Психология организаций1












Лекции по курсу
«ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ»

Лекция № 1. Предмет и объект организационной социальной психологии
Вопросы:
1. Категориальный аппарат организационной психологии.
2. Место и роль психолога в организации.

Организационная социальная психология является разделом прикладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, необходимо исходить из определения предмета социальной психологии. Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия «предмет» и «объект» науки.

Объект науки - это те реальные явления, которые исследует данная наука.
Социальная психология изучает три вида объектов:
I) личность в социальной среде;
2) малые группы и организации;
3) большие социальные группы.

Предмет науки - это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является понятие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Общение бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В результате общения складываются социально-психологические особенности личности, формируются структура и динамика малых и больших групп. Социальные психологи изучают общение в малых группах -внутригруп повое и межгрупповое; общение на личностном уровне - внутриличностное и межличностное; общение в больших группах - воздействие средств массовых коммуникаций на развитие и становление личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения и пр.

Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в организационной социальной психологии. Предмет организационной социальной психологии - это влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и, прежде всего на повышение производительности их труда. Специфика общения в организационных условиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же может или способствовать, или препятствовать эффективному выполнению людьми своих трудовых функций.

Вопрос 1. Категориальный аппарат организационной психологии

При анализе социально-психологических явлений в организациях психологи оперируют следующими понятиями:
1) «организация»;
2) «личность работника»;
3) «отношение к труду».

Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика организации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений.

При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность руководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и социально-психологического обучения работников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников организации». Анализ отношения к труду возможен при использовании таких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удовлетворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стимулирование труда» (моральное и материальное).

Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работающий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой основные социально-психологические факторы, имеющие место в системе организации. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. В этом плане социальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее существенное влияние на эффективность труда и каким образом они влияют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие именно факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом этого основного вопроса - вопроса об эффективности труда - мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной психологии.

Вопрос 2. Место и роль психолога в организации

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:
1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);
2) «внутреннюю» - практического психолога, работающего непосредственно в организации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.


Практический психолог в организации выполняет несколько функций

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.
Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.).
Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.
Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.
Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.
Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).
Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

I. Работа с персоналом:
оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
профессиональная ориентация и консультирование;
социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными.

11. Организация труда:
аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
изучение условий труда, организации рабочих мест;
анализ личности- работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:
социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
профилактика и разрешение конфликтов;
контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
создание «команды»;
повышение дисциплины труда;
- лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе:
введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;
решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;
оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются:
а) качество работы;
б) количество работы;
в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника;
г) степень заслуженного доверия;
д) склонность к сотрудничеству с администрацией;
разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;
участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;
участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);.
организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);
улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);
частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.

Итак, предметом организационной психологии является влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.

Контрольные вопросы
Что является предметом организационной социальной психологии?
С какими социально-психологическими проблемами сталкивается психолог в организации?
Какие функции выполняет практический психолог?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М., 1996.
Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М, 1976.
Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.
Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.
Социология труда/ Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.






Лекция № 2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

Учебные вопросы:

1. Вступление к курсу «Организационная психология».
2. Управление организациями как вид социального управления.
3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования.
4. Психологические проблемы управления организациями: отечественный опыт исследования.
5. Психология управления и организационная психология: сравнительный анализ отечественных и зарубежных подходов.

*************


Вовпрос 1. Вступление к курсу «Организационная психология»

Оптимизация управления организациями предусматривает учет разных факторов, которые влияют на данный процесс (политических, экономических, законодательных и т.п.). Среди них важное место занимают психологические факторы, связанные с учетом личностно-психологических особенностей людей и закономерностей их взаимодействия в социальных группах и организациях.
Следует заметить, что значимость этих факторов в особенности возрастает из-за усложнения управленческих проблем во всех типах организаций, которые обусловлены двумя группами причин.
Во-первых, наличием определенных тенденций, которые отмечаются во всем мире в функционировании современных организаций, сравнительно с классическими (осложнения содержания человеческой деятельности; взаимозависимость работы членов организации один от другого; повышение подготовки и ориентации на профессиональную карьеру членов организации; переход от бюрократических ценностей в организации к демократическим и т.п.).
Во-вторых, наличием особых условий функционирования организаций в Украине, обусловленных специфическими социальными процессами, которые происходят в переходный период (политические трансформации в обществе; недостаточная разработанность законодательной базы развития общества; отсутствие четких экономических механизмов регуляции деятельности организаций и стимуляции работы людей; повышенная стрессогенность в обществе; отсутствие «реального» менеджерского опыта в управлении большинством организаций и т.п.).
Все это обуславливает, наряду с учетом общих закономерностей социального управления необходимость психологического обеспечения управления организациями. В реализации этого направления важную роль может сыграть практическая психология организаций (практическая организационная психология), новая область практической психологии в Украине, главное назначение которой состоит в предоставлении психологической помощи менеджерам и персоналу организаций в решении психологических проблем, связанных с их управленческой и профессиональной деятельностью и развитием организации в целом. Такая помощь может осуществляться по двум основным направлениям.
Первое направление охватывает стратегическую подготовку менеджеров и персонала организаций в рамках высшего и последипломного образования, направленного на формирование потенциальной психологической готовности к управленческой и профессиональной деятельности.
Второе направление состоит в предоставлении психологической помощи менеджерам и персоналу конкретной организации, поскольку общие психологические закономерности в равных организациях имеют свое специфическое выражение и проявляются, в частности, в виде конкретных психолого-организационных проблем.
Одним из способов в обеспечении эффективной психологической помощи в организациях есть технологический подход, который ныне начинает активно внедряться во всех сферах жизнедеятельности людей. Сегодня широко используются информационные, политические, воинские, медицинские, гуманитарные технологии. В особенности интенсивно разрабатываются и воплощаются у жизни образовательные, управленческие технологии и др. На наш взгляд, это обусловлено осложнением содержания человеческой деятельности, необходимостью реализации системного и комплексного подходов к ведению деятельности, выраженной направленностью деятельности на конкретный результат и т.п.. Не исключительной здесь есть и практическая организационная психология, которая также имеет четко выраженную прагматическую ориентацию.
Исходя из вышесказанного, одной из важных задач практической организационной психологии есть разработка и внедрение психолого-организационных технологий для решения основных психологических проблем, которые возникают в процессе деятельности и развития организаций. Такие технологии должны в системном виде объединять в себе совокупность разных видов психологической помощи, которые являются целесообразными при решении определенного типа психолого-организационных проблем. Существенным есть также овладение организационными психологами этими технологиями в процессе вузовского и последипломного образования.
----------------------
Исследования психологических основ управления, на наш взгляд, необходимо начать с общего анализа феномена управления, поскольку анализ видового понятия предусматривает, прежде всего, учет важных характеристик родового понятия. В связи с этим существенным является освещение содержания управления как социального явления и основных аспектов его проявления. Важное значение для понимания содержания наук об управлении имеет также раскрытие исторической логики их развития и выделения того периода, когда возникла необходимость реализации психологического подхода к изучению управления. И, конечно, отдельной проблемой, решение которой дает возможность всесторонне подойти к пониманию психологических аспектов управления организациями, есть осуществление анализа исследований зарубежных и отечественных ученых в этой области, а также выделения общих и отличительных тенденций развития.

Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления

Анализ психологических основ управления организациями, на наш взгляд, целесообразно начать из освещения таких вопросов, которые являются "стартовыми" для нашего исследования:
1. Управления как явление объективного мира.
2. Особенности социального управления.
3. Управления организациями как вид социального управления.
4. Основные этапы становления и развития теории управления (теории менеджмента).

1. Начнем с анализа сущности управления как явления объективного мира.
Прежде всего, следует сказать, что управление как явление объективного мира имеет многоаспектный характер. На основе деления окружающего мира на три основные компоненты (неживую природу, живую природу и человеческое общество) принято, прежде всего, распределять управление на такие основные виды.
а) техническое управление - управления в неживой природе (в технических системах) - управления научно-техническими процессами и физическими телами, системами машин и т.п.;
б) биологическое управление - управления в живых организмах (в биологических системах) - управления процессами, которые протекают в живой природе и которые связанные с жизнедеятельностью организмов;
в) социальное управление - процессы управления в обществе (в социальных системах) - управления как влияние на деятельность людей, объединенных в разные социальные группы с их разными социальными интересами.
Как правило, управление осуществляется в высокоорганизованных сложных динамических системах, и процесс управления характеризуется такими общими принципами:
а) наличие двух систем - управляющей и управляемой - в рамках единой самоуправляющейся системы;
б) целеустремленность процессов управления;
в) наличие программы как сигнально-информационного носителя, с помощью которой одна система влияет на другую;
г) наличие обратных связей;
д) энтропийный характер процессов управления.
На основе указанных общих характеристик управления, А.Л.Свенцицкий определяет социальное управление, которое выступает предметом нашего анализа, как целенаправленное, планомерное и систематическое влияние субъекта управления на его объект с корригирующим учетом изменений, которые происходят в последнем [401].
Отличие социального управления от управления в биологических системах состоит в определенном объединении субъектов и объектов управления, перемене их местами, а также в множественности субъектов управления.
В.В.Третьяченко анализирует этот вид управления более развернуто и определяет социальное управление как функцию, которая вытекает из природы любого общества и которую следует понимать как "целесообразную управленческую деятельность, базовым относительно которой является целесообразное взаимодействие субъектов общественной жизни (личности, социальных сообществ, общества вообще), в ходе которых реализуются социокультурные программы, которые выражают социальное потребности".

Соответственно основным субъектам общественной жизни целесообразно говорить о таких основных подклассах социального управления:
*управление индивидуальной деятельностью человека
*и управление общей деятельностью людей.
В свою очередь, управление общей деятельностью людей как один из подклассов социального управления людей может дифференцироваться по разным критериям:
а) по сферам организации обществ;
б) по уровням управления в обществе.
Относительно первого критерия, то отечественные исследователи выделяют три вида социального управления:
*административно-государственное (политическое управление);
*управление социокультурной сферой (духовное производство);
*управление производственной сферой (материальное производство).
Зарубежные исследователи выделяют:
*управления коммерческой
*и некоммерческой сферами.
По второму критерию выделяют такие виды социального управления:
*равные организации,
*регионы социальной сферы,
*общество (государство) в целом.
Как известно, основу деятельности и развития общества составляют такие социальные образования, как организации, которые играют роль своеобразного функционального посредника, который, с одной стороны, разрешает личности (группе) включиться в социально-экономические процессы, а с другой - обеспечивает полноценную жизнь личности (группы) [97; 505]. В особенности значимость организаций возрастает сегодня, в условиях развития индустриального общества и сложных технологий, когда возникают сложные задачи, которые непосильны одному, даже гениальному человеку.
Учитывая ведущую роль организаций в обществе нами было сконцентрировано внимание именно на анализе управления организациями как одном из видов социального управления.
Базируясь на определении Л.И. Евенко и несколько уточняя его, можно указать, что относительно деятельности организаций термин управление (в англ. варианте чаще всего используется срок „менеджмент”) используется в трех основных значениях .
Во-первых, как функция, как специальный вид деятельности в организациях.
Во-вторых, как определенная категория людей, социальная прослойка тех, кто осуществляет работу по управлению.
В-третьих, как специальная область знаний, которая помогает осуществлять эту деятельность. Проанализируем более детально каждое из названных значений этого понятия.
Обращения к работам ведущих зарубежных и отечественных специалистов по теории управления дает возможность определить содержание управления как специального вида деятельности в организациях. Так, М.Х.Мескон, М.Альберт. Ф.Хедоури определяют управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации..
Г.Дафт говорит о том, что управление (менеджмент) - это эффективное и продуктивное достижение целей организации путем планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами. Не смотря на некоторые отличия в перечне управленческих функций, которые называют авторы (об этом будет детально идти речь в подразделе 2.2), можно найти, на наш взгляд, несколько общих характеристик в названных определениях управления:
а) управление осуществляется в организациях;
б) управление направленно на эффективное и продуктивное достижения целей организации.

Остановимся на этих характеристиках управления.
Прежде всего, проанализируем, что такое организация. Г.Дафт определяет организацию как социальное образование, которое имеет специально созданную структуру и деятельность которой подчинена определенной цели [97].
Формулирования "социальное образование'' означает, что организация состоит из двух или больше людей. Наличие специально созданной структуры говорит о том, что задача и ответственность за их выполнение распределяется между членами организации. Подчиненность цели означает, что организация должна приносить определенный результат (прибыль, увеличения доходов членов организации, удовлетворение духовных или социальных потребностей и т.п.).
Приблизительно такое же, но немного уже в социальном плане, определение организации дают М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, которые под организацией понимают группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. По мнению этих авторов, определенная группа должна отвечать некоторым обязательным требованиям, чтобы считаться организацией.
К таким требованиям относят:
а) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;
б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую члены этой группы;
в) наличие членов группы, которые специально работают вместе, чтобы достичь значащей для них цели. Следует отметить, что большей частью организации имеют набор взаимосвязанных целей, и такие организации называются сложными.
Организации имеют ряд существенных характеристик:
а) преобразование ресурсов для достижения результатов;
б) зависимость от внешней среды;
в) разделение труда (горизонтальный и вертикальный).
Организации играют ряд внешних (социально-экономических) и внутренних (социально-психологических) функций, значащих для личности (группы). Организация выполняет такие социально-экономические функции:
*выход на рынок социальных взаимодействий;
*включения в макроэкономические структуры;
*производство товаров и услуг;
*вхождения на потребительский рынок.

К социально-психологическим функциям относят:
*объединение ресурсов (материальных, финансовых, социальных, психологических);
*распределение и концентрация усилий;
*признание и возможность самореализации;
*обеспечение доходов; защита и гарантия будущего.
Важным показателем деятельности организации является эффективное и продуктивное достижением целей организации.
Под эффективностью организации принято понимать степень ее приближения к поставленной цели, которая показывает, насколько организация есть успешной в выполнении своих функций, то есть предоставлении потребителям необходимых им товаров и услуг.
Производительность отображает объем ресурсов, которые использовала организация для достижения определенной цели.
К основным ресурсам, которые используют как коммерческие, так и некоммерческие организации, относят:
*люди (человеческие ресурсы),
*капитал,
*материалы,
*технологии и информация.
Управление организацией непосредственно несет ответственность за достижение высоких результатов деятельности, то есть достижение поставленных перед организацией целей путем эффективного и продуктивного использования ресурсов. Для того, чтобы оно стало реальностью, в организации должна существовать определенная категория людей, которые осуществляют работу по управление - руководителей (менеджеров).
В западной практике менеджер - это субъект управления в организации, профессиональный руководитель, который сознает, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, который занимается управлением.
В отечественной практике специальная подготовка профессиональных менеджеров лишь началась, поэтому нужно с определенной осторожностью ставить знак равенства между понятиями "руководитель организации" и "менеджер организации", хотя реально они выполняют одну и ту же самую управленческую деятельность. Подготовка профессиональных менеджеров является одной из существенных условий реформирования нашего общества и вхождения его в международное пространство.
Анализ особенностей работы менеджера показывает, что к ним, из-за сложности управленческой деятельности, предъявляется очень много требований, о чем говорится в соответствующей литературе по проблемам менеджмента.
Интересным, на наш взгляд, есть подход Л.Дафта, которой говорит о трех основные группы привычек менеджера:
а) концептуальные;
б) человеческие;
в) технические.
*Концептуальные привычки - это когнитивные (познавательные) способности менеджера воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи, которые существуют между ее частями. Сюда относят *мышление менеджера, *его умение обрабатывать информацию, *его способность к планированию, *определению перспектив деятельности организации.
*Человеческие привычки - это способность менеджера к работе с людьми и с помощью людей, а также умения эффективно взаимодействовать в качестве члена команды. Эти привычки проявляются в том, *как менеджер относится к сотрудникам, *как он их мотивирует, *как оказывает содействие их деятельности и координирует ее, *как подает пример, *как общается и решает конфликты.
*Технические привычки - это специальные знания и умения, которые необходимые для выполнения рабочих задач, то есть привычки использования методов, технологий и оснащение, необходимых для выполнения конкретных функций. Владения менеджера техническими привычками предусматривает *наличие профессиональных знаний, *аналитических способностей и *умение правильно использовать инструментальные и прочие средства для решения проблем в данной конкретной области. Установлено, что по мере продвижения менеджеров ступенями иерархии в организации потребность в технических привычках снижается, а значения человеческих и концептуальных привычек возрастает [97]. Наверно, можно говорить о том, что в образовательных организациях, в связи со спецификой их деятельности (см. подраздел 2.3), большую роль, прежде всего, играют концептуальные и человеческие привычки.
***********
Более обобщающим, и вместе с тем, близким к указанному, есть подход Г.Минцберга относительно определения основных десяти ролей, которые выполняют менеджеры в организации [590]. Их можно объединить в трех концептуальные категории:
а) информационные - управления информацией ("приемщик информации"; "распространитель информации"; "представитель организации-оратор");
6) межличностные - управления людьми ("главный руководитель"; "лидер"; "связующее звено");
в) связанные с принятием решений - управления действиями ("предприниматель"; "пожарник" ("тот, кто устраняет нарушения"; "распределитель ресурсов"; "осуществляющий переговоры").
Каждая из указанных ролей предусматривает выполнение разных видов деятельности, которые обеспечивают реализацию основных функций управления (см. подраздел 2.2). Существенным моментом при этом есть утверждения о том, что в зависимости от того, где работают менеджеры - в коммерческих или некоммерческих организациях, в больших корпорациях ли в малом бизнесе - выстраивается своя иерархия управленческих ролей [97]. Существенной, в контексте проблемы, которая исследуется, есть мысль о том, что в некоммерческих организациях, к которым принадлежат и образовательные организации, менеджеры особое внимание должны уделять таким ролям как: "главный руководитель" (выполнения обязанностей правового и социального характера, коммуникации с общественностью); "лидер" (мотивации работников при меньших финансовых возможностях); "распределитель ресурсов" (поиск и использования государственной и частной помощи).
Для изучения особенностей управления как специального вида деятельности в организации и подготовки людей к ее осуществлению существует специальная наука, которая изучает закономерности управления. Этой наукой е, прежде всего, теория управления (теория менеджмента), которая прошла определенные этапы своего становления и развития, то есть имеет свою историю. Исходя из утверждения о том, что история предусматривает не только упорядочение в хронологическом порядке событий, которые давно состоялись, но и понимания влияния общественных сил (политических, экономических, социальных) на деятельность организаций в динамике, а также осмысление того, что изучение истории учит стратегическому мышлению, умению посмотри на то, что происходит, с позиций системного, концептуального мышления [97], проанализируем основные этапы становления и развития теории управления (теории менеджмента). Для нас это существенно, прежде всего для того, чтобы определить, на котором из этапов развития управления организациями (как процесса и как науки) появляется потребность в необходимости учета и использования психологических знаний и какие новые психологические аспекты управления появляются на каждом из хронологических этапов развития управления.
На основе анализа зарубежных изданий и отечественных изданий по менеджменту [97; 116; 214; 247; 279; 439; 440; 560] можно выделить несколько основных этапов развития этой науки за границей, в основном в США и в Западной Европе, поскольку представители этих стран были основателями менеджмента.
Прежде всего, это развитие классического направления менеджмента (90-е годы XIX в. - 40-е гг. XX в.), что характеризуется научным рациональным подходом к исследованию процессов управления, когда организации рассматриваются как эффективно функционирующие механизмы. В этом направлении принято выделять три области:
а) научный менеджмент;
б) концепция бюрократических организаций;
в) концепция административных принципов.
Научный менеджмент начатый американским инженером Ф. У. Тейлором, а потом развитый в роботах американских исследователей Г.Ганттон и супругов Ф. и Л.Гилберт.
Основное внимание в рамках этого подхода отводилось:
*проблемам повышения производительности работы с помощью внесения в процесс управления научно обоснованных изменений (разработку стандартных методов выполнения работы для каждого работника;
*предыдущий отбор работников, которые имеют соответствующие способности;
*обучение наиболее стандартным методам работы;
*обеспечение процесса выполнения задач и преодоления возможных препятствий;
*обеспечение морального стимулирования).
Вывод. Использование указанного подхода дало возможность повышать эффективность работы (на основе перенесения идей инженерных наук на управление в наиболее низком производственном звене), но при этом недостаточно отводилось внимания потребностям работников и социальному контексту работы, что привело к усилению конфликта между менеджером и работниками. Следует отметить, что рядом с проблемами организации. работы и управления промышленными организациями Ф. Тейлором рассматриваются и некоторые физиологические и психологические вопросы - *профотбор, *нормирование работы, *система оплаты, *система поощрения и наказания, *приспособление инструмента к рабочему и т.п..
Концепция бюрократических организаций, разработанная европейским ученым М. Вебером, была направлена на анализ организации как единого целого. В ее основу положенный подход о том, что основанная на рациональной власти, а не на личной, семейной основе, организация характеризуется более высокой эффективностью, гибкостью, адаптированностью она меньше зависит от воли и желаний конкретных людей.
Организационная рациональность означает соблюдения таких основных правил:
*критерием отбора и продвижения работников по службе и их компетентность, а не личные контакты;
*все в организации должно базироваться на правилах отчетности, которая обеспечит их последовательность деятельности;
*эффективность работы менеджеров зависит не от их личностных характеристик, а от формальной власти и т.п.
Концепция административных принципов (французский инженер А.Файоль) уделяла основное внимание не отдельным работникам, а организации в целом, построению формальных организационных структур и систем, а также таким функциям менеджмента, как планирования, организация, командная цепочка, координация и контроль деятельности отдельных работников, которые являются значащими и сегодня. А.Файолем также были разработаны 14 базовых принципов менеджмента [564], которые сохраняют актуальность и сегодня.
В рамках концепции административных принципов были осуществленные исследования американских исследователей М.П.Фоллет и Ч.Бернард, которые заложили переход к новому направлению - гуманистического менеджмента.
Работы М.П.Фоллет, посвященные проблемам влияния процессов постановки реальных целей в организации на количество конфликтов, проблемам наделение властью работников, обратили внимание на людей, а не на технические процессы.
Ч.Бернард обратил внимание на то, что *организацию не следует рассматривать, как бездушный механизм, который большую роль в их жизни сыграют неформальные организации, учет особенностей которых может влиять на повышение эффективности управления. *Важную роль сыграла также разработанная ним концепция принятия власти, которая утверждает то, что индивиды, которые имеют свободу воли, имеют право решать, придерживаться приказов менеджеров или нет. Итак, менеджеры должны взаимодействовать со своими работниками соответствующим образом, поскольку принятия власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях. Фактически, можно говорить о том, что выраженное обращение собственно к психологическим факторам в управлении было начатое в результате исследований М.П.Фоллет и Ч.Бернарда, хотя в целому следует иметь в виду, который классическое направление менеджмента оказывал содействие повышению эффективности управления за счет интенсификации технических процессов, учет формальных характеристик организаций и учет основных составных процесса управления.
Собственно гуманистический менеджмент (начатый на рубеже 30-х лет XX ст., его еще называют неоклассическим периодом в развитии менеджмента) сделал значительный шаг относительно учета психологических факторов в. управлении, и, прежде всего, в результате того, что уделил основное внимание анализу поведения людей в процессе работы, их потребностям, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически впервые речь шла про активное использование идей психологии относительно оптимизации управления. Можно выделить три направления гуманистического менеджмента:
*движение за человеческие отношения;
*концепция человеческих ресурсов и
*научный бихевиоризм.
Представители движения за человеческие отношения, которые в особенности нашел своих приверженцев после известных "Хоуторнских экспериментов" (1924г.), проведенных под руководством американского исследователя Э.Мейо, делают акцент на том, что одним из существенных факторов повышения производительности работы есть "человеческие отношения", и, прежде всего, положительное отношение менеджеров к потребностям работников.

Концепция человеческих ресурсов (американские ученые А.Маслоу и Д.Макгрегори) состоит в разработке рабочих задач для работников в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и благодаря этому удовлетворить свои высшие потребности.
Бихевиористский научный подход, который базируется на использовании научных методов, главное внимание уделяет идентификации и анализу ведущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. В отличие от предыдущих исследований в сфере менеджмента, который большое внимание уделял отношению менеджеров к стратегии и структуры организации, представители этого подхода подчеркнули необходимость менеджеров уделять внимание таким аспектам управления, как мотивация, коммуникация, лидерство и т.п..
Думается, что рядом с учетом специфики деятельности образовательных организаций важное значение для определения специфики управления этими организациями имеет использование в современных условиях идей гуманистической психологии (см. подраздел 2.3).
Внедрение идей психологии в процесс управления в этот период было тесно связано также с использованием идей социологии при анализе организаций как социальных систем.
Во время второй мировой войны началось новое направление в развития менеджмента, когда менеджмент стал развиваться как наука (50-е годы XX ст.). Новое направление отличается от предыдущих широким использованием в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин. В рамках этого направления начали развиваться такие течения как:
а) операционный менеджмент (который касается непосредственно процессов и технологий производства товаров и услуг и, который использует такие математические методы, как прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование и т.п.);
б) управленческие информационные технологии (направленный на своевременное и эффективное обеспечения менеджеров необходимыми им данными на основе использования компьютерной сети);
в) теория массового обслуживания (использования математического аппарата для минимизации времени ожидания клиентов в очереди).
Итак, Достижения многих из названных направлений менеджмента есть актуальными и сегодня. Ведущими остаются принципы гуманистического менеджмента [248], но они в последнее время дополнились двумя теориями:
*теорией систем и ситуационным подходом.
В рамках теории систем, которая возникла на рубеже 70-х гг. XX ст., организации рассматриваются как открытые системы, в отличие от классического и послевоенного научного менеджмента, где организации анализировались как закрытые системы, которые разрешало упростить проблему и эффективно использовать методы количественного анализа. В соответствии с теорией систем организации являются открытыми системами, если они характеризуются энтропией (тенденцией системы к постоянному обессиливанию и смерти), синергизмом (система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент в отдельности) и взаимозависимостью подсистем. Они описываются в сроках входных ресурсов, процесса трансформации, исходных ресурсов, обратной связи и внешней среды. Важное значение в процессе трансформации ресурсов сыграет внутренняя среда, к которой принадлежит организационная структура, технология производства, оснащения и т.п. В последнее время все больше внимания начало уделяться внимания одному из важных составных внутренней среды - организационной культуре (набор базовых ценностей, убеждений, норм поведения, которые делятся всеми членами организации"). Думается, что указанный подход к организации как открытой системы есть в особенности актуальным для организаций, которые действуют в рамках стран, которые находятся в периоде значительных социально-политических и экономических трансформаций, и к которым, как известно, относится и Украина.
В отличие от классического менеджмента, который придерживался идеи универсальности (существует одно лучше всего решение для всех организаций), ситуационный подход [47; 517; 620], начатый в 70-е годы нашего столетия, ориентируется на принцип конкретных обстоятельств, когда факторы, которые действуют в конкретный момент в организации, рассматриваются как уникальные, то есть обучение менеджеров предусматривает анализ большого количества ситуаций, умение идентифицировать основные характеристики ситуации, которая возникла, и факторов, которые влияют на нее (см. подраздел 4.2).
Одним из существенных факторов, который действует на развитие организаций в современных условиях, есть фактор глобализации (90-е годы XX ст.), что проявляется прежде всего в том, что современные компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок [67; 97; 560]. Конкуренция со стороны зарубежных партнеров и взаимодействие организаций на глобальном рынке привела к таким изменениям в их деятельности:
а) резкое повышение стандартов качества,
б) возникновения управления тотальным качеством (когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками) [13; 97];
в) постоянное введение инноваций [13; 609];
г) учет кросс-культурных, транснациональных и международных особенностей ведения бизнеса [251; 547], соблюдения этических правил в бизнесе и деловой культуры [251; 559; 611].
Указанные изменения обуславливают возникновение организаций нового типа -организаций, которые учатся, которые характеризуются прежде всего вниманием к качеству всех процессов и постоянным усовершенствованием. Теория организаций, которые учатся, предложенная П. Сенджом в 1990 г. [609], сегодня поддерживается и углубляется многими западными специалистами в сфере менеджмента [13; 67; 97]. Для таких организаций присуще:
*стратегическое мышление и видения будущего;
*развитие сильной корпоративной культуры;
*практика наделения работников властью;
*плоская (горизонтальная) структура управления; командная работа и свободный обмен информацией [97].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что возникновения управления организациями как науки на Западе было обусловлено рядом объективных причин и его становления прошло ряд этапов, развертывания которых было связано с влиянием социальных и экономических факторов.

Вопрос 3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования

Как видно из предыдущего вопроса темы, развитие управления организациями как отдельного направления научных и прикладных исследований, тесно связано с развитием психологической науки, которая начала развиваться практически вместе с теорией управления.
Раскроем основные ее особенности и тенденции развития на основе анализа зарубежного опыта.
Прежде всего укажем, что это направление психологии, начатое в западных странах (в США и Западной Европе) сто лет тому, о чем утверждают известные западные исследователи. Сегодня оно представлено во многих развитых странах мира, имеет значительные достижения и четкое структурное определение.
В Западной Европе указанное направление психологии чаще всего носит название "психология работы и организационная психология" в США - "промышленная психология и организационная психология". Оно есть одним из наиболее значащих направлений психологии. Например, в Западной Европе по количеству психологов, которые в нем работают, это направление занимает второе место (после клинической психологии) [599], в США - одно из главных мест среди прикладных видов психологии [613], которое наверно вызвано тем, что, как уже говорилось раньше, организации составляют основу жизни общества.
Сегодня психология труда и организационная психология как самостоятельная психологическая область включает в себя три основные направления, которые тесно взаимодействуют между собою:
*психологию труда,
*психологию персонала
*и собственно организационную психологию, - в европейском варианте [599] и два направления –
*промышленная психология и организационная психология, в американском варианте [613]. Можно думать о том, что такое распределение, прежде всего связанно с определением сущности организации, о чем речь шла в предыдущем подразделе, а также с тем, что чаще всего в теории менеджмента выделяют три основного направления: управления трудом, управления людьми и управления организацией [560].
Психология труда, которая возникла первой, изучает психологические проблемы, которые связанны с активностью человека (индивидуальной или коллективной) в процессе выполнения рабочих задач в организации.
Наиболее важными проблемами исследования в этом направлении есть:
*проблемы, связанные с трудовой деятельностью людей:
**проектирования рабочих задач и включение работников в работу;
**создания комфортной рабочей среды;
**проектирования техники;
**рациональная организация времени в процессе выполнения работы: *усталость в процессе работы и ошибки, которые возникают при этом; возникновения стресса на рабочих местах; *рабочая среда, самочувствие человека и его психическое здоровье; *психологические проблемы, которые возникают в процессе взаимодействия человека с компьютером и использованием современных информационных технологий и телекоммуникаций; *психологические проблемы, которые возникают в организациях, которые работают в сферах с повышенной угрозой для жизни (ядерные станции, химические заводы); *психологические факторы и условия удовлетворения человека работой; *психологические проблемы безработицы, в частности, обусловленные возрастанием технологий и т.п..
Предметом анализа психологии персонала выступают проблемы, связанные с взаимосвязями, которые существуют между персоналом и организацией (установления этих связей, их развитие и прекращение). Наиболее актуальными проблемами исследования при этом есть такие психологические проблемы, связанные с персоналом:
*профотбор и адаптация;
*оценка способностей и возможностей;
*выполнение профессиональных функций;
*оценка и оплата работы;
*обучение персонала;
*удовлетворение и реализация потребностей;
*развитие профессиональной карьеры (в том числе женщин);
*гармоническое объединение работы в организации и частной жизни и т.п..
Собственно организационная психология, которая возникла значительно позднее, сравнительно с первой и второй частями, концентрирует свое внимание на анализе коллективного поведения людей в процессе создания и функционирования такого социального образования, как организации.
К наиболее актуальным проблемам изучения относят:
*общение;
*принятие решений;
*лидерство и проблемы власти;
*взаимодействие и сотрудничество;
*конфликтное взаимодействие;
*организационную культуру;
*организационные структуры и технологии их образования;
*организационные изменения;
*межорганизационные отношения и т.п..
Авторы, которые исследуют особенности развития психологии труда и организационной психологии в Европе, говорят о том, в европейских странах это направление развивается по-разному.
Например, в Голландии и Германии, которые являются ведущими европейскими странами относительно психологических исследований в этих областях, развиваются все три направления психологии труда и организационной психологии.
В некоторых странах интенсивно развиваются в основном два направления (например, психология труда и собственно организационная психология - в Швеции, психология персонала и собственно организационная психология - в Испании).
В других странах, по мнению этих ученых, интенсивно развивается лишь одно из направлений - психология труда (например, психология труда во Франции и в некоторых странах Восточной Европы). Как мы уже говорили, в США развивается два направления - психология труда и организационная психология.
Кроме того, следует иметь в виду, что для отображения указанного направления, в частности для отображения исследований, связанных с психологией труда, часто используются и другие термины:
а) "промышленная психология" - термин, как уже говорилось, используется в США,
б) "психология профессии" - термин используется в Великобритании, Финляндии, США. В последнее время выделилось еще такое направление -
"психология профессионального здоровья" - используется в Скандинавских странах (Швеция, Финляндия).
Вместе с тем, не смотря на некоторые отличия и особенности в отдельных странах, психология труда и организационная психология в Западной Европе и США развивается с учетом общих закономерностей, установленных в этом направлении в международном обществе, и прежде всего, как трехсложная (или двухсложная) дисциплина. Свидетельством этому есть то, что именно под таким названием чаще всего выпускаются учебники, пособия и монографии, проводятся конгрессы и симпозиумы. Обратим внимание на то, что в международном контексте практически не используется название "психология управления" (Мапа§етеп1 РхусЬо1о§у), которое принятая у нас.
Относительно истории развития психологии труда и организационной психологии на Западе, то следует сказать, что его основоположником признается американский психолог Г. Мюнстерберг, который обобщил и систематизировал психологические проблемы труда, о необходимости исследования которых было указано в роботах Ф. Тейлора В 1913 г. вышла в мир книга Г. Мюнстерберга "Психология и промышленная эффективность" [593], в которой психология труда рассматривается уже как отдельная область психологии. Укажем, что психология труда фактически начала развиваться вместе с научным менеджментом, поскольку книга Ф.Тейлора "Принципы научного менеджмента" была опубликована в 1911 г.
Относительно дальнейших этапов развития зарубежных исследований психологических основ управления организациями, то, наверно, в наиболее общем виде можно говорить о том, что исследования этих Проблем практически шло параллельно этапам развития теории менеджмента, поскольку, с одной стороны, новый виток развития теории управления ставил перед психологами новые задачи, а с другого - новые исследования психологов оказывали содействие продвижению дальше теории управления. Анализ этой проблемы составляет, на наш взгляд, отдельную проблему, которая детально раскрыта в роботах зарубежных коллег [583; 613], хотя и практически не отображенная в отечественной литературе. Нам кажется, что один из интересных подходов к раскрытию исторических этапов развития западной психологии труда и организационной психологии представлено в работе русского ученого Н.А. Носова [ЗОЇ]. И хотя в основу осуществления этой хронологизации положен, прежде всего, такой критерий, как ориентация теории и практики данной области психологии на виртуальные качества - качества, которые порождаются личностью в процессе выполнения своих производственных (технологических) функций с целью их наиболее эффективного выполнения, раскрытые в работе исторические этапы отображают, на наш взгляд, и более широкую логику, развития организационной психологии и психологиитруда.
К этим этапам отнесенны такие:
Первый этап - этап научной организации труда (1900-1930 гг.). Предметом организации есть рабочее место работника физической работы. Базовой антропологической моделью есть физическое тело человека (психофизиологические качества человека). Базовой психологической теорией есть научная организация труда (Ф. Тейлор). Рабочим методом есть хронометраж. Базовой теорией организации есть теория бюрократии (М. Вебер). Технологизированной виртуальной реальностью являются физиологические качества человека.
Второй этап - этап человеческих отношений (1930-1960 гг.). Предметом организации являются производственные подразделы. Базовой антропологической моделью есть социальный человек. Базовой психологической моделью есть теория межличностных отношений (Э.Мейо, Д.Макгрегори). Рабочим методом есть проведения опросов. Базовой теорией организации есть теория социальной организации (Ч.Бернад, Ф.Селзник). Технологизированной виртуальной реальностью являются межличностные отношения.
Третий этап - личностно-психологический (1970-1980 гг.). Предметом организации являются целые производства. Базовой антропологической моделью есть индивид. Базовой психологической моделью являются теории личности (А.Маслоу}. Рабочим методом есть тестирования. Базовой теорией организации есть теория среды, организации в среде. (Чандлер, П.Лоуренс, Дж.Лорш). Технологизированной виртуальной реальностью являются личностные качества человека.
Четвертый этап - трансперсональный (1980-19990 гг.). Предметом организации есть среда. Базовой антропологической моделью есть тарнсцентдентна человек (его измененные состояния сознания). Базовой психологической моделью являются теории развития и трансцендентальных реальностей. Рабочим методом являются тренинги. Базовой теорией организации есть теория развития организации (Т. Питерс, Р. Уотермен, К. Уэйк, Дж. Марч). Технологизированной виртуальной реальностью есть трансперсональные качества человека (способность трансформировать свойства своей психики и личности).
Пятый этап - информационный (начиная с 2000 г.). Предметом организации будут принципы функционирования среды. Базовой антропологической моделью будет стохастичный человек. Базовой психологической моделью будет теория фазовых состояний человека. Рабочим методом будет решение неопределенных ситуаций. Базовой теорией организации будет теория информационной структуры и саморазвития организации. Технологизированной виртуальной реальностью будут трансперсональные психические фазовые периоды.
Большую роль в современном развитии психологии управления и организационной психологии в Западной Европе и в США играет ряд профессиональных объединений, которые, обратим внимание, имеют такое же название, как соответствующее направление в психологии. Одним из них есть Европейская сеть организационной психологии и психологии труда |623]. Сеть создана в 1980 г. и включает свыше 40 профессоров и ведущих специалистов по этому направлению из европейских университетов и научных учреждений (координационный офис сети находится в Париже).
Важную роль в координации развития психологии работы и организационной психологии играет также Европейская ассоциация психологии труда и организационной психологии, административный офис которой находится в Бельгии. В отличие от выше названной сети, ассоциация включает не только специалистов высшего ранга (университетских профессоров и научных работников), а всех желающих, кто занимается разработкой и внедрением соответствующих проблем. Кроме того, к ассоциации входят и профильные психологические ассоциации с 22 европейских стран.
Такие симпозиумы как территориально, так и по смыслу оказывают содействие интеграции европейских усилий относительно развития психологии работы и организационной психологии. Украине также нужно активно приобщаться к этому процессу.
В США к ведущим профессиональным объединениям из указанного направления психологии относится, прежде всего. Общество промышленной и организационной психологии, которое есть отделением Американской психологической ассоциации (Атегісап Р8успо1о§іса1 Азхосіапоп), которое объединяет 4200 специалистов. Кстати, интересный тот факт, который до 1970 г. это профессиональное объединение называлось Обществом промышленной психологии. Вторая часть (организационная психология) была добавлена к названию как необходимость отображения тех исследований, которые связывались с анализом деятельности организации. Вторым, большим по величине профессиональным объединением есть Академия управления (Асааету оі Мапа§етепі). Особенностью ее деятельности есть то, что она объединяет не только психологов, а многих других специалистов, которые работают в сфере бизнеса и, прежде всего, преподавателей университетов и школ менеджмента.
******************
Важно в контексте определения подходов к проблеме, которая исследуется, отметить, что организационная психология и психология труда на Западе развивается в двух основных направлениях: как научная психология и практическая психология.
Основная задача научной психологии состоит в проведении научных исследований и установлении тех или других закономерностей в деятельности организации, которые позднее могут быть использованы на практике. Представители этого направления психологии, как правило, профессора, которые работают в университетах и колледжах.
Основная цель их деятельности состоит в создании и распространении знаний в этой сфере психологии, которая реализуется в таких видах деятельности:
а) собственно научная деятельность (проведения исследований; презентация результатов исследований на научных конференциях; подготовка научных статей и т.п.);
б) педагогическая работа, которая тесно связанная с научной работой (преподавания учебных курсов; разработка новых учебных курсов; подготовка учебников; осуществления супервизорской работы со студентами; обеспечения информации для общественности и т.п.);
в) предоставления консультативных услуг для организаций.
Назначения практической психологии состоит в использовании результатов и принципов, разработанных академическими психологами, которые работают в университетах и колледжах, для решения таких практических задач в организации:
*проведения организационного анализа для определения и решение проблем, которые существуют в организации;
*определения природы работы в организации;
*изучения мыслей и отношений работающих в организации;
*разработка системы отбора работников;
*разработка программы обучения работников;
*оценка эффективности разных видов деятельности в организации, например, обучение работников;
*осуществление организационных изменений в организации (например, введения новой системы стимулирования для работников, которые имеют высокие показатели и т.п.).
Практические психологи, как правило, работают в консалтинговых фирмах (которые предоставляют услуги организациям, которые их нанимают);
*в частных корпорациях;
*системе государственной службы (на равные города, штата, государства);
*воинских и других организациях.
Следует отметить, что довольно часто представителям как научной, так и практической психологии, приходится заниматься "сопредельными" видами деятельности. Так, например, профессора университетов и колледжей, как уже отмечалось, могут предоставлять консультативные услуги организациям, а работники консультативных фирм - представлять результаты своей работы в виде научных статей. Но все же таки существуют существенные отличия между этими направлениями деятельности практических психологов относительно подходов, которые они используют, хотя стратегической активностью представителей обеих групп есть активность, связанная с повышением эффективности деятельности организации.
Если говорить о соотношение психологов, которые работают в сфере научной и практической психологии (в сфере организационной психологии и психологии труда), то, например, в США оно выглядит таким образом: 36,0 % психологов работает в университетах и колледжах; 29,0% - в консалтинговых фирмах; 21,0% - в частных корпорациях; 7,0 % - в системе государственной службы; 7% - в других организациях [613]. Как видим, приблизительно одна треть психологов представляет научную психологию, а две трети - практическую психологию. Относительно нашей страны, то, как мы знаем, практическая психология лишь начала развиваться в последние годы и говорить о конкретных показателях очень непросто, но думается, что здесь соотношения в разных областях психологии есть прямо противоположным.
Таким образом, в целом можно сделать вывод о том, что организационная психология и психология труда на Западе представляет собой одну из ведущих областей психологической науки, в рамках которой осуществляются глубокие научные исследования и происходит оперативное и эффективное использования результатов этих исследований на практике.



Вопрос 4. Психологические проблемы управления организациями:
отечественный опыт исследования

Теперь обратимся к отечественному опыту и выделим основные тенденции исторического и современного развития психологии труда и организационной психологии в нашей стране, и прежде всего в бывшем Советском Союзе, а также в Украине. Укажем, что эта проблема есть мало разработанной в литературе. Практически отсутствуют исследования, в которых бы осуществлялся сравнительный анализ развития этой науки у нас и за границей. Поэтому выполнения таких исследований - дело будущего, в особенности в контексте необходимости интеграции Украины в международное пространство.

Некоторые моменты, связанные с Украиной и Россией.
Прежде всего, следует сказать, что в отечественной практике термин "психология труда и организационная психология" как термин, который отображает содержание целостной науки, объединенной единой структурой и содержанием, практически не используется. При выполнении теоретических и практических исследований в этом направлении используются такие термины: "психология труда", "промышленная психология", "психология управления", "психология управления персоналом". В последнее время начал использоваться термин "организационная психология"]. На наш взгляд, такая ситуация отображает не только использование специфической, сравнительно с Западом, терминологии, а свидетельствует о своей логике развития этой науки в нашей стране.
В связи с этим проанализируем особенности развития указанных наук в двух аспектах. Во-первых, в историческом плане, отобразив историческую логику развития. Во-вторых, в содержательно-смысловом плане, отобразив основной предмет исследования этих наук.
Начнем с исторической логики развития указанных направлений психологии.
Обращение к немногим существующих по этому вопросу отечественных литературных источников, прежде всего, тех, где отображены исторические этапы развития психологии труда и промышленной психологии, и частично, психологии управления, а также осуществления собственного анализа проблемы дало возможность выделить несколько основных этапов развития психологии труда и организационной психологии в нашей стране. Хронологически, на наш взгляд, их можно распределить на такие четырех этапы:
1 этап - зарождения и развитие психологии труда и психологии управления;
2 этап - прекращение исследований в сфере психологии труда и психологии управления (по определенным причинам);
3 этап - возрождения этих дисциплин и их дальнейшее развитие (на основе социалистической ориентации);
4 этап - развитие психологии труда и психологии управления (на основе новой парадигмы социально-экономического развития).

Коротко рассмотрим особенности каждого из указанных этапов.

Особенность первого этапа (20-30 года XX ст.) состоит в том, что психология труда и психология управления на отечественных теренах в этот период развивалась с учетом ведущих международных тенденций в этом направлении. Речь идет о том, что в то время, как в США зарождались идеи управления организациями как комплексной науки, они нашли довольно быстро свое понимание и в России. Прежде всего, это касается развития психологии труда. Например, книга Г. Мюнстерберга "Психология и промышленная эффективность" (1913 г.) была издана у нас уже в 1914 г. под названием "Психология и экономическая жизнь", то есть всего через год после выхода в США. Особенностью развития психологии работы в нашей стране в настоящее время было то, что она развивалась в рамках психотехники. Это направление было начато во многих индустриальных странах в начале 20 ст. Это направление отображало, прежде всего, практическую направленность психологии, её прикладной характер, в отличие от направления, которое было связано с чисто теоретической психологией. В России и бывшем СССР проблемами индустриальной психотехники (как одного из ее направлений) занимались много научных коллективы и известные специалисты. На протяжении этого периода было выдано много книг зарубежных авторов по проблемам психотехники [214], велись интенсивные исследования по проблемам психологического анализа трудовой деятельности, профессионального отбора, профессиональных способностей, профессионального обучения, рационализации работы и профилактики усталости, проведены адаптации зарубежных методик, выявленны возможности их использования и т.п.. Хочется обратить внимание на то, что представители СССР в 1927 г. приняли участие в IV Международной психотехнической конференции (первая из этих конференций состоялась в 1920 г. в Женеве), а уже VII конференция состоялась в 1931 г. в Москве. Указанный период в связи с известные тенденциями в развитии нашей страны закончился, к величайшему сожалению, в 1936 г. после постановления ЦК ВКП (б) о педологических искривлениях (извращениях).
Менее интенсивно, на наш взгляд, и вместе с тем, тоже реально, в рамках направления, связанного с проведением исследований по научной организации труда (НОТ), происходило зарождение в этот период психологии управления, которые подтверждает, на наш взгляд, общее "корень" возникновение и общую логику развития этих наук, как это наблюдается на Западе. Именно в этот период впервые начал использоваться термин "психология управления" [401]. Одна из докладов в марте 1924 г. на Второй всесоюзной конференции по проблемам научной организации труда была полностью посвящена психологии управления, которая рассматривалась в контексте решения двух задач:
а) отбора сотрудников к функциям и друг к другу в соответствии с их психологическими особенностями;
б) влияние на психику работников через стимулирование с целью достижения оптимальной производительности [401]. Следует отметить, что в этот период было осуществлено много интересных разработок относительно применения психологических знаний в практике управления советскими учреждениями. Эти работы велись в рамках развития научных исследований по проблемам научной организации работы и их практического применения. Так, в 20-е годы существовало свыше 10 институтов по проблемам организации и управления, издавалось близко 20 специальных журналов [440]. Тем не менее, как отмечает А.Л.Свенцицкий, недостаточный уровень разработки проблематики психологии управления не разрешил выделить психологию управления как самостоятельную психологическую дисциплину [401]. Такое менее интенсивное развитие в этот период психологии управления, сравнительно с психологией труда, можно объяснить, на наш взгляд, более выраженной социальной направленностью этой науки.

Второй период (конец 30-х лет - 40-е годы XX ст. ) характеризуется прекращением и отсутствием исследований в области психологии труда и психологии управления. В имеющейся литературе причины и следствия такого положения раньше специально и детально не анализировались, наверно, прежде всего, из-за социально-политического контекста этой проблемы, но сейчас, на наш взгляд, они должны быть специально изучены. В общем плане можно сказать о том, что это было связано прежде всего с авторитарным режимом управления в бывшем Советском Союзе, который не требовал разработок по научной организации труда (НОТ). То есть, мы можем говорить о том, что в этот период в развития соответствующих психологических дисциплин в частности, и во всей психологии в целом, состоялся "отход" назад. В то же время мировая наука, связанная с управлением организациями, на протяжении этих 20-ти лет продвинулась намного дальше. Напомним, что именно в эти года (см. подраздел 1.1) был сделан значительным шаг в развитии менеджмента - переход от "техническо-функционального" менеджмента к гуманистического, где проблеме человеческих отношений в организации (как вертикальных, так и горизонтальных) выступили на передний план. Эти проблемы менеджмента остались без внимания специалистов нашей страны.

Для третьего этапа ( 50-е годы - середина 80-х гг. XX ст.) присуще возрождение психологии труда и психологии управления и их интенсивное развитие в рамках возрождения направления, связанного с научной организацией труда. Следует отметить, что при этом впереди снова была психология труда, возрождение которой началось в 50-х годах, а за тем в 60-х годах начала развиваться и психология управления [401;440].В это время создаются специальные отделы и лаборатории в ряде университетов и научно-исследовательских институтов (Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова, Ленинградском государственном университете им. О.О.Жданова. Киевском государственном университете им Т.Г.Шевченко, Ярославском государственном университете, Институте психологии АПН СССР и др.), открываются социально-психологические службы на предприятиях, начинают читаться соответствующие психологические курсы в университетах, начинает отводиться внимание подготовке руководящих кадров на факультетах и институтах повышения квалификации кадров. Был проведен ряд серьезных научных исследований, которые оказывали содействие осмыслению многих психологических проблем труда и управления, и подготовлены десятки публикаций . Эти две дисциплины развиваются в этот период как самостоятельные (речь идет о том, что психология управления, сравнительно с первым периодом своего развития, начинает выделяться в самостоятельную науку и вместе с тем, кое-что пересекается. Например, в рамках промышленной психологии рассматривались такие проблемы, как производственный коллектив, руководитель и коллектив, а в рамках психологии управления - проблемы инженерной психологии [392].
К основным причинам возрождения этих наук можно отнести, на наш взгляд, такие:
*социально-политические изменения в стране;
*необходимость восстановления народного хозяйства после войны;
*изменения в производстве и управлении, связанные с научно-технической революцией.
*Если возвратиться к международному контексту, то этот период совпадает с развитием менеджмента как науки (см. подраздел 1.1) и ясно, что сыграл очень важную роль для возрождения и становление психологии труда и психологии управления. Вместе с тем, можно говорить о том, что ряд существенных направлений в развития управления, таких, как теория открытых организаций и ситуативный подход, которые появились на Западе на рубеже 70-х лет, остался без внимания исследователей. К основным причинам такой ситуации относится, на наш взгляд, социально-экономические причины (связанные с разной формой собственности); отсутствие свободных международных контактов, в том числе научных и т.п.

Четвертый период (вторая половина 80-х лет - 90-е годы XX ст.) Развитие психологии труда и психологии управления связанно, как уже отмечалось, с перестройкой и изменением парадигмы социально-экономического развития в бывшем Советском Союзе, а позднее - в России. Этот период характеризуется, на наш взгляд, качественно новым подходом к пониманию сущности управления. Наиболее актуальными проблемами, которые разрабатываются на этом этапе и нашли отображения в соответствующих публикациях русских авторов, есть такие:
а) психологическое осмысление сущности перестройки, особенностей рыночных отношений и необходимости перехода от учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами и их развитием.;
б) психологические основы бизнеса и предпринимательской деятельности ;
в) психологические аспекты менеджерской (управленческой) как профессиональной деятельности;
д) психологические условия повышения эффективности управленческой деятельности проблемы эффективного делового общения в процессе управления и решения конфликтов.
ж) психологические условия и пути эффективной подготовки менеджеров (в частности, на основе использования активных методов и форм обучения, психотехнологий
з) проблемы подготовки кадров внутри фирмы и др.
Особенностью этого периода развития есть выраженная ориентация на осмысление зарубежного опыта как в осознании закономерностей рыночной экономики, так и в анализе содержания и особенностей деятельности менеджеров. В связи с этим переводится значительная часть зарубежных изданий по менеджменту, в которых рассматривается и много психологических вопросов, а также и отдельные издания по психологии управления. Среди наиболее актуальных проблем, которые отображенны в этих книгах, можно выделить такие:
*основы менеджмента
*ситуационный подход в управлении;
*результативно-целевой подход в управлении ;
*психология бизнеса;
*особенности предпринимательской деятельности;
*психология менеджерской деятельности;
*самоменеджмент ;
*деловой культуры, общение и управления конфликтами;
*деловой карьеры и др.
Выход указанных книг оказывал содействие осмыслению, хотя и с довольно значительным опозданием, современных зарубежных тенденций в развития управления организациями.
Одним из положительных следствий изучения этого опыта в контексте проблемы, которая исследуется, есть, на наш взгляд, то, что отечественные авторы начинают реализовывать подходы к анализу управления уже с позиций управления организацией (как определенной системы), а не только с позиций анализа управления как определенного механизма (оторванного от целостной системы). В последние годы появились работы, в которых начали анализироваться проблемы, связанные с особенностями деятельности организации:
*(структуры организации,
*стратегии ее развития,
*изменения в организации,
*вхождения работников к организации и т.п.
*Появился ряд работ, в которых рассматриваются проблемы организационного поведения, .в том числе на материале деятельности отечественных организаций.
*Начато новое направление, связанное с анализом организационной культуры.
В этот же период создается ряд центров, где начинается подготовка менеджеров на основе использования ведущих международных тенденций (например. Высшая школа международного бизнеса при Академии народного хозяйства и ряд психологических центров, которые занимаются непосредственно психологическими аспектами решения этих вопросов (например, лаборатория диагностики и психологической подготовки кадров держслужби и кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности Русской академии государственной службы при Президенте РФ.
Следует сказать также, что в связи с провозглашением Украиной самостоятельности в этот период указанное направление психологии начинает развиваться фактически самостоятельно и в нашем государстве. В связи с этим следует, хотя бы коротко, сказать об основных тенденциях развития психологии работы и психологии управления в Украине, начиная с третьего этапа, поскольку первый этап практически не отображен в известных нам источниках.
Прежде всего следует сказать, что по объективным причинам, и прежде всего, концентрации научного потенциала в центре, указанные направления психологии на территории Украины развивались менее интенсивно, чем в России. И вместе с тем, определенные достижения в этом плане в Украине тоже необходимо указать.
Относительно третьего периода ( 50-х годов - середина 80-х гг. XX ст.), следует сказать, что тогда наблюдалось определенное развитие психологии работы, что нашло отображение, прежде всего, в роботах В.Г.Лооса [247]. Также в этот период начато направление, связанное с исследованием психологии управления. Он представлен, прежде всего, исследованиями Р.Х.Шакурова сотрудников возглавляемой ним лаборатории социальной психологии, которая работала в Институте психологии Министерства образования Украины ( 1969-1975гг.)
Четвертый период (вторая половина 80-х гг. - 90-е гг. XX ст.), как и в России, связанный с изменением парадигмы социально-экономического развития. В этот период разрабатывается, хотя и менее интенсивно, чем в России, целый комплекс новых проблем, связанных с качественно новым подходом к пониманию сущности управления. Среди них можно выделить такие основные:
1. Анализ социального управления в переходный период и реформирование системы управления в Украине.
2. Понимание менеджмента как профессиональной деятельности.
3. Анализ психологических факторов и детерминант деятельности менеджера.
4. Обоснования психологических особенностей менеджмента в разных сферах:
а) государственном управлении.
б) бизнесе
в) производстве.
г) образованию и т.п.;
5. Разработка психологических основ подготовки менеджеров;
6. Исследования управления с позиций системного подхода и, прежде всего, с позиций управления организациями ;
7. Исследования психологических основ одной из важных составных менеджмента - кадрового менеджмента или менеджмента управления человеческими ресурсами;
8. Исследование социально-психологических особенностей деятельности коллективных субъектов управления и др.
В этот период в Украине создается также ряд центров подготовки профессиональных менеджеров - Международный института менеджмента "Мим-киев"(который создан как филиал Международного института менеджмента "Мим-Женева" и есть фактически первой бизнесом-школой в Украине), Межрегиональная академия управления персоналом, факультет менеджмента и маркетинга Национального технического университета Украины "КПІ", факультет менеджмента Центрального института последипломного педагогического образования и др. Создание таких центров оказывало содействие переходу к новой парадигме понимания сущности управленческой деятельности и подготовки профессиональных специалистов в этой сфере.
И еще одной особенностью развития указанного направления психологии есть то, что начали развиваться международные контакты, которые оказывало содействие выходу в международное психологическое пространство.
Значительно меньше в этот период развивается психология труда, которое, на наш взгляд, обусловлено, с одной стороны, прекращением деятельности большого количества промышленных предприятий в связи с экономической трудностью, а с другой - смещением акцентов на развитие проблем менеджмента в международном контексте. Вместе с тем, разработка этих проблем продолжается и дальше, о чем свидетельствует подготовка пособий по этой проблеме.
В целом можно говорить о том, что первое десятилетие развития психологии управления свидетельствует о том, что украинские ученые довольно своевременно реагируют на изменения в подходах к пониманию менеджмента, его психологических составных, и вместе с тем следует отметить, что разработку этих проблем необходимо интенсифицировать как в плане проведения собственных, с учетом национального опыта, исследований, так и детального изучения достижений зарубежных коллег. Решение последней задачи невозможно без отладки перевода и издания работ ведущих зарубежных специалистов, а также обеспечения оригинальными зарубежными изданиями, в чем Украина значительно отстает от России.

Вопрос 5. Психология управления и организационная психология:
сравнительный анализ отечественных и зарубежных подходов

Проанализировав зарубежный и отечественный опыт исследования психологических особенностей управления организациями, проведем сравнительный анализ развития этого направления психологии на Западе и в Украине, выделив в нем общие и отличные характеристики.
Прежде всего, следует выделить общие характеристики.
Во-первых, необходимо сказать, что и на Западе, и у нас исследования психологических основ управления организациями имеет общую историческую основу, поскольку это направление психологии начало развиваться в результате возникновения в конце минувшего столетия науки об управлении и осознании исследователями значимости в управлении психологических факторов.
Во-вторых, и западными, и отечественными исследователями признается значимость двух групп психологических факторов, которые влияют на эффективность управления:
а) связанных с технологическими основами организации работы;
б) связанных с индивидуальными и групповыми характеристиками участников управленческого процесса.
Вместе с тем, следует отметить ряд отличий, которые прослеживаются в развитии этого направления психологии на Западе и у нас.
Во-первых, наблюдаются отличия в исторических этапах развития психологических основ исследования управления организациями. Если на Западе это направление прошло ряд последовательных этапов своего развития с нарастанием понимания учеными и практиками необходимости исследования психологических факторов управления в разных их проявлениях, то у нас наблюдался определенный "разрыв" в исследовании этой проблемы. Этот период "разрыва" (вторая половина 30-х лет - 50-х годов) связанный, прежде всего, с общей идеологической ситуацией, которая существовала в стране, значительно "отбросил" нашу страну назад в развития указанного направления психологии.
Во-вторых, исследования психологических аспектов управления организациями имеет разное структурное оформление. Как отмечалось, на Западе это направление психологии большей частью включает три состава, которые связанны с изучением психологических проблем, которые возникают в организациях (связанных и выполнением работы, деятельностью персонала, функционированием и развитием организации как единого целого), которые довольно логически объединены в единую целостную систему. У нас это лишь два состава (психология труда и психология управления), которые большей частью развивались в отдельности и практически не были связаны с анализом организации как специального социального образования.
В-третьих, разное структурное оформление указанного направления психологии не является случайным, а связанное, на наш взгляд, с определенными отличиями, которые касаются предмета исследования, которое выделяется на Западе и у нас. Эти отличия, как нам кажется, тесно связанны с особенностями использования термина "организация", которое есть одним из ключевых вопросов при разработке указанного направления на Западе и практически было отсутствующим, кроме последних лет, у нас. Эта проблема, конечно, заслуживает отдельного, детального анализа, но здесь целесообразно высказать хотя бы несколько существенных, как нам кажется, замечаний.
Прежде всего, следует сказать о том, что когда началась разработка проблем научного менеджмента на Западе, то использования понятия "организация" было довольно значащим, поскольку подчеркивало системный подход к пониманию деятельности организации как социального образования, а не только отображало деятельность одного организатора (руководителя). Это было одной из заслуг научного менеджмента Ф.Тейлора, о чем он сам и его последователи постоянно подчеркивали. Например, Г.Форд в 1922 г. высказал основную идею Ф.Тейлора таким образом: нет ничего более опасного, чем говорить про "гения организации" и делать на него ставку в том или другом деле: текущие деловые вопросы должны решаться системно, а не "гениями организации" [цит. за 440]. У нас же в процессе организации деятельности акценты довольно часто делались на активности отдельных людей, в особенности наделенных формальной властью.
Кроме того, разработка психологических особенностей управления в нашей стране на всех этапах развития осуществлялось с учетом всех социалистических ориентаций, одна из которых состояла в подчеркивании преимуществ социалистического и в критике капиталистического устройства. Это соответственно нашло отображения и в терминологии. Даже в одного из ведущих специалистов по психологии управления А.Л.Свенцицкого [401] в первом отечественном пособии из психологии управления постоянно прослеживается противопоставления социалистического производственного коллектива и капиталистических промышленных организаций. Вместе с тем, следует отметить, что понятия "коллектив" (в широком понимании) и "организация" используются часто как понятия очень близкие по своему значению. Например, анализируя значимость разработки психологии управления, А.Л.Свенцицкий говорит о том, что особое внимание при исследовании этой проблематики отводится социалистическому трудовому коллективу промышленного предприятия как наиболее типичной организации в нашем обществе. Складывается впечатление, что термин "производственный коллектив", в противоположность термина "организация" специально введенный для подчеркивания приоритетности коллективной формы собственности и ее преимуществ, сравнительно с частной.
То есть, можно сделать общий вывод о том, что не использование термина "организация" в отечественной практике, а тем более отсутствие специальных исследований по этому направлению, была связана со спецификой социально-экономического и идеологического развития в стране (отсутствие ориентации на рыночную экономику, отстаивания преимуществ коллективной формы собственности, непризнания значимости открытости организаций как социальных систем и т.п.).
Вместе с тем, изменение парадигмы социально-экономического развития в нашей стране, а также ориентиры на взаимодействие с международным сообществом требуют, на наш взгляд, детального анализа собственного опыта, приобретенного в разработке данной проблемы, изучения международных подходов того или другого направления и обоснования "проблемных" вопросов, которые требуют своего решения. В связи с этим проанализируем отличия в отечественном и зарубежном подходах относительно предмета исследования психологических основ управления организациями (по трем основным составным - психология труда, психология персонала, психология организаций).
Как уже отмечалась, психология труда на Западе изучает психологические проблемы, которые связанные с активностью человека (индивидуальной или коллективной) в процессе выполнения рабочих задач в организации. Очень близким к этому есть определения содержания психологии труда отечественными исследователями, которые говорят о том, что психология труда занимается изучением психологических факторов в любых видах трудовой деятельности, исследованием психологической сущности трудовой деятельности, особенностей личности работающего (профессиональные способности) и его взаимодействия с производственной средой, а промышленная психология изучает возможности психологической рационализации работы рабочих разных сфер промышленного производства. Анализ содержания проблем, которые изучаются на Западе и у нас, показывает, что они очень близки по смыслу. Практически одинаковыми есть и названия этих дисциплин - психология труда, промышленная психология.
Существенным отличием есть то, что на Западе указанные проблемы исследуются в контексте анализа трудовой деятельности, которое осуществляется в организациях, у нас привязываются к деятельности трудового коллектива, производственного предприятия, но большей частью без использования системного подхода (в контексте деятельности такого социального образования как организация).
Предметом анализа психологии персонала на Западе, как отмечалось раньше, выступают проблемы, связанные с взаимосвязями, которые существуют между персоналом и организацией (установления этих связей, их развития и прекращения). Очень близкими к этому блоку проблем в отечественной психологии есть, на наш взгляд, проблемы, которые исследуются психологией управления, в особенности теми ее представителями, которые считают, что психология управления изучает психологические закономерности становления, функционирования и развития системы "человек (группа) - человек (группа)", в которых основными (системообразующими) есть субординационные связи или немного шире - управленческие связи, управленческие отношения. Следует отметить, что управленческие отношения - это отношения, которые существуют только в организации. В отличие от социально-психологических, которые выступают как взаимосвязи людей, которые опосредствованы целями, задачами и ценностями общей деятельности, то есть содержанием деятельности, управленческие отношения составляют организованную общую деятельность, то есть речь идет не об отношениях в связи с деятельностью, а об отношениях, которые образовывают общую деятельность в организации (организованную общую деятельность).
Управленческие отношения чаще всего понимаются как
*отношения между субъектом и объектом управления, между руководителем и подчиненными, и они проявляются в отношениях субординации, распоряжения, дисциплины, с одной стороны, и
*отношениях исполнительства, подчиненности, инициативы, с другой стороны [401].
В связи с этим, психология управления исследует психологические особенности субъекта управления - руководителя (приемы и методы осуществления управленческой деятельности, характеристики его личности и т.п.) и объекта управления (персонала организаций), которые должны быть учтены в процессе реализации управленческих отношений.
Организационная психология на Западе, как было сказано в подразделе 1.2. концентрирует свое внимание на анализе поведения людей в организации, а также на особенностях функционирования и развития организации как целостного социального образования. Как уже отмечалось, эти проблемы лишь в последние годы начали выступать предметом внимания отечественных ученых.
Так вот, в целом можно сделать вывод о том, что когда на Западе указанные три части психологических проблем управления организациями исследовались целостно и "замыкались" на организации, то у нас развивались фактически лишь две части, и то без организационного контекста. Можно согласиться в этом плане с В.П.Казмиренко, который говорит о том, что "в отечественной психологии сложилась какая-то парадоксальная ситуация: при наличии большого количества работ по психологии управления и организаторской деятельности работы по социальной психологии организации практически отсутствуют. Другими словами, главное знать "как управлять", а вот "чем" - вопрос как бы второстепенный".
Развивая этот тезис дальше, а также сравнивая соотношение содержания исследования психологических основ управления организациями на Западе и у нас, можно сказать о том, что основные отличия отечественных исследований, сравнительно с западными, проявляются в том, что в отечественных исследованиях большей частью имеют место такие тенденции:
а) управление рассматривается без его соотношения с определенным социальным образованием (организацией), в котором оно осуществляется, то есть оно будто "вырывается" из определенного социального контекста;
б) управление связывается лишь и управлением персоналом и практически не имеет отношение к управлению организацией в целом;
в) управление рассматривается с позиций субъекта управления (руководителя); то есть, как односторонний процесс, без его соотношения с анализом в этом процессе объекта управления;
г) управление персоналом в большинстве ситуаций анализируется без взаимосвязи с кругом тех психологических проблем, которые возникают в процессе деятельности, которые осуществляется персоналом. Это, соответственно, суживает объем тех проблем, которые являются важными в процессе анализа управленческого процесса и определенной мерой снижает, на наш взгляд, эффективность исследований этих проблем.
Возвращаясь к проблеме международной интеграции и необходимости творческого осмысления нагроможденного международного опыта, отечественной науке следует, на наш взгляд, учесть существующие международные тенденции и скорректировать соответствующее направление психологии с учетом изложенных выше тенденций. Наиболее идеальным вариантом для Украины был бы, на наш взгляд, такой подход, который уже реализован в России в Московском университете, где, с учетом международных традиций, уже началась подготовка специалистов по специальности "Организационная психология и психология работы". Укажем, что такой подход уже собственно сложился и в Центральной Европе, где находятся много бывших стран социалистической ориентации. Но, учитывая реальную ситуацию (отсутствие научно-методического обеспечения - учебников, журналов, достаточного опыта общения с зарубежными коллегами и т.п.), думаем, что для решения этой проблемы требуется определенное время. Не следует забывать также и о том, что традиционно психология труда у нас развивалась как самостоятельная область. Поэтому одним из "компромиссных" вариантов решения этой проблемы на этом этапе, как нам кажется, должно быть хотя бы расширения поля деятельности психологов, которые работают в сфере психологии управления - исследования не только проблем психологических основ управления персоналом, но и обращения к психологическим основам управления организацией, которое целесообразно осуществлять в рамках одного направления - "организационной психологии".
В связи с этим, хотелось бы поддержать точку зрения В.Э.Кагана, который считает, что использование термина "организационная психология", которое появилось у нас недавно, не следует воспринимать как американизм, а следует видеть за ним новое отношение к управлению. Думаем, что наша работа есть определенной мерой переходной в этом отношении. Вместе с тем, перспективной задачей должна, на наш взгляд, быть научно-методическая и организационная перестройка как научных исследований, так и подготовки специалистов в соответствии с разработанными международными стандартами, где организационная психология и психология работы рассматриваются в контексте одной науки.
Следует отметить также, что рядом с обеспечением международной "стандартизации" исследования психологических проблем управления организациями важным есть также изучения специфических особенностей их проявления на материале деятельности отечественных организаций. Первые исследования выполненные в этом плане в России, свидетельствуют, что довольно часто эти закономерности в условиях кризисного развития, в котором находится и наше общество, имеют очень часто непривычный, и даже прямо противоположный характер (например, относительно значимости управленческих функций на определенных уровнях управления, эффективности разных стилей управления руководителей, успешности принятия управленческих решений, иерархии мотивационной сферы личности работников и т.п.). Например, соответственно мотивационной теории Ф.Герцберга, разработанной на материале зарубежных организаций, материальные стимулы (зарплата и ее уровень) есть фактором гигиены, а не фактором-мотиватором, то есть фактором, который сам по себе не приносит удовлетворения, не повышает непосредственно уровень мотивированности субъекта. В отечественных организациях сегодня этот фактор не только не переходит из группы факторов гигиены в группу факторов-мотиваторов, но и становится в ней главным, и часто единым. Аналогичная трансформация по типу инверсии принадлежности наблюдается и относительно другого фактора гигиены - отсутствия в работе профвредности. Он не только переходит из одной группы к другому (из группы гигиеничных к группе мотивационных), но еще и сам "переворачивается": именно наличие, а не отсутствие профвредности часто рассматривается субъектами как сильный мотив выбора деятельности, поскольку с ним связанны дополнительные льготы и материальные стимулы.
В этом аспекте следует сказать о необходимости проведения специальных исследований деятельности украинских менеджеров, сравнительно с зарубежными. Здесь можно назвать лишь отдельные работы, и то проведенные реально американской стороной, но в сотрудничества с украинскими коллегами, хотя аналогичные исследования в бывших социалистических странах проводятся более интенсивно.
Важным вопросом при этом есть также определения статуса психологии управления (организационной психологии) среди психологических наук, а также ее взаимосвязь с другими дисциплинами. Сегодня относительно этого вопроса существуют разные точки зрения среди отечественных исследователей. Одни авторы считают психологию управления отдельной областью психологической науки [320] или отдельным направлением социальной психологии, другие - направлением социальной психологии и теории управления]. Мы же присоединяемся к тем отечественным авторам, которые считают психологию управления самостоятельной, комплексной, междисциплинарной психологической наукой. Кстати, такой же подход к организационной психологии как самостоятельной междисциплинарной психологической науки представленный на Западе.
Следует отметить, что психология управления (организационная психология) связанная, прежде всего с теорией управления, поскольку она базируется на ее основе. В связи с этим следует напомнить о том, что проблемы управления вообще носят комплексный характер, то есть их решения предусматривает использования закономерностей, установленных многими науками - антропологией, психологией, социологией, экономикой и т.п.. Например, такое направление менеджмента, как управления персоналом, развивается (как на теоретическом, так и на практическом уровнях) в результате взаимодействия не только с психологией, но и с юриспруденцией, экономикой, медициной, социальной службой [560). То есть, можно говорить о том, что психология управления и организационная психология и психология труда есть лишь одними из наук, касающихся изучения проблем управления.
Психология управления и организационная психология использует также положения, подходы и методы многих психологических дисциплин: социальной, инженерной, дифференциальной, педагогической, экспериментальной, клинической и т.п.. Кстати, важную роль в возникновении психологии управления и организационной психологии сыграла экспериментальная психология.
Психология управления и организационная психология сегодня также связанны с рядом наук, которые фактически являются составными теории управления, но с в связи со сложностью этих проблем и необходимостью их углубленного анализа выделились сегодня в самостоятельные дисциплины, поскольку комплексный характер управления не выключает возможности выделения тех или других аспектов с целью углубленного анализа этих проблем. Один из содержательных, на наш взгляд, подходов к описанию и пониманию этих наук представленный американским ученым Ф.Лютенсом. На основе его подхода можно сделать вывод, прежде всего, о необходимости отделения наук, которые изучают функционирование организаций на макроуровне.
К ним относятся:
а) теория организаций, которая изучает особенности функционирования организаций большей частью на теоретическом уровне (изучает типы организаций; технологии создания организационных структур; факторы внешней и внутренней среды и т.п.);
б) теория организационного развития, которое изучает деятельность организаций преобладающим образом на прикладном уровне (содержание и этапы развития организации; основные направления введения изменений в организации: подготовка персонала к изменениям в организации и т.п.). Также следует выделять науки, которые изучают проблемы, связанные с функционированием организации на макроуровне.
К ним относятся:
а) теория организационного поведения, которая изучает преимущественно на теоретическому уровне проблемы, связанные с пониманием поведения людей в организации, предвидением этого поведения и управлению им;
б) теория управления персоналом, или по более современной терминологии, теория управления человеческими ресурсами, которая ориентируется большей частью на изучение на микроуровне индивидуального поведения персонала. Анализ зарубежной и отечественной литературы показывает, что представители соответствующих наук довольно часто претендуют на их самостоятельность, и вместе с тем можно говорить о том, что положения этих наук используются как в теории управления, так и в организационной психологии.

Таким образом, в целом можно сделать вывод о том, что управление организациями как специальный вид деятельности в организациях имеет свое самостоятельное значение и исследуется многими науками, существенное место среди которых занимает психология управления организациями (организационная психология).

Выводы
1. Управления - явление объективного мира, что присущее высокоорганизованным динамическим системам и состоит в осуществлении целенаправленного влияния управляющей системы на управляемую с помощью специальной сигнально-информационной программы.
На основе деления окружающего мира на три основные компоненты (неживую природу, живую природу и человеческое общество) выделяют такие виды управления:
а) техническое управление - управления научно-техническими процессами и физическими телами, системами машин и т.п.;
б) биологическое управление - управления процессами, которые протекают в живой природе и которые связанные с жизнедеятельностью организмов;
в) социальное управление - управления процессами в обществе (в соответствующих социальных системах).
2. Социальное управление выступает в функции любого общества, которая состоит в организации целесообразного взаимодействия субъектов общественной жизни, в ходе которой реализуются социальные потребности. Соответственно основным субъектам общественной жизни (личность, социальные сообщества, общества вообще) выделяют такие основные подклассы социального управления: управления индивидуальной деятельностью человека и управление общей деятельностью людей.
Управления общей деятельностью людей как один из подклассов социального управления людей может дифференцироваться по таким критериям:
а) по сферам организации общества;
б) по уровням управления в обществе. Соответственно первому критерию различают такие виды социального управления: политическое; духовное; промышленное, или управления коммерческой и некоммерческой сферами.
По второму критерию выделяют такие виды социального управления: на равные организации; регионы; социальной сферы; общества (государства) в целом.
3.Одним из ведущих социальных субъектов есть организация - социальное образование, которое имеет специально созданную структуру и деятельность которого подчиненная определенной цели. Организация характеризуется такими признаками:
*наличие двух или больше людей;
*распределение задач и ответственности за них между членами организации;
*ориентированность на результат.
Организация служит основой жизни общества, поскольку играет роль своеобразного функционального посредника, который, с одной стороны, разрешает личности включиться в социально-экономические процессы, а с другого - обеспечивает полноценную жизнь личности. Организация играет ряд функций:
а) внешних (социально-экономических) - выход на рынок социальных взаимодействий; включения в макроэкономические структуры; производство товаров и услуг; вхождения в потребительский рынок;
б) внутренних (социально-психологических) - объединения ресурсов (материальных, финансовых, социальных, психологических); распределение и концентрация усилий; признания и возможность самореализации; обеспечения доходов; защита и гарантия будущего.
4.Относительно деятельности организаций термин "управления" используется в трех основных значениях. Во-первых, как функция, как специальный вид деятельности в организациях. Во-вторых, как определенная категория людей, социальная прослойка тех, кто осуществляет работу по управление. В-третьих, как специальная область знаний, которая помогает осуществлять эту деятельность.
5. Управление - специальный вид деятельности в организации, необходимый для того, чтобы сформулировать и создать целые организации. Управления организацией непосредственно несет ответственность за достижение высоких результатов деятельности, то есть достижения поставленных перед организацией целей путем эффективного и продуктивного использования ресурсов.
6. Для того, чтобы управление стало реальностью, в организации должна существовать определенная категория людей, которые осуществляют работу по управлению -руководителей (менеджеров). В западной практике менеджер - это субъект управления в организации, профессиональный руководитель, который сознает, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, который занимается управлением. В отечественной практике специальная подготовка профессиональных менеджеров лишь началась, поэтому нужно с определенной осторожностью ставить знак равенства между понятиями "руководитель организации" и "менеджер организации", хотя реально они выполняют одну и ту же управленческую деятельность. Подготовка профессиональных менеджеров есть одной из существенных условий реформирования нашего общества и вхождения его в международное пространство.
7. Изучением особенностей управления как специального вида деятельности в организации и подготовкой людей к ее осуществлению занимается специальная наука - теория управления (теория менеджмента), которая прошла определенные этапы своего становления и развития.
К основным из них можно отнести:
а) этап классического менеджмента (научный менеджмент; концепция бюрократических организаций; концепция административных принципов);
б) этап гуманистического менеджмента (теория человеческих отношений: концепция человеческих ресурсов и научный бихевиоризм);
в) этап развития менеджмента как науки (теории операционного менеджмента; теория управленческих информационных технологий; теория массового обслуживания);
г) современный этап развития менеджмента (теория систем; ситуационный подход; концепция глобализации; теория организаций, которые учатся, и т.п.).
8. Эффективность управления организациями зависит от учета менеджерами разных факторов, которые влияют на деятельность организации (юридических, экономических, социологических, психологических). Важное место среди них занимают психологические факторы, связанные с учетом в процессе управления индивидуальных, групповых и организационных особенностей поведения людей. Изучением психологических основ управления организациями занимается специальная область психологической науки. На Западе это направление психологии, которая есть одним из ведущих, носит название "Психологии труда и организационной психологии" (Западная Европа) или "Промышленная психология и организационная психология" (США), в отечественной психологии это направление известный большей частью под названием "Психология управления", что определенной мерой взаимодействует с "Психологией труда".
9. Сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта исследования психологических особенностей управления организациями дает возможность выделить в этом процессе ряд общих и отличных характеристик.
К общим характеристикам организационной психологии и психологии управления относятся:
а) наличие общей исторической основы возникновения (они являются "производными" от теории управления);
б) признания значимости двух групп психологических факторов, которые влияют на эффективность управления: связанных с технологическими основами организации работы и с индивидуальными и групповыми характеристиками участников управленческого процесса.
Вместе с тем, существует ряд отличий, которые прослеживаются в развития указанного направления психологии на Западе и у нас, которые проявляются в таких аспектах.
*Во-первых, прослеживается отличие в исторических этапах развития (если на Западе это направление психологии прошло ряд последовательных этапов своего развития, то у нас наблюдался определенный "разрыв" в исследовании этой проблемы, связанное прежде всего с общей идеологической ситуацией, которая существовала в стране, что значительно "отбросило" нашу страну назад).
*Во-вторых, можно говорить про разное структурное оформление этих дисциплин (если на Западе это направление психологии большей частью включает три составные, связанные с психологическими аспектами выполнением работы, деятельностью персонала, функционированием и развитием организации, которые логически объединены в единую целостную систему, то у нас представленные лишь два состава (психология труда и психология управления), которые в основном развивались в отдельности.
*В-третьих, наблюдается отличие в предмете исследования (если на Западе анализ управления осуществляется в тесном соотношении с анализом деятельности организации, то у нас управление большей частью рассматривается без его взаимосвязи с организацией, то есть оно якобы "вырывается" из определенного организационного контекста, а также связывается большей частью лишь с деятельностью персонала). В целом это приводит к сужению круга тех проблем, которые являются важными в процессе анализа управленческого процесса и определенной мерой снижает эффективность их исследования.
10. С целью обеспечения системности в исследовании психологических проблем управления организациями, а также интеграции отечественной науки в международное научное пространство, целесообразно расширить поле деятельности психологов, которые работают в сфере психологии управления, то есть осуществлять исследование не только проблем психологических основ управления персоналом, но и исследования психологических основ управления организацией, в рамках "организационной психологии" - комплексной междисциплинарной психологической науки, которое исследует психологические проблемы управления организациями в двух основных направлениях - в рамках научной и практической психологии.

Вывод: Одной из перспективных задач должно также быть, на наш взгляд обеспечение научно-методической и организационной перестройки научных исследований, а также и подготовки специалистов (организационных психологов) в соответствии с разработанными международными стандартами, где организационная психология и психология труда рассматриваются в контексте одной науки.



























ЛЕКЦИЯ № 3

Организация и её основные функции

Вопросы:

1. Структурно-функциональный подход в организационной психологии.
2. Сущность организаций, их социально-экономические и социально- психологические функции.
3. Роль менеджеров в обеспечении эффективного управления организациями.
4. Персонал как основа эффективной деятельности организаций.
5. Основные подходы и принципы анализа деятельности организаций в современных условиях.
6.Сущность организаций, их социально-экономические и социально-психологические функции.

Вопрос 1. СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД

Основные положения структурно-функционального подхода. Структурно-функциональный анализ один из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений. Наибольшее теоретическое и практическое значение данный подход получил именно в теории организаций. Основателем концепции функционализма считают Э. Дюркгейма, который первым сформулировал проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц. В дальнейшем проблемы функционализма разрабатывались антропологами Б. Малиновским и А. Редклифф-Брауном, которые рассматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптивную систему, в которой все части служат удовлетворению потребностям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде.
Отправной точкой структурно-функционального анализа является понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое понимание функции, скорее “функция” ближе к биологическим наукам, где она означает “жизненный или органический процесс, рассматриваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма”.
Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутренних связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Например, финансовый отдел фирм должен выполнять ряд внутриорганизационных операций по отношению к другим подразделениям (регулятивная функция) и, кроме того, способствовать установлению баланса денежных потоков между организацией и финансовыми организациями, входящими во внешнюю среду. Если подразделение организации не выполняет функциональных требований, а его вклад в деятельность организации не способствует достижению организационных целей, то это подразделение следует считать дисфункциональным и реорганизовать.
Условия выживания организации во внешнем окружении. Американский социолог Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным образом связаны с функциями ее отдельных подсистем. Эту теорию Парсонса, где четыре подсистемы выживания составляют прямоугольник, на верхней стороне которого показаны подсистемы, ориентированные на внешнее окружение.
1. Подсистема адаптации. Эта подсистема управляет поступлением необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и организует сбыт и получение прибыли, должна ориентировать организацию по отношению к внешней среде и способствовать активному положительному обмену между отдельными единицами внешнего окружения и организацией. Парсонс полагает, что подсистема адаптации это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может существовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ресурсов из системы.
2. Подсистема достижения целей важнейшая системная единица организации, поскольку она мобилизует организационные ресурсы, активно воздействует на различные части внешней среды, ориентируя их на достижение основных организационных целей, путем координирующего воздействия соединяет все части организации в единое целое.
Данная подсистема действует в процессе входов в организацию, производимых внешним окружением, и переносит влияние на выходы. Здесь под входами понимаются внешние требования (к распределению благ, услуг, к регулированию поведения системных единиц) и поддержка (если внешней среде выгодна деятельность организации). Чтобы дефекты и конфликты в требованиях не привели к распаду организации из-за возникающей перегрузки, внедряются культурные нормы (кодексы, правила и т.д.) и система сторожей (регуляторов) в подразделениях организации. Поддержки фокусируются на двух аспектах деятельности подсистемы:
1) поддержка целостности организации;
2) поддержка авторитетной власти руководства внутри организации.
В соответствии с теорией Парсонса подсистема достижения целей является политической, или властной, подсистемой, основная функция которой внутри организации это авторитетное (т.е. общепринятое или законное) распределение ценностей, под которыми понимаются все блага и ресурсы, имеющие значение для членов организации или связанных с ней элементов внешней среды.
Подсистемы на нижней стороне прямоугольника Парсонса ориентированы на внутреннюю деятельность организации.
34. Подсистемы интеграции и латентности (поддержания образцов) целесообразно рассматривать вместе, так как процессы формирования этих подсистем схожи и на многих этапах характеризуются неразрывным единством. Эти подсистемы должны обеспечивать не только внутреннюю целостность организации как системы, но, что еще более важно, распределение функций между отдельными системными единицами, т.е. создание и поддержание в рабочем состоянии системы социальных ролей, а также сопряженности отдельных функций. Кроме того, подсистема поддержания образцов цементирует лояльность членов организации по отношению к организационным нормам и требованиям. На рис. 8 показаны основные компоненты процесса интеграции в системе и процесса формирования подсистемы поддержания образцов. Наиболее полная интеграция в организации, рассматриваемой как система, включает в себя:
1) идеологическую интеграцию, т.е. интеграцию в системе идеологических норм, составляющей неотъемлемый атрибут социального порядка в конкретной социальной группе;
2) интеграцию в системе социальных ролей, которые выражают функциональные требования в данной организации;
3) интеграцию в системе культурных норм, узаконенных в ходе их применения в процессе организационной деятельности.
При реализации полной интеграции каждое подразделение и каждый член организации органично входят в систему на правах системной единицы для выполнения определенной функции. Результатом успешной интеграции является сплоченная, устойчивая, эффективная организация, где усилия каждой системной единицы осуществляются строго в рамках их функций, а каждая функция оптимально соответствует целям не только отдельных системных единиц, но и организации как системы.
По мнению современного социолога Д. Истона, процесс интеграции в системе может протекать в три этапа, каждый из которых целесообразно представить как отдельный процесс.
1. Конформность этап интеграции достижение такого состояния включенных в систему объектов (социальных групп или отдельных индивидов), которое характеризуется их соглашением с системными требованиями (требованиями по отношению к членам организации) как законными. На этом этапе происходит оценка нормативной базы системы в целом. Если этот этап проходит успешно, индивид или социальная группа принимают нормативную основу организации (например, способы социального контроля и распределения власти в организации), но в то же время согласие может быть чисто внешним, когда системные роли органично не сливаются с конкретными функциональными единицами. Обязательным условием формирования конформного поведения является признание членами организации релевантности ценностей социальной системы по отношению к их основным целям и потребностям, что накладывает определенные ограничения на их поведение. При таком виде интеграции на первом месте остаются личностные цели и потребности. В связи с этим конформность должна основываться на доверии индивидов, входящих в социальную систему, к институциональным и корпоративным культурным нормам, регулирующим организационное поведение.
2. Мобилизация этап, в ходе которого индивидами осуществляется идентификация с системными ролями, соответствующими статусному полю данной системы. Эти роли признаются значимыми и первостепенными, составляющими основу их деятельности. Этот уровень интеграции следует признать более высоким, так как члены организации ставят цели организации выше, чем личные цели.
Основной отличительной особенностью стадии мобилизации является то, что индивиды не просто соглашаются с собственными системными ролями, но и могут осуществлять символическое взаимодействие на уровне организации в целом, т.е. могут представлять себе и осваивать многие роли в организации, хотя реально выполняют только одну. Практически для выполнения требований мобилизации каждый работник должен символически проигрывать роли всех работников, с которыми он вступает в ролевые контакты. В ходе символического взаимодействия происходит передача системно связанных ролевых символов для осуществления ролевого взаимодействия. Такое включение индивидов в организационные процессы позволяет им органично влиться в систему ролей организации, представлять себе все основные виды деятельности и значимость собственной роли. Мобилизация как часть интеграционного процесса в организации будет считаться успешной в том случае, если роли будут связаны между собой и могут функционировать в виде ролевой системы как единое целое.
В условиях организации мобилизация возможна как на чувственном, так и на рациональном уровнях. Мобилизация на чувственном уровне заключается в передаче ролевых и институциональных символов, позволяющих индивидам осуществлять групповые взаимодействия для достижения поставленных целей. Рациональная мобилизация сводится к передаче (в основном посредством обучения) организационных ролей, опосредованных системой. Чувственный и рациональный способы мобилизации взаимно дополняют друг друга, создавая возможности для идентификации членов организации с их системными ролями и установления функциональных связей внутри системы.
3. Консолидация этап интеграции, в ходе которого происходит интернализация норм, включающих в себя институциональные и организационные поощрения и наказания, культурные ценности (составляющие особенности организационной культуры), ролевые требования и ожидания. Консолидация предполагает идентификацию индивидов по отношению к нормам своей социальной группы (организации или ее подразделению), появление ингрупповой причастности и ингруппового фаворитизма. Как и первые два этапа интеграции, консолидация осуществляется и на чувственном, и на рациональном уровнях. На чувственном уровне происходит усвоение всеми членами организации общих культурных ценностей, представляющих собой лицо организации, ее имидж. На рациональном уровне достигается полное усвоение и принятие членами организации системы поощрений и наказаний, что обеспечивает контроль за сохранением организационной культуры.
Как видно из рис. 8, все подсистемы, ответственные за выживание организации, связаны между собой. Так, если в организации отсутствует интеграция ее членов относительно организационных целей, члены организации теряют лояльность по отношению к системе поощрений и наказаний (поддержание образцов), вследствие чего невозможно эффективное применение властного воздействия (достижение целей) и в конечном итоге нарушается взаимодействие с внешней средой (адаптация).
Взаимодействие между системой и ее частью (системной единицей). Как указывалось ранее, система представляет собой сложное целое, состоящее из относительно автономных, но взаимосвязанных частей. Очевидно, что позиции этих частей в системе, их вклад в достижение системой своих целей различны. Для того чтобы оценить место и роль части системы (например, отдела, цеха, лаборатории и т.д.) в деятельности всей организации, важно определить функциональные возможности этой части по двум основным характеристикам функциональной значимости и функциональной автономии.
Функциональная значимость части системы (системной единицы) это показатель того, в какой мере система как целое может существовать и функционировать в случае отделения от нее этой части. Наиболее яркие примеры функциональной значимости дают биологические системы. Например, в человеческом организме есть части с очень высокой функциональной значимостью: мозг, сердце, печень и т.д., изъятие которых приводит к гибели организма как биологической системы; части с меньшей степенью функциональной значимости, например конечности, без которых организм может существовать, но круг выполняемых функций значительно ограничен; части с низкой степенью функциональной значимости, например аппендикс, отделение которого от живого организма не приводит к особым изменениям в его функционировании.
В организациях к системным единицам высокой функциональной значимости можно отнести высшие координирующие органы управления, а также отделы или службы, которые выполняют или способствуют выполнению основных функций организации. Остальные системные единицы могут иметь разную степень функциональной значимости, вплоть до подразделений, которые признаются ненужными, балластом (самая низкая степень функциональной значимости). Очевидно, что политика организации в отношении распределения приоритетов и ресурсов должна строиться с учетом этой важной системной характеристики.
Функциональная автономия это показатель того, в какой мере возможно отдельное существование системной единицы при отделении от системы в целом. Другими словами, это показатель самостоятельности и независимости системной единицы по отношению к системе. Например, в государстве может существовать отдельная системная единица (автономная республика, автономная область), которая в результате накопления властных, материальных или политических ресурсов получает возможность существовать вне государства как самостоятельная политическая единица, наделенная суверенитетом. Таким же образом из организации может выделиться отдел, лаборатория или иное подразделение, которое может функционировать автономно, образовав самостоятельную организацию.
Каждая системная единица испытывает имманентное, внутренне присущее ей стремление постоянно повышать уровень своей функциональной автономии. Например, в биологической системе каждая клетка стремится к отделению от организма, и только постоянный контроль со стороны высшей координирующей системы удерживает отдельные его части в единстве, заставляя выполнять функции, присущие, живому организму. То же явление наблюдается и в социальной организации, когда отдельное подразделение, накопив достаточные ресурсы, ставит себя в особое положение по отношению к другим частям системы и может даже диктовать свою волю руководству организации.
Повышение функциональной значимости и функциональной автономии ставит перед руководством организации ряд серьезных проблем, связанных прежде всего с осуществлением контроля за отдельными подразделениями организации и обеспечением целостности и устойчивости системы по отношению к внешнему окружению. Например, принимая решение о сокращении определенной структурной единицы (отдела, службы, лаборатории и т.д.), руководство организации должно четко оценивать степень ее функциональной значимости в пределах организации и ее влияние во внешней среде и на основе этой оценки определить, изменятся ли условия выживания организации при отсутствии данной структурной единицы, будет ли способна организация эффективно достигать свои цели в этом случае. Если перед руководством организации стоит вопрос о передаче определенных властных, экономических, финансовых, информационных и других ресурсов в распоряжение отдельных структурных единиц, то оно должно оценить возможность возникновения ситуации, при которой функциональная автономия подразделения настолько повысится, что это подразделение сможет либо отделиться от организации (превратиться в самостоятельную организацию), либо начать диктовать свои условия руководству организации, настаивая на приоритете своих целей. Здесь возможны два варианта решения: 1) если функциональная значимость данного подразделения невысока, руководство организации может восстановить положение, приняв энергичные меры: переложить выполнение функций на другие структурные единицы (подготовив тем самым безболезненное отделение части системы) или перераспределить ресурсы; 2) если функциональная значимость подразделения достаточно высока, то повышение степени его функциональной автономии может привести к возможности распада организации или резкого изменения ее целей и политики.
В целом можно сказать, что взаимодействие между организацией, рассматриваемой как система, и ее частью является важным фактором, определяющим внутреннюю политику организации и ее социальную структуру.
Анализ социального опыта показывает, что существенную основу деятельности и развития общества составляют такие социальные образования, как организации, которые играют роль своеобразного функционального посредника, который, с одной стороны, разрешает личности (группе) ВКЛЮЧИТЬСЯ в социально-экономические процессы, a с другой - обеспечивает полноценную жизнь личности (группы) (18)|. В особенности значимость организации возрастает сегодня, в условиях развития индустриального общества и современных технологий, когда возникают сложные задачи, непосильные одному человеку, даже гениальному.
Проанализируем, что такое организация. Г. Дафт определяет организацию как социальное образование:
которое имеет специально созданную структуру;
его деятельность подчиненное определенной цели |8|.
Формулирование «социальное образование» означает, что в организации работают двое или больше людей. Наличие специально созданной структуры свидетельствует о том, что задача и ответственность за их выполнение распределяются между членами организации. Подчиненность цели означает, что организация должна работать на определенный результат (прибыль, увеличение доходов работников, удовлетворение духовных или социальных потребностей и т.п.).
Приблизительно такое же определение, но несколько в узком социальном аспекте, дают М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, которые под понятием организации понимают группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или определенных целей (24). По мнению этих авторов, определенная группа может отвечать некоторым обязательным требованиям, чтобы считаться организацией.
К ним относят:
наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы;
наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую члены этой группы;
наличие членов группы, которые специально работают вместе, чтобы достичь важной для них цели.

Следует отметить, что много организаций, в том числе отечественных, имеют набор взаимосвязанных целей. Такие организации называются сложными |24|.
Организации имеют ряд существенных характеристик:
а) преобразования ресурсов для достижения результатов;
6) зависимость от внешней среды; в) разделение труда (горизонтальный и вертикальный) (24).

Организации выполняют внешние (социально-экономические) и внутренние (социально-психологические) функции, существенные для личности (группы) (33).
В частности, организация выполняет такие социально-экономические функции:
концентрация материально-финансовых ресурсов;
выход на рынок социальных взаимодействий;
включение в макроэкономические структуры;
производство товаров и услуг;
вхождение на потребительский рынок.

К социально-психологическим функциям относят:
объединение человеческих ресурсов;
распределение человеческих усилий;
признание и возможность самореализации;
обеспечение доходов и вознаграждений;
защита и гарантия будущего и др.

Важным показателем деятельности организации есть эффективное и продуктивное достижения ею своих целей.
Под эффективностью деятельности организации понимают степень ее приближения к поставленной цели, которая показывает, насколько такая организация является успешной в выполнении своих функций, то есть в представлении потребителям необходимых товаров и услуг |4|.
Продуктивность деятельности организации отображает объем ресурсов, которые она использовала для достижения определенной цели |4|.
К основным ресурсам, которые используют как коммерческие, так и некоммерческие организации, относят:
люди (человеческие ресурсы);
капитал, материалы;
технологии;
информация |24|.








Вопрос 2. Роль менеджеров в обеспечении эффективного
управления организациями

Анализ структуры организации показывает, что в ней существуют такие основные элементы: цель, структура, люди, процессы и средства взаимодействия .
Ведущую роль между процессами и средствами взаимодействия в организации играет управление.
Базируясь на определении Л.И.Евенко и несколько уточняя его, можно утверждать, что относительно деятельности организаций термин управление (в англ. варианте -management) используется в трех основных значениях .
Во-первых, как функция, как специальный вид деятельности в организациях.
Во-вторых, как определенная категория людей, социальная прослойка тех, кто осуществляет работу по управлению.
В-третьих, как специальная область знаний, которая помогает осуществлять эту деятельность.
Проанализируем детальнее каждое из названных значений.
В научных роботах ведущих зарубежных и отечественных специалистов по теории управления четко определено содержание управления как специального вида деятельности в организациях.
Так, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури толкуют управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь конкретных целей организации [24],
Г. Дафт говорит о том, что управление (менеджмент) это эффективное и продуктивное достижения целей путем планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами (8).
Несмотря на некоторые отличия в перечне управленческих функций, которые называют авторы, можно найти несколько общих характеристик в вышеуказанных определениях управления:
а) управления осуществляется в организациях;
6) управление направленное на эффективное и продуктивное достижения целей организации.
Итак, управление можно растолковать как специальный вид деятельности в организациях, которое непосредственно несет ответственность за достижение поставленных перед ними целей путем эффективного и продуктивного использования ресурсов.
Для того чтобы управление стало реальностью, в организации может быть определенная категория людей, которые осуществляют работу по управлению, руководителей (менеджеров).
В западной практике менеджер это субъект управления в организации, профессиональный руководитель, который сознает, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, который занимается управлением [10|.
В Украине же специальная подготовка профессиональных менеджеров лишь началась, поэтому нужно с определенной осторожностью приравнивать понятие «руководитель организации» и «менеджер организации», хотя реально они выполняют ОДНУ и одну и ту же управленческую функцию. Подготовка профессиональных менеджеров есть одной из существенных условий реформирования нашего общества и вхождения его в международное пространство.
Анализ особенностей работы менеджеров показывает, что к ним из-за сложности управленческой деятельности выдвигается много требований.
Интересным в западной теории менеджмента есть подход, согласно которому выделяют три основных группы навыков менеджера:
концептуальные;
человеческие;
технические (8).
Концептуальные навыки это когнитивные (познавательные) способности менеджера воспринимать организацию как единое целое и вместе с тем четко выделять взаимосвязи, которые существуют между ее частями. Сюда относят мышление менеджера, его умение обрабатывать информацию, способность к планированию, определение перспектив деятельности организации.
Человеческие навыки это способность менеджера к работе с людьми и с помощью людей, а также умение эффективно взаимодействовать, будучи членом команды. Эти навыки проявляются в том, как менеджер относится к сотрудникам, как он их мотивирует, оказывает содействие их деятельности и координирует ее, как подает пример, общается и решает конфликты.
Технические навыки это специальные знания и умения, необходимые для выполнения рабочих задач, то есть навыки использования методов, технологий и оснащения, необходимых для выполнения конкретных функций. Владение менеджером техническими навыками предусматривает наличие профессиональных знаний, аналитических способностей и умение правильно использовать инструментальные и другие средства для решения проблем в конкретной области.
Установлено, что по мере продвижения менеджерами ступенями иерархии в организации потребность в технических привычках снижается, а значение человеческих и концептуальных навыков возрастает |8].
Относительно менеджмента как науки, и, в частности, его психологических аспектов, следует отметить, что на сегодня довольно фундаментально разработанны его основные теоретические понятия (2; 6; 8; 9; 11; 12; 13; 14; 18; 25; 26; 27; 29; 31; 32). Вместе с тем технологический подход, охарактеризованный в отдельных публикациях |3; 5; 7; 16; 19; 28; 30|, представлен недостаточно. Данное учебное пособие является одним из первых в решении этой проблемы (подготовленное с учетом особенностей деятельности отечественных организаций).


Вопрос 3. Персонал как основа эффективной деятельности организаций

Важную роль в обеспечении эффективности организации играет персонал. Поэтому основным условием деятельности организаций наряду с деятельностью менеджеров есть обеспечения эффективной работы персонала. Решение этой проблемы предусматривает решение специальных задач: отбор персонала, его адаптацию, профессиональное становление и эффективное выполнение профессиональных ролей, осуществление профессиональной карьеры и т.п. [9; 11; 14; 261.
Для обеспечения эффективной работы персонала организации необходимым есть, кроме удовлетворения потребностей самой организации (производство конкурентоспособных товаров, представление услуг, получение прибыли и т.п.) есть удовлетворение потребностей персонала организации. То есть речь идет о том, что может быть обеспеченный определенный баланс между удовлетворением потребностей организации и потребностей каждого работника. Однако опыт деятельности организаций на территории нашего государства свидетельствует о том, что сегодня происходит значительное нарушение этого баланса.
Следует учитывать то, что работники имеют широкий набор потребностей, которые мотивируют их деятельность и поведение. На основе подходов выдающегося американского психолога А. Маслоу [23] потребности можно объединить в пять основных групп.
Физиологические потребности потребности, необходимые для выживания (пища, вода, жилье, отдых и т.п.).
Потребности в безопасности и защите от физических и психических угроз со стороны окружающего мира и уверенности в том, что определенные требования в безопасности, защите, экономической стабильности, законности, обеспеченности работой и т.п. будут удовлетворяться так же, как и физиологические потребности.
Социальные потребности (потребности в причастности, любви) потребности, которые отображают чувства принадлежности до чего-то, кого-то, чувства социального взаимодействия (коллектив, формальные и неформальные группы, государство), сугубо личные чувства благосклонности и поддержки (потребности в сексуальном партнере, семье, друзьях, соседях).
Потребности в уважении (они обеспечивают признание, самоуважение и уважение других, надлежащую самооценку достижений, компетентности, статуса, престижа).
Потребности в самовыражении, то есть в реализации своих потенциальных возможностей (потребности в творчестве, создании нового, оригинального, в реализации себя как профессионала, как личности).

Физиологические потребности и потребности в безопасности и защите есть первичными, то есть они заложены в человеке генетически. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении есть вторичными, которые возникают у человека в процессе познания окружающего мира и обретения жизненного опыта. Первичные и Вторичные потребности человека еще называют естественными и социогенными |25|.
В соответствии с теорией А. Маслоу пять основных типов потребностей образовывают иерархическую структуру, которая как доминанты определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворенны (по крайней мере частично) потребности низших уровней. Но следует отметить, что эта иерархическая структура не является абсолютно ограниченной. Зависимо от конкретных обстоятельств и личностно-психологических особенностей людей значимость тех или других потребностей возрастает. Например, даже в нашей нестабильной экономической ситуации, когда первичные потребности реализуются лишь частично, остаются довольно значащими, а иногда выходят па передний план, вторичные потребности (принадлежность, уважение, самовыражение). В частности, потребность в профессиональной самореализации есть доминирующей для работников творческих, неординарных.
Если говорить про наличие у работников организаций основных видов потребностей, необходимо учитывать такие моменты:
каждый работник имеет собственную иерархию потребностей, которая определяется его местом в организации, приобретенным раньше опытом, конкретными обстоятельствами жизни;
каждый работник использует собственные способы удовлетворения потребностей;
в зависимости от конкретных профессиональных и жизненных ситуаций у каждого работника может изменяться оценка значимости определенных потребностей.

Итак, руководителям организаций, кроме знания общих закономерностей обеспечения мотивации работников, необходимо разрабатывать и специфические приемы мотивации, индивидуальные для каждого сотрудника. Это даст возможность, в свою очередь, достичь высоких показателей деятельности организации.


Вопрос 4. Основные подходы и принципы анализа деятельности организаций в современных условиях

К основным подходам и принципам анализа деятельности организаций в современных условиях относят:
анализ организаций как открытых социальных систем;
ситуационный подход к анализу их деятельности и этапов функционирования;
принцип «организаций, которые учатся» (Learning Organization);
принцип гуманистического менеджмента.
В рамках теории систем, которая возникла на рубеже 70-х лет XX ст., организации рассматриваются как открытые системы, в отличие от классического и послевоенного научного менеджмента, где организации анализировались как закрытые системы, что разрешало упростить проблему и эффективно использовать методы количественного анализа (20). В соответствии с теорией систем организации являются открытыми системами, которые характеризуются:
а) энтропией (тенденцией системы к постоянному обессиливанию и смерти);
6)синергизмом (система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент в отдельности);
в) взаимозависимостью подсистем. Они описываются в сроках входных ресурсов, процесса трансформации, исходных ресурсов, обратной связи и внешней среды. Важное значение в процессе трансформации ресурсов имеет внутренняя среда, к которой принадлежит организационная структура, технология производства, оснащение и т.п.. В последнее время все больше внимания уделяется одной из основных составных внутренней среды организационной культуре (набор базовых ценностей, убеждений, норм поведения, которые разделяются - всеми членами организации). Думается, что указанный подход к организации как открытой системы является в особенности актуальным для таких структур, которые действуют в странах, которые находятся в периоде значительных социально-политических и экономических трансформаций, и к которым, в частности, принадлежит Украина.
В отличие от классического менеджмента, в котором соблюдена идея универсальности (существует одно из лучших решений для всех организаций), ситуационный подход |20; 34; 38], начатый в 70-е годы XX столетия, ориентируется на принцип определенных обстоятельств, когда факторы, которые действуют в конкретный момент в организации, рассматриваются как уникальные, то есть обучение менеджеров предусматривает анализ большого количества ситуаций, умение идентифицировать основные характеристики ситуации, которая возникла, и факторы, которые влияют на нее.
Одним из существенных факторов, который действует на развитие организаций в современных условиях, есть фактор глобализации (с 90-х гг. XX ст.), что проявляется прежде всего в том, что современные компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок (1; 4; 8). Конкуренция со стороны зарубежных партнеров и взаимодействие организаций на глобальном рынке привела к таким изменениям в их деятельности:
резкое повышение стандартов качества, возникновение управления тотальным качеством (когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками) |8];
постоянное внедрение инноваций |2; 36];
учет кросс-культурных, транснациональных и международных особенностей ведения бизнеса |8; 15; 21 |;
соблюдение этических правил в бизнесе и деловой культуры [21; 35; 371.

Указанные изменения обуславливают возникновение организаций нового типа - «организаций, которые учатся» («Learning Organizations»), которые характеризуются прежде всего вниманием к качеству всех процессов и постоянным усовершенствованием. Теория «организаций, которые учатся», предложенная Я. Сенджом в 1990 и). |36|, сегодня поддерживается и углубляется многими западными специалистами в сфере менеджмента |8; 24].
Для таких организаций присущие:
стратегическое мышление и видение будущего;
развитие сильной корпоративной культуры;
практика наделения работников властью;
плоская (горизонтальная) структура управления;
командная работа и свободный обмен информацией |36|.

Гуманистический менеджмент, начатый еще на рубеже 30-х гг. XX ст., сделал первый шаг относительно учета психологических факторов в управлении и, прежде всего из-за того, что уделил основное внимание анализу поведения людей в процессе работы, их потребностям, мотивам, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически в рамках гуманистического менеджмента (движение за человеческие отношения, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиоризм) впервые было акцентированно внимание на активное использование идей психологии относительно оптимизации управления.
Сегодня идея гуманистического менеджмента нашли дальнейшее отображение в отечественных исследованиях, в частности в идеях гуманистического подхода к управлению и так называемого человекоцентристского подхода в управлении.
Основные характеристики гуманистического подхода к управлению организациями |14| проявляются в таких положениях;
необходимость построения управленческих отношений между руководителем и работниками организации на основе партнерства;
целесообразность реализации общей деятельности руководителя и членов организации в процессе управления организациями;
важность понимания и учета руководителем личностно-психологических особенностей работников в управленческом взаимодействии;
необходимость создания условий для реализации творческого потенциала работников и осуществления ими самоуправления своей профессиональной деятельностью и личностным развитием.

Особенность человекоцентристского подхода в управлении состоит в том, что он ставит в центре своего внимания человека, в противовес другим подходам, которые игнорируют человеческий фактор. Его содержание раскрывается в таких основных положениях:
путь к успеху организации пролегает через индивидуальный успех ее сотрудников, в основе которого заложены высшие человеческие потребности, которые удовлетворяются с помощью специальных методов;
создание ситуации успеха возможно на основе выявления и объяснения индивидуальных характеристик и поведения личности в конкретной ситуации;
поддаются измерению и влиянию такие характеристики личности, как способности, потребности, ожидания, восприятия, отношения, ценности (эти характеристики составляют суть термина «человеческие производные»);
на поведение человека влияет среда, в котором он работает, группы и лидеры;
человеческие производные очень ярко проявляются, и потому должны учитываться в процессе коммуникации, во время принятия решений, и делегирования полномочий.

Развиваясь параллельно и взимодополняя друг друга, принцип гуманизации управления и человекоцентристский подход к управлению направленны на обеспечение реализации целей конкретного работника, вместе с реализацией целей образовательной организации, самореализации, самоутверждения и т.п..

Базируясь на изложенных выше принципах и подходах к деятельности современных организаций, можно определить основные характеристики, которые должны быть присущие отечественным структурам:
организации должны быть открытыми системами, которые должны постоянно учитывать изменения, которые происходят в социальной среде;
организации должны быстро адаптироваться к новым подходам в общественном развитии и трансформировать их в новые модели организаций, новые управленческие модели, новые образовательные и информационные технологии, новые стратегии взаимодействия между участниками управленческого процесса, новые психологические характеристики участников такого взаимодействия;
чтобы развиваться в соответствии с социальными изменениями, организации должны постоянно учиться, то есть характеризоваться: стратегическим мышлением и видением будущего; сильной корпоративной культурой; командным принципом работы и свободным обменом информацией, гуманистическим подходом во взаимодействии с персоналом.

Большую роль в становлении таких характеристик организаций могут сыграть организационные психологи, используя те или иные модели деятельности психологических служб, специальные виды и модели деятельности в рамках этих служб, речь о которых будет идти в следующих разделах пособия.


Список литературы
Борманн Д., Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной :экономике. Гамбург: S+W Stcucr- and Wirtscha-ftsverlag, 1992. - 906 с.
Бандурка A.M., Бочарова СП., Землянская П.В. Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. 464 с.
Винославська О.В., Малигіна М.П. Людські стосунки: Навчальний посібник. - К.: КВ1Ц. 2001. - 2001. - 83 с
Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. М.: ИНФРА-М., 1996. - 288 с.
Вудкок К., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. 320 с.
Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донне/їли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 238-275.
Гринберг Дж. Управление стрессом. - 7-е и.чд. СПб: Питер, 2002. 496 с.
Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. - СПб: Питер, 2000. - 832 с.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. - СПб: Питер, 2001. - С. 624-666.
10. Занковский А.И. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000. - С. 207-247.
Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. К.: МЗУУП,1993. - 384 с.
Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти.: Монографія. К.: Ніка-Цептр, 2000. 332 с.
Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посібник. К.: Міленіум. 2003. - 344 стр.



ЛЕКЦИЯ № 4

Зарубежная организационная социальная психология (психология организаций)

Вопросы:
1. Американская классическая школа
Теория Ф.У Тейлора
Теория Г. Эмерсона

2. Американская социально-психологическая школа
Теории Э. Мейо
Теория Д. Мак-Грегора
Теория Ф. Херцберга

3. Японская школа

За рубежом проблематика организационной психологии близка проблематике психологии менеджмента. В американских исследованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят:
1) определение целей и задач организации;
2) разработку функциональной структуры организации, определение отдельных видов работ, необходимых для выполнения общей задачи;
3) координацию отдельных работ и их интеграцию в целях создания конечного продукта;
4) работу с персоналом - изучение мотивации работников, системы информации, контроля, стимулирования труда;
5) создание единой организационной системы для достижения внутренней согласованности и производительности фирмы.

Можно выделить три основных концептуальных подхода в зарубежной организационной психологии:
Американская классическая школа, включающая в себя два направления:
а) теорию Ф. У Тейлора;
б) теорию Г. Эмерсона.
Американская социально-психологическая школа, представленная:
а) теорией «человеческих отношений» Э. Мейо;
б) теорией мотивации труда Д. Мак-Грегора;
в) теорией «обогащения работы» Ф. Херцберга.
Японская школа организационной психологии.
Разберем более подробно эти основные концептуальные подходы.


1. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Зародившись в США в конце Х1Х-начале XX века, эта школа получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У Тейлор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявлении организационных, психологических и социально-психологических факторов повышения эффективности труда.

Теория Ф. У. Тейлора

Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915)- американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогресса производства необходимо внедрять систему научного управления. Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем: Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.
Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала. Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.
Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.
Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность. Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих предполагает:
а) строгую регламентацию всего рабочего времени;
б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.
Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филантропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вывод - оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т. е. определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии.
Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.
Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.
Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.

Теория Г. Эмерсона

Гарингтон Эмерсон (1853-1931) получил образование инженера в Германии, затем работал в США. В книге «Двенадцать принципов производительности» он сформулировал принципы правильной организации как труда отдельного исполнителя, так и производственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности управления.
Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно - значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно - значит прилагать усилия минимальные. Известное многим из нас стремление выполнить план любой ценой - это и есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем аврала, командных методов управления, принуждения работников. Не производство должно подстраиваться к управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать производство.
Приведем все двенадцать принципов производительности, как они сформулированы автором.
Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.
Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.
Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр.
Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.
Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь -лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.
Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления.
Порядок и планирование работы.
Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.
Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.
Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.
Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.
Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.
Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются на практике управления.

2. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Это направление возникло в США в 20-е годы XX века. Его представителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, А. П. Слоун.
Социально-психологическая школа организационной психологии подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность, и заменила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку анализом социально-психологической деятельности. Основной принцип этой школы: «Человек - главный объект внимания на производстве». Представители социально-психологической школы провели множество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факторы, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее ярко социально-психологическая школа в организационной психологии представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мейо.

Теория Э. Мейо

Элтон Мейо (1880-1949)- американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.
Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились а течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.
Первый этап. В 1924 году тс Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т. е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:
перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.
Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие - важность процесса общения в производственных условиях.
Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности - все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие - значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.
Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое - наличие у людей особого чувства- «социабильности», т. е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье. - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.
Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль.
Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:
1) «не делай слишком много»;
2) «не делай мало»;
3) «не заносись, не выделяйся». Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внут-ригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.
Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.
Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:
Человек - это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального воз награждения.
Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах Трудовой деятельности людей -это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:
паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;
гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;
принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;
просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.





Теория Д. Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) - американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Грегор считает, что для развития промышленности, представляющей собой экономический фундамент общества, огромное значение имеет использование наряду с техническими социальных наук.
Мак-Грегор подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозначив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле за поведением работников, на манипуляциях их действиями, поскольку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переменам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы, регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порождает сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны исполнителей, снижается производительность труда. «Мягкий» подход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, достижение гармонии и сотрудничество и использует методы поощрения и позволения. Но и здесь возможны трудности -такой подход часто ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполнению работниками своих функций и в результате - к разрушению гармонии и сотрудничества.
Проведя ряд исследований в компаниях «General Meals», «Ensile Chemical», «General Electric», Мак-Грегор сделал вывод, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников, удовлетворения не только их физиологических и социальных потребностей, но и личностных. По мнению Мак-Грегора, человек по своей природе не является пассивным или сопротивляющимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не только в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении экономических запросов работников, но и в создании таких организационных условий и применении таких методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста.
Мак-Грегор описывает четыре основные тенденции, характеризующие состояние индустрии, начиная с 1970-х годов.
1. Интенсивное использование научных открытий в промышленности. Наука обогащает индустрию знаниями в различных областях: финансах, рекламе, менеджменте, производственных отношениях, работе с персоналом и пр.
2. Расширение и ускорение коммуникационных процессов в обществе благодаря разработке и внедрению новых технологий как в области организации производственного процесса, так и в области управления.
3. Создание неразрывной системы отношений «индустрия - общество», предполагающей появление в обществе специфических социальных групп, таких, как предприниматели, потребители, снабженцы, акционеры и пр.
4. Изменение состава индустриальной рабочей силы. Сегодня более половины работников промышленности США - это «белые воротнички». Поэтому основная проблема заключается в том, чтобы наиболее полно использовать их компетентность и обучаемость. Задачи, стоящие перед индустриальной социальной психологией грядущих десятилетий, будут концентрироваться вокруг специалиста.
В книгах «Лидерство и мотивация», «Человеческая сторона предприятия», «Профессиональный менеджер» Мак-Грегор сформулировал принципы мотивации к труду.
Создание на производстве условий для интеллектуального творчества. В последние годы появился значительный интерес к проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределении» людей с творческим потенциалом или на такой игре, как «мозговой штурм». Решающее значение для профессионала имеют полное использование его знаний и таланта, организация работы, повышение ответственности и свобода от скрытого и детализированного контроля.
Децентрализация управления. Исследования Мак-Грегора показали, что организационные мероприятия, дающие специалистам большую свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, способствуют удовлетворению их личностных потребностей.
Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую энергию на цели организации, дает право голоса при принятии решений, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуникативных и прочих социальных потребностей. Но участие в совещаниях становится фарсом, если они слишком заформализованы. Только те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ориентированы на производственные цели значительно больше, чем на сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную систему производственных совещаний.
Замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития подчиненных. В настоящее время на любом производстве существует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема оценки людей очень сходна с «проверкой, инспекцией человеческих ресурсов». В компаниях, где работал Мак-Грегор, удалось создать систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели организации, самим оценить свои способности в ходе решения производственной задачи. Таким образом работников поощряют брать большую ответственность за планирование и оценивание собственного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет их потребности в реализации профессиональных и личностных потенциалов.
Внедрение системы самоуправления. Мак-Грегор отметил одно замечательное свойство человека, которое состоит в том, что человек непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в обслуживании объектов, которые ему доверили. Конечно, у разных людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди -это системы самоуправляемые». Поэтому жесткий, внешне навязанный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перспектива развития индустрии состоит в признании способности людей осуществлять самоконтроль.

Теория Ф. Херцберга

Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.) - один из ведущих специалистов в области индустриальной социологии и психологии. Он разработал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выделены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.
Первая группа- так называемые гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это - заработная плата, санитарно-гигиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, физическое состояние во время процесса труда, обеспеченность работой. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы.
Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, признание их окружающими, чувство ответственности, понимание собственного вклада в результаты деятельности, самореализация в труде, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благородной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Для задействия второй группы факторов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляющему большинству людей..
Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересованный своим трудом, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее радостной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т. е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать характер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фактически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике,
Херцберг считает, что теория «обогащения работы)) представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчетливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обращение к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее творческого потенциала.

Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга

Прикладные исследования в области социальной психологии проводились не только на промышленных предприятиях и организациях, но и в сферах нематериальных услуг и в консультировании. Прикладная организационная психология обязана своей популярностью первой мировой войне.1
Первым, кто применил психологию в сфере рекламы, подборе персонала, был ученик В. Вундта Уолтер Дилл Скотт (1869-1955). Он первым основал первую консалтинговую компанию в 1919 году и получил звание профессора прикладной психологии. Первая книга, учитывающая психологические факторы конструирования и влияния рекламы, была написана им в 1903 году и называлась «Теория и практика рекламы», а во время первой мировой войны он давал рекомендации по подбору персонала в армии. К концу войны он сменил квалификацию 3 млн. солдат.
После войны услуги индустриальных психологов были нарасхват: все поверили в возможности психологии в сфере подбора персонала и хотели усовершенствовать организационную структуру и найм сотрудников, чем было обусловлено активное внедрение испытаний и тестов при приеме на работу и при отборе работников на некоторые специальности.
Наиболее популярны в это время были работы Хьюго Мюнстенберга (1863-1920) - одного из основоположников прикладной психологии в Америке. Он один из первых стал писать статьи о бизнесе, рекламе потребительских товаров, о средствах массовой информации и др. В 1909 году вышла его монография «Психология и рынок»,
1 Традиции в этой области в США чрезвычайно устойчивы: в настоящий момент в США активно работает «ассоциация индустриальной организационной психологии».
а в г915 - «Психология и эффективность производства», где он указал сферы прикладной психологии: профессиональная подготовка, реклама, управление персоналом и т. д.
Определенный вклад в развитие организационной психологии внес и Джон Б. Уотсон (1878-1958). Начало его работ относится к 1921 году и касаются рекламы и потребительского поведения и бизнеса с бихевиористской точки зрения.



Идея «патернализма» в организационной психологии

Понятие «патернализм» (лат. pater - отец) получило широкое распространение в последние двадцать лет, хотя само по себе это явление стало известно значительно раньше - с 20-х годов XX века.
В широком смысле слова патернализм предполагает рассмотрение организации в качестве семьи. Говоря научным языком, это практика управления и контроля людей через обеспечение их основных потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо. Патернализм как характеристика организационной культуры имеет три признака:
1) ответственность за решения и их последствия сотрудников в организации несет сильный руководитель и его ближайшая команда, которая осуществляет супервизорство;
2) между руководителем и подчиненными существуют отношения соподчинения и субординации. Ответственность подчиненных очерчена кругом их конкретных обязанностей и действий, а не организаций в целом;
3) организация в лице руководителя несет ответственность за обеспечение нужд и безопасности сотрудников, их профессиональное и должностное продвижение, стабильное обеспечение работой.
Патерналистская модель может быть построена как по демократическому, так и по авторитарному типу, быть открытой и закрытой. Она обладает и характеристиками семьи и характеристиками команды: участники взаимозависимы, имеют общую цель и общую судьбу.
Началом реализации этой идеи явились мероприятия, проводимые на заводах Г. Форда. Известно, что Генри Форд воплощал в себе тип авторитарного руководителя, но при этом был строгий «отец», пекущийся о своих «детях». За 12 лет Форд превратил крошечную компанию в гигантскую отрасль. Он построил для своих рабочих больницу, школу, кинотеатр, универмаг, издавал свою газету, создал киностудию, обучал эмигрантов английскому язык и т. д. Впервые для работы с сотрудниками компании был создан социологический отдел, в котором работали сначала 30, а затем 250 сотрудников. Империя Форда представляла таким образом закрытую авторитарную патерналистскую систему, которая на этом этапе развития промышленности давала несомненные преимущества. Стоит упомянуть хотя бы о том, что текучесть кадров на заводах Форда постепенно снизилась в 20 раз.
Идеи «человеческих отношений», выраженные Мейо, внесла новую окраску в патерналистский подход, расширив его возможности за счет гуманизации отношений в организациях. При этом, по мнению Мейо, отношения, напоминающие семью, могут возникнуть на предприятиях с числом рабочих, не превышающим двухсот человек.
Патерналистский подход ярко представлен в опубликованных недавно в нашей стране работах таких авторов, как Р. К Хьюсман и Дж. Д. Хетфилд «Фактор справедливости» (1992 г.), В. Сатир «Как построить себя и свою семью» (1993 г.). В них рассматриваются как плюсы, так и минусы патернализма. Отмечается, что аналогия - предприятие как семья - слишком проста и не отражает всех сложностей отношений в организациях и на производстве. Показано, например, что организация от семьи отличается особенностями коммуникации -в организации преобладают письменные коммуникации, на которые современные менеджеры тратят до 90% времени. Общим же для семьи и организации является то, что они составляют системы - открытые и закрытые, простые и сложные, авторитарные, демократические и либеральные и т. д. Сходство с семьей заключается и в том, что через индивида можно понять организацию. Часто организация рассматривается как аналог личности (например, как обладающая определенной культурой, традициями, этническими особенностями). При этом, однако, нельзя забывать, что некоторые личностные свойства могут раствориться в организационных.
Показано, что в условиях экономических кризисов патерналистская модель является наиболее эффективной с точки зрения выживания организации. В российских условиях существует традиционная предрасположенность к патерналистской идее, как в дореволюционные, так и в послереволюционные времена. Этому особенно способствует высокая дистанция власти, выраженная в принятии высокой степени неравенства между руководителем и подчиненным; коллективистский менталитет; высокий уровень избегания неопределенности; высокий уровень тревожности и агрессивности и низкий уровень маскулинности.
Важной заслугой патернализма является введение в организациях, и в частности на промышленных предприятиях, психотерапевтической помощи, системного психотерапевтическое подхода (треть крупных западных фирм содержит в своем штате психиатра, а большинство фирм имеет психологическую службу). Для углубления патерналистской идеи и установок на организацию как на собственную семью на многих предприятиях Запада введена новая должность-управляющий общественными проблемами организации (с середины 1980-х годов ее имели уже 1200 компаний). Подчеркнем, что патерналистская идея имеет яркую национальную окраску.
Описание патернализма б промышленности было бы абсолютно недостаточным, если бы мы не обратились к воплощению этой идеи в японской промышленности.


3. ЯПОНСКАЯ ШКОЛА

Психология людей связана с их культурой. Это учитывают в своей работе менеджеры многих стран. Так, система японского менеджмента основана на социальных^ ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране. Японские менеджеры поддерживают традиционные ценности и национальные обычаи. Именно гармоничное сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло японцам достигнуть социально-экономического процветания.
Правительство Японии после поражения во второй мировой войне и экономического хаоса ориентировалось на пять основных целей:
создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров;
покончить с инфляцией, не прибегая к эмиссии денег;
внедрить в жизнь принцип: более 50% собственности промышленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям;
поддерживать отношения конкуренции между фирмами, но ограничить вмешательство государства в их деятельность;
учитывать особенности национальной психологии японцев, в частности принцип уважения к партнеру, проигравшему в конкурентной борьбе.
Территория Японии бедна природными ресурсами, особенно такими, как нефть и железная руда. Дефицит сырья заставляет японцев покупать его за рубежом. Для того чтобы получить денежные средства на закупку сырья, японцы вынуждены развивать свои производственные мощности, изобретать новые технологии и совершенствовать качество своей продукции. Современная японская экономика движется по схеме: импорт сырья - переработка производство продукции - экспорт конечного продукта высокого качества. В послевоенной Японии национальным героем стал бизнесмен-экспортер вместо самурая-солдата.
Японские менеджеры создали собственную модель управления производством и обществом, заимствовав все самое ценное из общемировой теории и практики, прежде всего американской. Однако специфика японского менеджмента принципиально отличается от американского и характеризуется доминирующей ориентацией на человека. Сегодня японские менеджеры являются лучшими в мире специалистами по человеческим отношениям. Они учитывают и активно используют исторически сложившийся менталитет японского народа, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, высочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь.
К числу наиболее важных ценностей японского общества можно отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В сознании каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед всей нацией в целом. И менеджеры, и рабочие считают своим патриотическим долгом экономическое развитие страны. Японская культура основана на первичности интересов группы и вторичности интересов личности, и потому люди должны действовать сообща, сотрудничая друг с другом, для преуспевания всего общества. Коллективизм японцев проявляется в том, что они ограничивают свои личностные потребности во имя согласия и гармонии взаимоотношений с коллегами по работе. В"японском языке есть слово «эмэ», не имеющее эквивалента в английском и обозначающее важность, ценность признания личности со стороны других людей. Оно подразумевает под собой, что человек ощущает психологическую зависимость от членов группы, к которой он принадлежит. Каждый японец хочет, чтобы его признавали, уважали и даже любили окружающие. Японец нуждается в защите и добром отношении со стороны других людей. Потребность в «эмэ» связана с чувством долга - тот, кого любят, о ком заботятся, должен, в свою очередь, платить теплым отношением. Потребность в «эмэ» может принять крайнюю форму. Противоестественное проявление «эмэ» выражается в полной зависимости от других, несамостоятельности, робости, неуверенности в себе. Однако «эмэ» связывает японцев друг с другом гораздо сильнее, чем людей других национальностей. Лионский филолог Мори Дзедзи отмечает такие черты личности японцев, как мягкость, доброжелательность в общении, конформизм, несамостоятельность в принятии решений и неавтономность в социальном окружении. Их нельзя вырывать из общества им подобных, считает он, поскольку только группа японцев может адаптироваться в чужой культуре, но в одиночку японец не способен к этому.

Американский ученый Й. П. Олстон, проанализировав деятельность различных японских компаний, формулирует пять основных принципов японского менеджмента.

Первый принцип: рабочие, которые способны выполнять служебные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктивность и качество своей работы. Иными словами, этот принцип подчеркивает то, что рабочий не глуп. По мнению японских менеджеров, рабочие - это наделенные способностями люди, которые могут вносить предложения по повышению производительности и качества труда. Менеджеры считают, что рабочие обладают определенной профессиональной подготовкой не только для того, чтобы выполнять конкретную работу, но и для того, чтобы усовершенствовать отдельные операции. Любое нововведение на японском заводе начинается с выяснения предложений рабочих по технологическим и организационным новациям. Японцы полагают, что любой, даже самый опытный, инженер знает меньше о данном технологическом процессе, чем тот, кто его непосредственно выполняет. Поэтому японские менеджеры не стесняются обращаться к своим подчиненным за советом.
Они разработали три административных метода, которые помогают реализовать этот принцип в жизнь.
А: кружки качества, где рабочие вносят свои новаторские предложения. Эти кружки состоят из восьми человек и одного старшего и собираются раз в месяц с целью разработки программы повышения производительности труда. Членов кружков качества учат теории и практике управления, решению проблемных ситуаций, при которых снижается производительность труда. На многих японских заводах число членов кружков качества достигает 90% от всего числа рабочих. Они не только обучаются и повышают свою квалификацию, но и вносят новые предложения и способствуют развитию производства.
Б: практика стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков. Большинство молодых рабочих учатся на специальных вечерних курсах, а также перенимают опыт у своих старших коллег. Трудовые навыки передаются путем наблюдения и копирования. В Японии существует традиция, которая называется «минарай» и означает наблюдение за опытными рабочими с целью освоения их навыков. В историческом прошлом в Японии часто ремесленники работали в замедленном темпе, чтобы подмастерья могли перенять их приемы. В советской России такая традиция также существовала и называлась наставничеством. Однако японский минарай явление более широкое. Японцы в целом предрасположены к помощи друг другу. Они не привыкли держать свои методы и приемы работы в тайне, а предпочитают учиться друг у друга по традиции минарай. В современной Японии к опытному рабочему прикрепляют новичка для обучения и помощи. Квалифицированный рабочий и ученик устанавливают прочную связь на всю жизнь. Ученик оказывается в долгу у наставника за то, что тот обучил его специальности. Учитель же пользуется почетом и уважением в обмен на обучение. Все рабочие обучались друг у друга, и поэтому им легко соблюдать традицию минарай. Многие японцы не доверяют официальному обучению в вузах или средних специальных учебных заведениях, поскольку оно построено по западным образцам. Они считают, что официальное обучение дает только основы специальности и развивает общие способности, но научиться тому, что им действительно нужно, можно только в процессе работы и через индивидуальное обучение.
В: практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое. Ни один работник фирмы не остается на одном и том же рабочем месте до выхода на пенсию. Он повышает квалификацию, меняет специализацию, продвигается по служебной лестнице и получает соответственно повышение зарплаты, так как набирается опыта, совершенствует свои способности и приносит фирме больше пользы.

Второй принцип: склонные к переменам рабочие стремятся улучшать качество своей работы. Любой рабочий, доказавший, что он способен сделать больше и качественнее, получает самостоятельность в работе, премию и большую заработную плату. Таким образом, японские менеджеры стимулируют непрерывное повышение квалификации рабочей силы. Если рабочий владеет несколькими техническими специальностями, то он способен работать и в других бригадах и подменять своих товарищей. Для реализации второго принципа японские менеджеры разработали два административных метода.
А: пожизненный наем работников. В этом случае работники имеют возможность не беспокоиться о наличии работы и научиться многому из того, что будет способствовать увеличению прибылей их фирмы. Японские рабочие приветствуют изменения в технологии и не испытывают страх перед безработицей. Они не боятся быть замененными машиной, так как знают, что будут переучены для другой работы.
Б: премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы. В период спада, когда прибыли фирмы уменьшаются, все работники получают меньше. Однако в неблагоприятной экономической ситуации руководящий состав получает более урезанный процент оплаты, чем рабочие. Считается, что рабочие всегда делают со своей стороны максимум возможного и не следует их наказывать при снижении прибыли. За это прежде всего должны отвечать непосредственные руководители и администрация в целом. Именно на них должна возлагаться вина за просчеты и ошибки в экономической политике.

Третий принцип: члены корпорации составляют «семью». Японцы придерживаются идеи о том, что наниматели и наемные рабочие составляют единое социальное целое. Все члены фирмы имеют взаимные обязательства и выполняют свой общий долг перед обществом. Зарплата - это только один из видов вознаграждения. Другим видом является удовлетворение потребности «эмэ», т. е. потребности в поддержке и принадлежности к группе. -Японцы разработали три административных метода для реализации этого принципа.
А: работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведения по отношению к ним. Быть частью корпоративной семьи означает убеждение, что семья берет на себя ответственность за благополучие каждого. Рабочий предлагает фирме лояльность, аналогичную отношениям в семье. Система отношений «человек -корпорация» ценится выше, чем просто финансовый договор. В японском языке существует термин «учи», который означает и понятие «семья» и понятие «фирма». Иначе говоря, японцы используют одно и то же слово для обозначения семьи и фирмы. Они считают, что родственники и друзья должны быть партнерами по бизнесу.
Б: свободное время работники фирмы проводят вместе. В Японии мир мужчин резко отделен от мира женщин, и время, затрачиваемое на неформальное общение между представителями разного пола, невелико. Супруги, например, очень мало времени проводят вместе, каждый из них отдыхает отдельно. «Идеальный» японец возвращается домой к полуночи по причине служебных дел. Сотрудники фирмы чаще ужинают не дома, а в кафе или ресторане с сослуживцами и продолжают обсуждать свои рабочие проблемы. Очень часто, именно в это время, решаются самые главные вопросы и достигаются важные договоренности.
В: взаимные обязательства руководства фирмы и рабочих. Рабочие платят фирме своей лояльностью, а руководство должно заботиться о рабочих, их благосостоянии и удовлетворении личных потребностей. Если менеджер фирмы вступает в брак, то он получает денежную прибавку, поскольку его финансовые расходы, как женатого человека, возросли. Он также получит прибавку к зарплате после рождения каждого ребенка, хотя объем его работы не меняется.
Японцы считают, что взаимоотношения в процессе работы должны быть согреты эмоциональным теплом, все члены трудовой «семьи» должны чувствовать общее единство и любовь. Руководство, прежде чем издать приказ, стремится получить добровольное согласие от всех членов фирмы. Рабочие имеют право очень вежливо указать руководству, если оно совершило ошибку. Все члены большой семьи стараются заботиться друг о друге, проявлять эмоциональную поддержку и материальную помощь.

Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Этот принцип основан на традиционной японской ценности: никто не должен быть эгоистичным и думать только о себе. В нем нашла отражение идея китайского философа Конфуция о том, что человек всегда в долгу перед старшими и должен быть им благодарен. Этот долг он никогда не сможет полностью возвратить. За счет фирмы человек обучился ценной специальности, ему дали работу и оказали уважение, обеспечили средствами к существованию. Перейти в другую фирму, предложившую более высокую зарплату, - это признак неблагодарности. Японцы изобрели два административных метода для реализации этого принципа.
А: продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной производительности работника. Каждый японец твердо знает, что с годами его заработная плата будет неуклонно возрастать. Такая практика снижает вероятность личной зависти и соперничества.
Б: успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека. По японским понятиям, каждый человек выигрывает, если стремится сделать свою группу более успешной и производительной. Для этого он должен трудиться на благо всей группы в целом. В понимании японца группа не подавляет отдельную личность. Верен обратный постулат: группа помогает и поддерживает личность.
Японское общество - это в сущности закрытое общество, основанное на членстве в смежных группах. Оно состоит из ряда групп, каждая из которых требует частичной лояльности. Люди, которые принадлежат к другой группе, рассматриваются как чужаки. Лояльность к своей группе означает отчуждение от других групп. Это позволяет японцам проявлять сильную конкуренцию, которая для них всегда основана на конкуренции групп, а не личностей друг с другом. Японские фирмы всегда готовы конкурировать с зарубежными фирмами и очень часто выигрывают в конкурентной борьбе за счет группового единства и согласия.
Очень важно партнерство и сотрудничество в производственных отношениях. Японские менеджеры считают рабочих своими активными партнерами в стремлении к экономическому успеху, достижению высокого качества и росту производительности. Они уверены, что каждый рабочий лоялен к фирме и ее целям. Необходимость партнерства между рабочими и руководством объясняется тем, что производство, особенно направленное на экспорт, приносит успех не только фирме, но и нации в целом. Американцы называют взаимоотношения партнерства в японском обществе экономическим национализмом. Экономический успех рассматривается японцами как единственный шанс для выживания всего общества и культуры в современном мире.
Направленность на сотрудничество японцы обозначают термином «учива». Этот термин предполагает, что люди стремятся к совместным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к индивидуальным действиям и личному успеху. По мнению японцев, прежде всего должна процветать нация, только тогда отдельные люди могут стать состоятельными. Сотрудничество рассматривается как традиционная ценность японского народа и необходимая предпосылка благосостояния нации. Японская культура, сформировавшаяся под влиянием буддизма и конфуцианства, отдает приоритет сотрудничеству над конкуренцией. Люди должны объединяться в группы и сотрудничать друг с другом. Группы, в свою очередь, тоже должны объединяться. В японском языке нет слова, соответствующего западному термину «конкуренция» или «соревнование». Для японцев более естественно пойти на компромисс и сотрудничать, чем конкурировать друг с другом.

Сплочению японской нации и развитию сотрудничества в обществе сопутствуют три субъективных фактора.
Во-первых, японцы чувствуют себя на островах изолированными от других наций, обделенными по площади, сырьевым ресурсам.
Во-вторых, после второй мировой войны у них сложился определенный комплекс неполноценности, они считали себя слабее других в техническом, военном, экономическом и прочих отношениях.
В-третьих, у японцев возникло ощущение, что существованию страны угрожают внешние экономические и политические силы. Поэтому они пытаются принять целенаправленные меры для выживания своей культуры и нации. Рост патриотизма в японском обществе способствует его объединению и экономическим успехам. Работник рассматривает свою судьбу в фирме аналогично тому, как самурай рассматривал свою службу у феодала. Взаимоотношения «самурай - феодал» строились на всю жизнь. Самурай должен был соблюдать моральный кодекс «бусидо», независимо от грозящих опасностей и лишений. Кодекс «бусидо» требовал самопожертвования, верности, покорности, подчинения своих интересов интересам хозяина. В то же время кодекс «бусидо» требовал и от феодала -заботы, верности, ответственности перед своим самураем. Тот, кто нарушал этот кодекс, должен был сделать себе харакири. Требования кодекса «бусидо» живы и в системе взаимоотношений сегодняшней Японии. Многие менеджеры и рабочие считают себя самураями, связанными с хозяевами предприятий на всю жизнь. Вот почему менеджерам удается успешно сотрудничать с рабочими и хозяевами предприятий.


Японцы разработали два административных метода для реализации идеи сотрудничества.
А: специальная программа обучения, которую проходят новички в течение трех-шести месяцев при поступлении на работу в фирму. Они вместе живут, изучают историю, цели и гимн фирмы. Главная задача такого обучения состоит в том, чтобы привить им чувство лояльности к фирме и мысль о том, что только совместными усилиями они смогут добиться успеха и принести пользу фирме и стране. За это время у них формируется корпоративный дух и решимость работать на благо фирмы.
Б: установление, поддержание н укрепление группового согласия и гармонии. Японцы убеждены, что гармония целого, например группы или фирмы, более важна, чем разрушение этого целого и победа одной стороны над другой. Они считают, что конфликты, разногласия и личная конкуренция вредны, так как приводят к ослаблению групповой гармонии, единодушия, сотрудничества. Японские менеджеры на первое место в своей работе ставят проблему формирования благоприятного социально-психологического климата в группе подчиненных. Они тратят на достижение группового согласия столько времени, сколько требуется. Процедура проведения совещаний строится ими таким образом, чтобы способствовать созданию и сохранению гармонии. Общее решение может быть принято только тогда, когда все заинтересованные лица удовлетворены и согласны.
Групповую гармонию и согласованность японцы называют словом «ва». «Ва» означает стремление каждого к взаимному сотрудничеству и равновесию внутри группы и предполагает ограничение индивидуальных потребностей и интересов в пользу группы. Наиболее близким русским эквивалентом слову «ва» является «морально-психологический климат». При наличии конфликтующих людей или групп состояние групповой гармонии не может быть достигнуто. Поэтому конфликты осуждаются и не допускаются во взаимоотношениях японцев. Люди могут спорить, убеждать друг друга, делать взаимные уступки до тех пор, пока все не придут к согласию. Заботясь о групповой гармонии, менеджеры подробно объясняют подчиненным стратегию фирмы, цели нововведений, обращаются к ним за предложениями по улучшению работы. Грамотное построение основ человеческих взаимоотношений, информационных каналов и согласовательных процедур позволяет японским менеджерам устранить психологические барьеры к нововведениям, предотвратить оппозицию политике фирмы. Одной из задач японских менеджеров является то, чтобы их подчиненные имели «ва», направленное на цели фирмы. «Ва» должен быть сфокусирован на фирме, иначе считается, что менеджер плохо выполняет свои обязанности. Руководители большую часть времени тратят на то, чтобы у каждого рабочего сформировать чувство группового единства и гармонии. Они считают, что моральное состояние группы -«ва» -приводит к более высокой производительности труда и хорошему качеству, чем отсутствие согласия, сотрудничества, партнерства.
Профессиональная подготовка японских менеджеров состоит из двух этапов. На первом этапе человек получает специальное образование в университете или вузе. Японские руководители одни из самых образованных в мире. Крупнейшая школа подготовки менеджеров - Академия управления - готовит руководителей низшего, среднего и высшего звеньев. Менеджеры низшего и среднего звеньев в основном изучают управление персоналом, психологию, социологию, проводят деловые и ролевые игры, разбор ситуаций, моделирование профессиональной деятельности. Высшее звено сосредоточивается на изучении различных аспектов проявления человеческого фактора. Общепрофессиональные курсы отраслевого плана в программах по подготовке менеджеров или отсутствуют, или представлены очень незначительно. Руководители Академии считают, что эти знания должны приобретаться прежде всего в системе вузовского образования. На особенно высоком уровне подготовка менеджеров ведется в Школе государственного управления имени К. Мацусита. Ее деятельность зарубежные специалисты окрестили «поточным производством менеджеров XXI века». Весь процесс обучения в Школе сводится преимущественно к самостоятельной работе, но большое внимание уделяется социально-психологическому тренингу, учитывающему национальные особенности и традиции.
Выпускник престижного университета, например Токийского, или Академии получает работу в самой преуспевающей компании. С этого момента начинается второй этап. Молодые японские менеджеры проходят специальную подготовку в фирме. Японцы считают, что менеджер должен владеть, по крайней мере, тремя умениями:
создавать групповое «ва», т. е. строить отношения сотрудничества, партнерства, согласия в среде своих подчиненных;
организовывать коллективное принятие решения;
быть лидером группы.
Этим умениям японец обучается непосредственно в фирме по традиции «минарай». Первоначально он проходит практику у более опытного менеджера и перенимает приемы и методы его работы.
Умение создавать групповое «ва» считается главным для менеджера. Ни один японец, независимо от уровня его технических и гуманитарных знаний, не получит возможности руководить людьми, если не умеет развивать и поддерживать «ва» - групповой дух верности целям фирмы. Любой японский менеджер на вопрос «Каковы цели его фирмы?» проранжирует их следующим образом: «Главная цель -заботиться о рабочих и создавать «ва»; вторая цель - помочь рабочим выжить в жестких условиях международной конкуренции путем увеличения экспорта качественного товара; третья цель - создавать продукцию для потребителей; четвертая цель - повышать прибыль фирмы и доход акционеров».
Японцы обучаются также умению организовывать коллективное принятие решений, которое способствует укреплению гармонии и группового «ва». Этот метод называется в Японии термином «ринги» и действует следующим образом. Менеджер среднего или низшего уровня подготавливает проект (документ называется «рингишо»), где излагается проблема и намечается решение. Затем он знакомит с «рингишо» всех тех людей, которые будут его выполнять. Путем консультаций, компромиссов, поправок, доработок проект доводят до приемлемого для всех варианта. С помощью метода «рингио» менеджер, во-первых, вносит инновации в процесс производства, во-вторых, снимает психологические барьеры к ним, в-третьих, делает участников обсуждения проекта ответственными за его успех.
Все молодые менеджеры должны научиться принимать решения с помощью этого метода. Задача старших менеджеров состоит в том, чтобы оценить конечный вариант «рингишо» и разрешить его реализацию. В Японии менеджеров поощряют за творческое отношение к делу, стимулируют их проявлять инициативу и активное участие в разработке любого проекта. Метод «ринги» занимает много времени, но он позволяет сочетать две такие противоположные психологические особенности японцев, как консерватизм и радикализм. Консерватизм заключается в приверженности традициям и желании соблюсти интересы всех. Радикализм проявляется в стремлении проводить нововведения, обновлять производство, выпускать новую, более качественную продукцию. С помощью метода «ринги» молодые менеджеры обучаются согласовывать свои мнения и действия с мнениями и действиями других, формировать групповое «ва», определять стратегические цели фирмы и проводить их в жизнь.
Умение быть лидером группы также очень важно для менеджера. В Японии действует правило старшинства, и молодые не руководят теми, кто старше их. Методы и приемы руководства передаются из поколения в поколение. Старший менеджер считается эгоистом и несостоявшимся человеком, если он по традиции «минарай» не подготовил себе преемника. Но он пользуется уважением и авторитетом, если свой опыт и часть ответственности за принятие важных решений передает младшим. При выборе себе помощника менеджер предпочитает человека, умеющего ладить с людьми, чем того, кто является хорошим специалистом, но подчиненные его не любят. В Японии очень важно, чтобы руководитель был неформальным, популярным, эмоциональным лидером группы. Образцом подражания для него служит старший менеджер.
Японские принципы менеджмента не могут быть просто перенесены в практику российского управления, поскольку они отражают традидионные японские ценности и являются чужеродными для прямого заимствования без изменения и адаптации б новой социальной среде. Но в то же время японцы разработали такие принципы, которые являются универсальными, гуманными и прогрессивными и помогли им достигнуть экономического успеха и общественного процветания. Президент японской фирмы «Сони» Акио Морито описал состояние своего общества следующими словами: «Кто-то сказал мне, что Япония - капиталистическая страна. Я возразил на это, что, быть может, внешне это выглядит и так, но в действительности было бы более правильно сказать, что в Японии существует социалистическая и равноправная свободная система свободной экономики».
* * *
Итак, анализ различных подходов к проблемам организационной психологии позволяет сделать основные выводы:
Американская классическая школа разработала четкую систему организации процесса труда в фирме.
В рамках американской социально-психологической школы создана система организации процесса общения в компаниях.
В японской школе организационной психологии представлена организация социальных процессов на производстве, основанная на сочетании современных технологий, традиционной национальной культуры и идеи патернализма. Надо сказать, что патерналистский подход далеко не исчерпал себя и в настоящее время вполне жизнеспособен.

Контрольные вопросы
Какие из двенадцати принципов организации труда Эмерсона Вы можете назвать?
Какие открытия сделал Мейо в ходе своих экспериментов?
На какие принципы организации производства опираются японские психологи и менеджеры?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРА ТУРА
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1988.
Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М, 1987.
Никифоров Г. С, Почебут Л. Г. Психология менеджмента: японский опыт / Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. Вып. 4 (№ 27). С. 70-77.
Психология менеджмента / Под ред. Никифорова Г. С. СПб., 1997.
Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.
Шульц Д., Шульц С. Э. История современной психологии. СПб., 1998.
Эпштейн С. Индустриальная социология в США. М., 1972.
Ahtone Y. P. The American samurai. Blending American and Japanese Managerial Practices. Walter dc Gruyter. Berlin. New York, 1986.
McGregor D. Leadership and motivation. New York, 1964.























Лекция № 5
Управленческие философии и стратегии

Учебные вопросы:
1. Понятие о философии и стратегиях организаций
2. Организационные стратегии


Вопрос 1. Понятие о философии и стратегиях организаций

В настоящее время организации в своей повседневной практике во все большей степени стремятся к достижению стратегической управляемости. Стратегически управляемые организации опираются на осознанную философию своей деятельности, для воплощения которой руководство формирует совокупности согласованных между собой долгосрочных целей.
Философия организации - это совокупность смыслов и ценностей существования организации, выражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и основанных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях.
Пока существует организация, она всегда будет обладать философией, независимо от того, осознается это руководителями или нет. Как правило, в организации культивируются системы смыслов, обладающих наивысшей ценностью для ее основателей и высшего руководства, в чьих руках находятся многочисленные властные средства для поддержания элементов организационной философии, избранных именно ими. То, что каждый человек выделяет для себя наиболее значимые, ценимые им объекты, идеи и принципы, закономерно; также закономерно, что люди, обладающие реальной властью в организации, будут осознанно или неосознанно распространять в ней свои ценности. Так как существование ценностных ориентиров закономерно, организация, пока она существует, всегда обладает определенной философией. Другое дело, какой она является созидательной, перспективной для организации, или разрушительной, тупиковой.
Главная цель всего живого, центральная задача любого живого существа, к решению которой оно стремится всеми силами, выжить. Наиболее отчетливо эта идея выражена в работах Ч. Дарвина. Являясь специфическим социальным организмом, организации также стремятся к сохранению и упрочению своего положения в больших по отношению к ним системам, добиваясь расширения своих возможностей в достижении целей и предоставляя обществу свой продукт.
Смыслы существования успешных организаций, как правило, вынесены за их пределы и обладают существенной социальной направленностью, т. е. поддерживаются общественными потребностями.
Смысл нечто неизменное, фиксированное, но никогда не достижимое до конца, итог логических операций. Жизненный смысл, по мнению С. И. Великовского, это согласие между предполагаемой правдой сущего и полагаемой правдой личности. Правда сущего объективно заданный смысл, а правда личности осознанный результат целенаправленного поиска смысла. Данная идея может быть в полной мере применена и к смыслам существования организаций, которые выживают и развиваются будучи востребованными, полезными. В случае ориентации только на собственные корпоративные ценности, организации теряют жизнеспособность и сходят со сцены под влиянием конкурентных действий организаций более чувствительных к идее создания общественной полезности.
Как уже отмечалось, один из вариантов порождения активности человека и организации состоит в необходимости выживания, но для человека это в принципе невозможно, что превращает данную цель в смысл. Осознаваясь так или иначе, данное обстоятельство приводит человека к поиску разнообразных конструктивных выходов, вариантов преодоления конечности своего жизненного пути. Дж. Морено предложил такое понимание понятия «личность»: личность это то, что остается от человека после самой радикальной редакции потомками его жизненного пути. Попытки преодолеть конечность существования могут выражаться в различных установках, таких например, как *«настоящая цель находится за пределами жизни». *Еще одним средством выхода за пределы собственного бытия, является участие в создании и развитии организаций, цели которых для человека наполнены глубоким смыслом и ценностью, ради которых он (человек) идет на впечатляющие усилия, подчиняя им все свои мысли и действия.
Признаки смысла:
Принципиальная недостижимость.
Травматичность и даже смертельность отсутствия условий для воплощения смысла.
Смысл однозначно надиндивидуален.

Развивая свою философию, осознавая смыслы своей деятельности и их ценность, организации преследуют вполне утилитарные цели, достижение которых позволяет получать конкретные результаты, способствующие их долговременному успеху.

Выделяются следующие функции философии организации:
порождение солидарности (осознаваемые и принимаемые персоналом смыслы и ценности деятельности согласовывают активность сотрудников, дают уверенность во взаимодействии, вызывают требуемый резонанс во внешней среде);
создание универсальных ориентиров в поведении и деятельности персонала (ценности и смыслы могут быть конкретизированы и применены к самым различным практическим ситуациям, даже к тем, которые не предусмотрены организационными стандартами);
порождение глубинной осознанности деятельности каждого сотрудника и организационных субъединиц (отделов и служб);
создание непротиворечивого и узнаваемого облика организации во внешней среде;
получение оснований для определения обоснованных и целесообразных критериев при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала; принятия решений о создании новых продуктов, управлении качеством и т. д.

Вопрос 2. Организационные стратегии
Философия и стратегии рассматриваются как наиболее мощные управленческие инструменты, обеспечивающие долговременное поступательное развитие организации в изменчивой внешней среде. В организациях, где философия и стратегии осознаны руководством, их основные положения зафиксированы в различных документах (кодексы, меморандумы) и отражены в элементах фирменного стиля, оформления помещений, рекламной продукции.
Под организационными стратегиями понимаются совокупности долгосрочных целей организации, направленных на воплощение ее философии.
Стратегическое управление не всегда присуще организациям. Это существенно отличает стратегии от философии организации. Организация может быть не стратегичной, либо иметь стратегическое управление только в отдельных сферах деятельности. К признакам стратегичности организации можно отнести
*целевое видение будущего (желательное для организации будущее описано в целевых формулировках, которые позволяют увидеть доступный измерению результат деятельности применительно к пространству и времени);
*постановку целей на предельно возможную для прогнозирования временную перспективу, а также ритмичные затраты ресурсов в интересах достижения поставленных целей.
Для формирования стратегического видения будущего состояния организации применяется модель, включающая в себя шесть ведущих стратегий.

Базовые стратегии стратегии продукта, продвижения продукта, персонала

1. Стратегия продукта. Основные политики определение ассортимента, качества продукта или услуги.
Стратегия продукта рассматривается как центральная, системообразующая совокупность стратегических целей организации, связанных с созданием продуктов и услуг, направляемых во внешнюю среду. То, что создает организация, определяет все управленческие процессы, требует согласования со стратегией производства всех остальных продуктов. Правильный прогноз потребностей внешнего окружения лежит в основе стратегического целеполагания и принятия решений в области стратегии продукта, в частности для выработки политики ассортимента.
Управление качеством производимого продукта направлено на гибкое реагирование организации на предпочтения потребителей. В зависимости от специфики организационных ценностей, замыкающихся на стратегию продукта, политика управления качеством реализуется в различных вариантах.

2. Стратегия продвижения продукта. Основные политики - *маркетинг, *общественные связи, *реклама, *ценообразование, *политика скидок и специальных условий предоставления продукта, *транспортная и складская логистика, *политика сбыта.
Цели, которые ставит организация в рамках стратегии продвижения продукта, направлены на процессы, протекающие с момента производства товара или услуги до их получения конечным потребителем.
Политика маркетинга направлена на максимально достоверную ориентацию в предпочтениях потребителей, в их местонахождении, в том, как они хотят получать и потреблять производимый организацией продукт.
Политика рекламы включает в себя согласованные с организационными ценностями цели, направленные на информирование внешнего окружения об организации, се уникальных характеристиках, свойствах и преимуществах производимого продукта, а также на формирование желания потребителей ознакомиться с продуктом и приобрести его.

3. Стратегия персонала. Основные политики найм, кадровый мониторинг, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, взаимодействие, контроль. Стратегия персонала строится с учетом специфики организационного продукта и принятых способов его продвижения. *Найм в организацию согласуется с принятыми ценностями и смыслами;
*организация заинтересована в найме именно тех людей, которые способны воспринимать ее философию и управлять своей деятельностью «под существующие ценности».
Политика адаптации предусматривает реализацию мер, направленных на оптимизацию включения новых сотрудников в организационный контекст.
Политика кадрового мониторинга включает в себя цели, связанные с периодическим оцениванием соответствия деятельности сотрудников и отделов с ценностями и стандартами поведения, принятыми в организации. Кадровый мониторинг также предполагает создание условий для планирования и развития карьеры перспективных сотрудников.
Обучение и развитие организации в стратегическом управлении занимает одно из центральных мест. Цели, направленные на обучение персонала, формулируются в интересах роста квалификации, профессиональной компетентности. Развитие персонала предполагает целесообразное усиление наиболее важных для профессиональной деятельности сторон личности сотрудников. При этом личностное развитие персонала, согласованное с положениями философии организации, является более стратегическим фактором ее успеха, при естественном внимании к росту квалификации.
Политика мотивации и стимулирования связана с созданием условий для того, чтобы люди с воодушевлением и полной отдачей работали именно в этой организации. Основным мотивирующим фактором признается эффективное достижение организацией целей деятельности.
Политика взаимодействия включает в себя совокупности целей, направленных на развитие организационной структуры, оптимизацию иерархического, стилевого и функционального взаимодействия в звеньях: «сотрудник - сотрудник», «сотрудник отдел», «отдел отдел».
Политика контроля формируется на основе объективного критериального перечня, применение которого дает возможности для ориентации в мере рассогласования характеристик деятельности с принятым стандартом.

Сквозные стратегии ресурсов,
конкуренции и инноваций
4. Стратегия ресурсов. Основные политики управление информацией, временем, материальными ресурсами, финансами. Политика управления временем как организационным ресурсом, обладает принципиальной важностью, так как время является единственным невосполняемым организационным ресурсом. Потери в управлении временем создают критические по своему влиянию риски, компенсировать которые бывает невозможно.
Политика информации в настоящее время приобретает все большее значение, определяя в конечном счете влиятельность организации во внешней среде. Обладание необходимой информацией становится ведущим конкурентным фактором, самостоятельным продуктом, который обладает тенденцией к постоянному росту своей цены. При этом информационные технологии организаций имеют тенденцию распространения от обеспечивающих субъединиц (отделы и рабочие места, с функциями обслуживания) к рабочим местам, выполняющим функции управления.

5. Стратегия конкуренции. Основные политики - *информационная, *экономическая, *физическая безопасность,*управление под стандарты деятельности конкурентов, лоббирование.
Наиболее значимо для стратегии конкуренции достижение отчетливого контраста по сравнению с другими организациями, действующими в отрасли. Успешность организации предполагает предоставление внешней и внутренней среде уникальной пользы уникальными способами.

6. Стратегия инноваций. Основные политики - *управление изменениями, *производство технологий изменений. Организация, которая управляется стратегически, обладает отчетливыми группами целей в области всех стратегий. Наличие целевых формулировок является необходимым, но недостаточным признаком стратегичности. Второй признак стратегичности это ритмичные затраты организационных ресурсов на достижение сформулированных целей.
Таким образом, философия и стратегии организации тесно связаны между собой. В философии гармонично развивающейся компании присутствуют смыслы, связанные со всеми стратегиями.



Лекция № 6

Внутриорганизационное обеспечение менеджмента

Учебные вопросы:

1. Концепция организации
2. Концепция управления ресурсами
3. Типология организационных концепций
4.Трансформированная культура
5. Жизненный цикл организации.

1. Концепция организации
Термин «организация» в настоящий момент применяется очень широко. Организация является одной из важных характеристик окружающей нас действительности и изучается в различных аспектах разными науками: кибернетикой, экономикой, философией, социологией, организационной психологией и т. д.
Наиболее простое определение организации было предложено Ч. Барнардом. По его мнению, организация это система сознательно координируемых целей деятельности двух или более человек. Так, по количественному составу организации варьируют от взаимодействия двух людей (диад) до многочисленных политических, экономических, общественных движений. По продолжительности своего существования организации также значительно отличаются друг от друга.
Наконец, достаточно часто понятие «организация» употребляется в оценочном смысле: как некая характеристика функционирования уже созданного предприятия «при участии» в нем людей. Это как бы взгляд со стороны, оценка качества, достаточности или недостаточности результатов и эффективности. Тогда говорят: «хорошая организация», «плохая организация», и сводят все проявления поведения организации к этим упрощенным характеристикам. В оценочном контексте сущность поведения, его причины не затрагиваются, и только внешние, очевидные и проявляемые результаты поведения являются предметом для анализа. Как правило, это ненаучные, обыденные суждения, которые не позволяют репрезентативно описать феноменологию поведения организации.
Таким образом, действительная природа организации состоит в понимании организации как процесса, который в большей степени проявляется на этапе формирования и становления предприятия, т. е. на этапе ее создания. Именно на этом этапе формируется концепция - целостное образование, а затем сама организация, которая способна привести к необходимому результату. Соответственно, инициативная группа проводит основную работу по формированию организации. Остальные формальные характеристики структуры и поведения организации являются вторичными, производными от концепции, и отражают истинную сущность организации только косвенно.
Что определяет основные отличия между организациями и что лежит в основе этих отличий?
Настоящее осознание идеи предприятия есть нечто большее, чем простая сумма прошлого опыта, так как создание идеи, образа, концепции включает в себя по меньшей мере и уровень осознания предыдущей активности, и элементы предвидения и зависит от субъективных способностей представлять себе будущее.
Поэтому индивидуальные потребности, ценности и, в конечном итоге, субъективный образ мира, присущий социальной группе инициаторов организации, лежат в основе идеи предприятия. Именно данная группа создает идею, прообраз концепции будущего предприятия, стратегию поведения и образ продукта организации. Конечно, изначально он может быть слабо формализован, структурирован, осознан и реален. Однако инициаторам он кажется настолько привлекательным и притягательным, что они готовы полностью поверить в реальность своих планов, мобилизовать и интегрировать свои внутренние ресурсы так, чтобы кредитовать ими процесс достижения цели.
Конечно, можно предположить, что создание организации обусловлено только внешними причинами. Это, например, *благоприятная конъюнктура рынка, *рыночная ниша, *ассоциативный пробел в определенной группе продуктов или *просто присутствие в «правильном месте в правильное время». Экспериментальные исследования, в процессе которых были изучены 92 организации в пяти разных странах, позволили выявить пять типов внешних условий, которые оказывают серьезное влияние на функционирование организаций:
Социально-экономические условия степень стабильности, характер конкуренции, наличие необходимого сырья и рабочей силы.
Образовательные условия наличие оборудования и обучения, а также уровень образования и уровень экономической культуры общества, который определяет направленность устремлений работников.
Политические условия - степень стабильности, отношение правительственных кругов:
а) к бизнесу (доброжелательное или враждебное),
б) к контролю за обоснованностью ценообразования
в) к положению на рынке труда и состоянию рабочей силы.
Культурные условия отношение к человеческим ценностям и работе, к управлению, социальный статус, расслоение общества и т. д.; характер профсоюзов и их взаимоотношений с предпринимателями.
Конкретные условия, в которых решаются те или иные задачи, различные для каждого предприятия по типу,характеру и значению.

Совокупность усредненных окружающих условий для работы данного предприятия или его подразделения можно рассматривать как типовую рабочую обстановку. Основным определяющим фактором рабочей обстановки для предприятия является область его влияния, т. е. ассортимент продукции и услуг, предлагаемых ими на рынке. Место на рынке является важным фактором, так как оно определяет внешние условия, в которых предприятие действует.
Второй определяющий фактор рабочей обстановки компаньоны. К числу компаньонов предприятия в конкретной окружающей среде относятся *держатели акций, *кредиторы, *сотрудники, *заказчики, *потребители, *правительственные учреждения и *местные власти. Все они имеют свой интерес по отношению к предприятию и обладают потенциальными возможностями, которые могут оказать существенное влияние на его будущее.
*Протекционистские тарифы, *субсидии, *налоговые экспансии, *легально санкционированные монополии также являются атрибуцией организационной идеи определенного сорта. Односторонние привилегии, возможность распределять, создавать нормы качества продукции, которые защищены от проверки относительной стоимости на рынке, эти идеи тоже привлекательны и лежат в основе создания организаций.
Однако и в этом случае присутствует субъективный компонент, инициирующий создание организации. Он проявляется в готовности воспринять, опознать сопутствующие условия как благоприятные и отреагировать на них должным образом. Более того, субъективные представления об условиях как воплощении того или иного типа установок, по мнению М. Вартофского, представляют собой непосредственные примеры готовности действовать тем или иным способом1. Так как объективное местоположение идеи, концепции предприятия может не соответствовать субъективному местоопределеншо, благоприятная возможность для создания организации будет не использована.
Вартофский М. Модели репрезентации. М., 1983.
Дж. Гибсон определил возможность как качество, которое в равной степени является фактом окружающего мира и поведенческим фактом: она одновременно и физическое, и психическое, хотя и не то, и не другое. Возможность принадлежит и окружающему миру, и наблюдателю одновременно.
Итак, идея предприятия, и в дальнейшем его концепция, определяют суть, природу организации, а лишь затем организационную философию, ценности и их архитектонику, образ продукта, а также формы поведения в окружающем социально-экономическом пространстве.
Остановимся на этом подробней и рассмотрим параметры концепции предприятия, которые позволяют объяснять поведение организаций и определять различия между ними.
Иерархия концепции организации, в нашем контексте, определяет возможность включения в процесс производства различных социальных групп и отдельных людей, не заметных в этом процессе, привлекательность для них идеи организации (компании). Такая возможность, например, присоединения, идентификации является актуальной и распространяется как на внутреннее, так и на внешнее социальное пространство. Она характеризует все циклы жизнедеятельности организации. Таким образом, иерархия концепции определяет потенциал интеграции, возможности сотрудничества с организацией не только по горизонтали, но и по вертикали. В данном смысле идея предприятия становится доступной (не только в утилитарном смысле) различным социальным группам, и работникам и отдельным людям независимо от иерархии их начального состояния. Это могут быть, например, партнеры, клиенты, общественные организации, персонал и т. д.
Направленность характеризует величину социальной группы, на которую распространяется полезность ее продукта. Так, концепция может удовлетворять (в утилитарном смысле) системокомплекс потребностей небольшой группы людей либо значительной части внешнего социального окружения. Ориентация результатов организации часто связана с понятием социальной ответственности. Современные экспериментальные исследования свидетельствуют о том, что отношение общества к организации в настоящий момент тесно связано с социальной полезностью результатов ее работы. Исследование образа социальной группы предпринимателей показало, что респонденты положительно оценивают и считают эффективной только ту организацию, продукт которой имеет прежде всего явно выраженную социальную направленность. Именно такой организации, по мнению респондентов, присущи следующие характеристики:
*наличие цели,
*сложность продукта деятельности,
*ориентация на социальную общность,
*стабильность,
*финансовая мощь,
*честность, доступность,
*размах,
*открытость,
*искренность,
*профессионализм,
*долговечность.
В противном случае наблюдаются
*бесцельность,
*простота,
*ориентация на себя,
*нестабильность,
*отсутствие мощи и размаха,
*нечестность,
*недоступность,
*закрытость,
*неискренность,
*некомпетентность руководителей,
*недолговечность.
Более того, на оценки респондентов не оказывало существенного влияния то, что деятельность предприятия была непосредственно связана с базовыми отраслями промышленного производства, имела долгосрочные планы и объективные показатели экономической надежности.
Власов П. К., Киселева А. А. Психолингвистический анализ образа социальной группы предпринимателей // Vocabulum et vocobularium. Гродно, 1998.

Таким образом, направленность продукта организации, его выраженная социальная полезность являются ключевыми факторами при формировании отношения к предпринимателям и организации в целом. При этом конкретная сфера деятельности не имеет существенного значения. Поэтому, например, производственные организации, создающие продукт, полезность которого очевидна, имеют более существенную поддержку в общественном мнении, чем «бумажные предприниматели».
Новизна определяет степень, в которой концепция воссоздает новую полезность, принципиально новый продукт или существенно модифицирует старый. Сюда можно отнести, например, усовершенствование технологического процесса, создание know how, принципиально новых средств связи и т. д. Эти качества определяют преимущества продукта, «производят стоимость», развивают данное направление деятельности и являются, наконец, существенным индивидуальным отличием участников инициативной группы от всех остальных. На другом полюсе шкалы заимствованная ординарная концепция, которая реализуется как простой перенос.
Адекватность концепции характеризует возможности ее реализации, уместность в сложившихся условиях. Представление о будущей реальности у инициативной группы в той или иной степени может не соответствовать требованиям социально-экономической среды. Критическая степень несоответствия свидетельствует о подмене объективной информации субъективной активностью и самоуверенностью устроителей. При таких условиях организация стремится избыточно заимствовать ресурсы, не имея реальной возможности их воссоздать, и может прекратить свое существование, так и не добившись притягательной цели.
Дифференцированностъ концепции описательная сила всех необходимых, хотя, может быть, и недостаточных, составляющих для достижения цели, например образа потребителя и паттерна его поведенческих особенностей, способов поиска и взаимодействия с клиентами, возможностей влияющего воздействия, необходимой скорости обмена и пополнения ресурсов.
Руководители организации далеко не всегда тестируют концепцию пользуясь этими параметрами, но концепции различных организаций достаточно удобно представить таким способом.
Успех в работе организации (на концептуальном уровне в его многоаспектных проявлениях) формируется разнообразными путями, которые не всегда легко обнаружить. Руководитель, выбирая определенную концепцию предприятия, способ построения организации, место работы, обычно руководствуется не только собственными интересами и желаниями, но также и своими антипатиями и опасениями. Его опасения и антипатии могут оказаться наиболее значимыми для выбора концепции организации. Руководитель, вероятно, менее осведомлен о том, в какой степени его интересы зависят от его способностей или о том, как влияют семейные ценности и предшествующий опыт на его актуальные предпочтения в настоящий момент.
Рациональная составляющая концепции предприятия может быть выражена в значительно меньшей степени, чем это кажется руководителю или этого требуют окружающие социально-экономические условия.

Вопрос 2. Концепция управления ресурсами
В настоящий момент широкое распространение получило мнение, впервые высказанное в 1991 г. Б. Карлофом, который считал, что изучение экономических дисциплин вообще и делового управления в частности не позволяет повысить уровень компетенции в бизнесе. Более того, можно сказать, что связь между деловыми качествами предпринимателя и его общей образованностью практически отсутствует. Выпускники школ бизнеса, по экспериментальным данным, не отличаются большими способностями к созданию организаций, чем люди, прошедшие подготовку по другим дисциплинам. Однако в конечном счете оказывается, что изучение, например, экономики (как основной дисциплины при подготовке к деловому управлению) в итоге сводится к построению эффективного образа управления ресурсами и определения полезности.
Поэтому важной составляющей концепции предприятия является *представление устроителей о полезности продукта будущей организации, *способе обмена и восполнения ресурсов (временных, энергетических, информационных, сырьевых, финансовых, интеллектуальных, трудовых, и т. д.). Первоначально это представление объективировано достаточно условно, так как отсутствуют результаты воплощения идеи. В дальнейшем субъективное представление формализуется, объективируется опытом и составляет основу «ресурсной модели» организации.
В начальной стадии представление о полезности продукта организации, его уникальности опосредовано субъективным представлением участников инициативной группы о собственной полезности и смысле результатов их активности. Дж. Гибсон (1988) утверждает, что информация, задающая полезность окружающему миру, сопутствует информации, задающей самого наблюдателя экстрарецепция опосредуется интрарецепцией. Таким образом, уверенность в реальности собственных замыслов, способе их реализации при взаимодействии с окружающими и величина усилий связаны с самосознанием и порождены практическим опытом людей, их участием в производственной деятельности, теми социальными связями, в которые они вступают в своей повседневной жизни.
Экономическое сознание и экономическое мышление (как способ проявления экономического сознания) обусловливают наиболее предпочитаемые способы создания, трансформации и обмена ресурсов. При этом, к примеру, косность и неразвитость экономического сознания обусловливает противоречивость экономического мышления. В этом случае изменение социально-экономических отношений воспринимается эмоционально (а не рационально) и успешно совмещается с рациональными декларациями и сложившимися социальными стереотипами.
Вместе с тем концепцию предприятия вряд ли удастся воплотить, если участники инициативной группы не будут обладать необходимыми «инструментальными» возможностями. Для того, чтобы замысел был воплощен и удачно реализован, необходимо чтобы он был понят, принят и обязательно операционально представлен. Тогда инициаторы выступят в роли «субъектов действия», обладающих необходимыми знаниями, умениями и навыками для успешной реализации концепции. Квалификационные требования рынка в этом случае будут сводиться к уровню их профессиональной компетенции.
X. Хендрик определяет понятие профессионализма как необходимую степень обучения, образования и соответствующих выработанных форм поведения, которых требует специфика работы.
Наиболее существенными составляющими успеха будущей организации на «инструментальном» уровне будут:
Степень профессионализма, или требования к квалификации и подготовке, предъявляемые организацией и ее подразделениями.
Демографические характеристики рабочей силы, которую предполагается использовать.
Психосоциальные характеристики рабочей силы. Так, например, правила работы с клиентами, организационные нормы, технологические процедуры и интерфейс системы «человек машина» рассчитаны на то, чтобы ограничить свободу действий работника. В результате такой формализации проводимые работником операции не будут требовать высокой квалификации.

Профессионализм, напротив, создает благоприятные условия для активной формализации со стороны работника, и происходит это путем социализации процесса, который является неотъемлемой частью специальной подготовки и опыта. Часто недостаток квалификации компенсируется нереальными представлениями инициаторов предприятия. Сказанное означает, что перед тем как инициатор приступает к работе по конструированию организации, он обязательно должен представлять нормы, условия и предполагаемый характер действий.
Формализация должна быть предусмотрена в организационной структуре в той степени, в которой допускается выполнение отдельных работ персоналом с низким образовательным уровнем или профессиональным опытом. Таким образом, квалификация (профессионализм) организаторов является неотъемлемой частью всего процесса, которая обеспечивает реализацию и внедрение концепции предприятия.
Слабо формализованный субъективный смысл (и, соответственно, концепция предприятия) не формируют активного экономического поведения, не создают должных предпосылок для развития, необходимой инициативы, инноваций и предприимчивости.
В нашем обществе, как отмечает Г. Я. Соколова (1995), экономическое сознание сложилось в период, когда закон конкуренции был редуцирован до его частного проявления закона социалистического соревнования. Это привело к тому, что экономическое сознание становилось все более косным образованием, пассивно-инфантильным, не испытывающим потребности изменяться. Способы обмена и обеспечения ресурсами для организаций постепенно свелись к взаимному обязательству по форме, с часто не соответствующим ей содержанием взаимоотношений.
Важной и неотъемлемой чертой развитого экономического сознания является умение мыслить спонтанно, видеть взаимосвязи и проблемы и, следовательно, формировать целостное представление во временной перспективе. Перспективность, долгосрочность внедрения идеи предприятия, объем и характер необходимых инвестиций П. Хейне (1993) связывает с установившимися гарантиями прав собственности, поскольку они определяют то, что люди могут ожидать от своих будущих действий. Если никто точно не знает, что будут делать другие, может наступить хаос, Стабильные ожидания - это одна из тех привилегий государства, которую объективно не учитывают и не замечают, если общество работает хорошо.
Экономическое сознание связано с экономической культурой общества, регулирующей участие отдельных людей и социальных групп в экономической деятельности, а также степень их самореализации в тех или иных формах организаций. Таким образом, чем выше уровень экономической культуры общества, тем рациональнее экономическое поведение и плодотворней идеи предприятия.
Экономическая культура отбирает те ценности и нормы, которые необходимы для эффективного экономического поведения субъектов деятельности. Экономическое поведение в самом общем виде это способ поведения, развернутый во времени, связанный с созданием, преобразованием, оценкой экономических альтернатив с целью рационального выбора, т. е. выбора, в котором минимизируются потери и максимизируется полезность. Если экономическое поведение перестраивается медленно, если система управления не предусматривает необходимой гибкости, то потенциальные преимущества идеи предприятия не смогут себя проявить с достаточной полнотой, формируя при этом ограниченный, утилитарный, заимствующий ресурсы тип экономического мышления.
Таким образом, экономическое сознание, мышление, экономическая культура, лежащие в основе идеи предприятия, являются прообразом не только экономической модели, но и стратегии поведения организации. По мнению Р. Нельсона (1992), подтверждением такой точки зрения служат несколько важных аргументов.

Во-первых, обязательства, воплощенные в стратегии поведения организации, чаще всего и в значительной степени основываются скорее на представлении о честности, этических ценностных нормах высшего руководства, которые воплощены в традиции компании, нежели на конкретных экономических расчетах.

Во-вторых, стратегия поведения организации редко определяет детали деятельности, например, персонала. В лучшем случае стратегия поведения определяет только общие контуры. Она абстрактна, не до конца определена и уточняется в процессе воплощения группой авторов в соответствии с их представлениями о том, как это должно быть.

В-третьих, и это имеет исключительную важность, нет реальных оснований априорно утверждать, что идея предприятия в ее динамическом воплощении сколь угодно полезна, а не даже саморазрушительна.

Следует подчеркнуть, что основные организационные отличия, особенно различия в экономической модели, стратегии и способе взаимодействия с ресурсами, являются источником долговременных, трудно имитируемых, субъективно обусловленных различий по сравнению, например, с возможностями распоряжаться конкретными технологиями или ситуативной конъюнктурой.

Вопрос 3. Типология организационных концепций

Концепция предприятия в ее экономическом эквиваленте является неопределенной как в статике, так и в динамике, и уже поэтому сложной. Как следует из эмпирических данных, новизна и структурирование опыта, а также величина субъективных усилий, необходимых инициатору для успешного построения организации, включают в себя ту же неопределенность, то же экспериментальное «нащупывание» правильного направления деятельности методом проб и ошибок, которые сопоставимы с технологическим изобретением и созданием know how.
Новые модели организации выбираются не просто тогда, когда обстоятельства складываются благоприятно и это делает их удобными для применения, они развиваются таким способом, что их будущее представляется создателям достаточно туманно. И даже тогда, когда руководители принимают сознательные решения об изменении своей идеи, может пройти достаточно длительное время на уточнение ее адекватности, направленности и т. д., прежде чем она «приживется», станет удобна и будет успешно действовать в «новых одеждах».
Тем не менее все увеличивающееся число исследовательских находок, например Э. Улих, свидетельствует о том, что существует положительная корреляция, с одной стороны, между сложностью задач, степенью свободы, широтой спектра действий, которые требуются для создания эффективной идеи предприятия и, с другой стороны, психическим здоровьем, уверенностью в себе, гибкостью интеллекта, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем и мотивацией, творческим подходом к делу и активным отдыхом устроителей организации.
В целом концепция предприятия характеризуется определенной сложностью. Это связано с количеством составляющих концепции и зависит от системы взаимосвязей между ними, влияния независимых условий окружения, динамики переменных, значимости последствий ошибок и т. д. В нашем контексте концепция будет сложной в том случае, если значение ее параметров будет наибольшим (новизна, направленность, адекватность, дифференцированность, иерархия максимальны). Простой будет концепция, имеющая наименьшие значения этих параметров. Таким образом, мы получаем шкалу, которая позволяет комплексно классифицировать сущность концепции организации в ее субъективных составляющих.
Индивидуальные особенности основателей предприятия оказывают существенное влияние на сложность концепции. Так, например, О. Дж. Харви и Д. И. Хунг установили, что такая характеристика высокого порядка, как «конкретность - абстрактность» мышления, или познавательная сложность, лежит в основе различных концептуальных систем восприятия и воссоздания реальности.

В целом степень, в которой данная культура или субкультура:
1) способствует активации восприятия нового и разнообразного опыта через существующую практику воспитания и образования
2) обеспечивает возможность воспринимать многообразие мира (посредством разнообразия альтернатив, образования коммуникативной среды и транспортных средств), определяет, насколько разносторонними становятся личности в этой культуре и среде, какую концептуальную сложность они способны воспринимать, воссоздавать, преобразовывать и реализовать.
Традиционный, стереотипный подход к новым условиям, редукция в восприятии многообразия мира ограничивают способность инициаторов предприятия осуществлять анализ и синтез информации о конкретной деятельности. При активном восприятии окружающего многообразия участники инициативной группы осваивают новые понятия и правила анализа и обобщения информации, уяснения проблемных областей и способов их решения.
Конкретная познавательная деятельность устойчиво связана с такими индивидуальными особенностями, как
*высокая потребность в четких правилах,
*стабильности и последовательности, а
*также замкнутостью,
*авторитаризмом,
*склонностью к покровительственным отношениям и эгоцентризму.
Такие люди с трудом меняют свою точку зрения, сравнительно статичны и неизменны в отношении критериев, норм и структур, испытывают серьезные трудности с ориентацией в динамичном изменчивом пространстве.
Для инициаторов предприятия, имеющих абстрактную картину мира, характерны
*неприятие строгих рамок и упорядоченности,
*открытость,
*релятивистское мышление,
*впечатлительность и сильная личностная ориентация.
Лица с абстрактным мышлением имеют динамичную концепцию мира и не исключают, что мнение относительно ценностных категорий, норм и структур может измениться.
Концепция предприятия, как мы уже установили, является первопричиной его успеха и определяет, в конечном итоге, продукт организации и его сложность, структуру организации во внешних и внутренних формах ее существования, стратегию поведения организации, а также сопутствующую философию, ценности, культуру и нормы.
Так как представления инициативной группы, с одной стороны, о сложности продукта и, с другой - о его полезности («ресурсная модель») опосредованы различными паттернами индивидуальных особенностей инициаторов, то эти составляющие концепции организации могут быть не только не согласованы, но и могут противоречить друг другу. Другими словами, представление о сложности может быть абсолютизировано и не обеспечено относительной полезностью продукта и «ресурсной моделью». Как справедливо считает С. Бир, оптимальное функционирование частей не исключает гибели целого.

В связи с этим можно сделать вывод, что первопричины различий идей предприятий и их концепций, а также способов их обеспечения и реализации имеют субъективную природу и моделируют паттерн индивидуальных отличий инициативной группы, опосредованных их квалификацией. Причем модель в этом смысле не просто некоторое статичное образование, сущность, а скорее способ действия (динамика), который представляет эту сущность. В этом смысле, модель - воплощение целей и в то же время способ реализации данных целей.
Представим на рис. 1 типологию основных различий в организационных концепциях, которые сегментированы относительно сложности продукта и ресурсной модели обеспечения.





Рисунок 1. Типология концепций организаций.

Рассмотрим данную типологию более подробно.
1.Первый сегмент «Сложный продукт заимствованный ресурс» включает в себя
*организационные концепции, не обеспеченные относительно независимой и необходимой «ресурсной моделью».
*Сложность продукта в этом случае скорее отражает субъективные претензии и декларации авторов, чем возможности их конкретной реализации.
*Утилитарная полезность направлена на группу инициаторов, и обеспечение ее «производства» не соответствует требованиям социально-экономического окружения как раз в области воспроизводства ресурсов.
*Однако новизна и высокий уровень иерархии идеи являются привлекательными для групп и отдельных лиц и используются для манипулятивного, иррационального привлечения и заимствования ресурсов.
*Такие организации будут стремится обеспечить себе односторонние преимущества и монополию, чтобы скомпенсировать объективное несоответствие «продукт ресурс».
*Монополия может быть обеспечена, например, ограниченным доступом к информации, личностными взаимоотношениями с влиятельными социальными группами (лобби), так и отсроченной по времени пользе от продукта организации или труднодоступном способе относительной проверки полезности на реальности («пирамидальная модель»).
*Концепции организации такого типа могут быть как осознаны и построены на рациональных началах, так и не осознаны, не структурированы и сверхценны по своей сути.
*Вместе с тем необеспеченная надежность будет приводить к относительной недолговечности существования таких организаций при возможно высокой краткосрочной экономической эффективности.
4. Концепции организаций «Простой продукт заимствованный ресурс» (четвертый сегмент) характеризуются
*относительно низким уровнем иерархии идеи, ординарностью, направленностью утилитарной полезности (как и в предыдущем случае) на удовлетворение потребности небольшой социально группы.
*При этом заимствуется не только ресурс, но и само содержание концепции, которое в этом случае не имеет решающего значения.
*Инициаторы чаще всего считают для себя невозможным реализовать идеи предприятия иного качества.
*Социальная полезность организаций такого типа, в лучшем варианте, достаточно условна, так как идея предприятия асоциальна по своей сущности. К примеру, социально-экономическая дезадаптация приводит такие организации к изоляции, ограничению возможностей, снижению адекватности и краткосрочности существования в одном и том же состоянии. Поэтому они вынуждены постоянно модифицировать области реализации своей концепции, что в конечном итоге ведет к истощению адаптационного ресурса и разрушает организацию.
2. Концепции организаций «Сложный продукт самовоспроизводимый ресурс» (второй сегмент) являются
*реально притягательными и обеспечены соответствующей ресурсной моделью.
*Они обладают высоким уровнем иерархии, дифференцированностью, новизной, реальной социальной полезностью результата, что обеспечивает им социальную поддержку, рациональные возможности для роста и развития, эффективную модель воспроизводства ресурсов.
*Полезность, продукта имеет объективированную относительную ценность и поэтому не нуждается так остро в односторонних привилегиях, хотя в перспективе может к ним и стремиться.
*Отличительными особенностями таких организаций являются активность, адекватность, реактивность, гибкость, качество ориентации, включенность и невысокое информационное сопротивление.
*Однако для создания и реализации подобных концепций от организаторов требуются существенные усилия как в личностной, так и в профессиональной сфере.
*В целом к организациям данного типа относятся организации, которые самостоятельно воссоздают и производят сложный продукт, новую полезность, существенно преобразовывая и увеличивая ценность ресурсов, которые имелись в наличии первоначально.
*Такие организации существуют относительно длительное время, поскольку защищены сложностью продукта, создающей относительно привлекательные, конкурентные преимущества, социальной направленностью такого продукта, обеспечены надежной ресурсной моделью.
3.Концепции организаций «Простой продукт - самовоспроизводимый ресурс» (третий сегмент)
*имеют традиционный, ординарный, но вместе с тем самообеспеченный ресурсами продукт. Это приводит к тому, что социальная полезность подобных организаций, их эффективность могут быть ограничены и направлены на удовлетворение потребностей организаторов.
*Вместе с тем жизненный цикл данных организаций может быть относительно длительным, что обеспечено самостоятельной, не емкой и поэтому надежной ресурсной моделью. С этой точки зрения, данные организации достаточно автономны. Однако возможности роста, развития будут ограничены, так как качества простой идеи не позволят привлечь, переработать и эффективно воссоздать дополнительную полезность.
*Организации такого типа получили распространение как способ вакантирования для немногочисленных групп в различных традиционных сферах деятельности.
*В нашем контексте, таким образом, основное отличие концепций разных организаций определяет представление инициаторов о прозрачности, границах и возможностях влиять на обстоятельства, чтобы воплотить желаемый образ будущего предприятия.
*Местоопределение, основанное на представлении о самом себе как средстве удовлетворения окружающими своих интересов, приводит к неизменности и ограниченности границ влияния и области изменений. Окружающее социально-экономическое пространство может восприниматься при этом как сверх-сдерживающее и, возможно, враждебное, окружающие различаются по критерию «мы» и «они». «Нам» по отношению к «ним» можно совершать такие действия, которые «им» по отношении к «нам» совершать нельзя.
Как полагает Ю. Козелецкий (1991), жизнь может восприниматься как лотерея с «нулевым» исходом: удача - это скорее выигрыш, чем результат целенаправленных усилий, и в этой лотерее можно выиграть ровно столько, сколько проиграют окружающие. Человек может воспринимать себя жертвой обстоятельств более, чем это есть на самом деле, он в терминах Э. Фромма - зависим, не автономен и имеет негативную ориентацию «свободы от». В данном смысле модель заимствования ресурсов, включенная в концепцию предприятия, и дистантный, закрытый, способ поведения выглядят вполне обоснованно. Т. Шибутани считает, что такое местоопределение связано с представлением человека о собственной полезности. Так человек, который не уверен в своей полезности, столь обеспокоен, что окружает себя защитной оболочкой и не может стать достаточно близким, открытым и включенным во взаимодействие с окружающими.
Субъективное представление о себе самом как цели (по Ю. Козелецкому) позволяет воспринимать успех как результат целенаправленных усилий, и поэтому прозрачность границ влияния и область изменения не являются неизменными, изменения даже необходимы. Активные целенаправленные усилия могут изменять и воссоздавать собственную полезность, наполнять ее реальным, объективированным содержанием.
Взаимодействие имеет позитивную ориентацию (по Э. Фромму) с обязательными усилиями по созданию дополнительной полезности, которое учитывает и включает интересы сторон. Внешнее социальное окружение воспринимается как дополняющее, развивающее и в основном способствующее концепции предприятия, а не блокирующее ее. Границы социального взаимодействия, социальная дистантность и дифференциация достаточно условны и более включают, чем противопоставляют различные социальные группы и отдельных людей (или, как минимум, учитывают их). По большей части такие организации будут открытыми по отношению к информации, готовыми к изменениям.
В итоге качество ресурсной модели и целесообразность усилий по созданию сложного продукта, представленные в концепции организации, связаны между собой, субъективно обусловлены и определяют природу и суть наиболее существенных различий во внешних и внутренних способах поведения организации и ее структуре.





Вопрос 4. Трансформированная культура

Не секрет, что менеджер постоянно испытывает желание показать и рассказать другим, как выполнить ту или иную задачу тем способом, которому обучили его самого. Он учит своему методу и тем самым увековечивает традиционную мудрость.
Поскольку использование стандарта или «правильного» способа что-то делать будет давать первоначальный эффект результативности (хотя предпочтения персонала и особенности исполнителя и не учитываются), это делает жизнь менеджера проще. Одновременно создается зависимость исполнителя от эксперта, что поддерживает эго менеджера и его иллюзию значительности.
Такой способ построения взаимоотношений может быть, хотя бы в какой-то мере, оправданным, когда стабильность является общепризнанной нормой. В ситуации, когда норма изменения и речь идет лишь о разных темпах изменений, полное принятие личной ответственности становится физической и психологической необходимостью для выживания организации.
Именно поэтому организационная культура инструктажа или власти, ориентированной на представление, ожидания и ценности руководителя, которые доводятся до сведения всего персонала, с помощью административных механизмов управления, в современном мире уже уступила место новой корпоративной культуре, ориентированной на командный стиль управления, совместное принятие решений, психологию автономности и ответственности за самостоятельное решение.
Управленческая культура, в условиях которой руководителям отводится роль думающих субъектов, а сотрудникам роль исполняющих объектов, предоставляет персоналу суженное поле для творческой работы и генерации новаторских идей.
Суть изменений управленческой культуры
От культуры власти и силы (культуры «ордена»)
К культуре деятельности (задачи)

От ориентации на представление, ожидания, ценности руководителя
К ориентации на командный стиль работы

От административных механизмов управления
К неадминистративным механизмам управления

От дефицита свобод в принятии самостоятельных решений
К психологии автономности, увеличению ответственности за самостоятельное решение

От управления межличностными отношениями
К управлению результативностью (разработке стандартов качества, методам оценки результатов труда персонала)


Рис. 1.1

Иерархическое понимание менеджмента в культуре власти препятствует реализации творческого и инновационного потенциала.
В иерархических доминантных структурах групповая работа и кооперация затруднительны:
*во-первых, из-за зависимости карьеры сотрудников от иерархической вертикали и необходимости в неявной форме профилировать работу в группах;
*во-вторых, из-за невозможности обеспечить равновесомость суждений сотрудников, так как мнение привилегированного лица, обладающего большими возможностями «протолкнуть» свою идею (например, руководителя), как правило, доминирует над взглядами других сотрудников.
Тенденция к универсализации одной точки зрения и вытекающие отсюда конкурентные отношения выливаются в бесконечные, в большей степени эмоциональные дискуссии, зачастую заканчивающиеся выяснением межличностных отношений.
В результате складываются ситуации, весьма далекие от тех, когда инновационные решения проблем возникают как результат конструктивного диалога на базе индивидуального опыта и индивидуального видения проблем участниками дискуссии.
В современном мире стало очевидно, что иерархические структуры с линейными, направленными сверху вниз каналами информации и системой приказаний затрудняют открытую коммуникацию и быструю циркуляцию информационных потоков, что замедляет реакцию на запросы клиентов и требования рынка.

«ЗАБОТА О КЛИЕНТЕ» - ОСНОВНАЯ ЧЕРТА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Подход к человеческим отношениям с позиций доминирования, в котором явная фиксация на собственном понимании реальности сочетается с тенденцией к универсализации видения проблем (так называемая производственная слепота), наносит непоправимый ущерб организации в плане адекватной и гибкой реакции на требования и изменения внешней среды. В результате теряются доверие и имидж, уходят клиенты, снижается объем продаж и так далее. А ведь глубинной чертой, пронизывающей все организации с 1990-х годов, является акцент на «заботе о клиенте».
При этом персонал любого уровня в организациях воспитывается в духе восприятия любого другого человека как потенциального потребителя (клиента) услуги или продукта или части услуги или продукта, за которую данный работник несет персональную ответственность.

В качестве основного критерия рыночной эффективности современной организации, таким образом, принимается вовсе не прибыльность, а степень удовлетворения интересов конкретных потребителей.


Подобная ориентация на клиента, следовательно, привносит и во взаимодействия внутри организации особые отношения, связанные с созданием заинтересованности в том числе и внутренних пользователей (персонала) в конечном продукте (услуге), предлагаемом данной организацией.
Такой подход касается тех работников в организации, которые находятся в постоянном контакте с внешними потребителями услуги (продукта), обычно речь идет о персонале, занимающем сравнительно невысокие посты в организациях: секретари, телефонисты, служащие по продажам и т. д.
Именно данный персонал в организациях обычно включен в ситуацию первого контакта (встречи) клиента с данной организацией, а поэтому находится в уникальном положении, когда лишь от него зависит, каким он будет - сохранится или уйдет в небытие. От него же зависит, сохранится или разрушится благодаря отношению и стилю поведения репутация (имидж) всей организации.
При этом известно, что используемый руководителями стиль управления, превалирующая организационная культура всегда отражаются на любых человеческих взаимодействиях и отношениях как внутри организации, так и вне ее. Степень согласованности между тем, что думаешь, и тем, что говоришь, между тем, что говоришь, и тем, что делаешь, проявляется абсолютно на всех уровнях и во всех контактах организации.

НОВЫЙ СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА
Новая концепция корпоративной культуры основана на открытости, доверии, согласованности не только действий, но и целей, к которым стремятся подразделения организации и ее сотрудники.

Достичь этого можно, лишь пытаясь понять и учесть индивидуальные видения ситуации конкретными людьми.
Таким образом, наполнение выражения «наши люди являются нашим главнейшим ресурсом» реальным содержанием требует фундаментальных изменений в человеческих отношениях, в поведении менеджера и организационной структуре.
В новом стиле менеджмента трансформированной культуры
*иерархия уступает место поддержке;
*порицание заменяется выявлением представлений и применяемого способа анализировать ситуацию конкретным работником, занимающимся выполнением производственных задач;
*защитные реакции, которые провоцируются директивным стилем взаимодействия, минимизируются благодаря созданию ситуации безопасности и отсутствия давления;
*внешние мотивации заменяются самомотивацией благодаря заинтересованному участию работников в выполнении поставленных задач, предоставлению им необходимой самостоятельности и автономности.
Целью профессиональной деятельности становится не удовлетворение руководителя, а оказание услуг клиенту. Секретность и цензура заменяются открытостью и доверием. Давление от работы превращается в вызов от работы, а авральная реакция на постоянное изменение ситуации уступает место долгосрочному стратегическому мышлению.

Новый стиль менеджмента трансформированной культуры






























Необходимость в новой управленческой культуре связана и с ускорением изменений в технологиях и производстве, когда особую значимость приобретают такие управленческие и организационные структуры, которые могут быстро меняться, перестраиваться (в частности, переходить на выпуск новой продукции).
Как следствие, растет важность гибкости структур и подходов. Наблюдается сокращение иерархических уровней в организационных структурах деловых организаций, трансформация пирамидальных структур в плоские структуры горизонтального типа.
В управленческой деятельности, таким образом, становится закономерным:
широкое использование автономных рабочих групп;
самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали;
замена жестких управленческих связей бюрократического типа на гибкие;
привлечение для разработки и решения различных профессиональных задач сотрудников разных подразделений в виде комитетов, комиссий и иных целевых групп;
ориентация горизонтальных структур на управление базовыми процессами и проблемами;
привлечение в новые структуры лучших исполнителей;
распространение виртуального управления деятельностью, не требующего физического присутствия исполнителей.

Управленческие кадры в организации начинают рассматриваться как главный ресурс знаний и умений, как своеобразные центры определенных высокопрофессиональных компетенций, доступные для всех работников организации.

БАЗОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Базовые компетенции управленческих кадров начинают включать умение интегрировать интеллект людей, умение создавать и воспитывать целеустремленные команды активно и плодотворно взаимодействующих сотрудников, которые в ходе реализации заданий могут менять свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями.
Необходимо отметить, что у нас понятие «компетенция» долгое время имело значение «полномочия, власть, ответственность», то есть обладало ярко выраженной правовой окраской: «в сфере моей компетенции = в моей власти». Это связано с преобладающим развитием вертикальной иерархической структуры организации (общества). Лишь недавно в отечественной литературе появилось определение компетенции как «единства знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью»13. За рубежом компетенция рассматривается как умение эффективно решать проблемы в данном классе профессиональных ситуаций.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова.М., 1998. С. 134.

Пробуждение в работниках инициативы, творчества, новаторства, стремления к успеху, к оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, способность привлекать в организацию профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в успехе дела, работать на уровне высоких стандартов является основой эффективного менеджмента и базовыми компетенциями управленческих кадров.


Изменились ли общие требования, предъявляемые современными организациями к специалистам, и если да, то каким образом? Интересное исследование в этом направлении было проведено в Нидерландах.
Анализу подверглись 5346 рекламных объявлений, которые печатались в трех национальных газетах с 1955 по 1990 год.
Оказалось, что за данный период времени в требованиях к специалистам возросла значимость профессионального опыта и образования. На первый план вышли социально-нормативные требования к компетенциям специалистов (так называемым общим компетенциям, таким, как «гибкость», «креативность», «способность работать в команде»).
Как известно, общие компетенции - это компетенции, которые характеризуют всех людей, работающих в рамках одной профессии, например занимающихся менеджментом. При этом неважно, в какой именно организации и на какой должности работает данный представитель профессии.
Наиболее востребованными в 1990 году компетенциями были коммуникативные качества, способность к руководству, независимость (самостоятельность), гибкость, интеллект14.
Любопытен и прогноз, который в свое время делался на 2000 год. В нем названы те же пять компетенций как составляющие основу требований к современным специалистам, причем «гибкости» отведено первое место15.

14Born М. Ph., Jansen P. G. W. Organizational Turnaround // International Handbook of Selection and Assessment / Edited by N. Anderson, P. Herriot. Chichester, et al. 1997. R 251-252.
15 Daniels J. J. M. C, Duijzer G. Persoonskenmerken van de Arbeidskracht in 2000. Een Delphi Onderzoek [Biographical Characteristics of Labourers in 2000; a Delphi research]: Onderzoeksverslag [Research report]. Amsterdam, 1989.

Такая же тенденция прослеживалась в плане реорганизации крупнейшей международной компании «Шелл» на 1995 год16.

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТИ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Общие компетенции:
международная нефтяная корпорация «Шелл»

1995 год 2000 год










Рис. 1.3


Как считают американские исследователи, проанализировавшие требования работодателей к персоналу, ищущему рабочие места специалистов, наличие специальных технических навыков становится все менее важным17.
Приоритетным становится оценка возможности претендента к быстрому обучению на новом месте работы.


16 Born M. Ph., Jansen P. G. W. Organizational Turnaround // International Handbook of Selection and Assessment / Edited by N. Anderson, P. Herriot, Chichester, etal. 1997. P. 252.
17 Goleman D. Working with emotional intelligence. Bloomsbury. 1999. P. 12-13.
18 What employers seek in entry level hires: Carnevale A. P. et al. // Workplace basics: The Skills Employers Want. U. S. Department of Labor Employment and Training Administration, 1989.

Далее выделяются следующие компетенции:
коммуникативные навыки;
адаптивность и умение творчески преодолевать препятствия;
саморегуляция, доверие, мотивация достижения, потребность в профессиональном росте и способность гордиться своими достижениями;
умение работать в команде, эффективность в межличностных отношениях, умение вести переговоры и решать конфликтные ситуации;
результативность работы в организации, желание внести свой вклад в работу организации, способность к лидерству.

В 1996 году указанные выше требования к работникам, проходящим через процедуру отбора, были сокращены до трех наиболее востребованных, с точки зрения работодателей, а именно19:
коммуникативные навыки;
эффективность в межличностных отношениях;
умение работать в команде.

УПРАВЛЕНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ
(EI, EQ) МЕНЕДЖЕРА
Мы живем во времена, когда наши надежды на будущее во многом зависят: от самообладания, умения управлять своим поведением и более искусно строить свои взаимоотношения с окружающими, от способности к взаимопониманию и взаимодействию.


Знания и опыт входят в пороговую компетентность. Как известно, пороговая компетентность это базовая компетентность, необходимая работнику для того, чтобы выполнить порученные ему профессиональные задачи. Этот вид компетентности не дифференцирует высокий и низкий уровень исполнения задания. Для того чтобы начать заниматься той или иной работой, конечно, необходимо наличие технических навыков, но на качество конечного продукта, индивидуальную и групповую результативность влияет, прежде всего, умение управлять своим поведением и поведением и отношениями других людей, то есть то, что, по мнению психолога-консультанта Даниэла Гоулмана, входит в понятие эмоциональная компетентность, то есть умение во взаимодействии с другими людьми достигать высоких результатов20 (рис. 1.4).
19 Goleman D. Working with emotional intelligence. Bloomsbury, 1999. P. 332.

Эмоциональная компетентность (El, EQ)
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 1.4

Способность распознать наши собственные чувства и чувства других людей (эмпатия),
Умение управлять своим поведением и поведением и отношениями других людей (навыки социальной коммуникации).
Daniel Goleman

В основе эмоциональной компетентности лежат две способности:
1)эмпатия, предполагающая способность проникновения в мир других людей и понимание их чувств;
2) навыки социальной коммуникации, позволяющие умело управлять чувствами и отношением людей.
В эмоциональную компетентность входят пять элементов:
самосознание;
саморегуляция;
мотивация;
эмпатия;
адаптивность во взаимодействии.
Каждый из этих пяти элементов, в свою очередь, подразделяется на подгруппы, образуя 25 эмоциональных компетенций, а именно21:
I. Личностная компетентность (Умение управлять своим поведением).
1. Самосознание (Понимание своих внутренних состояний, предпочтений, ресурсов, интуиция):
Эмоциональное осознание: понимание своих эмоциональных состояний и их эффектов.
Точность самооценки: знание своих преимуществ и ограничений.
Уверенность в себе: чувство своей самоценности и знание своих способностей.

20 Goleman D. Working with emotional intelligence. Bloomsbury. 1999, P. 24-25.
21 Там же. Р. 26-27.

2. Саморегуляция (Управление своими внутренними состояниями, импульсами и ресурсами):
Самоконтроль: способность держать свои разрушительные эмоции и импульсы под контролем.
Надежность: проявление честности и цельности.
Добросовестность: принятие ответственности за результаты своих действий.
Адаптивность: гибкость при столкновении с изменениями.
Новаторство: спокойствие при столкновении с нововведениями, новыми подходами и новой информацией.
3. Мотивация (Эмоциональное стремление, способствующее или облегчающее достижение целей):
Потребность достижения: стремление достигать высоких результатов.
Приверженность целям группы или организации.
Инициативность: готовность действовать.
Оптимизм: упорство в достижении целей, несмотря на препятствия, неудачи и кризисы.

II. Социальная компетентность (Умение управлять человеческими взаимоотношениями)
4. Эмпатия (Осознание чувств, потребностей и интересов других людей):
Понимание других: восприятие чувств других людей и их точки зрения, проявление подлинного интереса к их потребностям.
Развитие других: восприятие потребностей в развитии других людей и поддержка их возможностей.
Ориентация на оказание услуг клиентам: восприятие, признание и готовность удовлетворить потребности клиентов.
Использование многообразия мнений, позиций, оценок: предоставление возможностей другим людям проявить себя.
Политическая осознанность: восприятие изменений в групповой динамике и взаимоотношениях.
5. Социальные умения (Умения вызывать у других желаемые реакции):
Оказание влияния на других: владение эффективной тактикой убеждения других людей.
Коммуникативные навыки: умения слушать и убеждать.
Умение решать конфликты: навыки ведения переговоров и урегулирования разногласий.
Лидерство: умение вдохновлять людей и управлять индивидуумами и группами.
Способность быть катализатором изменений: инициирование изменений и управление ими.
Умение налаживать связи: развитие инструментальных взаимодействий.
Сотрудничество и кооперация: способность к совместной деятельности ради достижения общих целей.
Способность работать в группе: создание групповой синергии в достижении общих целей.
Как известно, совершенных людей нет. Поэтому наличие хотя бы шести компетенций уже, по мнению автора, является показателем успешности работника.
Все эти составляющие эмоциональной компетентности обладают рядом характеристик:
1)они самостоятельны: каждая из компетенций является уникальным дополнением профессиональной успешности;
они взаимозависимы: каждая компетенция в какой-то степени связана с другими;
они иерархически организованы: каждая последующая компетенция существует благодаря наличию предыдущей. На пример, самоосознание важно для саморегуляции и эмпатии; саморегуляция и самоосознание важны для мотивации, а все они вместе взятые важны для социальной коммуникации;
они необходимы, но недостаточны: лишь наличие эмоциональной компетенции не гарантирует того, что люди будут развивать или демонстрировать названные компетенции в деятельности. Важными для реализации данных компетенций являются и организационный климат, и отношение человека к его работе, наличие интереса;
они общие: общий список компетенций приложим к любым должностям (рабочим местам). Однако различные должности могут предъявлять к исполнителям свои требования.
По мнению автора, от эмоциональной компетентности зависит то, в какой степени имеющийся у человека потенциал может быть привнесен в профессиональную деятельность. Например, высокая результативность труда в сфере обслуживания клиентов по выполнению их заявок зависит от эмоциональной компетентности, основанной на эмпатии.
При этом необходимо подчеркнуть, что человек может обладать высокой эмпатией, которая, однако, без использования в конкретной профессиональной деятельности не влияет на конечный результат. То есть лишь наличие эмоциональной компетентности, без реального ее применения, никак не скажется на профессиональной успешности в области обслуживания, обучения, управления рабочей группой и т. д. Так, например, лишь наличие хорошего голоса, без его постоянной тренировки никак не влияет на успех в карьере певца.
Важным является понимание точки начала развития и управления эмоциональной компетентностью (рис. 1.5).



Однако необходимо подчеркнуть, что непродуманная руководителями политика и стратегия управления человеческими ресурсами, организационная культура инструктажа и доминирования способны нивелировать, свести на нет какие бы то ни было индивидуальные факторы и профессиональные компетенции конкретных людей.


Вопрос 5. Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и в конце концов прекращают существование.
Немногие из них действуют очень долго, ни одна не обходится без изменений. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие исчезают. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу (Мескон MX, Хедоури, 2002).
Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний. В соответствии с этим понятием существуют отчетливые этапы, характерные для всех организаций, с предсказуемыми, а не случайными переходами между ними. Цикличность является гармоническим законом для всего существующего на Земле. В рассматриваемом случае продолжительность цикла зависит от действий организации (неграмотных или грамотных) и определяется следующими факторами:
отраслевой принадлежностью бизнеса (чем динамичнее бизнес, тем короче каждый этап);
напряженностью (чем напряженнее работа, тем короче этапы);
сложностью работ (чем сложнее работы, тем длительнее этапы);
наличием материальных ресурсов (при отсутствии ресурсов этапы удлиняются);
наличием барьеров в общении и поступлении информации (если люди понимают друг друга, то этапы укорачиваются);
6)уровнем подготовки работающих в организации.
Можно выделить и другие факторы, но здесь приведены самые существенные. Для каждой организации характерен свой жизненный цикл. Однако статистические исследования показали, что организации подчиняются семилетнему циклу развития.
Существует множество характеристик этапов жизненного цикла.
Рассмотрим обобщающий вариант Мильнера (касающийся не всего бизнеса как явления, а организации как его формы).

Он предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства (рождение). Организация находится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, без ограничений, ресурсы, как правило, отсутствуют. Для внешней среды организация не представляет особого интереса.
Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы потребителей или социальные нужды. Для этого этапа характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Возможности доминируют над угрозами для существования.

2. Этап коллективизма (детство). Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени на выработку и принятие коллективных решений. Работа в организации упорядочивается, появляются зачатки управленческой системы, происходит распределение ролей (должностных обязанностей). Ресурсов недостаточно.
Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач приходится на первые годы деятельности организации. Характеризуется формализацией правил ее существования и поведения в ней; некомпетентностью, самонадеянностью и неопытностью руководства. Основная цель выживание. Растет уровень ответственности за принятые решения, постепенно складывается управленческая структура, происходит разделение труда. Возникают конфликты, связанные с распределением власти. Организуется производственный процесс (единичный или уникальный). Проводятся исследования предполагаемого рынка и мероприятия по формированию спроса.

3. Этап формализации и управления (юность). Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы, вырабатывающие и принимающие решения, становятся ведущими компонентами ее структуры. Возрастает значимость высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.
Формируется ассортимент продукции. Происходят захват максимально возможного сегмента рынка и завоевание потребителя. Функции в организации все более специализируются. Ресурсов достаточно, начинается процесс их накопления.
Окончательно складывается система управления организации. Стабилизируются финансовые потоки и производственная деятельность. Появляется необходимость в новых разработках товаров и услуг. Углубляется разделение труда. Возможны конфликты в области распределения результатов, полученных на первых этапах. Налаживаются планирование, составление бюджетов, прогнозирование. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Творческие работники часто покидают организацию. Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией.
Падает степень рискованности решений, основное внимание уделяется эффективности, измеряемой отношением объема чистой прибыли к общим издержкам.

4. Этап выработки долговременной структуры (зрелость). Организация увеличивает выпуск продуктов, меняет тип производства и расширяет спектр оказываемых услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится комплексной и рациональной. Механизм принятия решений сформирован, система управления бюрократизируется. Возникают зачатки корпоративной культуры, создается имидж организации. Усиливается конкурентная борьба.
Управленческая система постепенно теряет адаптивные возможности. Организация становится слишком масштабной. Идет накопление ресурсов.
Структура организации становится узкоспециализированной (бюрократической). Возникают командные формы организации труда. Окончательно формируются система стабильной материальной и нематериальной мотивации, корпоративная культура. Однако начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиться успеха любой ценой.
Структура и стабильность организации, координация и контроль деятельности должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация управления. С ускорением темпов роста показателей по сравнению с предыдущими этапами в организации нередко переоценивают успехи и возможности. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует фактически сама по себе. Несмотря на то, что размеры доходов вполне приемлемы, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от первоначальных целей под влиянием внешнего давления.

5. Этап упадка. В результате конкуренции сокращаются спрос на продукцию или услуги организации и ее доля рынка. Руководители ищут новые возможности для удержания рынка. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными для организации специальностями.
Количество конфликтов увеличивается. Механизм выработки и принятия решений централизован. Организация сворачивает производство и возвращается к состоянию, в котором у нее есть идеи, люди и начальные технологические разработки: они поддерживаются материальными ресурсами, накопленными на предыдущей стадии. Цикл завершен, но бизнес-процесс не закончен.
Падают доходность и эффективность деятельности организации. Действия в ней становятся рассогласованными. Координация затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа характерны бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, невосприятие новых идей. Если приняты определенные меры, то возможно обновление и возрождение организации. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на осуществление реорганизации и плановой программы организационного развития.




















Лекция № 7

Характер организации

Учебные вопросы:
1. Индивидуальность организации. Жизненный цикл организации.
2. Теория психологических типов
3. Информационная трактовка психологических типов
4. Экстравертная и интровертная организация
5. Ощущающая и интуитивная организации
6. Мыслительная и чувствующая организации
7. Оценивающая и воспринимающая организации
8. Типологический код вашей организации

...малое есть зеркало малое зеркало большой бесконечности. ... небольшие психологические этюды индивидуальной психологии являются в действительности малым зеркалом больших исторических и социальных явлений.
Мераб Мамардашвили

Вопрос 1. ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают, а некоторые из них в конце концов прекращают свое существование. Немногим из них предстоит существовать бесконечно долго, и ни одна из них не может жить без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие.
Распространенным является понятие о жизненном цикле организаций, отражающем этапы их роста и развития. При этом переходы от одного этапа к другому носят предсказуемый и отнюдь не случайный характер.
Существует множество теорий поэтапного описания жизненного цикла организации. Несмотря на то, что каждая из них по-своему уникальна, большинство исследователей-консультантов тем или иным образом проводят аналогию жизненного цикла организации с развитием человеческого организма.

Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и в конце концов прекращают существование.
Немногие из них действуют очень долго, ни одна не обходится без изменений. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие исчезают. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу (Мескон MX, Хедоури, 2002).
Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний. В соответствии с этим понятием существуют отчетливые этапы, характерные для всех организаций, с предсказуемыми, а не случайными переходами между ними. Цикличность является гармоническим законом для всего существующего на Земле. В рассматриваемом случае продолжительность цикла зависит от действий организации (неграмотных или грамотных) и определяется следующими факторами:
отраслевой принадлежностью бизнеса (чем динамичнее бизнес, тем короче каждый этап);
напряженностью (чем напряженнее работа, тем короче этапы);
сложностью работ (чем сложнее работы, тем длительнее этапы);
наличием материальных ресурсов (при отсутствии ресурсов этапы удлиняются);
наличием барьеров в общении и поступлении информации (если люди понимают друг друга, то этапы укорачиваются);
6)уровнем подготовки работающих в организации.

Можно выделить и другие факторы, но здесь приведены самые существенные. Для каждой организации характерен свой жизненный цикл. Однако статистические исследования показали, что организации подчиняются семилетнему циклу развития.
Существует множество характеристик этапов жизненного цикла.
Рассмотрим обобщающий вариант Мильнера (касающийся не всего бизнеса как явления, а организации как его формы).

Он предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства (рождение). Организация находится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, без ограничений, ресурсы, как правило, отсутствуют. Для внешней среды организация не представляет особого интереса.
Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы потребителей или социальные нужды. Для этого этапа характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Возможности доминируют над угрозами для существования.

2. Этап коллективизма (детство). Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени на выработку и принятие коллективных решений. Работа в организации упорядочивается, появляются зачатки управленческой системы, происходит распределение ролей (должностных обязанностей). Ресурсов недостаточно.
Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач приходится на первые годы деятельности организации. Характеризуется формализацией правил ее существования и поведения в ней; некомпетентностью, самонадеянностью и неопытностью руководства. Основная цель выживание. Растет уровень ответственности за принятые решения, постепенно складывается управленческая структура, происходит разделение труда. Возникают конфликты, связанные с распределением власти. Организуется производственный процесс (единичный или уникальный). Проводятся исследования предполагаемого рынка и мероприятия по формированию спроса.

3. Этап формализации и управления (юность). Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы, вырабатывающие и принимающие решения, становятся ведущими компонентами ее структуры. Возрастает значимость высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.
Формируется ассортимент продукции. Происходят захват максимально возможного сегмента рынка и завоевание потребителя. Функции в организации все более специализируются. Ресурсов достаточно, начинается процесс их накопления.
Окончательно складывается система управления организации. Стабилизируются финансовые потоки и производственная деятельность. Появляется необходимость в новых разработках товаров и услуг. Углубляется разделение труда. Возможны конфликты в области распределения результатов, полученных на первых этапах. Налаживаются планирование, составление бюджетов, прогнозирование. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Творческие работники часто покидают организацию. Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией.
Падает степень рискованности решений, основное внимание уделяется эффективности, измеряемой отношением объема чистой прибыли к общим издержкам.

4. Этап выработки долговременной структуры (зрелость). Организация увеличивает выпуск продуктов, меняет тип производства и расширяет спектр оказываемых услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится комплексной и рациональной. Механизм принятия решений сформирован, система управления бюрократизируется. Возникают зачатки корпоративной культуры, создается имидж организации. Усиливается конкурентная борьба.
Управленческая система постепенно теряет адаптивные возможности. Организация становится слишком масштабной. Идет накопление ресурсов.
Структура организации становится узкоспециализированной (бюрократической). Возникают командные формы организации труда. Окончательно формируются система стабильной материальной и нематериальной мотивации, корпоративная культура. Однако начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиться успеха любой ценой.
Структура и стабильность организации, координация и контроль деятельности должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация управления. С ускорением темпов роста показателей по сравнению с предыдущими этапами в организации нередко переоценивают успехи и возможности. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует фактически сама по себе. Несмотря на то, что размеры доходов вполне приемлемы, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от первоначальных целей под влиянием внешнего давления.

5. Этап упадка. В результате конкуренции сокращаются спрос на продукцию или услуги организации и ее доля рынка. Руководители ищут новые возможности для удержания рынка. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными для организации специальностями.
Количество конфликтов увеличивается. Механизм выработки и принятия решений централизован. Организация сворачивает производство и возвращается к состоянию, в котором у нее есть идеи, люди и начальные технологические разработки: они поддерживаются материальными ресурсами, накопленными на предыдущей стадии. Цикл завершен, но бизнес-процесс не закончен.
Падают доходность и эффективность деятельности организации. Действия в ней становятся рассогласованными. Координация затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа характерны бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, невосприятие новых идей. Если приняты определенные меры, то возможно обновление и возрождение организации. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на осуществление реорганизации и плановой программы организационного развития.
**************
Действительно, организация и есть живой организм. И, как все живое, обладает своей индивидуальностью, уникальностью, неповторимым сочетанием своих черт и особенностей.
Фактически, индивидуальность организации, ее уникальность
составляют ценнейшее достояние общества и ее самой.
Более того, отсутствие или недостаток организаций какого-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. Так, например, у нас обстоят дела со сферой услуг. Организаций этой сферы деятельности у нас явно не хватает.
Уникальность организаций, способность иметь свое лицо - важнейший фактор их выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее всего закрепляет за ней экономическую или статусную нишу, создает репутацию и гарантирует известность.
Как и всякое живое существо, организация, с присущими ей стадиями развития, обладает и своим индивидуальным характером, который проявляется в ее активности, в поведении в целом.
Необходимо подчеркнуть, что мысль о том, что организация имеет свой характер, основана на простой аналогии: организации похожи на людей. Но, как и всякая аналогия, она условна. Не следует забывать, что люди существа биологические, с ограниченным жизненным циклом, а организации существа социальные, жизненный цикл которых может составлять и пятнадцать, и двести лет. Кроме того, по отношению к человеку невозможно применить такие понятия, как изъятие капиталовложений, приобретение, новый стиль руководства, расширение, сокращение.
Тем не менее использование подобной аналогии позволяет понять, почему организации действуют определенным образом, почему зачастую они с таким трудом поддаются изменениям и что реально можно сделать, если стоит задача управления организационной результативностью.
Важно понимать и то, что организации, в той или иной степени, отражают те социальные процессы и сложившуюся культуру, которые характеризуют сообщество в целом, то есть существуют и проявляют себя на макроуровне.
Одной из попыток определения специфики организационного характера является работа современного американского психолога-консультанта Уильяма Бриджеса, который при описании типа или характера организации попытался использовать
подход, применяемый для анализа типологических особенностей человека52.
Он заметил, что организации, находясь в ситуации изменения, проявляют себя по-разному: кто-то способен предвидеть грядущие перемены и спокойно подготовиться к ним, а кого-то эти изменения, даже самые незначительные, всегда застают врасплох.
Некоторые организации всегда очень внимательны к тем людям, которые работают в них, стараясь оценить, как изменения могут повлиять, прежде всего, на людей, другие же просто объявляют об этих переменах и не колеблясь увольняют тех, кто им не соответствует.
У. Бриджес, консультируя работников разных организаций, испытывающих состояние стресса, пришел к мысли, что зачастую организации ведут себя так же, как люди, а значит, как в случае с отдельным человеком, можно определить и характер отдельной организации.
Так, использование одного из популярнейших за рубежом личностного типологического опросника И. Майерс К. Бриггс53 привело к созданию новой методики "Индекс организационного характера».

2. ТЕОРИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТИПОВ

В основе данной методики лежит представление о «психологическом типе», которое было впервые сформулировано Карлом Юнгом54. Данная концепция в дальнейшем получила развитие в трудах последователей К. Юнга и в настоящее время широко используется в области психодиагностики.
Как известно, К. Юнг утверждал, что каждый человек изначально ориентирован на восприятие либо внешних (внимание преимущественно направлено на объекты внешнего мира), либо внутренних (внимание преимущественно направлено на субъекта) сторон жизни.
Такие способы осознания мира, себя и своей связи с этим миром он назвал установками человеческой психики и определил их как экстраверсию и интроверсию.
52 Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992.
53 Myers. I. B. The MyersBriggs Type Indicator: Manual. Princeton, 1962.
54 ЮнгК. Г. Психологические типы. М., 1996.

Кроме того, им были выделены четыре базовые психические функции, при помощи которых строится взаимодействие человека с миром: мышление, чувство, интуиция, ощущение. Наличие у каждого человека всех четырех психологических функций дает ему целостное и уравновешенное восприятие мира.
Однако эти функции развиваются не в одинаковой степени. Обычно одна функция доминирует, давая человеку реальные средства для достижения социального успеха. Другие функции неизбежно отстают от нее, что ни в коем случае нельзя рассматривать как патологию, а их «отсталость» проявляется лишь в сравнении с доминирующей.

Под влиянием доминирующей функции складывается индивидуальный психологический тип.


ОЩУЩЕНИЕ - это функция наших органов чувств. «Ощущение говорит мне, что нечто есть: оно не говорит мне, что есть это нечто, оно вообще не говорит мне ничего об этом нечто, кроме как то, что оно есть»55. Ощущение, таким образом, охватывает все, что человек осознает относительно внешних факторов, данных ему через функцию органов чувств.
МЫШЛЕНИЕ в своей простейшей форме сообщает нам о том, что есть данная вещь. Оно дает имя вещи, прилагает понятие, поскольку мышление означает восприятие и суждение66.
Благодаря тональности чувства мы узнаем о ценности вещи. Оно показывает нам, что эта вещь для нас стоит.
Таким образом, ощущение говорит нам о том, что вещь есть; мышление о том, что это за вещь, чувство о том, какова ценность этой вещи для нас. Чего тут недостает?
Можно было бы подумать, писал К. Г. Юнг, что для создания целостной картины мира достаточно знать о том, что нечто есть, о том, что есть это нечто, и о том, чего оно стоит.
Однако существует еще одна категория время. Вещи имеют прошлое и будущее. Они откуда-то приходят и куда-то уходят, и вы не знаете, откуда и куда они идут, но у вас есть то, что называется чутьем. Так, например, вы не знаете, какова будет цена данных акций через некоторое время, но вы чувствуете, что она возрастет. Это называется интуицией57.
55 Юнг К. Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория и практика Киев, 1995. С. 8-9.
56 Там же. С. 9.

ИНТУИЦИЯ это функция, с помощью которой можно видеть то, что происходит «за углом», что попросту невозможно; но кто-то как будто это делает за вас, и вы ему доверяете53.
Как пишет Карл Юнг, если жить обычной жизнью в своих четырех стенах, делать рутинную повседневную работу, то интуиция может и не понадобиться. Но, оказавшись на бирже или, скажем, где-нибудь в Центральной Африке, вы, наряду со всем другим, вынуждены полагаться на свое чутье. Вы, конечно же, будете не в силах точно рассчитать, кто вас там поджидает в зарослях, кто есть там «за углом», тигр или носорог, однако у вас возникает предчувствие, которое, быть может, спасет вам жизнь.
Обычно психологические функции контролируются волей, по крайней мере, нам хотелось бы, чтоб это было так, поскольку нас страшит все, что совершается произвольно. Если функции под контролем, их можно подавлять, подвергать отбору, усиливать, исходя из своих намерений.
Однако порой они все же выходят из-под контроля думают за нас, чувствуют за нас, да так, что чаще всего мы ничего не можем с этим поделать. Или же они вообще действуют на бессознательном уровне, а вы и не подозреваете, что они там натворили, хотя не исключено, что когда-нибудь вы еще столкнетесь с плодами этих бессознательных переживаний.
Все эти четыре психологические функции альтернативны. Так, когда мышление является высшей или доминирующей функцией, чувство неизбежно играет подчиненную роль. Схематически это можно изобразить на рис. 3.1.
В центре находится эго (Э) с присущей ему энергией, это энергия воли. В случае мыслительного типа воля может быть направлена в сторону мышления (М). Подчиненная функция чувство (Ч) находится под ним. Это связано с тем, что, думая, мы исключаем всякие чувства, и наоборот чувства исключают мышление. Если вы думаете, забудьте о чувствах, ибо больше всего мышление страдает от чувств.
И наоборот, те, кто руководствуется чувствами, пренебрегают разумными доводами, что вполне понятно, ибо эти функции противоречат друг другу. Люди с развитым сознанием предпочитают думать, они приспосабливаются к реальности посредством мыслей.
57 Юнг К. Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория и практика. Киев, 1995. С. 10.
58 Там же. С. 11


Другие те, у кого лучше развита функция чувств, весьма общительны и ценностно-ориентированы; они подлинные артисты, создающие специфический чувственный настрой и в нем живущие.
То же самое происходит с парой ощущение (О) интуиция (И). Каково их взаимодействие? Невозможно воспринимать физические факты и одновременно «заглядывать за угол». Часто, наблюдая за выражением лица и глазами человека, можно определить, к какому из этих двух типов принадлежит человек. В момент действия функции ощущения зрачки глаз сужены, взгляд сосредоточен на определенной точке.
У человека интуитивного типа взгляд скользит по поверхности вещей, ни на чем не сосредоточиваясь, подобно лучам, чтобы охватить все вокруг в его полноте, и среди множества воспринимаемых вещей, где-то на периферии своего поля зрения, человек замечает нечто; это и есть чутье.
Человек интуитивного склада обычно пренебрегает деталями, пытается охватить ситуацию целиком, и тогда что-то неожиданно обнаруживает для себя, вырываясь из этой целостности,
Человек сенсорного типа воспринимает факты такими, какие они есть. Но тогда уже не до интуиции! Хотя бы потому, что невозможно делать два дела одновременно. Действие одной функции исключает действие другой.
Благодаря этой простой схеме можно многое сказать о структуре сознания конкретного человека. Если, например, его мышление высокодифференцированно, то чувства обязательно будут недифференцированными. Не означает ли это, что у людей такого типа вообще нет чувств? Напротив, их чувства очень сильны; эти люди буквально переполнены эмоциями.
У человека с доминантой функции чувств все наоборот. В нормальном состоянии он не позволяет мыслям нарушать свой покой, но в случае каких-либо нарушений его начинают преследовать мысли; какая-то мысль становится навязчивой, и порой от нее уже невозможно избавиться.
Люди интуитивного склада всегда не в ладу с реальностью: реальные жизненные возможности всегда проходят мимо них. По словам К. Юнга, это люди, которые, едва засеяв одно поле и не дождавшись урожая, уже спешат засеивать другое. Они все время пашут и пашут и никак не могут остановиться, на горизонте все время появляются новые возможности, ни одна из которых в конечном счете не реализуется59.
Напротив, сенсорный тип пребывает в согласии с вещами, он всегда остается в пределах налично данного. Для него истинны лишь реальные вещи. Утрата ощущения реальности ввергает его в уныние, ему жизненно необходимо ощущение окружающих его четырех стен60.
Все эти четыре психические функции существуют в двух установках ориентациях на объективный (экстраверсия) или субъективный фактор (интроверсия). В результате были выделены и описаны восемь основных психологических типов личности:
1)экстравертированный мыслительный тип;
интровертированный мыслительный тип;
экстравертированный ощущающий тип;
интровертированный ощущающий тип;
экстравертированный чувствующий тип;
интровертированный чувствующий тип;
экстравертированный интуитивный тип;
интровертированный интуитивный тип.

59 Юнг К, Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория и практика. Киев, 1995. С. 15.
60Тамже. С. 16.

Наибольший вклад в развитие типологии К. Юнга был внесен И. Майерс и К. Бриггс, которые ввели четвертую шкалу оценки -отношение человека к неопределенности: оценка (решение) или восприятие (созерцание) (в разных переводах используются разные термины).
Юнговские установки и функции в данной типологии встроены в единую систему независимых признаков.
Таким образом, получились четыре пары признаков, обозначенных латинскими буквами:
Экстравертный (Extraverted) Интровертный (Introverted);
Мыслительный (Thinking) Чувствующий (Feeling);
Интуитивный (Intuitive) Ощущающий (Sensing);
Оценивающий, или Рациональный (Judging) Воспринимающий, или Иррациональный (Perceiving).

Попарное сочетание функций приводит к удвоению количества типов по сравнению с юнговской типологией. В результате типология была расширена с восьми юнговских типов до шестнадцати. В качестве названия каждому типу личности был присвоен четырехбуквенный код.
Код состоит из обозначений признаков, доминирующих у типа. Если, например, у типа сильны признаки: экстраверсия (Е), ощущение (S), чувство (F), иррациональность (Р), то он называется ESFP, в то время как тип с выраженными признаками: интроверсия (I), интуиция (N), мышление (Т), рациональность (J) называется INTJ.

3. ИНФОРМАЦИОННАЯ ТРАКТОВКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТИПОВ

Важным добавлением к юнговской концепции явилась ее «информационная» трактовка. Так, И. Майерс и К. Бриггс описали 16 разных типов личности, различающихся по способам получения, оценки (восприятия) и использования человеком информации. Важным, на их взгляд, является то,
1)где человек ищет информацию (ЕI, или экстравертный интровертный);
как он ее ищет (SN, или ощущающий интуитивный);
что он с ней делает (FТ, или чувствующий мыслительный);
4)и для чего использует (JR или оценивающий воспринимающий).

При создании типологии организаций У. Бриджес использует те же 16 характерологических типов. При этом необходимо подчеркнуть, что речь идет об относительной тенденции, а не об абсолютной характеристике, так как большинство организаций обладают и той и другой чертой. Однако одна из особенностей может доминировать и составлять ее характерную черту. Именно относительная выраженность этих особенностей и подвергается измерению.

В приложении к реалиям организации данные шкалы трактуются следующим образом:
ЭКСТРАВЕРСИЯ - ИНТРОВЕРСИЯ характеризует два типа организационной ориентации, два различных источника энергии в жизненной реальности организации. На что организация ориентирована в большей степени: на рынки, конкуренцию, существующие законы (экстраверсия) или на собственную технологию, на оценку своих руководителей и собственную организационную культуру (интроверсия)?
ОЩУЩЕНИЕ - ИНТУИЦИЯ характеризует то, как организация собирает информацию. На что она обращает внимание, как она «воспринимает» ситуацию? На чем организация фокусирует свое внимание: на настоящем, на анализе деталей, текущих ситуациях (ощущение) или на будущем, на выработке стратегии и возможностей (интуиция)?
МЫШЛЕНИЕ - ЧУВСТВО определяет то, как организация обрабатывает информацию, как она принимает решения. Как принимаются решения: на основе бесстрастного анализа, таких принципов, как последовательность, компетентность, эффективность (мышление), или на основе личностных предпочтений, зависящих от индивидуальности, представлений об общественном благе или креативности (чувство)?
ОЦЕНКА - ВОСПРИЯТИЕ определяет то, каким образом организация взаимодействует с окружающим миром, что она использует: одну из рациональных (мышление или чувство) или одну из иррациональных-функций (ощущение или интуицию). Организации, в которых доминирует оценка, предпочитают принимать жесткие решения и четко определять суть дела. Организации, в которых доминирует восприятие, всегда стараются найти как можно больше дополнительной информации, предпочитая неопределенность и свободу выбора.

Как и при определении, индивидуального типа личности, разница в организационном характере указывает на предпочтение одного способа взаимодействия с окружающим миром перед другим.

Важно подчеркнуть, что как в том, так и в другом случае сделанный выбор способа взаимодействия с реальностью ничего не говорит о том, насколько хорошо развита та или иная функция или насколько эффективно она используется.


Например, для одной организации мир состоит из деталей, и для успешного взаимодействия с ним необходимо научиться все держать под контролем, чтобы не совершать ошибок.
Для другой организации мир это огромное поле возможностей, и для успешного взаимодействия с ним необходимо научиться улавливать малейшие признаки грядущих изменений.
Как мы уже говорили, мир организаций потенциально глубоко разделен. В силу разных функциональных задач, стоящих перед отдельными подразделениями, они весьма различаются и по своему характерологическому типу.
Понятно, например, что отдел маркетинговых исследований существенно отличается от бухгалтерии, так как, уже по определению, он ориентирован вовне на клиентов и конкурентов, то есть он экстравертен, а работа бухгалтерии связана, прежде всего, с анализом процессов, происходящих внутри организации, то есть она - интровертна.
Из-за столкновения разных подразделенческих интересов (между разными подразделениями или одним подразделением и руководством в целом) нередко возникают конфликты.
Одним из реальных способов управления подобными конфликтами является осознание специфики организационного характера и отношений, возникающих внутри одной организации, между ее различными подразделениями (отделами) или филиалами.
Конфликты, связанные с несходством человеческих характеров, способны разрушить или испортить человеческие отношения; конфликт на почве разных характеров двух (или более) отделов также приводит к нарушению эффективной коммуникации и сотрудничества, а следовательно, снижает общую организационную результативность.
Как же могут быть описаны разные организационные типы (на основе доминирования одной из рассмотренных функций)?

4. ЭКСТРАВЕРТНАЯ И ИНТРОВЕРТНАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Напомним, что экстраверсия и интроверсия обозначают два разных типа организационной реальности, два различных источника организационной энергии.
Экстравертная организация (ЕО) характеризуется, прежде всего, своей направленностью на внешние обстоятельства. Ее стратегия обычно диктуется поведением рынка и потребностями клиентов. Каждое новое начинание опирается на результаты исследований и экспертный анализ.
Интровертная организация (I0), наоборот, при тех же обстоятельствах обращена внутрь себя. Ее стратегия определяется ее собственными техническими возможностями или идеями и ценностями ее лидеров. При изменении своей стратегии организация такого типа, скорее всего, будет опираться на свой опыт и будет вести обсуждение возможных вариантов с точки зрения того, как их оценивают присутствующие.
Например, две компании, занимающиеся автомобильным бизнесом «Форд» и «Дженерал Моторс» уделяют большое внимание снижению расходов и улучшению качества. Но интровертная «Дженерал Моторс» делает акцент на анализе организации труда внутри компании, занимаясь автоматизацией и повышением эффективности внутренних процессов. Компания в основном извлекает опыт из работы на совместном с «Тойотой» предприятии.
Более экстравертный «Форд» ориентирован на исследование методов снижения расходов и улучшения качества, которые использует его японский партнер - «Мазда».

ЕО может действовать быстро, предпринимать какие-то попытки порой даже раньше времени. Она торопится добыть как можно больше информации или начать действовать в выбранном направлении. Организация такого типа вместо того, чтобы сначала, исследовав разные возможности, выбрать какую-то одну, зачастую предпочитает экспериментировать сразу с несколькими вариантами, полагая, что лучший критерий правильности выбора результат.

I0, напротив, обычно старается избегать внезапных действий, даже в тех случаях, когда они, в силу обстоятельств, необходимы. Она предпочитает тщательным образом проанализировать и оценить информацию, детально исследовать все возможные варианты действия, прежде чем их осуществить. Иногда это ведет к тому, что побуждение «сначала понять, потом действовать» подменяется побуждением «понять вместо того, чтобы действовать».
При принятии решений ЕО открыта; она предоставляет возможность всему персоналу принять участие в процессе. Конечно, не все выносится на всеобщее обозрение по причине конкурентных преимуществ или безопасности, но практически каждый может объяснить, каким образом принимаются решения. Возможность влияния на результат принятия решения зависит от положения и полномочий, но в экстравертной организации любая хорошо обоснованная позиция принимается во внимание и может повлиять на процесс принятия решения.
Принятое решение также может периодически пересматриваться по мере того, как продолжается обсуждение проблемы; для этого может быть организован специальный обмен мнениями относительно результатов (последствий) принятого решения. Таким образом, при принятии решений для организации этого типа характерны сотрудничество и поиск консенсуса.

IO, напротив, предпочитает принимать решения за закрытыми дверями и вовсе не потому, что это необходимо. Часто трудно узнать, каким образом было принято решение и как можно повлиять на этот процесс. В таких организациях совместное принятие решения - редкость, так же как и поиск консенсуса, а поиск согласия осуществляется уже после того, как решение принято.
Никто в организации не знает, когда осуществляется процесс принятия решения. Затем приходит время, когда объявляется о принятом решении. Американцы шутливо сравнивают такого рода организации с Кремлем.
У. Бриджес приводит интересный пример, иллюстрирующий разницу между ЕО и IO при принятии решений. Так, по его мнению, символом интровертности компании является наличие у руководителей отдельных офисных помещений.
В качестве экстравертной организации приводится пример с Honda Motors, в которой для руководителей не предполагалось создание отдельных кабинетов. Не было ни одного офиса или стола, который мог бы принадлежать кому-то одному. Топ-менеджеры были вынуждены оказываться всюду и везде. В результате они стали странствующими фасилитаторами, людьми, оперативно помогающими решить проблемы. До сих пор сорок руководителей высшего звена и управляющие компании располагаются в одном и том же месте, где стоят лишь шесть отдельных столов и пять больших круглых столов для конференций61.

В ЕО нормой является развитие устной коммуникации, что подразумевает беседы и встречи с клиентами, конкурентами и своими сотрудниками. Считается, что письменные коммуникации не нужны, им не доверяют, так как невозможно увидеть реакцию собеседника и почувствовать все тонкости общения. Обычно для таких встреч характерен быстрый темп.

IO полагается на письменную коммуникацию, даже между людьми, которые часто видятся друг с другом. Считается, что письменная коммуникация более точна, поскольку позволяет перед тем, как дать ответ или предпринять какие-то действия, все как следует обдумать.
Совместные обсуждения в организации данного типа недооцениваются, так как считается, что в присутствии других говорящих и перебивающих людей невозможно сосредоточиться, Обсуждения обычно носят загадочный характер, полны многозначительных пауз и непонятны, если заранее не знаешь сути вопроса.
Кстати говоря, для интровертных организаций настоящим спасением является электронная почта, позволившая использовать преимущества экстравертности, сведя до минимума «неразбериху» речевого общения.
Необходимо отметить, что небольшая, только начинающая свой бизнес экстравертная компания обычно использует устную коммуникацию и стихийные совместные обсуждения даже в своих контактах с более крупными интровертными организациями, привыкшими все фиксировать на бумаге.
Как правило, экстравертная организация считает интроверт-ную «бюрократической». Однако по прошествии времени, по мере расширения, эта же самая экстравертная организация будет вынуждена также использовать письменную коммуникацию и стать более интровертной, Эта неизбежность оценивается ветеранами как «потеря характера», как нечто ошибочное и печальное.
61 Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 13.

В ЕО, даже если ее масштабы велики, поощряется сотрудничество между разными отделами. Считается необходимым рассказать о своей работе другим и послушать предложения по ее улучшению. В таких организациях часто организуются совместные проекты, а использование независимых рабочих групп (команд проекта) - естественный способ решить новую проблему или запустить новый проект.

IO, если только она - не очень маленькая, внутренне разделена. Считается, что люди более продуктивны, если они, получив задачу, делают ее в одиночестве, не отвлекаясь. Понятно, что в таких условиях слабо развито сотрудничество. Однако такое положение вещей ведет к прекрасному развитию различных узкоспециализированных функций (например, можно достичь высокого профессионализма в бухгалтерском учете или проектировании).
Предполагается, что сначала необходимо достичь результатов в основных областях деятельности, а затем показать или передать ее результаты специалистам в других областях. Нет необходимости вмешиваться в проекты других людей, если они вас не просят об этом.
Примером интровертной стратегии является проектирование нового автомобиля или компьютера, без учета возможностей его производства или продажи.
При использовании такой стратегии сдача проекта в производство похожа на «бросок через стену», откуда слышится ворчание, что проект никуда не годен. Затем происходит передача созданного продукта продавцам, которые начинают ломать голову, как его продать людям, которые хотят нечто другое.

ЕО в различных кризисных ситуациях часто прибегает к помощи извне, рассчитывая на новые идеи и независимый посторонний взгляд на ситуацию. Она совместно со своими клиентами обсуждает свои новые идеи. Торжества и праздники в такой организации не обходятся без приглашения коллег из других организаций и всего сообщества. Понятие организационной «семьи» здесь очень широко.
И наоборот, когда IO необходимы новые идеи, она в первую очередь обращается к своим экспертам. Любые идеи, прибывающие снаружи, подлежат длительным внутренним обсуждениям (интровертные организации подвержены своего рода болезни, которая называется НИЗ «не изобретенный здесь»). Различные празднования в такой организации проходят «в узком семейном кругу», без участия посторонних.
Как правило, ей трудно принять решения, связанные с различного рода обновлениями. В таких ситуациях она обычно надеется на своих руководителей, которых собирает где-нибудь в уединенном месте, противясь идее оказания им помощи со стороны.
Интересным дополнением является опыт, полученный самим У. Бриждесом от контактов с двумя очень успешными компаниями, работающими в электронном бизнесе, одна из которых была экстравертной, а другая интровертной.
Он заметил, что интровертная компания питала отвращение к самой мысли впустить постороннего: «Что он о нас может знать? Он лишь будет навязывать нам свои взгляды»,
Экстравертная компания также испытывала сомнения относительно использования предлагаемых услуг по изменению управления организацией. Однако ее аргументы были другими: «Специалист в области управления человеческими отношениями будет отвлекать нас от того, что нам необходимо сделать, а именно: получить свою долю на рынке. Давайте используем деньги на маркетинг, а не на развитие управления»62.
Таким образом, в каждой организации есть свои предубеждения и свои белые пятна. Важно понимать их причины и учитывать в работе.
Итак, каковы же черты экстравертной и интровертной организаций?
Экстравертная организация (ЕО)
Интровертная организация
(IO)

Открытые границы
Закрытые границы

Возможен доступ к принятию решения
Нет доступа к принятию решения

Сотрудничество в процессе принятия решения
Согласие достигается уже после принятия решения

Действует быстро
Реагирует на изменения только после их тщательного изучения

Экспериментирует с несколькими возможными линиями поведения
Подробно исследует все возможности, затем выбирает одну линию поведения

Доверяет устной коммуникации
Доверяет письменной коммуникации

Поощряет сотрудничество между отделами
Не доверяет сотрудничеству между отделами

Обращается за консультацией к другим организациям
Настаивает на том, что получить консультацию можно только внутри организации

В критических ситуациях ищет помощи извне
В критических ситуациях полностью отгораживается от всего мира

Приглашает на свои празднования посторонних
Празднует в «узком семейном
кругу»

Пользуется лозунгом «Ответ находится где-то снаружи. Мы лишь должны найти его»
Пользуется лозунгом: «Ответ здесь. Мы лишь должны его вычислить»


62 Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 126.


5. ОЩУЩАЮЩАЯ И ИНТУИТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Как известно, ощущение и интуиция относятся к двум различным стилям восприятия окружающей действительности, к двум разным подходам извлечения информации.
Ощущающая организация (SO) сосредотачивает свое внимание на существующих условиях ситуаций, фактах, с которыми она имеет дело. В производстве, например, она сильна в определении спецификаций и деталей. Ей удается поддерживать полный порядок в хранении большого количества информации. У нее прекрасно организованы системы регистрации и банки данных.
Действуют такие организации обычно в соответствии со стандартными процедурами, будь то бухгалтерия, безопасность или что-то другое. Правда, порядок в SO иногда достигается в ущерб четкому пониманию целей.
Интуитивная организация (NО) не столь точна. При анализе ситуаций она скорее обращает внимание на всю ситуацию в целом, а не на ее детали. В результате некоторые из них упускаются из виду. Однако она способна увидеть то, что находится в глубине, что еще только может случиться или что можно было бы сделать. Она, прежде всего, ориентирована на потенциальные возможности и имеет тенденцию немного преувеличивать значение происходящего.
Интуитивные организации часто посвящают себя разработке новых подходов и технологий или извлечению выгоды из только еще наметившейся ситуации. Им нравится развитие и скучна повседневная рутина. Так, например, Apple Computer стала особенно быстро развиваться, создавая компьютеры в соответствии с собственным интуитивным представлением о потребностях клиентов. Как сказал ее исполнительный директор Джон Скали, «лучший способ подготовиться к будущему изобрести его». (Он также признал, что, когда он попал в компанию, работники не утруждали себя заботой отвечать на телефонные звонки или перезванивать.)
С другой стороны, такая ощущающая организация, как Procter & Gamble, знаменита своими обстоятельными статистическими маркетинговыми исследованиями, проводимыми перед выпуском нового продукта. И можно побиться об заклад, что не отвечать на телефонные звонки в ней просто недопустимо.

SO имеет собственный характерный путь планирования и осуществления перемен. Любое изменение в ней совершается постепенно. Она относится к изменению как к усовершенствованию того, что уже имеется в наличии. Она может быть инновационной, но нововведение должно касаться деталей, а не всего проекта в целом.
На одном конце спектра ощущающая организация может работать вхолостую, а на другом - иметь непрерывные программы усовершенствования. Так или иначе, она способна осуществить за один раз лишь одно изменение.

N0 способна вводить новшества более целостно, Она воспринимает любое изменение скорее как полную трансформацию, чем как постепенное усовершенствование.

N0 начинает с формулировки парадигмы, или основной реальности, которая скрывается за ситуацией, и большое внимание уделяет изменению того, как думают люди, а не того, как они себя ведут. Интуитивную организацию привлекает создание радикально новых технологий или идеологий. Она проявляет интерес к тенденциям развития и активно действует, непосредственно настраиваясь на будущее.
Ощущающие организации побуждаются к действию настоящим, которое они и называют реальностью. Они относятся к интуитивной организации как к слишком идеалистичной или непрактичной, в то время как интуитивные организации считают ощущающие слишком осторожными.
По мнению У. Бриджеса, в большинстве организаций отделы маркетинговых исследований и организационного развития реализуют скорее интуитивную функцию, в то время как само производство - ощущающую. Планирование - интуитивно, а администрирование реализует ощущающие функции. Неудивительно поэтому, что группы работников, выполняющие столь разные обязанности, зачастую начинают заниматься перетягиванием каната63.

SO при подготовке к изменениям создает картину будущего, основываясь на прошлом опыте и на проектах, экстраполированных из последних, наличествующих данных. С ее верой в причинно-следственные связи, ощущающая организация рассматривает такие проекции как надежные и основательные. Они превращаются в задачи или цели деятельности, которые выражаются количественно, после чего ощущающая организация составляет план их достижения. До тех пор пока не составлен план действий, ощущающая организация считает, что еще ничего не решено. Однако, как только составлен план, «все - решено».
Ловушкой планирования для организации этого типа является то, что прекрасно разработанный план может быть не чем иным, как шагом назад.
Это происходит потому, что зачастую фактические данные, которые столь дороги сердцу ощущающей организации, не могут служить надежным проводником в будущее и эти экстраполяции современных тенденций все в большей и большей степени становятся миражами, которые исчезают, как только к ним приближаешься.
63 Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 17.

N0 не так часто можно удивить отсутствием непрерывности между «сегодня» и «завтра». Вовсе не обязательно, что интуитивной организации нравится эта прерывность, так как будущее может представляться весьма мрачным. Однако она верит в то, что изменения происходят скачками.
Интуитивная организация предпочитает использовать свое воображение в создании будущего и рассматривает это как свою прерогативу. N0 нравится сама идея предвидения (visioning), и ее столь же вдохновляют образы будущего, как ощущающую организацию - основательное понимание существующих фактов и прошлый опыт.
Для N0 нежелание полагаться на собственную интуицию значит консервативность или отсутствие воображения.
Лозунг ощущающих организаций; «Если это не ломается, не надо это чинить». Лозунг интуитивных организаций: «Если ты видишь лучший способ сделать это попробуй».

SO предпочитает достигать больших изменений маленькими шажками, а сложные ситуации расчленять на составные части. Каждый раз ощущающая организация чувствует себя лучше, когда имеет дело с частностями, а не уникальным целым.

NO стремится к целому, считая, что концентрация внимания на частностях приводит к излишнему упрощению ситуации. Таким образом, в сложных ситуациях организации этих типов действуют по-разному: ощущающая организация стремится ее упростить, расчленяя на составные элементы, в то время как интуитивная организация стремится понять ее и работать с ней как с целым.
Разницу в подходах можно проиллюстрировать на примере таких двух компаний, занимающихся приготовлением быстрой пищи, как McDonald's и Domino's Pizza.
Если компания McDonald's сделала фетиш из пошаговой технологии приготовления гамбургеров, то Domino's Pizza исходит из представления «Пан или пропал!». Работа данной организации основывается на единственной идее: люди платят за быструю доставку еды на дом.

SO доверяют опыту, поэтому вне зависимости от того, как принимается техническое решение - чисто бессознательно или на осознанном уровне, традиционно ощущающей организации больше нравится испытанное и надежное.
Статусом и властью в таких организациях обладают люди с опытом работы в данной организации, или, по крайней мере,
имеющие опыт работы в смежных с этой организацией сферах деятельности. Умения и компетентность персонала напрямую связаны с опытом работы.
Таким образом, существует тенденция распределять профессиональные роли и строить организационную структуру так, чтобы возникали отделы с работниками, имеющими сходный профессиональный опыт. То есть в основе предпочитаемой организационной структуры находится образование функциональных подразделений - все инженеры работают в техническом отделе, все маркетологи - в отделе маркетинга и так далее.
NО относится к профессиональному опыту как «к палке о двух концах», так как ее восприятие будущего отличается от видения прошлого. Опыт воспринимается как полезный постольку, поскольку он предполагает приобретение умений и навыков, но он не может служить оправданием того, что ничего не надо менять.
Поскольку интуитивная организация рассматривает ситуацию как уникальное целое, для того чтобы получить конкретный результат, формируются межфункциональные группы (команды).
Такие команды могут создаваться как специальные команды проекта или как почти неизменяемые стратегические профессиональные подразделения. В подобных командах властью и статусом обладают наиболее выдающиеся люди, лучшие лидеры или наиболее мотивированные работники, а вовсе не всегда более опытные.
SO, по вышеописанным причинам, во многом полагаются на политику, инструкции и стандартные операционные процедуры. Принимая на работу, такие организации обучают этим правилам новичков по принципу «У нас так принято», а соответственно, если все правильно выполнять, можно добиться поощрения.
N0 также имеет свою политику, но она скорее связана с общим видением организации в целом и системой верований, а не с прошлым или проверенными временем методами. Новичок в такой организации обучается тому, «во что мы верим», и поступать правильно значит поступать в соответствии с принятым духом.
Каковы же основные черты ощущающей и интуитивной организаций?
Ощущающая организация (SO)
Интуитивная организация (N0)

Предпочитает работать с деталями
Предпочитает исследовать ситуацию в целом

Способна с легкостью справляться с большими массивами данных
Замечает едва наметившиеся тенденции развития

Твердо следует общепринятой практике
Несколько несерьезно относится к установившейся практике

Осуществляет постепенные изменения
Осуществляет глубинные трансформации

Вносит усовершенствования
Изменяет «парадигмы»

Воспринимает NO как «витающую в облаках»
Воспринимает SO как «погрязшую в рутине»

Смотрит на будущее как на расширение существующего
Полагает, что будущее может быть создано

Придает особое значение задачам и планам
Придает особое значение целям и видению

Ценит опыт и авторитет
Ценит интуицию и креативность

Организовывает узкофункциональные команды
Организовывает
межфункциональные команды

Использует лозунг «Измени структуру»
Использует лозунг «Измени систему верований»



6. МЫСЛИТЕЛЬНАЯ И ЧУВСТВУЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Мыслительная и чувствующая организации отличаются друг от друга использованием разных подходов к принятию решений разными способами оценки ситуаций и обработки информации.
Мыслительная организация (ТО) подходит к решению проблем, исходя из целого ряда принципов делового, профессионального, научного и/или морально-нравственного характера, Они применяются более или менее беспристрастно и логично. При этом не придается никакого значения специфическим обстоятельствам развития ситуации, так как важна не уникальность ситуации, а то общее, что позволяет объединить ее с другими.
Чувствующая организация (F0) руководствуется не безличными принципами, а личностно окрашенными ценностями. Такая организация поступает, прежде всего, с позиции «что нас больше всего волнует», а не с позиции логики. Политика и планы в чувствующей организации строятся с ориентацией на людей, которые будут их реализовывать, в то время как в мыслительных организациях они принимаются с ориентацией на результат, без учета человеческой составляющей.

ТО удается лучше решать проблемы, не связанные с людьми. Она часто поступает так, как будто в ситуации вообще отсутствует человеческая составляющая, оправдывая себя тем, что она, прежде всего, интересуется производством товаров или услуг. Понятно, что такое объяснение выглядит не столь убедительным, поскольку именно от людей зависит их разработка и производство. Кроме того, вне зависимости от того, каковы основные потребности производства, их клиенты тоже
люди.
Когда мыслительной организации приходится иметь дело с людьми, она апеллирует к таким принципам, как справедливость, честность, лояльность и ответственность.

F0 придает особое значение именно человеческим ресурсам, считая, что озабоченность общими принципами работы является лишь слабой заменой подлинного интереса к людям и их индивидуальным потребностям. Это вовсе не означает, что принятый стиль управления в чувствующей организации лучше, чем в мыслительной: в конце концов, принципы справедливости и лояльности в организации совсем неплохие идеи.
Однако, в отличие от мыслительной организации, чувствующая организация строит общение с работниками на личностном уровне, учитывая различия в их потребностях, системах ценностей, индивидуальных особенностях и мечтах,
Примером мыслительной организации является Hewlett-Packard, примером чувствующей Pitney Bowes. Нельзя сказать, что работа в одной из этих компаний престижнее, чем в другой, и обе отличаются прекрасным менеджментом. В Hewlett-Packard разрабатывается очень здравомыслящая политика, к людям относятся с позиции логики, однако там царит дух холодной обезличенности. В Pitney Bowes занимаются тем же самым бизнесом, но там превалирует особое внимание к построению эффективных человеческих отношений. С этой целью там проводятся ежегодные «собрания работников» по аналоги с собранием акционеров, на которых работники имеют возможность обсудить все волнующие их вопросы непосредственно с руководителями компании. Также создан Совет, занимающийся урегулированием межличностных отношений и возникающих у работников проблем.

ТО с недоверием относится ко всему, что касается личностных проявлений и, соответственно, не умеет эффективно интегрировать их в жизнь организации. Такой подход имеет одно специфическое следствие: хотя решения менеджеров могут носить неосознанный личностный характер, они будут всячески это отрицать, утверждая, что сами не могут ни на что повлиять и что на них никто и ничто не влияет.
Мыслительная организация старается всему придать общую форму и не приемлет индивидуальные решения. Она также не склонна личностно вовлекаться в обсуждение проблем.

Для FO проникновение в область личностных проблем не означает вторжения в личную жизнь. Чувствующая организация считает само собой разумеющимся, что для принятия действительно эффективных решений необходимо учитывать индивидуальные точки зрения. Под «хорошим решением» понимается такое, которое «хорошо» и для людей, и для достижения стратегических результатов. Поэтому обсуждения и анализ ситуаций носят глубоко личностный, заинтересованный характер.
В этом отношении чувство означает не эмоцию, а чувствующая организация это совсем не обязательно место, где льются слезы и раздаются крики. Как раз наоборот, горечи и гнева больше в мыслительных организациях по причине игнорирования ими личностных проявлений.
Чувство здесь означает лишь то, что данная организация способна всерьез отнестись не только к тому, что у каждого есть в голове, но и к тому, что у каждого человека есть на сердце.

ТО может быть как добродушной, так и резкой. Однако в любом случае она ко всему настроена чрезвычайно критически. Поскольку организации такого типа строят свою деятельность, исходя исключительно из принципов, они считают, что каждая ситуация должна быть оценена критически. Поэтому используются лишь две оценки: проектные работы выполнены хорошо либо плохо; планы сформулированы ясно либо неясно; методы управления успешны либо неуспешны; словом, все: качество товаров и услуг, обслуживание клиентов, лідерство или коммуникация все в ней рассматривается как часть одного механизма, выполняющего свою функцию или не выполняющего его.
В более мягкой форме это ведет к скрупулезной оценке всех и вся, в своем крайнем выражении - к чтению снисходительных нотаций, резким оценкам или даже неприятным, а подчас и бурным нападкам на проекты и людей.

FO более благосклонна и менее критична. Это не означает, что в таких организациях нет конфликтов, однако недовольство не является доминирующей оценкой, способной мотивировать людей на более качественную работу.
В чувствующей организации делают все, чтобы каждый конкретный работник смог проявить себя с наилучшей стороны и чтобы в результате все вместе смогли бы работать в гармонии. Таким образом, в организации данного типа всех работников ориентируют на то, чтобы они, каждый в отдельности, поступали бы разумно или правильно, в результате чего все вместе будут работать более эффективно.
Предполагается, что люди способны принять критику, вне зависимости от того, насколько она болезненна, потому что именно так можно чему-то научиться. В некоторых случаях люди готовы смириться с критическими оценками и потому, что они понимают, что такие оценки могут быть связаны и с психологическим состоянием других людей, с тем, что эти люди могут быть расстроены или огорчены. Однако это состояние не вечно, а значит, всем опять придется работать вместе, стараясь достичь наилучших результатов.
Так, неотъемлемой целью чувствующей организации является достижение общей гармонии, в то время как мыслительная организация нацелена только на эффективность труда.
Разница между превалированием мышления или чувства в организации особенно заметна в работе отдела по организационному развитию в финансовой компании или организации, занимающейся производством, ибо цель ОР, включая и развитие человеческих ресурсов, по самой своей природе связана с превалированием чувства над мышлением.
В основе любых организационных изменений лежат прежде всего изменения в системе ценностей или прояснение этих ценностей. Осуществление же работы, связанной с финансами и производством, опирается на развитие функции мышления,
так как для того, чтобы начать действовать, ценности не столь важны, важнее само наличие целей.
Осуществление изменений для данных подразделений и означает решение проблем, а поэтому «ценности» рассматриваются мыслительной организацией как несущественные.
Непонимание, которое существует между этими позициями, столь значительно, что в результате отдел организационного развития в такого рода организации, как правило, ничего не может сделать.
По сути дела, наиболее выражен конфликт, возникающий при совместном обсуждении той или иной проблемы двумя отделами - тем, в котором превалирует функция мышления, и тем, в котором превалирует функция чувства, потому что аргументы первого столь логичны и разумны, что вторая сторона не может доказать свою точку зрения понятным для своего партнера образом.
Каковы же основные черты мыслительной и чувствующей организаций?
Мыслительная организация (ТО)
Чувствующая организация (FO)

Решения основаны на принципах
Решения основаны на ценностях

Рассуждает в терминах норм и исключений
Рассуждает в терминах конкретных человеческих ситуаций

Ценится то, что логично
Ценится то, что заботит людей

Ориентирована на цель
Ориентирована на людей

Считает, что критика повышает эффективность труда
Считает, что поддержка повышает эффективность труда

Поощряет тех, кто соответствует ожиданиям
Поощряет тех, кто старается

Является социальной машиной
Является социальным сообществом

Основной принцип: «Работать правильно (или разумно)»
Основной принцип: «Работать вместе»



7. ОЦЕНИВАЮЩАЯ И ВОСПРИНИМАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Напомним: то, для чего организация использует информацию о взаимодействии с окружающим миром, зависит от ее ориентации на оценку (суждение; J) или на восприятие (созерцание; Р). У оценивающих (рациональных) организаций хорошо развиты функции мышления или чувства, в то время как у воспринимающих (иррациональных) организаций хорошо развиты ощущение и интуиция.
Оценивающая организация (JO) ориентирована на принятие твердых решений, и весь менеджмент построен на процессе принятия решения. Если оценка реализуется в мыслительной организации, решения принимаются на основе рациональных принципов. Если же оценка реализуется в чувствующей организации, наиболее важным являются ценности, принцип «как сердце подскажет». В любом случае главным в оценивающей организации является процесс принятия решений. При невозможности принятия решения в ситуации конфликта или неопределенности все чувствуют себя не в своей тарелке.
Воспринимающая организация (РО) не придает столь большого значения принятию решений. Более того, если считают, что принятие решения ограничивает обсуждение или мешает дальнейшему получению информации, его стараются избежать. Работники могут испытывать неприятное чувство, если кто-то подталкивает их к решению.
Воспринимающие организации ведут себя так, как будто они находятся в состоянии постоянного поиска фактов и оценки существующего климата.
Частично многолетний конфликт между линейными подразделениями и управленческим персоналом в больших организациях связан с тем, что линейные подразделения ориентированы на оценку, а управленческий персонал на восприятие, так как его цели связаны с осуществлением аналитической деятельности, выявлением ситуационной сложности, а не с активными поведенческими проявлениями и «сляпанными наспех» решениями существующих в организации проблем.

JO подчас может столкнуться с неприятностями из-за слишком поспешного решения, принятого на основе дефицита фактических данных. Сбор данных в таких организациях бывает недостаточным или небрежным, часто к информации относятся предвзято.
Оценивающей организации нужно постоянно себя подталкивать, чтобы оставаться открытой для окружающего мира, чтобы во взаимодействии с организациями, которые значительно отличаются от нее самой, уметь пересматривать свои убеждения.
Условно говоря, прежде чем действовать, ей нужно досчитать до десяти.

РО, напротив, обычно сталкивается с проблемами из-за того, что неоправданно долго затягивает принятие решения или полностью уходит от него. В воспринимающей организации зачастую нет нужных структурных подразделений и профессиональных ролей, облегчающих процесс принятия решения.
В качестве «оправдания» можно отметить, что она выступает поборником равноправия, и вместо того, чтобы, не откладывая в долгий ящик, принять то или иное решение, продолжает искать консенсус.
Например, подразделения, занимающиеся исследованиями, по своему характеру - воспринимающие, в то время как подразделения, занимающиеся производством, почти всегда оценивающие. Именно с этим связана та нетерпимость, с которой производственные структуры относятся к исследовательским, продолжающим заниматься внесением изменений в проект, несмотря на то что он уже сдан в производство.
Вообще говоря, штабные подразделения - более воспринимающие, чем оценивающие (линейные), так как их задача обобщить и интерпретировать полученные данные, объем которых все время возрастает.
Линейным подразделениям необходимо как можно быстрее получить ответ «да» или «нет», Поэтому они относятся к управленческому персоналу как далекому от реальности. Они говорят: «Знаете ли, это реальная жизнь, вы не в башне из черного дерева!64»
Управленческий персонал, напротив, не принимает потребность линейных работников получать четкие указания, вместо того, чтобы разобраться в их правомерности. Этот конфликт характерен для всех организаций во всем мире.

JO дают четкие определения всему, что возможно. Мыслительные организации определяют стандарты и процедуры, чувствующие организации определяют ожидания и отношение. Организации обоих типов считают, что четкое раскрытие сути способствует устранению какого бы то ни было непонимания, повышает качество исполнительской деятельности.

64 Имеется в виду произведение современного классика английской литературы Джона Фаулза «Башня из черного дерева», которое стало использоваться как символ отстраненности, ухода от реальности, в то же время позволяющего проникнуть в суть вещей.

В то же время РО считает, что такая структурированность мешает проявлению творчества и ограничивает свободу.
В интуитивной организации такой структурированности избегают из-за боязни ограничить потенциальные возможности и затруднить предвидение ситуации. Считается, что дальнейшие согласования «искоренят сам дух поиска».
В ощущающей организации существует представление, что любой опытный профессионал, выполняющий те или иные задачи, сам способен четко определить ситуацию, и дальнейшими согласованиями «можно лишь заговорить до смерти».

JO обладает явно моралистическими чертами, так как сам процесс принятия решений и стиль обсуждения проблем предполагает разделение на «хорошее» и «плохое», «мудрое» и «глупое», «да» и «нет», «подойдет» и «не подойдет». После того как решение принято, оценивающие организации имеют тенденцию навязывать его всем остальным. Если принято решение идти на север, организации такого типа приходится вступать в конфликт со всеми, кто идет на юг. Фактически, выражение «наш способ действия» становится синонимом слов «единственно правильный способ действия».

РО более свободна и менее предвзята, не слишком склонна к морализированию, считая, что оценивающие организации слишком напряжены и не обладают чувством юмора. Воспринимающие организации, будучи не обремененными оценками, могут позволить себе плыть по течению. Однако, несмотря на свою выраженную склонность к плавному развитию ситуации, они все же нуждаются в обретении твердой почвы под ногами.
В качестве примера воспринимающей организации можно привести ROLM Corporation, ©дну из лидеров в производстве средств телефонной связи, славящуюся своей открытостью и отсутствием формализованных процедур.
В данной организации были официально приняты такие принципы, как избегание бюрократии, организация различных неформальных встреч (например, пивных кутежей по пятницам).
В середине 1980-х годов эту корпорацию купила такая оценивающая организация, как IBM, которая придерживалась строго формальной политики (еще недавно они славились, например, требованиями к одежде своего персонала: белая рубашка и темный галстук). Не удивительно, что такое приобретение было болезненным для работников обеих организаций.
Итак, каковы же черты воспринимающей и оценивающей организаций?
Оценивающая организация (JO)
Воспринимающая организация (РО)

Стремится как можно быстрее принять решение
Не торопится с принятием решения, старается получить как можно больше информации

Может быть недостаточно эффективной при сборе информации
Может быть недостаточно эффективной при принятии решения

Вводит четкие, конкретные
стандарты
Определяет общую линию

Занимается подробной конкретизацией всего
Многое оставляет непроясненным и неопределенным

Часто занимается морализацией
Непредвзята и довольно терпима

Основной принцип: «Не откладывай решение в долгий ящик»
Основной принцип: «Не упусти свой шанс»



8. ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ КОД ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Приведенные выше описания организаций разных типов позволяют любому желающему самому попробовать оценить характер той организации, в которой он работает или работал. В общем, характер той организации, которую он хорошо знает.
Какова эта организация:
экстравертная (Е) или интровертная (I);
ощущающая (S) или интуитивная (N);
мыслительная (Т) или чувствующая (F);
оценивающая (J) или воспринимающая (Р)?
Определите типологический код вашей организации.
Ваша организация:












Как показывают исследования, среди американских корпораций чаще всего встречаются типологические коды ISTJ и ESTJ65. Исследования, проведенные нами в конце 1990-х годов в трех российских организациях (в открытом акционерном обществе, специализировавшемся на телефонной связи; в закрытом акционерном обществе, работающем в сфере компьютерного бизнеса; в учебном учреждении), также позволили выявить наиболее часто встречающийся типологический код.
Несмотря на значительные различия сфер профессиональной деятельности этих организаций, штата сотрудников и продолжительности существования, их характерологический тип оказался одинаковым это тип Администратора, ESTJ.
Организации этого типа имеют хорошо развитую иерархическую структуру с хорошо развитыми вертикальными коммуникативными связями. Иногда такие организации могут достигать больших размеров.
Управление в них осуществляется, прежде всего, в форме администрирования. При этом имеются развитые технологии осуществления администрирования: разработаны четкие правила и процедуры распределения полномочий и ответственности, которые имеют долгосрочный и неизменяемый стечением времени характер.
Большое внимание обращается на детализацию осуществляемого управления. Основным принципом реализации процесса управления является: «Время - деньги».
Ограничивающий фактор осуществления управления в организации этого типа недоверие к абстрактным, неструктурированным, не поддающимся количественному выражению понятиям. Такие организации не обращают внимания на альтернативные официально принятой позиции. Люди, способные высказывать подобные точки зрения, рассматриваются как нарушители спокойствия.
Место работника в вертикальной структуре организации имеет для него определяющее значение.
Разработанные организацией стандарты оценки профессиональной квалификации персонала, а также стандарты человеческих взаимодействий и отношений носят жесткий, ортодоксальный характер. При этом возможность изменения стандартов и процедур сведена к минимуму. Все, что поддается стандартизации в организации, стандартизировано. Раз и навсегда принятый способ решения производственных ситуаций рассматривается организацией как очевидный.
65 Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 7.
Подобные организационные отношения обеспечиваются благодаря постоянному контролю со стороны руководителей. В организации данного типа развиты процедуры координации и планирования. Много времени отводится подробной и четкой разработке планов. В ней активно избегаются любые непродуманные рискованные шаги.
Воспринимаются лишь те точки зрения, которые согласуются с «коллективной мудростью» организации, но даже они подвергаются глубинному анализу, предваряющему их реализацию, с тем, чтобы на этапе реализации решений они носили естественный, не нуждающийся в дополнительном анализе характер.
Важным является развитие у персонала чувства принадлежности к данной организации. Здесь всегда есть ощущение, кто именно подходит данному коллективу, а кто нет, чьи усилия должны быть вознаграждены, а чьи нет.
Слабая сторона данной организации отсутствие гибкости. Она игнорирует индивидуальные различия работников и не поощряет индивидуальную инициативу. Здесь нет и не может быть «суперзвезд» и одиночек. Даже люди, которые лишь в малой степени склонны к независимой автономной деятельности, не поощряются и имеют наименьшие шансы реализовать свои возможности. Это приводит к тому, что организация теряет способность к креативности.
Вне зависимости от своего размера и ситуации во внешней среде, организация данного типа ведет себя как стабильная, раз и навсегда созданная система.
Таким образом, она особенно эффективна в стабильной, неизменяющейся среде, поскольку не способна к быстрым изменениям и спонтанным действиям.
При необходимости разработки новых направлений развития, организация испытывает трудности, хотя и способна поставить подобную задачу перед персоналом. Действуя эффективно на этапе предоставления разработанных ранее товаров или услуг, организация сталкивается со сложностями в разработке принципиально новых видов товаров или услуг.
Сама ситуация возможных перемен является для организации данного типа очень тревожной. Понимание того, что все вокруг изменилось, что проверенные временем способы поведения неадекватны ситуации, приводит к тому, что люди теряют ориентацию, и эта великолепно управляемая организация за одну ночь может быть ввергнута в полный хаос.
В такой организации, как правило, хорошо себя чувствуют люди, предпочитающие ситуацию, которую можно предсказать или предвидеть. В большинстве своем это реалистичные люди, которых очень нелегко сбить с толку внезапными откровениями, они не доверяют чувствам и часто не обращают внимания на проблемы просто потому, что эти проблемы носят слишком личностный характер. Такие люди предпочитают скорее формальное взаимодействие и любят следовать традициям. Стечением времени они становятся трудолюбивыми и верными работниками.
Таким образом, характерные организационные, так же как и личностные, черты оказывают заметное влияние на способ существования организации в мире: на человеческие отношения и взаимодействия как внутри организации, так и вовне; на способ управления ими; на организационную культуру, определяющую основные принципы и ключевые ценности.
У каждой организации присутствуют все четыре психологические функции: мышление, чувство, ощущение и интуиция, дающие ей целостное и уравновешенное восприятие мира. То, что эти функции развиваются не в одинаковой степени (то есть какая-то функция доминирует), несет в себе большой потенциал для организационного развития.
Год за годом, людям, работающим в организации, может открываться что-то новое, нечто такое, о чем они раньше и не подозревали.
И всякий раз, когда кажется, что «вот теперь-то нашим открытиям наступил конец», необходимо понимать, что это иллюзия. Этого никогда не будет.
Ограничения существуют лишь в человеческом разуме.
Если научиться преодолевать эти ограничения, можно продолжать обнаруживать в себе и в окружающем мире, так же как и во взаимодействии с этим миром, то одно, то другое, порой переживая потрясения.
Как писал К. Г. Юнг (правда, по отношению к человеку, однако, на наш взгляд, это верно и по отношению к организации), «это говорит о том, что всегда остается часть нашей личности, которая по-прежнему бессознательна, которая по-прежнему находится в становлении. Мы не завершены; мы растем и изменяемся. Хотя та будущая личность, которой мы будем когда-то, уже присутствует в нас, просто она пока что скрывается в тени. Это подобно бегущему кадру в фильме. Будущая личность еще не видна, но мы движемся вперед, где вот-вот начнут вырисовываться ее очертания. Таковы потенциалы темной стороны эго. Мы знаем, какими мы были, но не знаем, какими станем!»66
66 Юнг К, Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория и практика. Киев, 1995. С. 18-19.




































ПРАКТИКУМ

Темы практикума:

1. Выбор карьеры.
2. Выбор наиболее подходящей профессии.
3. Как устроиться на работу.
4. Определение делового профиля личности.


Тема 1.
ВЫБОР КАРЬЕРЫ

Напомним, что в адаптивно-развивающей концепции самоменеджмента деловой карьеры обоснован подход, в соответствии с которым для достижения успеха в деловой сфере необходимо выбрать работу, для которой вы рождены. В качестве инструмента такого выбора определена методика оценки типа личности по Тигеру (ТАРТ)1. Надеемся, что вы не забыли сути этой методики и даже, возможно, попробовали, в самом первом приближении, ориентировочно определить место своего типа личности на каждой из четырех шкал:
экстраверсия (Э) интроверсия (И);
сенсорика (С) интуиция (Н);
рациональность (Р) иррациональность (Ц);
статика (Т) динамика (Д).

Теперь вам предлагается перейти к уточненному определению своего типа личности. Оно (определение) будет осуществляться в такой последовательности.
Тест на рабочую гипотезу вашего типа личности.
Уточнение признаков вашего типа личности путем «промеривания» на себя их проявлений.
Выбор типа работы, наиболее соответствующего вашему типу личности.
Выбор группы профессий в соответствии с вашими рабочими достоинствами и недостатками.
Выбор конкретной профессии (или нескольких профессий), наиболее пригодной для раскрытия ваших природных дарований.

ТЕСТ 1: НА РАБОЧУЮ ГИПОТЕЗУ

Представляет собой таблицу из четырех частей, в каждой из которых - колонка из парных слов (табл. 1).
Как пользоваться тестом. Сопоставив каждую пару слов, выберите одно из них, которое наиболее полно соответствует вашему истинному "Я". Выбирайте свободно речь не идет о ваших достоинствах или недостатках. Поставьте галочку возле одного выбранного вами слова в каждой паре. Проделайте это в каждой колонке.

1Далее используется сокращенный и адаптированный нами вариант методики ТАРТ (см.: Тигер П., Бэррон-Тигер Б. Указ. соч.).





Таблица 1
Э(Е)* или И(1)
C(S) или H(N)

Оживленный
Спокойный
Конкретный
Абстрактный

Разговорчивый
Замкнутый
Строитель
Изобретатель

Шумный
Тихий
Реалист
Идеалист

Общительность
Сосредоточенность
Практик
Фантазер

Ориентированны
во внешний мир
Ориентированный
внутрь себя
Буквальный
Фигуральный

Говорить
Слушать
Применение на практике
Поиск
скрытого смысла

Высказаться вслух
Переживать
в себе
Стабильность.
Новые возможности

Итого
Итого
Итого
Итого

Р(Т) или ЩИ)
T(J) или Д(Р)

Объективный
Сочувствующий
Расписание
Свобода действий

Логичный
Сентиментальный
Дисциплина
Раскрепощенность

Мысли
Чувства
Решать
Подождать

Анализировать.
Сопереживать
Структура
Течение

Голова
Сердце
План
Импровизация

Склонный
к критике
Доброжелательный
Организованный
Импульсивный

Непреклонный
Мягкосердечный
Финиш-
Старт

Итого
Итого
Итого
Итого

* Латинские буквы в скобках соответствуют международному обозначению.
Для получения результата:
Подсчитайте общее количество отмеченных вами слов в каждой колонке и выпишите полученную цифру в графу ИТОГО.
Обведите кружком верхнюю букву над той колонкой, где оказалось наибольшее количество выбранных слов.
Пример. Если вы отметили 5 слов в колонке под буквой Э и 2 слова в колонке под буквой И, вы должны обвести кружком букву Э.
3. Четыре буквы, которые вы обвели кружком (Э или И, С или Н, Р
или Ц, Т или Д), дадут вам результат теста ТАРТ. Выпишите эти
буквы.

Результаты теста ТАРТ:
_______ _______ _______ _______
Э или И С или Н Р или Ц Т или Д

Теперь вы обзавелись буквенным кодом, который и определяет соответствующий вам тип личности. Однако процесс определения своего типа гораздо сложнее. Этот первый шаг позволил вам определить, скорее, рабочую гипотезу вашего типа личности, которая в дальнейшем будет еще уточняться.

ТЕСТ 2: НА УТОЧНЕНИЕ ПРИЗНАКОВ ТИПА ЛИЧНОСТИ

Представляет собой таблицу из двух колонок парных проявлений каждого из признаков типа личности (табл. 2).


Таблица 2
Экстраверты
Интроверты

Заряжаются энергией в обществе других людей
Любят быть в центре внимания
Сначала действуют, потом думают
Склонны размышлять вслух

Более открыты для окружающих; с готовностью рассказывают о себе
Больше говорят, чем слушают
Бурно выражают свои эмоции
Скоры на ответ, любят быстрый темп
Предпочитают широту глубине
Заряжаются энергией в одиночестве

Избегают быть в центре внимания
Сначала думают, потом действуют
Склонны анализировать все в уме, про себя
Более замкнуты; предпочитают рассказывать о себе немногим избранным
Больше слушают, чем говорят
Держат свои восторги при себе
Не спешат с ответом
Предпочитают глубину широте

Отметьте точкой положение вашего предпочтения на шкале.

(Э) Экстраверсия __________________________________ Интроверсия (И)

Как пользоваться тестом. Сопоставив каждую пару проявлений признака, выберите одно из них, которое в наибольшей степени совпадает с проявлениями ваших ощущений или действий. Если вы испытаете трудности в выборе, попытайтесь ответить на вопрос: "Если бы мне пришлось выбирать вариант поведения на всю оставшуюся жизнь, что бы я предпочел?" Обдуманный ответ на этот вопрос приведет вас к верному определению своего истинного предпочтения. Отметьте точкой положение вашего предпочтения на шкале каждого из признаков. Чем ближе окажется эта точка к центру шкалы (не имеет значения, с какой стороны), тем слабее выражено ваше предпочтение. Чем дальше от центра отстоит эта точка, тем ярче ваше предпочтение. Если вы не уверены в своих предпочтениях, все равно укажите, с какой стороны от центра могли бы оказаться. Это задание очень важно, потому что является еще одним способом определения вашего типа личности.
(Э) Экстраверсия / Интроверсия (И)
Первый признак типа личности описывает то, как мы предпочитаем взаимодействовать с окружающим миром и куда направляем свою энергию. Карл Юнг ввел понятия "экстраверсия" и "интроверсия", чтобы определить с их помощью наше отношение к внешнему и внутреннему миру. Каждый из нас от рождения склонен ориентироваться либо на внешний мир, либо на мир своих внутренних ощущений, хотя все мы живем и действуем и в том, и в другом. Если мы действуем в предпочтительном для нас мире, мы заряжаемся энергией; действовать в противоположном мире нам и труднее, и утомительнее. Тех, кто предпочитает взаимодействие с внешним миром, мы называем экстравертами. Тех, кто более склонен к миру внутреннему, -интровертами (табл. 2).

(С) Сенсорика / Интуиция Н)
Второй признак типа личности определяет способ восприятия информации. Одни люди концентрируют свое внимание на том, "что это такое", а другие на том, "что это могло бы быть". Оба подхода равноценны, но основаны на совершенно противоположных принципах (табл. 3).
Здесь необходимо кое-что разъяснить. Мы пользуемся термином "сенсорика", когда хотим сказать, что человек получает информацию преимущественно с помощью пяти органов чувств. Таких людей мы называем сенсориками. Сенсорики фиксируют свое внимание на том, что они видят, слышат, осязают, обоняют и пробуют на вкус. Они доверяют тому, что можно измерить, обосновать, видят то, что существует реально и конкретно. Сенсорики получают информацию об окружающем мире, опираясь на пять органов чувств и свой личный опыт. Они ориентированы на настоящее, их интересует то, что происходит в данный момент. Сталкиваясь с какой-либо ситуацией, сенсорик хочет определить, что происходит.
Таблица 3
Сенсорики
Интуитивы

Доверяют тому, что надежно и конкретно
Доверяют вдохновению и игре ума

Одобряют новые идеи только в тех случаях когда они имеют практическое применение
Одобряют новые идеи только потому, что они новые


Ценят реализм и здравый смысл
Ценят воображение и новшества

Любят оттачивать достигнутое мастерство
Любят осваивать новые профессии; достигнув определенного уровня мастерства, теряют к делу интерес

Склонны к точности и ясности выражений; дают детальные описания

Склонны к общим выражениям, фигуральной речи; пользуются метафорами и аналогиями

Излагают информацию последовательно, шаг за шагом
Излагают информацию скачками, "ходят по кругу"

Ориентированы на настоящее
Ориентированы на будущее

Отметьте на шкале, какой из этих способов для вас предпочтительнее.

(С) Сенсорика _______________________________________ Интуиция (Н)

Совершенно очевидно, что все мы пользуемся пятью органами чувств для получения информации об окружающем мире. Однако некоторые проявляют гораздо больший интерес не к фактам как таковым, а к их значению, взаимосвязям, последствиям. Можно сказать, что они доверяют своему "шестому чувству" (интуиции) гораздо больше, чем остальным пяти. Люди, опирающиеся в познании мира больше на интуицию, чем на чувства, назовем их иптуитивами, с легкостью читают между строк, во всем ищут скрытый смысл. В нашей таблице интуицию обозначает буква Н. Интуитивы фиксируют свое внимание на подоплеке, на умозаключениях. В отличие от сенсориков они ценят воображение и доверяют своим предчувствиям и озарениям. Интуитивы ориентированы на будущее; они склонны видеть события в развитии и, как правило, предпочитают изменять положение вещей, чем сохранять их обычное состояние. Сталкиваясь с какой-либо ситуацией, интуитив стремится осмыслить и ее, и возможные последствия.

(Р) Рациональность / Иррациональность (Ц)
Третий признак типа личности касается того, каким образом мы принимаем решения и делаем выводы. Как существуют два разных способа взаимодействия с окружающим миром и восприятия информации, так существуют и два разных способа принятия решений: рациональный и иррациональный.
В контексте теории типа личности понятие "рациональность" означает беспристрастие, объективное принятие решения, а "иррациональность" принятие решений исходя из личных, субъективных склонностей или ценностей. Слово "иррациональный" в данном случае означает, что вы принимаете решение, руководствуясь тем, что считаете важным для себя и окружающих.

Рационалы, как правило, принимают решения, руководствуясь логикой. Они ценят свою способность к объективному анализу, приходят к решению только после того, как проанализируют и взвесят все факты, даже если могут сделать неутешительные для себя выводы.

Иррациопалы принимают решения в зависимости от того, насколько проблема кажется им важной или как они сами понимают, что хорошо, а что плохо. Они считают важной способность поставить себя на место другого человека, сопереживать, сострадать. Разница в приоритетах рационалов и иррационалов очевидна (табл. 4).
Таблица 4
Рационалы
Иррационалы

Делают шаг назад; решают проблемы с помощью объективного анализа
Делают шаг вперед; смотрят, как их действия повлияют на других людей

Ценят логику, справедливость и честность; предъявляют одинаковые требования ко всем и всему
Ценят сопереживание и гармонию в отношениях; считают, что из правил допустимо делать исключения

Сразу видят недостатки и склонны критиковать их
Стараются не обижать других, с готовностью выражают свое одобрение

Могут производить впечатление

Могут производить впечатление чересчур эмоциональных, безрассудных и слабых людей

Считают, что правда важнее такта

Считают, что правда и такт важны одинаково

Считают, что можно руководствоваться чувствами только тогда, когда они логичны
Считают, что чувства ценны сами по себе, независимо оттого, имеют они смысл или нет

Движущая сила их поступков - достижение конкретных успешных результатов
Движущая сила их поступков - желание добиться похвалы

Обозначьте свою принадлежность к тому или иному предпочтению точкой на шкале.

(Р) Рациональность _______________________ Иррациональность (Ц)

(Т) Статика / Динамика (Д)
Четвертый признак типа личности описывает наши предпочтения между жизнью в организованном мире (сразу ли мы принимаем решения) и более свободным образом жизни (если мы сначала принимаем информацию к сведению).
Люди, которым свойственно поведение типа "статика" (будем называть их статикамы), склонны к упорядоченной жизни, чувствуют себя комфортно, если пространство вокруг них организованно. Обычно они обо всем имеют свое мнение и не любят оставлять проблемы нерешенными. Они имеют тенденцию регулировать и контролировать свою жизнь. Люди, предпочитающие "динамику" (назовем их динамиками), склонны к более свободному образу жизни, чувствуют себя комфортно, когда имеют возможность по своему желанию изменять свою жизнь. Они открыты для любых возможностей. Динамики не стремятся управлять жизнью, скорее, они хотят разобраться в ней.
Статики и динамики резко различаются в вопросе отношения к окончательному решению какой-либо проблемы. Статики испытывают дискомфорт до тех пор, пока не будет достигнута хотя бы какая-нибудь определенность, и стремятся к тому, чтобы в любом деле поставить точку. Динамики, напротив, испытывают дискомфорт, когда их вынуждают немедленно принять какое-либо решение, избегают ставить окончательную точку и предпочитают оставлять за собой возможность выбора (табл. 5).










Таблица 5
Статики
Динамики

Предпочитают, чтобы решение было принято однозначно

Предпочитают оставлять за собой свободу выбора


Обладают "этикой работы"; сначала работа, потом развлечения (если останется время)

Обладают "этикой отдыха"; сначала развлечения, потом работа (если останется время)


Ставят перед собой цель и стремятся достичь ее в заданные сроки

Изменяют свою цель по мере получения новой информации


Предпочитают заранее рассчитать возможные последствия (знать, что их ждет)

Предпочитают приспосабливаться к новым обстоятельствам


Ориентированы на конечный результат (главное для них закончить работу)

Ориентированы на процесс (главное - как выполняется работа)


Получают удовлетворение, когда работа закончена

Получают удовлетворение, когда начинают работу


Относятся ко времени как к ограничительному фактору
Относятся ко времени и срокам как к растяжимым понятиям

Пришло время обозначить ваше предпочтение на шкале.
(Т) Статика __________________________________________Динамика (Д)

Для получения результата заполните пропуски буквами, которые получились у вас на каждой шкале по каждому признаку личности.
_______ _______ ________ _______
Р или Ц Э или И С или Н Т или Д
Сравните полученный код вашего типа личности с тем, который Вы получили при первом тестировании. В случае несовпадения необходимо еще раз провести тестирование по методике 2, особенно внимательно перепроверяя несовпадающие предпочтения. Добейтесь того, чтобы ваш выбор определялся вашим действительным предпочтением, а не требованиями вашей работы или семейными обстоятельствами.
Запишите и запомните код вашего типа личности, который состоит из четырех букв, расположенных всегда в определенной последовательности - по схеме I, 2, 3, 4.
Э = экстраверты
С = сенсорики
Р = рационалы
Т = статики

1. И = интроверты
2. Н = интуитивы
3. Ц = иррационалы
4. Д = динамики

В такой же последовательности код прочитывается.
Например: ИСЦТ – интроверт - сенсорик – иррационал – статик.






Тема 2

Тест 3. НА ВЫБОР НАИБОЛЕЕ ПОДХОДЯЩЕЙ ПРОФЕССИИ
Представляет собой: а) описание характеристик работы, наиболее подходящей для каждого типа личности; б) перечень групп профессий, в максимальной степени отвечающих требованиям каждого типа личности, с объяснениями, почему это так.
Как пользоваться тестом. Изучите, пожалуйста, перечень элементов-характеристик работы, которые наиболее отвечают вашему типу личности. После изучения рекомендуем вернуться к нему еще раз и постараться выстроить элементы в соответствии с вашими первоочередными требованиями. При этом вспомните о своем прошлом опыте, подумайте о своей нынешней работе и о том, что для вас приемлемо, а что нет. Попытайтесь понять суть опыта, через который вы прошли, и поменьше увлекайтесь внешней стороной событий, которая может быть обманчивой.
С учетом составленного перечня приоритетных элементов работы изучите списки профессий и объяснения их привлекательности для вашего типа личности. Выберите из каждой группы наиболее подходящие для вас профессии. Расположите их в соответствии с рейтингом привлекательности. Первые две профессии определяют для вас варианты альтернативной карьеры.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭНЦТ - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
А. Если ваш тип личности – ЭНЦТ, то вам подходит такая работа, которая:
позволяет вам устанавливать и поддерживать теплые и дружеские отношения с сослуживцами, клиентами, заказчиками и т. д.;
дает вам возможность творчески подходить к проблемам, приоритетность которых не вызывает сомнений, а ваше умение решать их принесет пользу другим людям;
происходит в такой обстановке, где ясно, что именно от вас ожидают, где вы вправе рассчитывать на объективную оценку своїх усилий, где поощряется профессиональный рост, а также стремление к духовному самосовершенствованию;
позволяет вам быть частью команды, состоящей из творческих личностей, вызывающих у вас доверие;
создает спокойную обстановку, которая дает вам возможность творчески подойти к решению проблемы и обсудить ее с людьми, разделяющими ваш подход к данному вопросу;
предоставляет вам возможность проявлять активность и инициативу, а также заниматься несколькими проблемами одновременно;
позволяет вам проявить организаторские способности, а также умение принимать решения, контролировать их выполнение и нестиза них ответственность;
дает вам возможность заниматься разными делами и вместе с тем требует организованности и порядка;
выполняется в обстановке, где нет предпосылок для конфликтов и постоянной напряженности;
способствует появлению новых идей, позволяет разрабатывать новые подходы к решению различных проблем, и в первую очередь тех, которые связаны с улучшением жизни людей. Б. Профессии, наиболее популярные среди ЭНЦТ.
Б. Профессии, связанные с распространением информации:
режиссер информационных передач;
писатель / журналист;
артист эстрады / театра;
специалист по рекламе;
специалист по связям с общественностью;
сборщик фондов, средств (для различных организаций);
агент по найму;
телепродюсер;
ведущий программы новостей;
политик.
ЭНЦТ - большие специалисты в области распространения информации. Ими движет желание понять других людей, сделать им приятное. Они обладают большим тактом и способностью к дипломатии. Иногда они предпочитают устную речь письменной, но многие ЭНЦТ хорошо владеют и пером. Процесс получения информации во время встреч и бесед с людьми, а также понимание скрытых мотивов поведения и субъективных сторон события или явления доставляют им удовольствие. Мир рекламы, общественных отношений и сбор средств для фондов также бывают благоприятной средой для ЭНЦТ, особенно в тех случаях, когда они верят в хорошие качества рекламируемого товара, в полезность их услуг обществу, а также если вокруг них нет слишком активной конкуренции и обстановка не несет опасности конфликтных ситуаций. ЭНЦТ быстро устанавливают хорошие взаимоотношения с клиентами, заказчиками, сослуживцами и могут быть эффективными, обладающими даром убеждения агентами, продюсерами и политиками. Из них часто получаются харизматические лидеры, они с удовольствием организуют работу больших и маленьких коллективов.
Консультирование:
психолог;
организатор и ведущий дискуссий, диспутов;
консультант по вопросам выбора профессии;
священник / духовник;
консультант в службе занятости.
Многие ЭНЦТ получают большое удовлетворение, помогая другим людям понять себя и через это понимание наладить собственную жизнь. Они радуются, когда видят, что с их помощью люди разбираются в своих личных проблемах и могут преодолевать трудности. Из ЭНЦТ обычно получаются хорошие врачи. Они тепло относятся к больным, терпеливо выслушивают их жалобы и пользуются доверием своих пациентов. Часто они находят удовлетворение в религиозной деятельности, поскольку обладают способностью делиться своими личными духовными ценностями с другими людьми, способствовать их усилиям достичь наиболее полного самовыражения. Они ясно видят открывающиеся возможности и варианты решений и могут научить этому окружающих.
Образование / гуманитарные науки:
учитель: физкультуры, искусства, театра, родного языка;
преподаватель колледжа (гуманитарные науки);
декан университета, колледжа;
библиотекарь;
управляющий жилищно-строительным кооперативом;
работник социальной сферы;
директор общественной организации.
ЭНЦТ часто привлекает преподавательская деятельность. Она дает им возможность непосредственно работать с людьми, помогать им расти и развиваться. Они предпочитают преподавать те предметы, где можно сосредоточиться на смысле изучаемого материала, выражать и толковать его по-своему. Им нужно, чтобы вокруг царила атмосфера сотрудничества, гармонии в отношениях, терпимости к различным взглядам, возможность открыто делиться мыслями и чувствами.
Работа в общественных организациях, в социальной сфере также привлекательна для ЭНЦТ, потому что она дает им возможность вносить свою лепту в улучшение как своей собственной жизни, так и жизни других людей. Они любят быть лидерами, отвечать за свои проекты и добиваться положительных результатов.

Бизнес / консалтинг:
инструктор по работе с кадрами;
инструктор по вопросам сбыта продукции;
агент по найму;
агент бюро путешествий;
руководитель малого предприятия;
менеджер по сбыту продукции.
Многочисленные специальности в области консалтинга могут удовлетворить требованиям ЭНЦТ, потому что они предполагают как большую степень самостоятельности, так и установление тесных контактов со множеством людей: Из ЭНЦТ получаются прекрасные инструкторы, особенно когда они работают индивидуально или в небольших группах. Они могут быть энергичными изобретателями оригинальных проектов и новых услуг, но при этом должны быть уверены, что их программы будут полезны людям. Они часто занимают руководящие должности в небольших компаниях, где имеют возможность оказывать положительное влияние на работу, подходить с разных сторон к решению проблем и одновременно выполнять контролирующие функции.
Напоминаем, что мы перечислили далеко не все области, в которых могли бы проявляться уникальные способности людей типа ЭН ЦТ.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИНЦТ интроверты интуитивы иррационалы статики
А. Если ваш тип личности ИНЦТ. то вам подходит такая работа, которая:
дает вам возможность обдумывать новые идеи или способы решения различных проблем, в основном относящихся к духовному росту и развитию личности других людей;
дает вам возможность производить товары или услуги, в ценности которых вы не сомневаетесь и которые являются предметом вашей гордости;
обеспечивает признание вашего авторства или права собственности на продукт вашего труда, а также высокую оценку ваших стараний;
предоставляет вам возможности для самовыражения и позволяет увидеть результаты своего творчества;
позволяет вам применить свои идеи на благо всего общества или отдельного человека;
выполняется в дружеской, благоприятной обстановке, где к вашим идеям относятся серьезно и где вы получаете психологическую поддержку;
может выполняться индивидуально, но предоставляет возможности для частого общения с другими людьми в обстановке, свобод ной от конфликтов и напряженности;
позволяет вам организовать свое время и рабочее место и жестко контролировать как процесс, так и окончательный результат своего труда;
не требует от вас спешки в формировании ваших идей, в результате чего вы можете как следует их продумать и подготовить;
полностью соответствует вашим личным взглядам и убеждениям и позволяет поддерживать на высоком уровне ваши профессиональные качества.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ИНЦТ.
Предлагая вам список профессий, наиболее популярных среди ИНЦТ, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ИНЦТ, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Консультирование / преподавание;
консультант по вопросам выбора профессии;
психолог;
преподаватель: в старших классах средней школы или в колледже английского языка, искусствоведческих дисциплин, музыки, социологии;
консультант по вопросам образования;
библиотекарь.
Эти профессии дают возможность человеку типа ИНЦТ использовать свои идеи и знания, чтобы помогать другим. Такие области, как консультирование и преподавание, требуют установления личных контактов, часто один на один, что позволяет ИНЦТ устанавливать тесные связи с другими людьми. ИНЦТ сами очень любят учиться, познавать новое, духовно расти; все это они могут найти в преподавательской деятельности, поэтому они обычно очень хорошо чувствуют себя в академической среде.
Религия:
священник (монах, монахиня);
религиозный деятель;
руководитель программ религиозного обучения.
Религиозная деятельность требует от человека глубоких личных убеждений и философского осмысления своего труда, который можно назвать миссией или призванием. ИНЦТ часто смотрят на свою работу именно с этой точки зрения и находят большое удовлетворение в том, что могут разделить свои религиозные и философские взгляды с другими людьми.
Искусство:
художник;
драматург;
романист;
поэт;
дизайнер.
Искусство привлекает ИНЦТ тем, что дает возможность создавать с помощью своих идей и воображения уникальные произведения. Искусство позволяет ИНЦТ выразить себя как личность, и часто результат этого самовыражения сильно влияет на окружающих. Искусство дает возможность работать независимо, что позволяет ИНЦТ организовать и контролировать свое окружение, процесс работы и ее результат.
Социальная сфера:
администратор в области здравоохранения;
директор организации в системе социального обслуживания населения;
посредник (третья сторона) в разрешении конфликтов;
социолог;
работник сферы социальных проблем.
Все виды деятельности, связанные с социальной сферой, означают оказание помощи другим людям, и часто эта работа ведется в четких организационных структурах. Большинству ИНЦТ нравится работать в таких условиях, особенно когда организации немногочисленны, а коллектив дружный. Работа в социальной сфере дает возможность ИНЦТ изобретать и разрабатывать новые подходы к проблемам как отдельного человека, так и сообществ людей. Во многих случаях социальные работники могут действовать независимо и часто общаться с клиентами и коллегами один на один.
Бизнес:
менеджер по кадровым вопросам;
специалист по маркетингу;
консультант по организационным вопросам;
координатор программ помощи сотрудникам.
Несмотря на то, что для большинства ИНЦТ сфера бизнеса не является привлекательной, и в ней находятся области, представляющие для них определенный интерес.
Кадровые вопросы, вопросы организационного развития - это те стороны бизнеса, которые напрямую связаны с человеком. Они требуют проявления интереса к людям самого разного типа и умения работать с ними. Деятельность в этих областях дает возможность ИНЦТ помогать другим в поисках работы, создавать эффективную структуру организации, то есть творчески решать проблемы, в центре которых стоит человек.
Область маркетинга позволяет ИНЦТ использовать свои творческие способности в решении проблем. Часто они работают не одни, а в команде. Если ИНЦТ могут в значительной степени влиять на процесс и сохранять на должном уровне свою профессиональную и личную цельность, они вполне могут быть довольны этим видом работы.
Напоминаем, что мы перечислили далеко не все области, в которых могли бы проявиться уникальные способности людей типа ИНЦТ.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭНЦД экстраверты интуитивы иррацноналы динамики
А. Если ваш тип личности ЭНЦД. то вам подходит такая работа, которая:
позволяет вам работать с разнообразными группами людей по многим направлениям и при этом следовать своему творческому вдохновению;
дает вам возможность придумывать что-то новое, будь то новые товары или услуги, а также помогать людям видеть реальне плоды своей работы;
требует больших усилий и никогда не повторяется;
исключает бумажную, канцелярскую рутину и повторяемость действий;
позволяет вам самому определять свой ритм, свой график, содержит минимум правил и ограничений, а также дает вам свободу действий;
предоставляет вам возможность знакомиться с новыми людьми, учиться новому, постоянно удовлетворять свою любознательность;
совпадает с вашими личными убеждениями и ценностями и позволяет вам создавать возможности, благоприятные для окружающих;
выполняется в дружеской, неофициальной, благожелательной обстановке, где есть место юмору и нет места конфликтам;
позволяет вам давать волю своему вдохновению и участвовать в проектах, представляющих для вас особый интерес;
создает атмосферу, в которой ваш энтузиазм, изобретательность и игра воображения получают достойную оценку.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ЭНЦД.
Комбинации предпочтений ЭНЦД открывают перед ними самые широкие возможности. Предлагая список профессий, наиболее популярных среди ЭНЦД, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ЭНЦД, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Творческие профессии:
журналист;
сценарист / драматург;
обозреватель;
актер;
музыкант / композитор;
диктор (радио или телевидения);
декоратор;
мультипликатор, карикатурист;
художник;
репортер / редактор.
Очевидная привлекательность творческих профессий для ЭНЦД состоит в том, что они дают возможность постоянно искать и развивать новые и оригинальные способы работы и совершенствовать их. А если творчество предполагает и сотрудничество, тогда ЭНЦД получают от него максимальное удовлетворение, потому что люди этого типа черпают свое вдохновение именно в совместной работе. Причем чем свободнее условия работы, тем лучше чувствуют себя в ней ЭНЦД. Они могут работать индивидуально, но нуждаются в частом, незапланированном, спонтанном общении с другими людьми для того, чтобы поддерживать свое вдохновение и подогревать интерес к своей работе.
Маркетинг / планирование:
специалист в области связей с общественностью;
консультант по вопросам маркетинга;
составитель рекламных текстов, проспектов;
специалист по работе с рекламодателями;
творческий директор рекламного агентства;
специалист по долгосрочному планированию;
агент по рекламе;
помощник по исследовательской работе.
ЭНЦД, как правило, обладают прекрасными способностями к долгосрочному планированию и легко видят, какие возможности может открыть та или иная новая идея, программа или новый вид услуг. Разрабатывая план, они принимают во внимание нужды и заботы других людей и часто находят оптимальные решения той или иной проблемы. Им очень нравится процесс творческих поисков, особенно в составе энергичной и веселой группы. Сами остроумные и веселые, многие ЭНЦД находят удовольствие в сочинении рекламных текстов для печати или для радио и телевидения. Им нравится быстрый темп и постоянно меняющиеся задачи рекламного дела. Они могут также превосходно представлять различные организации в качестве специалистов по связи с общественностью.
Социальная сфера / образование:
работник социальной сферы;
социолог;
директор жилищно-строительной ассоциации;
психолог;
консультант по выбору профессий;
священник;
духовный наставник;
логопед;
омбудсмен (специалист по разбору жалоб частных лиц на государственные учреждения, борющийся против нарушения гражданских прав отдельных лиц);
специалист по дошкольному воспитанию и обучению;
учитель (искусство, театр, музыка, английский язык).
Большинство ЭНЦД считают работу по-настоящему удовлетворительной, если она оказывает положительное влияние на окружающих. Среди них мы видим психологов, которые относятся к своим пациентам с сочувствием и пониманием, поддерживают их; энергичных консультантов по вопросам выбора профессии они помогают своим клиентам найти новые и оригинальные способы решения их проблем. Главное для них найти новые возможности для других. Свой оптимизм они передают клиентам и помогают им внести позитивные изменения в свою жизнь. Они с готовностью и с удовольствием помогают людям развиваться духовно, поэтому их часто привлекает религиозная деятельность. Если это специалист по разбору жалоб частных лиц на государственные учреждения или борец против нарушения гражданских прав, то он, как правило, действует весьма эффективно как внутри организаций, стимулируя их вносить позитивные изменения, так и при работе с частными лицами, направляя их на поиски доступных путей решения проблем. Из них получаются также изобретательные и вдохновенные преподаватели, способные установить теплые взаимоотношения со своими студентами.
Предпринимательство / бизнес:
консультант;
изобретатель;
менеджер по кадровой политике;
специалист по повышению квалификации кадров;
специалист по подготовке конференций;
консультант по вопросам помощи персоналу;
владелец ресторана.
ЭНЦД - прирожденные предприниматели. Они очень любят работать самостоятельно и получают таким образом определенную свободу действий, а также возможность по своему желанию выбирать направление работы и общаться только с теми людьми, которые вызывают у них положительные эмоции. Они не испытывают недостатка в идеях, которые им хотелось бы увидеть реализованными. Многим ЭНЦД нравится быть консультантами по таким вопросам, как составление работоспособной команды, разрешение конфликта, повышение эффективности производства. Им очень нравится быть продавцами, причем продавать нечто нематериальное - не товар, а идеи.
Обычный мир бизнеса из-за обилия в нем правил, ограничений и стандартных повторяющихся операций не особенно привлекателен для ЭНЦД. Но, несмотря на это, мы и в нем можем найти людей этого типа. Они, как правило, заполняют места в отделах кадров в должностях инструкторов и консультантов. Они считают, что работа в качестве советника по развитию кадровой политики, например, дает им возможность составлять долгосрочные планы, не упуская из виду главные цели организации.
Мы перечислили далеко не все области, в которых могли бы проявиться уникальные способности людей типа ЭНЦД.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИНЦД интроверты интуитивы нррацноналы - динамики
А. Если ваш тип личности ИНЦД. то вам подходит такая работа, которая:
не противоречит вашим личным ценностям и предоставляет вам возможности самовыражения;
позволяет вам глубоко развивать свои идеи и влиять как на процесс, так и на конечный результат;
выполняется индивидуально; у вас есть свое личное рабочее место, вам никто не мешает, но время от времени вы должны делиться своими идеями с людьми, мнение которых для вас имеет большое значение;
характеризуется гибким графиком, минимумом правил и ограничений - вы работаете, когда чувствуете вдохновение;
дает вам возможность сотрудничать с другими творческими и незаурядными людьми в благоприятной обстановке, где не бывает места конфликтам;
позволяет вам выразить оригинальные идеи, которые оцениваются по достоинству;
не требует от вас слишком часто раскрывать результаты деятельности до того, как вы сами сочтете нужным;
позволяет вам помогать другим людям духовно расти и реализовывать свой потенциал;
требует от вас умения разбираться в других людях, в мотивах их поступков; позволяет вам устанавливать тесные дружеские отношения с ними;
дает вам возможность проводить свои идеи в жизнь, не создавая при этом препятствий организационного, финансового и прочего характера.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ИНЦД.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ИНЦД, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ИНЦД, и объясняем, почему так происходит. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Область искусства:
художник;
писатель / поэт;
журналист;
архитектор;
актер;
издатель;
музыкант.
Искусство привлекает людей типа ИНЦД тем, что дает им возможность творчески выразить себя и свои идеи. Свобода распоряжаться своим временем, свободный стиль жизни художника очень высоко ценятся людьми этого типа. Работают ли они с печатным словом, кистью и красками, придумывают ли новые архитектурные формы или выступают как актеры, музыканты, ИНЦД стремятся создать оригинальное произведение, которое явилось бы истинным выражением их внутреннего "Я".
Многие люди типа ИНЦД считают себя в глубине души "художниками", хотя далеко не всегда зарабатывают на жизнь искусством. Некоторые люди этого типа говорят даже, что ни за что не стали бы художниками по своей воле; это, скорее, крест, который им приходится нести всю жизнь.
Преподавание / консультирование:
преподаватель высшего учебного заведения: гуманитарные науки;
искусство;
исследователь;
психолог;
консультант;
работник социальной сферы;
библиотекарь, специалист по библиотековедению;
специалист по коррекции речи.
Работа преподавателями и консультантами дает возможность людям типа ИНЦД помогать другим развиваться духовно и реализовывать свой человеческий потенциал. ИНЦД искренни в своем благородном стремлении улучшить качество жизни людей. Они предпочитают преподавать в высших учебных заведениях, а не в начальной и даже не в средней школе из-за того, что уровень мотивации действий у студентов выше, чем у школьников. Они и сами любят учиться, им нравится заниматься глубокими исследованиями и повышать свой уровень знаний. Из людей типа ИНЦД получаются вдумчивые и внимательные консультанты, психологи, а также работники социальной сферы. Все они стремятся помочь своим клиентам понять самих себя и найти гармонию во взаимоотношениях с окружающими и самими собой. Работая консультантами, они получают огромное удовлетворение, когда видят, что по мере познания самих себя их клиенты начинают понимать и других людей.
Религия:
священник;
религиозный просветитель;
миссионер;
служащий церкви.
Многие люди типа ИНЦД посвящают себя религиозной деятельности, где они имеют возможность способствовать духовному развитию человека, доносить до других свое понимание мира. В основном они предпочитают индивидуальное общение, но по мере приобретения опыта с удовольствием читают лекции или проповеди. Для ИНЦД важно заниматься такой работой, которая не противоречит их внутренним убеждениям и ценностям, и очень часто такая работа обнаруживается в области религии.

Административная деятельность:
специалист по кадровым вопросам;
социолог.
Несмотря на то, что мир бизнеса, как правило, не привлекает людей типа ИНЦД, и в нем находятся области, которые могут удовлетворить их требования к работе и в которых они могут добиться успеха. Некоторым ИНЦД доставляет удовольствие работать в крупных компаниях, если в их задачу входит помощь людям в поисках такого места, где они могут проявить себя с лучшей стороны. Часто они занимаются кадровыми вопросами, созданием новых рабочих мест внутри компании или организации. Но для того, чтобы находить удовлетворение в жестком мире бизнеса, им необходимо чувствовать поддержку окружающих и видеть, что их усилия оцениваются по достоинству.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭНРТ экстраверты интуитивы рационалы - статистики
А. Если ваш тип личности ЭНРТ, то вам подходит такая работа, которая:
дает вам возможность быть лидером, оказывать влияние, чтобы способствовать деятельности всей организации и добиваться выполнения поставленных задач в заданные сроки;
позволяет вам заниматься долгосрочным планированием, творчески подходить к решению проблем, вырабатывать оригинальные и вместе с тем логичные подходы к решению задач;
проводится в хорошо организованном пространстве, где все трудятся в четких рамках, придерживаются определенных принципов;
стимулирует ваши интеллектуальные способности, ставит перед вами многосторонние и трудные задачи;
предоставляет вам возможность знакомиться и общаться со способными, интересными и влиятельными людьми;
дает вам возможность продвигаться по служебной лестнице и повышать свой профессиональный уровень;
будит ваш интерес, бросает вызов вашему интеллекту, требует быть лучше других, предоставляет вам возможность быть на виду, где ваши достижения становятся известны, получают признание и щедро вознаграждаются;
дает вам возможность сотрудничать с умными, творческими, честолюбивыми людьми, ориентированными на достижение конечного результата, чьи профессиональные способности вы признаете и глубоко уважаете;
позволяет вам ставить перед собой конкретные цели, использовать при их достижении свои организаторские способности, постоянно иметь в виду более широкие задачи, не отклоняться от них и в то же время заниматься необходимой текущей работой;
предоставляет вам возможность управлять другими людьми, контролировать их с позиций логики и объективности; выявлять самые сильные качества сотрудников, но без того, чтобы ежедневно вникать в мелкие выяснения отношений и пытаться разрешить их.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ЭНРТ.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ЭНРТ, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ЭНРТ, и объясняем, почему так происходит. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Бизнес:
член руководства фирмы, компании;
старший управляющий;
администратор;
менеджер по кадрам;
менеджер по вопросам сбыта продукции;
менеджер по вопросам маркетинга.
Люди типа ЭНРТ часто находят для себя много привлекательного в мире бизнеса. Они любят руководить, быть лидерами, контролировать ситуацию. Они умеют разрабатывать долгосрочные планы и прокладывать оптимальные пути для достижения своих целей. Люди типа ЭНРТ предпочитают жесткий, но справедливый стиль руководства. Они любят окружать себя другими независимыми, ориентированными на результат людьми, которые могут работать без особого контроля и вмешательства со стороны. Работники типа ЭНРТ обычно поднимаются в своей карьере до руководящих постов благодаря врожденной способности легко общаться с людьми на любом уровне и оказывать на них влияние.
Финансы:
агент по вопросам инвестиций;
финансист-плановик;
специалист по экономическому анализу;
специалист по оценке кредитоспособности;
биржевой маклер.
Незаурядные способности людей типа ЭНРТ находят широкое применение в мире финансов. Им нравится ''делать деньги", любят они работать и с деньгами других людей. Их привлекает дух конкуренции, свойственный этой сфере деятельности, они легко и быстро берут на себя ответственность за принятие решения. Люди типа ЭНРТ пользуются своей способностью предвидеть тенденции и изобретать новые методы, чтобы извлекать из открывшихся возможностей максимальную пользу как для себя, так и для своих клиентов. Лучше всего они проявляют себя тогда, когда им не приходится заниматься мелкими деталями и отчетами, когда все эти обязанности они могут поручить своим компетентным сотрудникам.
Консалтинг:
специалист в области бизнес-консалтинга;
специалист по вопросам менеджмента;
консультант в области образования;
инструктор по вопросам управления;
специалист по кадровой политике.
В деятельности, связанной с консалтингом, людей типа ЭНРТ привлекают прежде всего разнообразие работы и сопутствующая ей самостоятельность. Эта область деятельности за последние годы расширилась до огромных масштабов и предоставляет людям типа ЭНРТ шанс реализовать свои предпринимательские способности, работать с разными людьми в разнообразной обстановке и получать за свой труд справедливое вознаграждение. Особенно ярко ЭНРТ проявляют себя в бизнес-консалтинге и консультациях по вопросам менеджмента. Они могут быть отличными инструкторами в этих областях. На занятиях они умеют создавать четкую и деловую обстановку, ставить перед слушателями интересные и сложные проблемы, работать творчески и энергично. Они предпочитают не задерживаться на одной и той же теме, получают удовлетворение от того, что помогают другим, таким же честолюбивым людям, повышать свой профессиональный уровень.
Узкие специальности:
юрист (адвокат, прокурор);
судья;
психолог;
научный работник (социолог, преподаватель социологии).
инженер-химик.
Эти профессии обеспечивают высокое положение в обществе, которого так добиваются люди типа ЭНРТ. Их часто привлекает как юридическая практика, так и административные должности в мире юстиции. Психология, а также такая сложная наука, как химия, где они могут принять вызов, брошенный их интеллектуальным способностям, также имеют много привлекательных сторон для ЭНРТ. В области просвещения ЭНРТ предпочитают работать в старших классах средней школы, со взрослыми, в колледжах. Они с удовольствием применяют свои знания об окружающем мире на практике и часто меняют род деятельности, от карьеры преподавателя, например, переходят к политической деятельности.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИНРТ интроверты интуитивы – рационалы - статики
А, Если ваш тип личности ИНРТ. то вам подходит такая работа, которая:
позволяет вам придумывать и разрабатывать оригинальные новаторские решения проблем для того, чтобы улучшить функционирование существующих общественных систем;
дает вам возможность сконцентрировать свою энергию на про ведении в жизнь своих идей, действовать по плану или графику в обстановке, где ваше усердие и упорство оценят по заслугам;
обеспечивает вам сотрудничество с другими добросовестными людьми, которых вы цените за их высокий профессиональный уровень, интеллект и знания;
создает такую обстановку, где к вашим идеям относятся с доверием, позволяют вам контролировать их выполнение на практике;
дает вам возможность действовать независимо, но периодически общаться с небольшой группой интеллектуалов в обстановке, свободной от внутренних конфликтов;
обеспечивает постоянный приток новой информации, способствуя тем самым повышению уровня ваших знаний;
дает вам возможность достичь такого результата в своей деятельности, который отвечал бы, скорее, вашим личным высоким требованиям, чем желаниям других людей;
не требует от вас повторяющихся действий, особенно в мелочах;
предоставляет вам большую степень независимости, возможность самостоятельно осуществлять контроль, а также способствовать переменам, которые могут оказать положительное влияние на людей и события;
оценивается исходя из общепринятых стандартов, а не по результатам конкурентной борьбы, и это само по себе вознаграждает ваши усилия.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ИНРТ.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ИНРТ, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ИНРТ, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Технические профессии:
ученый / научный работник;
специалист по компьютерным системам;
инженер-конструктор;
астроном;
программист;
специалист по планированию мероприятий, связанных с охраной
окружающей среды.
Технические области привлекают к себе людей типа ИНРТ тем, что в них они могут удовлетворить свой интерес к логическим системам. Техника предоставляет им возможность работать с быстроразвивающимися высокими технологиями. Очень часто, благодаря своим творческим способностям, ИНРТ становятся изобретателями новых оригинальных систем.
Просвещение:
преподаватель (университета);
разработчик учебного плана университета;
администратор.
Сфера высшего образования гораздо более привлекательна для людей типа ИНРТ, чем, например, начальная или средняя школа, поскольку в ней обычно сочетаются сложные педагогические теории и системы с более общими аспектами.
Разработка учебного плана университета и обеспечение era. успешного выполнения позволяют человеку типа ИНРТ вносить улучшения в систему. Сфера высшей школы обеспечивает человеку типа ИНРТ возможность знакомиться с новой информацией, а также общаться с другими интеллектуалами и тем самым повышать свой профессиональный уровень.
Медицина:
психолог;
психиатр;
невропатолог;
биоинженер;
кардиолог;
фармаколог.
Многие люди типа ИНРТ находят удовлетворение в технологических отраслях медицины и добиваются в них больших успехов. Эти отрасли требуют овладения сверхсложными системами и позволяют ИНРТ работать независимо, без малейшего вмешательства извне.
Узкие специальности:
адвокат (административное право);
консультант по менеджменту;
специалист по стратегическому планированию;
менеджер;
судья;
политический обозреватель;
инженер.
Эти профессии предоставляют для людей типа ИНРТ весьма широкие возможности. Все они, кроме, пожалуй, менеджера, требуют склонности к исследовательской работе и планированию. Разрабатывая долгосрочные планы, стратегии развития систем, ИНРТ ориентируются на будущее. Это помогает им добиваться своих целей, действуя последовательно и логично. Менеджер типа ИНРТ часто с удовольствием работает в относительно небольших организациях, где остальные сотрудники во многом похожи на него. Если персонал не требует пристального внимания и контроля за своей деятельностью и взаимоотношениями, то менеджер типа ИНРТ, скорее всего, будет доволен своим местом работы.
Творческие профессии:
писатель / журналист;
художник; изобретатель;
дизайнер;
архитектор.
Творческие профессии привлекательны для людей типа ИНРТ тем, что дают возможность создавать что-то новое, оригинальное. Интуиция помогает писателям и художникам находить новые формы выражения своих мыслей. Изобретатели создают новые системы или механизмы, которые способствуют улучшению жизни. Все три вида творческой деятельности обеспечивают ИНРТ независимость, отвечают их стремлению добиваться поставленных целей и дают возможность оценивать свою работу по собственным строжайшим меркам.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭНРД – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
А. Если ваш тип личности – ЭНРД, то вам подходит такая работа, которая:
предоставляет вам возможность творчески подходить к решению проблем и изобретать новые, оригинальные методы;
позволяет вам применять новаторские идеи для создания болем эффективных систем;
стимулирует ваши творческие способности, ваш талант импровизатора, стремление к профессиональному росту и создает условия для того, чтобы ваши усилия были замечены и получили достойную оценку;
не дает вам скучать, вдохновляет вас и заставляет действовать;
проводится согласно логическому порядку и оценивается на основании объективных и справедливых критериев, а не симпатий и антипатий отдельной личности;
дает вам возможность повышать свой профессиональный статус, усиливать личное влияние, позволяет часто общаться с другими влиятельными людьми;
позволяет вам знакомиться и постоянно общаться с самыми разными людьми, особенно с теми, к кому вы испытываете уважение;
характеризуется энергичной, быстро меняющейся обстановкой, где принимаемые вами решения имеют большое значение;
создает неформальную, неофициальную атмосферу, где вы можете пользоваться большой свободой действий и распоряжаться своим временем, а также действовать согласно обстоятельствам;
позволяет вам разрабатывать или инициировать новые проекты, но не требует от Вас их подробной разработки и углубления в мелкие детали.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ЭНРД.
Сочетание признаков ЭНРД таково, что перед людьми этого типа раскрываются самые широкие возможности в выборе профессии.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ЭНРД, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ЭНРД, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Политика:
политический деятель;
партийный деятель, занимающийся организационными вопросами
(политический менеджер);
политолог;
социолог.
Все эти занятия позволяют людям типа ЭНРД применять свои идеи, знания и изобретательность в чрезвычайно насыщенной энергией, быстро меняющейся и имеющей огромное влияние на жизнь области деятельности. Люди типа ЭНРД могут применять на практике свою способность видеть появление и развитие новых тенденций, возникновение новых проблем, изменения в общественном сознании и приспосабливаться к этим переменам. ЭНРД любят работать с самыми разными людьми, но особенно их привлекают те, кто имеет власть и влияние в обществе. Мир политики требует от них умения налаживать контакты с теми, на кого они хотели бы повлиять. Люди типа ЭНРД обладают широким кругозором, любят выступать перед публикой, могут быть прекрасными ораторами.
Планирование и развитие:
специалист по стратегическому планированию;
агент по продаже недвижимости;
специалист по разработке индивидуальных программ;
посредник в вопросах, связанных с инвестициями;
разработчик компьютерных систем;
менеджер по промышленному дизайну.
Профессии в области планирования и развития требуют умения предвидеть тенденции, вырабатывать творческие планы, использовать свое внутреннее видение. Часто разработчики имеют дело с рискованным проектом, им бывает необходимо убедить других в ценности и возможном успехе новых начинаний - именно такую деятельность и предпочитают люди типа ЭНРД и очень часто добиваются в ней больших успехов. Разработчикам также необходимо проявлять гибкость, уметь приспосабливаться к новым обстоятельствам, быть готовыми внести поправки, не имея достаточно времени на подготовку к ним. ЭНРД предпочитают те профессии, которые дают им возможность сосредоточиться на разработке оригинальных подходов к решению проблем, но обязанность по воплощению своих идей, детальной их проработке возложить на своих сотрудников.
Маркетинг:
творческий директор по рекламе;
специалист по разработке планов маркетинга;
специалист по связям с общественностью.
Такие области деятельности, как маркетинг, реклама и связи с общественностью, позволяют людям типа ЭНРД входить в контакт с другими творческими личностями, разрабатывать идеи и применять их на практике. Их привлекает динамичный и блестящий мир общественных отношений и рекламы, именно здесь они могут с помощью своего обаяния пропагандировать собственные идеи и концепции. Исследования в области маркетинга позволяют ЭНРД применить на практике свою способность определять тенденции, а также стимулируют и удовлетворяют их ненасытную любознательность и богатое воображение. Предпринимательство:
владелец предприятия; изобретатель;
консультант по вопросам менеджмента;
литературный агент;
фотограф;
владелец ресторана, бара.
ЭНРД прирожденные предприниматели. Людей этого типа привлекает прежде всего возможность создавать новую, гибкую рабочую обстановку. Профессии в области предпринимательства часто требуют привлечения большого количества людей, обдумывания новых идей и подходов, оригинальных решений, а также подразумевают определенный риск. Проекты часто планируются в крупных масштабах, требуют значительных средств и участия влиятельных людей.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИНРД интроверты интуитивы рационалы динамики
А. Если ваш тип личности ИНРД. то вам подходит такая работа, которая:
предоставляет вам возможность разрабатывать новые идеи и подвергать их критическому анализу;
позволяет вам сосредоточить внимание на творческой, теоретической стадии процесса, а не на конечном результате;
является испытанием ваших способностей и требует решения сложных задач, когда вы можете применить нетрадиционные методы и брать на себя риск, чтобы найти оптимальные варианты решений;
дает вам возможность работать самостоятельно, иметь много времени для того, чтобы сосредоточиться и продумать свои идеи до конца;
позволяет вам выдвигать собственные требования к работе и определять, как ваши усилия будут оценены и вознаграждены;
проводится в неформальной обстановке, лишенной строгой регламентации, ненужных правил, частых совещаний;
позволяет вам сотрудничать с небольшой группой уважаемых вами людей друзей и коллег;
предоставляет вам возможность постоянно повышать свой профессиональный уровень и усиливать свое влияние, а также сотрудничать с другими влиятельными и реуспевающими людьми;
позволяет вам разрабатывать новаторские идеи и планы, обязанности же по их исполнению и доведению до практических результатов поручать компетентным помощникам;
не требует от вас больших затрат времени на непосредственную организационную работу, руководство людьми или улаживание конфликтов, возникающих между сотрудниками.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ИНРД.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ИНРД, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ИНРД, и даем объяснения, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Планирование и развитие:
специалист по разработке программного обеспечения компьютерных систем;
программист;
специалист по исследованию и развитию;
специалист по системному анализу;
специалист по поиску новых рынков сбыта или созданию новых товаров.
Область планирования и развития предоставляет людям типа ИНРД возможность проявить свои лучшие деловые качества: анализировать проблемы, искать новые и оригинальные решения. Многие ИНРД предпочитают работать в области науки и техники, где перед ними открывается возможность изучать сложные системы, способы исправления ошибок и устранения недостатков.
Они легко видят структуру компании, отрасли промышленности или технологии, создают новые, более эффективные методы работы и делают это с большим удовольствием.
Медицина /техника:
невропатолог;
физик;
хирург (пластическая хирургия);
фармацевт;
ученый: химик / биолог.
Такие области, как медицина и высокие технологии, дают возможность людям типа ИНРД проявить свои незаурядные способности и умение обращаться с техническими средствами. Быстро развивающиеся невропатология и пластическая хирургия также представляют большой интерес для людей типа ИНРД, поскольку позволяют им находиться на передовых рубежах науки, заниматься нововведениями, которые обычно связаны с определенным риском. Физика, химия, биология дают им возможность иметь дело со сложными концепциями, постоянно учиться новому и постоянно задавать вопрос:
"Что, если?" Эти профессии, особенно когда они связаны с большой долей исследовательской работы, позволяют ИНРД работать независимо, самостоятельно. В силу своей сложности и соревновательности эти области деятельности привлекают к себе других одаренных и интеллектуальных людей, общение с которыми ИНРД находят для себя стимулирующим.
Узкие специальности:
адвокат;
экономист;
психолог / психоаналитик;
специалист по финансовому анализу;
архитектор;
следователь.
Все эти профессии как бы бросают вызов способностям человека типа ИНРД, они требуют от него ясного логического мышления, новаторского подхода к решению различных проблем и предоставляют ему для этого массу возможностей. В основе таких профессий, как архитектор или психолог, лежит творческий процесс. Умение видеть, как тот или иной элемент, то или иное событие вписывается в общую картину или систему, является одной из самых сильных сторон человека типа ИНРД, и часто это умение требуется как следователю, так и специалисту по финансовому анализу. Эти профессии предоставляют людям типа ИНРД огромное поле деятельности, начиная с разработки безукоризненно продуманных юридических действий и заканчивая прогнозированием незаметных поверхностному взгляду и вместе с тем мощнейших экономических тенденций.
Академическая наука:
археолог;
математик;
историк;
философ;
преподаватель колледжа, работающий с аспирантами;
исследователь;
администратор факультета (колледжа).
Мир академической науки, стимулирующий интеллектуальные способности, является привлекательным полем деятельности для людей типа ИНРД. Они часто находят большое удовлетворение в работе профессора или преподавателя колледжа, так как здесь делается упор на исследования и на разработку новых методов. Обычно ИНРД предпочитают работать со способными студентами старших курсов.
Часто ИНРД с удовольствием занимаются исследованиями в каждой из перечисленных областей науки. Это дает им возможность работать независимо и самостоятельно и затем делиться своими открытиями с такими же интеллектуалами, как они сами. Они работают лучше, если их не ограничивают слишком жестким регламентом, чего редко удается избежать во многих крупных университетах и колледжах.
Творческие профессии:
фотограф;
писатель;
художник;
конферансье / танцор;
музыкант;
изобретатель;
литературный агент.
Людей типа ИНРД привлекает в этих профессиях больше всего то, что они дают шанс создать нечто совершенно оригинальное. ИНРД любят творческий процесс, работая с разным материалом, с разными людьми, используя самый разнообразный опыт. Часто они предпочитают работать в одиночестве или в небольшой группе талантливых людей, которые вносят в творческий процесс что-то свое. Люди типа ИНРД с удовольствием выступают на сцене. Но им не всегда необходимо одобрение публики, важнее получить удовлетворение от своей работы. Многих ИНРД вдохновляет мир творческих профессий. В качестве изобретателей такие люди часто достигают успеха в создании новых, нужных товаров и услуг.




ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭСРТ - экстраверты сенсорики рационалы статики
А. Если ваш тип личности – ЭСРТ, то вам подходит такая работа, которая:
предоставляет вам возможность действовать последовательно, дает вам время и ресурсы для того, чтобы сделать логические выводы;
позволяет вам применить все свое мастерство в выполнении конкретных и четких задач и использовать свои умственные способности;
измеряется и оценивается на основе справедливых, логичных, понятных и объективных норм;
выполняется в доброжелательной атмосфере в сообществе других трудолюбивых и добросовестных людей, которые не мешают вам личными проблемами и не требуют, чтобы вы делились с ними своими эмоциями;
реальна и осязаема, может осуществиться на практике и дать конкретный результат;
ясно определяет обязанности каждого и имеет четкую структуру служебного подчинения;
позволяет вам добиваться положительных результатов в рамках установленного порядка в определенные сроки;
осуществляется в обстановке стабильности и предсказуемости, но в то же время характеризуется активными действиями и участием в ней самых разных людей;
может выполняться при участии других людей, давая вам возможность руководить их действиями;
позволяет вам принимать решения, нести определенную ответственность и оказывать влияние там, где прислушиваются к вашему мнению, рекомендациям и уважают ваш опыт.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ЭСРТ.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ЭСРТ, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ЭСРТ, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Государственная служба:
полицейский (инспектор по делам условно осужденных);
специалист по торговле материальными ценностями (компьютерами, недвижимостью);
директор бюро ритуальных услуг;
повар;
военнослужащий;
страховой агент;
государственный служащий;
охранник.
Эти профессии позволяют людям типа ЭСРТ работать в конкретном мире, заниматься реальными и осязаемыми делами. Многие из этих профессий требуют соблюдения установленного порядка, а также общения с представителями различных групп населения. Люди типа ЭСРТ предпочитают авторитетные должности, им нравится руководить. Они любят торговать чем-нибудь конкретным, т. е. заниматься работой, которая дает немедленный и осязаемый результат.
Технические специальности: инженер-механик;
аудитор;
генеральный подрядчик;
фермер; строитель;
фармацевт;
техник по оборудованию.
Все эти профессии требуют от людей типа ЭСРТ способностей к технике и механике. Каждая из них позволяет им сосредоточить свое внимание на сборе, обобщении и анализе фактического материала и делать из этого соответствующие выводы. Каждая из этих профессий требует хорошей организованности, что всегда приветствуется людьми типа ЭСРТ, которые предпочитают работать в четких и упорядоченных структурах. Люди типа ЭСРТ не выносят беспорядка и слабой эффективности на производстве.
Профессии, связанные с управлением:
банковский служащий / служащий кредитного учреждения;
руководитель проекта;
управляющий делами;
администратор;
менеджер базы данных;
агент по купле-продаже.
Профессии, связанные с управленческой деятельностью, хороши для людей типа ЭСРТ тем, что позволяют им занять влиятельные должности. Из них получаются неплохие руководители, потому что они любят отдавать распоряжения, принимать решения и контролировать работу других. Они уважают установленный порядок. Менеджмент требует постоянного общения с другими людьми и способности направлять, контролировать и оценивать работу других.
Узкие специальности:
зубной врач;
терапевт; биржевой маклер;
судья;
администратор;
учитель.
Эти профессии привлекательны для людей типа ЭСРТ тем, что дают им возможность работать в установившихся организациях и занимать там влиятельные посты. Профессии зубного врача и терапевта требуют хорошей технической подготовки, знания анатомии
человеческого тела и умения пользоваться инструментами. Эти профессии дают возможность людям типа ЭСРТ использовать свою способность к дедуктивному мышлению и пониманию причин и следствий. Люди типа ЭСРТ предпочитают выполнять работу, следуя процедурам, проверенным как на собственном опыте, так и на опыте уважаемых ими людей.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИСРТ - интроверты сенсорики рационалы статики
А. Если ваш тип личности ИСРТ. то вам подходит работа, которая:
является технической и позволяет вам проявить свою способность хорошо запоминать факты и детали и использовать их в своей деятельности;
состоит в том, чтобы производить реальный продукт или услуги, пользуясь разработанными ранее правилами и процедурами, что позволит вам избрать для ее выполнения наиболее эффективные и логичные методы;
предоставляет вам возможность действовать самостоятельно, проявлять незаурядные способности, сосредоточить силы и внимание на выполнении конкретных проектов или задач;
осуществляется в обстановке стабильной и традиционной организации, где от вас не требуют идти на неоправданный риск;
дает вам возможность получить конкретные и измеримые результаты, придерживаясь точных стандартов и норм;
характеризуется ясно поставленными целями и четкой организационной структурой;
позволяет вам как следует подготовиться, прежде чем представлять свою работу на суд людей;
дает вам возможность постоянно повышать уровень ответственности, где вас оценивают по тому, как вы выполняете свои обязанности и как способствуете общему делу;
выполняется в таких условиях, где высоко ценятся ваши практические советы и опыт;
позволяет вам достичь поставленных целей при условии достаточного обеспечения ресурсами и средствами.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ИСРТ.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ИСРТ, хотим подчеркнуть, что вы можете добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры профессий, в максимальной степени отвечающих требованиям ИСРТ, и стараемся дать этому объяснение. Естественно, список этот далеко не полный. Он приводится для того, чтобы вы расширили круг возможных вариантов.
Бизнес:
администратор; бухгалтер;
аудитор;
менеджер / инспектор;
специалист по оперативному изготовлению документов (электронной обработке текста);
эксперт, аналитик;
страховой агент.
Люди типа ИСРТ часто находят себя в профессиях, связанных с бизнесом, и добиваются превосходных результатов там, где надо управлять системой и поддерживать ее в полном порядке. Обычно они предпочитают работать в традиционных структурах, оказывают стабилизирующее влияние на всю деятельность организации. Они любят кропотливую работу, где требуется много внимания. Проверяя счета, финансовые отчеты, они не пропустят ни одной ошибки. Работая менеджерами, они обеспечивают четкое распределение ролей и обязанностей. Часто они предпочитают те области бизнеса, которые имеют дело с конкретными товарами и услугами.
Государственная служба:
фининспектор; государственный служащий;
военнослужащий;
полицейский (детектив), следователь;
служащий в исправительных заведениях.
Государственная служба часто привлекает людей типа ИСРТ тем, что в ней они удовлетворяют свое желание трудиться на пользу общества. Они с удовольствием работают в организациях, которые призваны служить обществу или защищать его членов. Они хорошо проявляют себя в организациях с четкой структурой, могут отдавать приказы и исполнять их, осуществлять контроль за их выполнением. Пользуясь своими знаниями и опытом, ИСРТ энергично и эффективно решают текущие проблемы. Они обладают хорошей памятью, держат в голове массу фактических данных. Во всем, чем бы ни занимались, они руководствуются здравым смыслом и практическим опытом.
Финансы:
ревизор;
специалист по страхованию вкладов;
налоговый инспектор;
биржевой маклер;
специалист по кредитной политике.
Люди типа ИСРТ очень хорошо чувствуют себя в мире чисел. Они прекрасно запоминают факты, мелкие детали, могут привести данные, подкрепляющие их точку зрения. Они не отвлекаются от поставленной задачи, упорно работают, чтобы выполнить задание как можно лучше. Профессии, связанные с финансами, часто требуют способности работать в полном одиночестве, усваивать большой объем фактических данных, доводить дело до конца, проверять и перепроверять полученные результаты.
Образование:
директор школы;
учитель (технические предметы, математика, физика);
библиотекарь;
администратор.
Профессии в сфере просвещения, особенно те, что связаны с административной деятельностью или преподаванием технических дисциплин, также часто привлекают людей типа ИСРТ. Они хорошо справляются с руководством учебным заведением, с контролем за соблюдением учебных планов. Они способствуют деятельности существующих систем практическими мерами и средствами. Административная деятельность, работа в библиотеке предоставляют им значительную свободу действий, а кроме того, позволяют применять объективные критерии, например, при результатах тестов или оценке бюджета. Преподавание, особенно технических предметов, предоставляет людям типа ИСРТ хорошие возможности для пополнения своих практических знаний и передачи их другим.
Юриспруденция / техника:
правовед;
секретарь суда;
электротехник;
инженер;
механик;
программист.
Эти профессии предоставляют людям типа ИСРТ шанс проявить свои технические знания и умения и заниматься такой работой, которая требует от исполнителя величайшей точности. Ничего не принимая на веру, эти люди, как никто, вылавливают ошибки и видят, где допущен промах. Многие из этих профессий позволяют людям типа ИСРТ работать индивидуально, применять свою незаурядную способность концентрировать внимание и на практике использовать свои знания и мастерство.
Медицина:
хирург (общая хирургия);
дантист;
ветеринар;
старшая медсестра;
администратор в системе здравоохранения;
фармаколог;
лаборант.
Людей типа ИСРТ часто можно встретить среди специалистов-медиков, особенно в традиционной структуре больниц. Они внимательны и неравнодушны к проблемам своих пациентов: выслушивают их жалобы и дают проверенные на опыте рекомендации. ИСРТ часто встречаются и среди способных администраторов учреждений здравоохранения. Они работают стабильно и добросовестно выполняют свои обязанности. Им нравится работать в упорядоченных структурах, где по заслугам оценивается выполнение заданий в срок.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭСЦТ экстраверты сенсорики ирриционалы - статики
А. Если ваш тип личности - ЭСЦТ, то вам подходит такая работа, которая:
дает вам возможность устанавливать и поддерживать теплые и искренние взаимоотношения с другими людьми и своими конкретными действиями пытаться улучшить качество их жизни;
имеет практическое значение, дает вам время обучиться необходимым приемам, отточить свое мастерство;
позволяет вам контролировать действия, работая с другими людьми ради общей цели;
ставит перед вами четкие задачи и оценивается согласно обще принятым и ясно сформулированным критериям;
выполняется в атмосфере сотрудничества, где нет места конфликтам между коллегами, недоразумениям с контролерами, клиентами, пациентами и т. д.;
позволяет вам принимать решения и следить, чтобы они неукоснительно выполнялись;
предоставляет вам возможность общаться с другими людьми и ощущать свою значимость в процессе принятия решений;
позволяет вам так организовать время и действия (свои и окружающих), что это обеспечивает эффективное выполнение обязанностей;
проводится в обстановке, где люди с готовностью оказывают вам поддержку, где вы относитесь к своим коллегам как друзьям;
выполняется в рамках устоявшейся структуры, где порядок подчиненности известен и понятен и где уважают начальство.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ЭСЦТ.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ЭСЦТ, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ЭСЦТ, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Здравоохранение:
семейный врач;
медсестра;
зубной врач;
секретарь в медицинском учреждении;
логопед;
окулист.
Области, связанные со здравоохранением, привлекательны для людей типа ЭСЦТ прежде всего тем, что предоставляют им возможность работать в непосредственном контакте с людьми, нуждающимися в их помощи. Профессия терапевта, медсестры и любая другая специальность медика-практика позволяют человеку типа ЭСЦТ применить свои умения и знания, чтобы облегчить жизнь своим пациентам, избавить их от боли. Они особенно отличаются там, где необходимо проявить свои практические навыки и приверженность к установленному порядку. Эти профессии позволяют людям типа ЭСЦТ устанавливать и поддерживать тесные личные взаимоотношения со своими больными и коллегами.
Образование:
учитель начальной школы;
учитель в системе специального обучения;
преподаватель домашней экономики;
специалист по охране детства;
тренер.
Учителя типа ЭСЦТ используют в процессе обучения свой собственный опыт. Больше всего им нравится работать с младшими школьниками и с теми детьми, которые нуждаются в особом подходе. Они получают моральное удовлетворение, обучая таких детей навыкам, необходимым в жизни. А естественная активность людей типа ЭСЦТ, их природный энтузиазм и оптимизм незаменимы в работе с малышами.
Школьная система отличается четкой организацией именно в такой структуре люди типа ЭСЦТ чувствуют себя наиболее комфортно. Многие ЭСЦТ физически активны, им доставляет большое удовольствие помогать другим развиваться физически, чувствовать себя членом команды.
Социальные услуги:
работник социальной сферы;
работник местных благотворительных организаций;
религиозный просветитель;
консультант;
священник, служитель церкви, раввин.
Как правило, люди типа ЭСЦТ принимают активное участие в жизни своей общины и часто добровольно предлагают свои услуги различным общественным организациям. Неудивительно, что часто они находят удовлетворение в тех профессиях, где им приходится заниматься тем же, что и в свободное время. Личное участие в общественной работе вот что привлекает многих ЭСЦТ. Они легко завязывают знакомства, выступают перед публикой, поэтому такие профессии, как консультант, религиозный просветитель или служитель церкви, являются в высшей степени привлекательными для этих людей. Будучи по природе склонными к консерватизму и поддержанию традиций, ЭСЦТ с удовольствием работают в условиях социально стабильной организации, где могут помогать людям в чрезвычайных ситуациях.
Бизнес:
агент по недвижимости / брокер;
личный представитель в банке;
специалист по телемаркету;
владелец магазина / продавец магазина;
секретарь, ведущий прием посетителей, регистратор, портье.
Мир бизнеса предоставляет людям типа ЭСЦТ возможность иметь обширные знакомства и проявлять свое трудолюбие для достижения целей. Им по душе активность и быстрый темп, свойственный этой области деятельности, нравится общаться с покупателями, клиентами. Если бизнес требует общения один на один (например, дела, связанные с недвижимостью или оказанием банковских услуг частному лицу), то здесь многие ЭСЦТ добиваются больших успехов потому, что ими движет стремление установить конструктивные отношения с окружающими и поддерживать их.
Такие области, как реклама и маркетинг, требуют особого умения общаться с окружающими, чем многие люди типа ЭСЦТ владеют в совершенстве. И в той, и в другой области необходимо уделять пристальное внимание деталям, доводить до конца начатое дело. Здесь находит широкое применение организованность ЭСЦТ.
И, наконец, область торговли. Она предоставляет людям этого типа огромные возможности для проявления умения завязывать и поддерживать нужные контакты, а также проявления изобретательности, чуткости к другим людям. ЭСЦТ обычно предпочитают иметь дело с конкретными, осязаемыми вещами. Магазины розничной торговли представляют для них особый интерес, поскольку здесь от них требуется проявления умения общаться, хорошего знания качеств и преимуществ того или иного товара.
Сфера услуг:
представитель службы защиты прав потребителей;
директор бюро ритуальных услуг;
парикмахер / косметолог;
служащий аэропорта;
администратор (в ресторане, гостинице);
поставщик продуктов.
В сфере услуг также часто встречаются люди типа ЭСЦТ. Их привлекает возможность работать в непосредственном контакте с людьми, облегчать им жизнь, делать ее лучше, веселее, устранять недоразумения. Эти возможности предоставляет им такая область деятельности, как защита прав потребителей. В трудные моменты именно на людей типа ЭСЦТ можно во всем положиться, они-то не подведут. Они часто берут на себя все заботы в кризисной ситуации. А директор бюро ритуальных услуг должен вести себя как можно тактичнее и с пониманием относиться к тем, кто обращается за помощью. Кроме того, люди типа ЭСЦТ любят разнообразие, общение, путешествия, а этим требованиям отвечает работа служащего аэропорта. Как правило, люди типа ЭСЦТ доброжелательны, поэтому из них получаются отличные распорядители в ресторанах.

Канцелярская работа:
секретарь;
регистратор;
конторский служащий;
бухгалтер;
секретарь-машинистка.
Большинство людей типа ЭСЦТ не только исключительно коммуникабельны, они еще отличаются проворством и ловкостью, необходимыми в канцелярской и секретарской работе. Если человек этого типа научился какому-то мастерству, это остается при нем навсегда. ЭСЦТ хорошо выполняют повторяющиеся операции. Они делают это с неизменной аккуратностью и часто хорошо себя чувствуют в мире цифр, что так необходимо в работе бухгалтера. Главным требованием к такого рода профессиям со стороны ЭСЦТ является признание важности их труда и отношение к ним как членам одной команды, а также возможность общаться с коллегами. Одиночество на них плохо действует.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИСЦТ интроверты сенсорики иррационалы - статики
А. Если ваш тип личности ИСЦТ, то вам подходит такая работа, которая:
требует большой наблюдательности и тщательности и позволяет проявить свою способность хорошо запоминать факты и подробности;
дает вам возможность иметь дело с практической деятельностью, направленной на помощь людям, требует аккуратности и внимания к деталям;
позволяет вам проявить сострадание и действовать согласно вашим убеждениям; оставаться за сценой, но получать справедливую оценку своему трудолюбию;
выполняется в рамках традиционной, стабильной, упорядоченной структуры, которая нацелена на практические результаты;
требует придерживаться установленного порядка, использовать практический опыт и доводить начатое до конца тщательно и организованно;
предоставляет вам возможность всю свою энергию концентрировать на одном проекте или одном человеке; оказывать услуги или производить товары, имеющие видимые, конкретные результаты;
предоставляет вам отдельное рабочее место и возможность концентрировать свое внимание на задании в течение длительного времени, с минимальными помехами;
позволяет вам общаться один на один с теми, кому вы хотите помочь, а также с людьми, которые разделяют ваши ценности и убеждения;
требует от вас организованного и эффективного выполнения задания;
позволяет не слишком часто представлять свою работу на оценку, а также дает достаточно времени, чтобы тщательно подготовиться к отчету.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ИСЦТ.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ИСЦТ, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ИСЦТ, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Медицина:
семейный врач; медсестра;
медицинский техник; стоматолог;
физиотерапевт;
специалист по торговле медицинским оборудованием;
администратор учреждения по охране здоровья;
диетолог.
Все эти профессии позволяют человеку типа ИСЦТ работать там, где он может оказывать конкретное влияние на других людей. Многие из этих профессий требуют непосредственного контакта с клиентами (пациентами) один на один; люди типа ИСЦТ любят оказывать конкретную, практическую помощь. Эти профессии позволяют ИСЦТ работать относительно независимо в рамках традиционной, организованной системы. Область медицины предоставляет людям типа ИСЦТ прекрасную возможность использовать свои способности, технические знания и навыки, а также устанавливать личные связи с другими людьми.
Социальные услуги / исследовательская работа:
специалист по дошкольному обучению / учитель начальной школы;
библиотекарь / архивист;
хранитель музея, фонда, библиотеки и т. д.;
администратор в области образования;
работник социальной сферы;
консультант;
религиозный просветитель;
специалист, осуществляющий надзор за условно освобожденными.
Образование это та область, которая представляет большой интерес для людей типа ИСЦТ. В ней они могут удовлетворить свое желание помочь другим и внести свой вклад в развитие жизни общества. Часто их привлекает начальная школа, там они, во-первых, налаживают близкий контакт с учащимися, а во-вторых, могут проявить свои способности обучать детей основным навыкам и умениям. Многие ИСЦТ добиваются больших успехов в качестве школьных администраторов, особенно там, где несут ответственность за какую-то узкую область (например, специальное обучение) или курируют учебные заведения в небольшом городе. ИСЦТ предпочитают работать независимо, но в рамках организации, когда знают, что от них требуется, и где их усилия оцениваются по достоинству.
Область научных исследований также представляет собой желательное поле деятельности для ИСЦТ, так как дает им возможность работать независимо и проводить исследования, требующие кропотливого внимания. Работа хранителя музея или библиотечного фонда требует от ИСЦТ ведения аккуратных записей и поддержания их в порядке, что позволяет им использовать свою организованность и хорошую память.
Область социальных услуг в равной степени доставляет удовольствие людям типа ИСЦТ и часто требует от них концентрации всех способностей и сил. Многие ИСЦТ находят работу благодарной, так как здесь они имеют возможность положительно влиять на жизнь других людей. Эти профессии предоставляют равные возможности как для тех, кто предпочитает работу с людьми (прием клиентов, пациентов), так и для тех, кто любит работать индивидуально.
Вспомогательные профессии в сфере бизнеса:
секретарь;
начальник канцелярии;
представитель службы защиты прав потребителя;
оператор компьютера;
бухгалтер.
Эти профессии требуют уделять довольно много времени общению с клиентами и часто привлекают к себе людей типа ИСЦТ. Многие из них представляют собой вспомогательные должности, что позволяет ИСЦТ проявить свою организованность и тщательность в проработке деталей, особенно если они работают для тех, к кому испытывают уважение и кого высоко ценят. Эти профессии также требуют технических навыков, умения разговаривать с людьми, чтобы оказать им помощь, выдать необходимую информацию.
Прочие профессии:
дизайнер интерьеров;
электрик;
продавец;
специалист по рекламе модных товаров;
хозяин гостиницы;
охранник / сторож.
Все эти профессии, на первый взгляд, никак не связаны друг с другом, тем не менее у них много общего. Каждая из них требует от человека работы с конкретными вещами, имеющими отношение к повседневной жизни. Дизайнер типа ИСЦТ проявляет свой эстетический вкус и стремится удовлетворить пожелания клиента. Эта работа требует внимания к деталям и способности к сотрудничеству с клиентами. Люди типа ИСЦТ обычно придают большое значение отделке собственного дома, могут легко понять и исполнить желания клиента, чтобы сделать его дом удобным и красивым.
Электрику необходимо обладать техническими навыками и следовать установленному порядку действий. Люди типа ИСЦТ любят работать руками, им нравится делать то, в чем они достигли совершенства. Если человек типа ИСЦТ чувствует, что его работа оценена высоко, то работа электрика доставит ему большое удовлетворение.
Розничная торговля, реклама товаров также являются весьма распространенной сферой деятельности ИСЦТ, особенно когда они работают в небольших специализированных магазинах или в отделах более крупных магазинов. Из людей типа ИСЦТ получаются отличные владельцы "бутиков". Они заботятся о том, как выглядит их магазин, как чувствуют себя в нем покупатели, и в результате у них появляются постоянные клиенты. Они любят обслуживать клиентов индивидуально, находить для каждого нужный товар или аксессуар к уже приобретенной вещи. Им нравится поддерживать контакты с покупателями, они относятся к своим сотрудникам с добротой и пониманием.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭСРД экстраверты сенсорики рационалы динамики
А. Если ваш тип личности ЭСРД. то вам подходит такая работа, которая:
предоставляет вам возможность заводить новые знакомства и непринужденно общаться со многими людьми; ежедневно ставит перед вами новые и интересные задачи;
позволяет вам проявить свою острую наблюдательность и способность воспринимать и запоминать факты;
дает вам возможность проявить свою способность в решении проблем, используя практический опыт, и затем подвергать эти решения критическому анализу, чтобы выбрать из них оптимальный вариант;
характеризуется активными действиями, полна неожиданностей и сюрпризов, где все происходит быстро и где вы можете рисковать и быть готовым к любому повороту событий;
позволяет вам разрешать непредвиденные проблемы, используя оригинальные методы, и дает возможность успешно справляться с возникающими проблемами и находить удовлетворение в принятом решении;
проводится в обстановке, свободной от ограничений и правил, дает возможность сотрудничать с другими практичными и энергичными людьми и позволяет после выполнения задания полностью распоряжаться своим свободным временем;
позволяет действовать так, как вы считаете нужным, а не приспосабливаться к уже существующим нормам;
требует практичности и логики, незаурядных умственных способностей, чтобы находить неполадки или ошибки в логике системы и исправлять их на месте;
при возникновении кризисной ситуации предоставляет вам возможность действовать независимо и сообразно обстоятельствам;
позволяет заниматься конкретными вещами и конкретными людьми, а не теориями и идеями; ваши усилия направляет на производство материального продукта или оказание услуги.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ЭСРД.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ЭСРД, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ЭСРД, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Государственная служба / профессии, связанные с риском:
блюститель порядка;
пожарник;
медработник со средним образованием;
детектив;
пилот;
следователь.
Многие люди типа ЭСРД находят удовлетворение в профессиях, связанных с государственной службой, благодаря тому, что она требует от них высокой степени активности, предоставляет возможность в разнообразных ситуациях контактировать с людьми из самых разных слоев общества. Многие профессии предполагают умение быстро принимать решения, мгновенно реагировать на изменившуюся ситуацию, сохранять спокойствие в кризисной обстановке. По природе любопытные и наблюдательные, ЭСРД бывают превосходными детективами и следователями.
Финансы:
биржевой маклер;
банкир;
инвестор;
специалист по составлению личных финансовых планов;
аудитор;
специалист по страхованию продаж.
Сфера финансов также представляет интерес для людей типа ЭСРД, поскольку характеризуется быстрыми изменениями ситуации и требует готовности идти на определенный риск. Страсть к острым ощущениям и риску означает, что эти люди успешно играют на бирже. Они смотрят на жизнь реально и практично, любят такие профессии, где можно решать разнообразные задачи, даже если это означает поиски неординарных методов. Многие профессии, связанные с финансами, требуют активного общения с людьми, а дружелюбие и располагающие манеры ЭСРД помогают им общаться с незнакомыми людьми и приобретать новых клиентов.
Сфера развлечений / спорт:
спортивный комментатор;
репортер;
импресарио;
служащий бюро путешествий;
танцор;
бармен;
аукционист;
профессиональный спортсмен / тренер.
Все профессии, связанные с индустрией развлечений, предоставляют прекрасную возможность для людей типа ЭСРД повеселиться самим, что является одним из главных требований к работе. ЭСРД предпочитают ту работу, которая дает им шанс проявить свою активность и живость характера. Это прирожденные импресарио, тем не менее они не прочь испытать волнение и возбуждение, выступая на сцене. Многие ЭСРД являются заядлыми спортивными болельщиками и добиваются больших успехов в таких профессиях, где центральное место занимает спорт. Они любят находиться в гуще событий, из них получаются обаятельные бармены и настойчивые аукционисты, обладающие даром убеждения.
Ремесла:
плотник, столяр;
художник (мастер прикладных жанров);
фермер;
подрядчик;
строитель;
шеф-повар.
Привлекательность ремесел для ЭСРД состоит в том, что эти профессии дают возможность работать с конкретными вещами и пользоваться орудиями труда эффективно, экономично и умело. Люди типа ЭСРД хорошо разбираются в технике и прекрасно работают руками. Они любят работать для себя, но только тогда, когда их окружает много людей. Им нравится конкретность и активность этих профессий, даже если они связаны с напряжением и необходимостью уложиться в жесткие сроки (например, в работе фермера или повара).
Бизнес:
предприниматель;
брокер / агент по продаже недвижимости;
землеустроитель;
оптовик;
розничный торговец (продавец магазина).
Как правило, многие ЭСРД находят, что в мире бизнеса слишком много разных правил и ограничений и что дела совершаются слишком медленно. Однако эти профессии обеспечивают более гибкий график работы, личную независимость и разнообразие и потому привлекают внимание ЭСРД. Они становятся замечательными предпринимателями, получающими огромное удовольствие от риска, с которым связаны организация и становление любого дела. Они обожают процесс переговоров при заключении контракта и часто бывают справедливыми судьями при решении споров. Им очень нравится соревновательный характер сферы страхования или торговли, они преуспевают в таких структурах, где их успехи поощряются.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИСРД интроверты сенсорики рационалы динамики
А. Если ваш тип личности ИСРД. то вам подходит такая работа, которая:
позволяет вам использовать имеющиеся в вашем распоряжении ресурсы и средства наиболее эффективно;
дает вам возможность показать свое мастерство и совершенствовать его, особенно технические навыки и умение обращаться с инструментами;
позволяет вам применить свои технические знания и навыки на практике и видеть, какие логические принципы лежат в основе вашей деятельности; дает вам возможность самому самостоятельно обнаруживать ошибки, исправлять недочеты и решать проблемы по мере их возникновения;
ставит перед вами задачи и определяет направления, дает возможность действовать целесообразно и иметь дело с конкретными и практичными вещами;
характеризуется живостью и активностью и предоставляет вам определенную степень независимости, а также часто позволяет покидать помещение и работать на воздухе;
не сковывает вас традиционными нормами и правилами; вы можете принять участие в разрешении любого кризиса при возникновении непредвиденных ситуаций, которые возникают довольно часто;
позволяет вам работать самостоятельно; ваши действия подвергаются минимальному контролю, и от вас не требуется тщательного контроля за работой других;
оставляет вам время для своих личных увлечений;
не заставляет вас скучать и не требует постоянно большой от дачи сил;
не требует повторения одних и тех же действий.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ИСРД.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ИСРД, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ИСРД, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Профессии, связанные с риском:
полицейский; автогонщик;
пилот;
специалист по вооружению;
охотник;
разведчик;
судебный исполнитель;
пожарник.
Профессии, связанные с риском, привлекательны для людей типа ИСРД тем, что предоставляют им возможность избежать организаций с жесткой структурой и многочисленными ограничениями. Они хорошо действуют в непредсказуемых ситуациях, умеют быстро оценивать имеющиеся в их распоряжении ресурсы и принимать соответствующие меры. Они хорошо работают самостоятельно, но при необходимости могут быть ценными членами команды. Люди типа ИСРД, как правило, хорошо разбираются в инструментах или в специальной технике, им нравится много времени проводить на открытом воздухе, они любят активные физические действия.
Технические профессии:
специалист по медицинской технике;
программист;
инженер-электрик;
ассистент стоматолога.
Люди типа ИСРД часто находят удовлетворение в технических областях, потому что их интересует, что как работает и почему. Они, как правило, прекрасно проявляют себя в области механики, потому что отличаются наблюдательностью и хорошей памятью. Обычно они ловко и умело работают руками, им нравится делать то, что является для них постоянным источником сенсорных ощущений. Хорошую службу им оказывает способность к логическому анализу, если они берут как основу факты, собранные ими с помощью своих пяти органов чувств.
Бизнес / финансы:
агент по материально-техническому снабжению;
банкир;
специалист в области рынка ценных бумаг;
экономист;
секретарь в суде.
Прагматичные и хорошо разбирающиеся в цифрах, ИСРД могут найти удовлетворение в карьере, связанной с бизнесом или финансовой сферой. Однако людям этого типа чрезвычайно важен такой момент, как обстановка на рабочем месте, ведь они должны пользоваться личной свободой и гибким графиком. Должности, которые позволяют ИСРД работать индивидуально, желательно без участия в совещаниях, пользуются у них наибольшей популярностью.
ИСРД хорошо умеют разбираться в запутанных фактах. Они видят то, чего не замечают другие. Они ясно понимают реальности экономической ситуации и готовы реагировать на любые внезапные перемены.
Ремесла:
фермер;
механик;
тренер;
столяр / плотник;
мастер по ремонту компьютеров;
продавец автомобильных запчастей;
художник по рекламе.
Независимость и возможность работать руками часто привлекают людей типа ИСРД к различным ремеслам. Они предпочитают задания реальные и конкретные, те, что дают им возможность проявить свое мастерство. С особым усердием они работают над проектами, которые полностью поглощают их интерес, например если они любят спорт, то предпочтут профессию тренера или спортивного инструктора любой другой работе в этой области. Сделать свое увлечение профессиональной карьерой вот путь к успеху для людей типа ИСРД.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭСЦД экстраверты сенсорики иррацноналы динамики
А. Если ваш тип личности ЭСЦД. то вам подходит работа, которая:
позволяет вам учиться на практическом опыте, дает возможность искать решение проблем с помощью фактов и свойственного вам здравого смысла;
позволяет вам лично принимать участие в решении задач, работать непосредственно с клиентом или заказчиком;
предоставляет вам возможность активно общаться с широким кругом людей, отличается разнообразием, живостью;
требует умения руководить людьми, справляться с конфликтными ситуациями, способности снимать напряжение, сплачивая других, давая им ориентиры;
позволяет вам одновременно вести несколько проектов или брать на себя несколько обязанностей, особенно те из них, где требуется проявить свой эстетический вкус;
предоставляет вам возможность взаимодействовать с другими общительными, легкими людьми, разделяющими ваш оптимизм, энергию и реальный взгляд на вещи;
позволяет вам заниматься проектами, которые могут немедленно принести пользу и учитывать нужды окружающих людей;
проводится в дружеской и неформальной обстановке, лишенной скрытых подводных течений;
не оставляет незамеченными ваше трудолюбие и хорошие намерения;
не дает вам скучать, полна неожиданностей, сюрпризов и не скована юрократическими правилами и ограничениями.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ЭСЦД.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ЭСЦД, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ЭСЦД, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Образование:
учитель младших классов;
воспитатель дошкольников;
сотрудник учреждения по охране детства;
тренер.
Люди типа ЭСЦД часто находят удовлетворение в профессии учителя или воспитателя детей младшего возраста. Система дошкольного образования и начальная школа менее формальны, отличаются более гибкой структурой и предоставляют широкие возможности для свободного общения с детьми и обучения их практическим навыкам. Учителя типа ЭСЦД с особым удовольствием занимаются с детьми, обучая их основам знаний и общению друг с другом, что так важно в самом раннем возрасте. Им нравится энергичный, активный и разнообразный характер работы учителя начальной школы. Активные и ловкие от природы, ЭСЦД часто находят себя в спорте. Участвовать в состязаниях, учиться играть в команде, вести активный образ жизни на свежем воздухе приятные занятия для людей типа ЭСЦД. Из них получаются оптимистичные, понимающие и надежные тренеры и учителя.
Охрана здоровья / сфера социальных услуг:
медсестра "Скорой помощи";
ветеринар;
работник сферы социальных услуг;
инструктор школы собаководства.
Такие области деятельности, как охрана здоровья и социальные услуги, предоставляют людям типа ЭСЦД возможность оказывать помощь другим. Эти профессии требуют от них овладения определенными навыками и постоянного их применения. Многие ЭСЦД предпочитают работать непосредственно с людьми, им нравится, когда их рабочий день настолько разнообразен, что они не замечают, как бежит время. Оказание скорой помощи требует быстрой реакции и способности успокаивать встревоженных людей в чрезвычайных ситуациях. Многие ЭСЦД любят животных, им нравится работать либо в ветеринарной службе, либо дрессировщиками и инструкторами. Сфера социальных услуг предоставляет ЭСЦД возможность знакомиться и работать с разными людьми и помогать им доступными средствами. Они умеют создавать благоприятную атмосферу и получают удовлетворение от того, что способны облегчить жизнь другому человеку.
Индустрия развлечений:
фотограф;
кинопродюсер;
музыкант;
артист: танцор, комик;
антрепренер, импресарио;
организатор праздников и других мероприятий;
агент туристического бюро.
Люди типа ЭСЦД любят развлекать окружающих и как профессионалы, и просто в кругу друзей. Как правило, они обладают хорошим эстетическим вкусом, остро чувствуют все новое и красивое. Некоторые люди этого типа любят выступать сами, иным нравится просто вращаться в артистическом мире в этом возбуждающем, переменчивом мире индустрии развлечений. ЭСЦД любят путешествовать, из них получаются хорошие туристические агенты, потому что они умеют выслушать клиента, понять, как человек желает провести свой отпуск, и не жалеют сил, чтобы найти для него подходящий вариант. Они прекрасно могут заниматься несколькими делами сразу и часто находят удовлетворение в такой профессии, как организатор праздников.
Бизнес:
агент по продаже недвижимости;
специалист по связям с общественностью;
продавец (в магазине);
сборщик средств в какой-нибудь фонд;
посредник при улаживании трудовых конфликтов;
секретарь, ведущий прием посетителей; регистратор;
портье.
Люди типа ЭСЦД обычно неуютно чувствуют себя в мире бизнеса, особенно в больших корпорациях. Однако те профессии, которые требуют активного общения с людьми, где не нужно строго соблюдать график, имеют для них свои привлекательные стороны. Очень часто можно встретить людей типа ЭСЦД среди торговцев недвижимостью. Эта работа дает им возможность проводить много времени вне офиса, налаживать непосредственный контакт с клиентами, показывая им всевозможные дома. Нравятся им и такие профессии, как представитель по связям с общественностью, сборщик средств в фонды, посредник при улаживании конфликтов. Здесь они имеют возможность использовать свой врожденный дар убеждения. Эти профессии дают им возможность проявить свою коммуникабельность и умение собирать информацию. Многих людей типа ЭСЦД привлекает профессия продавца, особенно тех, кто обладает природным вкусом и страстью к актерству.
Сфера услуг:
служащий аэропорта, сопровождающий пассажиров к самолету;
секретарь / регистратор;
официант;
распорядитель в ресторане (гостинице);
аранжировщик цветов.
Сфера услуг привлекательна для людей типа ЭСЦД прежде всего тем, что дает им возможность активно общаться с другими людьми. По натуре люди типа ЭСЦД, как правило, доброжелательны, сердечны, создают вокруг себя теплую атмосферу, в которой другие чувствуют себя уютно.
Им нравится атмосфера ресторанов и клубов, они общительны и прекрасно играют роль гостеприимных хозяев. Их ориентация на сиюминутность способствует тому, что вокруг них всегда весело и оживленно. Если в компании есть заводила, не сомневайтесь, что это человек типа ЭСЦД.
ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИСЦД интроверты сенсорики иррационалы динамики
А. Если ваш тип личности ИСЦД. то вам подходит такая работа, которая:
не противоречит вашим внутренним убеждениям; которой вы дорожите и в которую хотите вложить свою энергию и талант;
происходит в дружеской обстановке, в атмосфере взаимопомощи, где на вас смотрят как на человека, который умеет работать в команде (если речь идет о коллективной работе) и не подведет;
требует особого внимания к деталям; позволяет иметь дело с конкретными, полезными и практичными вещами;
предоставляет возможность работать независимо, но рядом с людьми, совместимыми по характеру; не связывает вас чрезмерными ограничениями, правилами или установленным порядком операций;
позволяет вам проявлять гибкость, но в то же время оставатися верным своим убеждениям, а также видеть цель и конкретные результаты своих усилий;
предоставляет вам возможность проявить вкус и эстетическое чутье и сделать так, чтобы окружающие чувствовали себя в такой обстановке свободно и удобно;
проводится в доброжелательной обстановке, где вы можете рассчитывать на помощь и сами оказывать ее и где почти не бывает конфликтов между сотрудниками;
дает вам возможность духовно расти и развиваться в рамках деятельности, которую вы считаете важной;
позволяет вам решать проблемы на месте и немедленно;
не требует от вас регулярно выступать перед публикой, вести за собой большую группу людей, которых вы плохо знаете, или же давать негативные отзывы.
Б. Профессии, наиболее популярные среди ИСЦД.
Предлагая вам список профессий, наиболее распространенных среди ИСЦД, обращаем ваше внимание на то, что люди всех типов
личности в состоянии добиться успеха в любой области. Мы же приводим примеры только тех профессий, которые в максимальной степени отвечают требованиям ИСЦД, и объясняем, почему это так. Естественно, список этот далеко не полный. Он дается вам на случай, если подобные варианты вами ранее не рассматривались.
Ремесла / искусство:
модельер одежды;
плотник, столяр;
ювелир;
садовник;
мастер по изготовлению гобеленов;
гончар;
художник;
танцовщик;
дизайнер интерьеров / ландшафтный архитектор;
шеф-повар.
Главная притягательность всех этих профессий для людей типа ИСЦД состоит в том, что они имеют возможность делать своими руками что-то красивое и в то же время полезное. Им нравится создавать конкретные вещи в конкретном мире. Многие из этих профессий дают ИСЦД возможность работать по гибкому графику либо самим составлять расписание. Многие люди типа ИСЦД предпочитают работать индивидуально, не подчиняясь административным правилам.
Медицина:
физиотерапевт;
массажист;
помощник дантиста;
рентгенолог;
ассистент врача;
ассистент ветеринара;
специалист по уходу за животными / инструктор по обучению животных.
Люди типа ИСЦД часто находят удовлетворение в профессиях, которые предоставляют им возможность работать в непосредственном контакте с другими людьми и помогать им, особенно в период кризиса. Они быстро реагируют на внезапные изменения ситуации и хорошо решают проблемы, требующие немедленного вмешательства. Помощь другим, положительные отзывы о своих усилиях, работа, которая отвечает их убеждениям, вот важные факторы для того, чтобы люди типа ИСЦД получали удовлетворение от своей карьеры.
Технические профессии:
оператор компьютера;
топограф / геодезист;
лесник;
ботаник;
геолог;
механик.
Люди типа ИСЦД часто предпочитают те профессии, которые имеют дело с фактами, а не с теориями. Они склонны чаще пользоваться практическими навыками. Возможность проводить много времени на открытом воздухе также привлекает людей типа ИСЦД, они приветствуют перемены и разнообразие в своей работе.
Сфера услуг:
диспетчер экстренной линии связи;
учитель в начальной школе;
блюститель порядка;
кладовщик;
официант;
косметолог.
Многие люди типа ИСЦД находят удовлетворение в сфере услуг. Профессии, которые дают им возможность оказывать помощь людям или животным конкретно, практически, для них наиболее предпочтительны. Они любят работать в такой обстановке, где разделяют их убеждения, где ценят гармоничные взаимоотношения между сотрудниками, взаимопомощь и где вклад каждого оценивается по заслугам. Многие ИСЦД любят преподавать специальные предметы, особенно в начальной школе, где у них есть масса возможностей превратить работу в игру.
Канцелярская работа:
регистратор;
секретарь;
машинистка;
администратор.
Профессии технических служащих также могут удовлетворять людей типа ИСЦД при условии, что их устраивает обстановка на рабочем месте. Существенным фактором является желание проявить свои великолепные практические навыки, но только если их окружает атмосфера поддержки и понимания. Человек типа ИСЦД лучше всего работает там, где он является членом команды, стабильного коллектива, где уважают стремление каждого к духовному росту и к уединению.
Такие люди любят работать там, где есть возможность создать и поддерживать приятную атмосферу, на которую накладывается отпечаток их индивидуальности.
В результате поиска профессии для своего типа личности вы можете найти не одну, а по крайней мере несколько таких профессий. Но выбрать себе работу из перечня наиболее популярных еще недостаточно. Недостаточно даже знать, к какому типу личности принадлежите вы сами. Настоящий успех придет к вам только тогда, когда вы осознаете все сильные и слабые стороны, свойственные вашему типу личности, и соедините их с объективной оценкой своих собственных интересов и склонностей. Если вы правильно определите это сочетание, то будете точно знать, какая профессия дает возможность заниматься тем, что не противоречит вашим основным личностным функциям. Это сочетание будет единственным в своем роде и присущим только вам, и никому больше.
Чтобы вам легче было представить себе этот процесс, обратимся к рекомендациям авторов методики ТАРТ.

ТЕСТ 4: ПО ОЦЕНКЕ ВОЗМОЖНЫХ ВАРИАНТОВ ВЫБРАННЫХ ПРОФЕССИЙ

Представляет собой систему последовательных действий по выбору вариантов. Система состоит из шести ступеней. Они должны помочь вам объединить свои личные интересы с "формулой требований", которым должна отвечать профессия для вашего типа личности. Если вы самостоятельно прошли некоторые из ступеней, тогда вы кое в чем нас опередили. Если же нет мы предлагаем вам способ записи и систематизации наблюдений, который, как мы надеемся, поможет вам. В конечном итоге, вы должны ясно представлять себе, какая работа вам необходима.
Как пользоваться тестом. Внимательно прочитайте задание в каждой ступени. Последовательно, вдумчиво и точно выполняйте задания, возвращаясь при необходимости к предыдущим тестам, описаниям работ и профессий.
Ступень 1. Еще раз прочитайте главные требования, которые предъявляются к работе вашего типа личности в п. А описания типов личности.
Ступень 2. Составьте свой список требований к работе от самых главных моментов до самых незначительных.
Это задание может показаться сложным, так как на практике часто довольно трудно поставить один элемент перед другим. Но ваши усилия не пропадут даром, потому что в результате вы будете ясно представлять себе, что вам нужно.
Если вы не сможете составить список всех десяти элементов по степени их значимости, ограничьтесь пятью наиболее важными.
Зафиксируйте результаты ваших раздумий.
_______________________________________________________________________________________________________________________________
Ступень 3. Подумайте о том, что интересует вас больше всего. Это могут быть такие специфические занятия, как походы в горы или чтение литературы либо более общие сферы деятельности, такие как музыка или бизнес. В любом случае постарайтесь определить, чем вы занимаетесь с большим удовольствием, что могли бы делать бесплатно, если бы позволили обстоятельства.
Запишите ваши мысли.
________________________________________________________________________________________________________________________________
Ступень 4. Чтобы определить, что у вас получается лучше всего, изучите список навыков и способностей. Выберите из него то, что вы можете отнести к себе (а можно и расширить список, включив в него навыки и способности, которые мы не упомянули, но которыми вы обладаете). Из этого списка отметьте пять ваших наиболее сильных качеств и приведите примеры их проявления. Не ограничивайте свои наблюдения только опытом работы.
Навыки и способности

Письменно излагать мысли
Выступать перед публикой
Продавать
Работать в команде
Учить
Консультировать
Управлять
Работать с цифрами
Интерпретировать факты
Работать на компьютере
Концентрировать внимание
Запоминать детали
Разбираться, как действуют
инструменты, машины
Эстетическое чувство
Понимать сложные идеи
Воображение, касающееся идей
Организация работы, планирование
Гибкость
Видеть возможности
Облегчать, способствовать (деятельности)
Разрабатывать модели
Устанавливать правила, порядок
Синтезировать информацию
Разрабатывать стратегию, план действий
Критиковать
Обучаться новым навыкам
Работать с теориями
Вести беседу
Убеждать
Вести переговоры
Работать рядом с другими
Тренировать
Координировать проекты /задачи
Легко знакомиться с людьми
Собирать информацию
Решать задачи, поддающиеся вычислению
Заниматься исследованиями
Мастерить руками
Физическая выносливость
Точность
Воображение, касающееся предметов
Дисциплинированность
Наблюдательность
Принимать решения
Воспитывать
Разрешать конфликты, споры
Развлекаться
Справляться с кризисной ситуацией
Анализировать проблему
Поддерживать работу системы
Оценивать ресурсы
Приспосабливаться к меняющейся ситуации


Выпишите самые сильные ваши навыки и способности.
________________________________________________________________
Запишите примеры их проявления.
________________________________________________________________
Ступень 5. Составьте список возможных профессий или работ, которые на этой стадии представляют для вас интерес. Вернитесь к списку наиболее популярных профессий в главе, посвященной вашему типу личности, и добавьте не указанные в нем занятия, которые вас интересуют.
Все это внесите в список.
________________________________________________________________
Ступень 6. Рассмотрите отдельно каждый пункт, спрашивая себя:
насколько эта работа (или профессия) позволит мне проявить свои навыки и способности?
насколько меня интересует эта область деятельности?
в какой степени эта работа или профессия отвечает моим наиболее важным требованиям (вернитесь к ступени 2, которая определяет пять самых главных критериев удовлетворяющей вас работы)
Запишите свои выводы.
______________________________________________________________
Итак, сфера карьеры выбрана. Пора устраиваться на работу.



Тема 3
КАК УСТРАИВАТЬСЯ НА РАБОТУ

Этот практикум является логическим продолжением предыдущего. Основой для такой преемственности служит общая теоретическая база в виде адаптивно-развивающей концепции деловой карьеры. Речь идет прежде всего о теории психологических типов личности (К. Юнг) и методике использования ее в практике кадрового менеджмента - ТАРТ (П. Тигер, Б. Бэррон-Тигер)1. Преимуществом этой методики является то, что знание характеристик типов личности используется для разработки рекомендаций по устройству на работу. Основная идея состоит в том, что ваши знания о собственной предрасположенности к той или иной сфере деятельности, профессии могут быть использованы вами и в процессе самого трудоустройства. Действительно, ведь процесс устройства на работу это также своего рода трудовая деятельность. Поэтому в ней целесообразно опираться на свойственные вам сильные стороны вашего типа личности, остерегаясь проявления слабых сторон, предупреждая их возможные последствия. Исходя из такого подхода для каждого типа личности разработаны рекомендации, позволяющие:
во-первых, уяснить, на какие сильные стороны своего типа личности вам следует опираться при устройстве на работу;
во-вторых, понять, как можно использовать эти стороны в непосредственных действиях по трудоустройству;
в-третьих, разобраться, как можно избежать осложнений при устройстве на работу, если они могут возникнуть при проявлении слабых сторон вашего типа личности. Как пользоваться методикой.
Вам предлагается внимательно ознакомиться с описанием сильных сторон своего типа личности и еще раз оценить, в какой степени каждая из них проявляется в вашем поведении. Напишите на листе бумаги список своих сильных сторон в виде столбцов в порядке убывания: начиная с наиболее сильных и заканчивая наиболее слабыми. Описание рекомендаций по использованию этих сторон может служить основой для планирования поиска и устройства на работу. Затем следует ознакомиться с возможными осложнениями из-за проявлений слабых сторон своего типа личности. Рекомендации подскажут вам, что следует делать, чтобы избежать этих осложнений в процессе реализации вашего плана поиска и устройства на работу. Не забывайте обращаться к описанию своего типа личности в случае возникновения трудностей в «промеривании» советов и рекомендаций для осуществления своего плана трудоустройства.
1Далее используется сокращенный и адаптированный нами вариант методики ТАРТ (см.: Тигер П., Бэрроп-Тигер В. Указ. соч.).

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭНЦТ - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
Сочетание сильных сторон ЭНЦТ таково, что большинство людей этого типа с легкостью и даже с удовольствием занимаются поисками работы. Действительно, ЭНЦТ добиваются в этой области больших успехов. А поскольку многие консультанты по вопросам выбора профессии также относятся к типу ЭНЦТ, то не следует удивляться, что некоторые рекомендации ищущим работу кажутся как будто специально "скроенными по фигуре" ЭНЦТ.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ЭНЦТ следует, опираясь на свои способности, строить планы поиска работы.
Подойти творчески к плану поиска, продумать его заранее и осуществить на практике.
Заранее выработайте требования к работе, придерживайтесь самых главных пунктов в этом списке, чтобы не упустить то, что имеет наибольшее значение. В беседах с людьми старайтесь собрать как можно больше информации, которая может пригодиться вам при встрече с потенциальным работодателем. Используйте и другие источники сбора информации, не ограничивайтесь только беседами с людьми.
Пользуйтесь своей изобретательностью, разработайте, а затем реализуйте на практике самый лучший способ "подать себя".
Производить впечатление на потенциальных работодателей своим желанием работать и уверенностью в себе.
Сразу же постарайтесь установить доверительную, дружескую атмосферу, чтобы показать, что и другие люди будут чувствовать себя рядом с вами непринужденно.
Точно формулируйте свои ответы на вопросы о том, что вы умеете делать, где получили опыт, где работали раньше и почему интересуетесь именно этой работой.
Разрабатывать и активно использовать широкую сеть поисков.
Проводите большую часть своих исследований в форме устных интервью встреч с людьми, которые сделали себе карьеру в той области, которая вас интересует, или же с теми, чья работа представляет для вас особый интерес.
Звоните друзьям, родственникам, бывшим сослуживцам и сообщайте им о том, что ищете работу. Просите их говорить о вас с любым человеком, который мог бы вам помочь.
Видеть возможность работы там, где ее пока нет.
Обсудите вместе с друзьями, какая работа могла бы вам подойти, и не останавливайтесь ни на одной, пока у вас не получится длинный список. Попросите друзей и хороших знакомых предложить варианты специальностей, которые, по их мнению, могут вам понравиться.
Во время бесед с потенциальным работодателем покажите ваше стремление приспособить свой опыт и мастерство к требованиям будущей работы.
Пройти все стадии поиска работы, уделяя особое внимание правилам хорошего тона.
Выполняйте все обязательства, не опаздывайте, а еще лучше - приходите немного раньше на все назначенные встречи, после приема не забудьте прислать письмо с выражением благодарности.
Используйте свойства вашей памяти для того, чтобы держать в голове частные детали, подробности, имена людей и другую информацию, которую вы почерпнули из вашей предварительной исследовательской работы или жизненного опыта.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ЭНЦТ обладают потенциальными недостатками, свойственными только им. Здесь не случайно подчеркивается слово "потенциальными", ведь они могут быть либо действительно характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, заметите, что эти слабости не только могут проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне получить то, что я хочу?" Вы, наверное, уже поняли, что ключом к преодолению слабых сторон является осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Старайтесь принимать решения, руководствуясь не только своими личными эмоциями.
Пользуйтесь объективным анализом, чтобы предвидеть логический результат своих возможных действий. Помните о том, что вам
часто бывает трудно увидеть истинную связь причин и следствий. Поэтому обращайтесь за помощью к друзьям, которые хорошо в этом разбираются.
Не отвергайте какой-либо вариант только из-за того, что вам не понравился человек, который проводил с вами беседу. Боритесь также с искушением судить об организации или должности только по первому положительному впечатлению.
Не принимайте критику или отказы на свой личный счет.
Принимайте критические замечания такими, какими они есть. Вам будет легче преодолеть трудный, требующий напряжения сил период поисков работы, если вы будете опираться на помощь друзей и близких.
Если вам отказали в работе или не захотели даже разговаривать на эту тему, не стоит винить во всем только себя. Считайте, что это одно из препятствий на пути к цели, и поставьте перед собой задачу преодолеть его.
Концентрируйте свои усилия на том, чтобы собрать все необходимые сведения.
Обращайте внимание на детали, мелкие факты, а также на людей, с которыми вы должны встретиться. Не пренебрегайте рутинными способами поисков работы ради установления все новых и новых контактов.
Старайтесь не принимать за чистую монету все, что вам говорят. Приготовьтесь задавать множество вопросов, узнайте, что собой представляет компания, где вы хотите работать.
Оценивайте потенциальную работу и других людей с реальных позиций.
Стремитесь смотреть на людей реально, признавайте ограниченность их возможностей. Сознательно старайтесь не идеализировать окружающих, не выражайте безусловную преданность им.
Если возникает конфликтная ситуация или недоразумение, попробуйте разрешить их немедленно, а не пытайтесь закрыть на это глаза, из-за чего проблемы только усложняются.
Не спешите принимать решения.
Проведение подготовительной и исследовательской работы поможет вам удержаться от необдуманных решений. Прежде чем соглашаться на какие-либо предложения, попросите время на обдумывание и удостоверьтесь, что это именно то, что вам нужно.
Если вы не преодолеете свою склонность как можно скорее поставить точку, вы рискуете прозевать другие хорошие варианты, появившиеся на горизонте, или согласитесь на работу, которая вам не подходит.



ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИНЦТ интроверты интуитивы иррационалы статики
В поисках работы вам следует опираться на такие ваши сильные стороны, как умение составлять план, находить оригинальные решения и ясно выражать свои убеждения. Однако вам следует избегать односторонности в своих поисках. Старайтесь также ставить перед собой реальные цели.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ИНЦТ следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Продумывать и составлять нестандартный, четкий тан поиска.
Мобилизуйте свои творческие способности, чтобы выработать оригинальный способ ведения поисков работы способ, который будет выгодно отличать вас от других кандидатов в глазах потенциального работодателя.
Используйте свой организаторский талант, не отклоняйтесь от разработанного плана, старайтесь не опаздывать на встречи, писать благодарственные письма, не упускайте из виду перспективных работодателей и т. д.
"Забрасывать сеть " на основе избирательного принципа.
Составьте список людей, которые могли бы вам помочь, которых вы давно знаете и кто знает вас достаточно хорошо, чтобы порекомендовать тому, с кем можно было бы обсудить перспективы перехода на другую работу или поиск нового места.
Во время каждой беседы обращайтесь с просьбой познакомить вас с людьми, которые имеют непосредственное отношение к интересующей вас области деятельности.
Поддерживать доброжелательную атмосферу на встречах.
Используйте свою уникальную способность "догадываться" о том, что нужно человеку, какими мотивами он руководствуется.
Дайте работодателю почувствовать присущие вам энтузиазм и теплое отношение к людям, продемонстрируйте свою способность выслушивать собеседника и четко выражать свои мысли.
Вдумчиво рассматривать каждый вариант и не делать поспешных выводов.
Максимально используйте свою склонность тщательно обдумывать каждый вариант.
Возьмите за правило не отвергать сразу варианты, которые, на первый взгляд, могут показаться неподходящими, а тщательно обдумывайте их.
Создавать ситуацию, которая могла бы удовлетворить ваши особые требования.
Используйте свою врожденную прозорливость, чтобы предопределить те области и направления, где может пригодиться человек, обладающий вашими талантами.
Сделайте так, чтобы перспективный работодатель увидел вашу способность. Дайте ему понять, что вы именно тот человек, с помощью которого он добьется своих целей.
Творчески подходить к преодолению препятствий.
Рассматривайте временные неудачи как проблемы, требующие решения, а не как окончательный отказ или непреодолимое препятствие.
Используйте свою врожденную способность смотреть вперед, боритесь с разочарованиями, переходите к следующим вариантам.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ИНЦТ обладают потенциальными недостатками, свойственными только им. Здесь не случайно подчеркивается слово "потенциальный", ведь они могут быть либо действительно характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, заметите, что эти слабости могут не только проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне получить то, что я хочу?" Вы, наверное, уже поняли, что ключом к преодолению слабых сторон является осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока рекомендуем учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Старайтесь уделять больше внимания фактическим данным, мелким подробностям и деталям, а не картине в целом, хотя она представляет для вас больший интерес.
Приложите осознанное усилие, чтобы сконцентрировать свое внимание на том, что видите перед собой, читайте то, что написано черным по белому, а не только между строк.
Заранее составьте список вопросов, чтобы не пропустить ничего важного во время беседы с работодателем, например в чем состоит работа, какова продолжительность рабочего дня, что будет входить в ваши обязанности, какой будет зарплата, существуют ли какие-либо льготы, какой порядок отчетности и т. д.
Постарайтесь реально смотреть на перспективы поиска работы и возможный результат.
Чтобы не ошибиться в расчетах времени, которое могут занять у вас поиски работы, правильно оцените свои способности и рынок рабочей силы, составьте реальный план. Попросите кого-нибудь из друзей высказать свои соображения по каждому из пунктов.
Старайтесь ставить перед собой реальные цели, боритесь с искушением во всем добиваться совершенства, чтобы потом не испытывать разочарования из-за того, что не все получилось так, как хотелось.
Не принимайте решений, основанных исключительно на личных эмоциях, принимайте объективные данные.
Помните о том, что вы склонны смотреть на вещи с субъективной точки зрения и что вам необходимо прилагать сознательные усилия, чтобы пользоваться своими логическими способностями.
Не путайте доброжелательные отношения, возникшие во время бесед, с чувством дружбы. Смотрите на ситуацию немного отстраненно, не устанавливайте с людьми слишком тесных связей, пока не узнаете о них как можно больше.
Рассказывая о своих способностях и умениях, делайте упор на интересах работодателя, а не на своих собственных нуждах.
Покажите перспективному работодателю, что вы провели большую исследовательскую работу и вам известно, какие задачи стоят перед его компанией в настоящее время. Затем продемонстрируйте, как вы можете помочь решить эти проблемы, основываясь на своем опыте и прошлых успехах.
Выразите желание взять на себя необходимый риск при решении новой задачи и докажите это. Если вы сделали вывод, что пришли к определенному решению, потратьте несколько секунд на контрдоводы.
Не рассматривайте слишком долго варианты, иначе не останется времени на действия.
Разработайте разумный список вариантов и примерное расписание их исследований. Старайтесь придерживаться времени, которое вам отвели на письма, телефонные звонки, встречи и интервью.
Проявляйте больше гибкости относительно требований к работе и процессу переговоров. Помните, что новые возможности могут появиться неожиданно.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭНЦД экстраверты интуитивы иррацноналы динамики
Поскольку вы являетесь ЭНЦД, то ваши преимущества в поисках работы заключаются в неограниченной способности видеть альтернативные варианты и творчески подходить к решению проблем, а также в неутомимой энергии, которую вы способны проявить при сборе информации, беседуя с людьми.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ЭНЦД следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Самим создавать возможности для новой работы.
Используйте свой дар видеть возможности, которых еще не существуют, и приспосабливать свою нынешнюю работу к своим изменившимся требованиям или меняющимся требованиям вашего работодателя.
Придумайте для себя совершенно новое занятие (в соответствии с нарождающимися потребностями в обществе), появление которого на рынке труда и занятости вы предвидите.
Разрабатывать и активно использовать свою собственную сеть контактов.
Старайтесь встречаться как можно с большим количеством лю: дей, владеющих полезной для вас информацией. Постоянно расширяйте круг своих поисков, обращаясь с просьбой к каждому собеседнику порекомендовать вас кому-то еще.
Всем, с кем встречаетесь, а также своим друзьям сообщите о том, что вы ищете себе новое место работы или хотите сменить профессию. Так вы быстрее дадите о себе знать и попутно получите много интересных сведений.
Производить впечатление на работодателя своей энергией и уверенностью в себе.
Сразу же установите доверительные отношения и продемонстрируйте свою способность легко знакомиться с людьми и создавать вокруг себя непринужденную атмосферу.
Используйте свое чувство юмора для того, чтобы превратить беседу в непринужденный разговор, интересный для вас и вашего собеседника. Для того, кто вас принимает, это все равно что глоток свежего воздуха.
Оставлять для себя несколько открытых возможностей.
Приспосабливайтесь к изменяющимся обстоятельствам и импровизируйте, если на вашем пути появились непредвиденные обстоятельства.
Используйте свою природную любознательность, чтобы собрать побольше сведений о потенциальных профессиях, рабочих местах и организациях.
Проявлять изобретательность, добиваясь встреч и бесед с потенциальными работодателями.
Делайте все, что в ваших силах, чтобы вас заметили и запомнили, особенно когда на место, которое вы хотели бы занять, имеется несколько кандидатов.
Ищите способы преодоления препятствий, с которыми вы можете столкнуться во время своих поисков.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ЭНЦД обладают потенциальными недостатками, свойственными только им. Здесь не случайно подчеркивается слово "потенциальными", ведь они могут быть либо действительно характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, заметили, что эти слабости не только могут проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне получить то, что я хочу?" Вы, наверное, уже поняли, что ключом к преодолению слабых сторон является осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока рекомендуется учесть практические советы по компенсации влияния слабостей Вашего типа личности.
Уделяйте больше внимания конкретным фактам, касающимся профессии или рабочего места.
Сосредоточьте свою энергию и внимание на том, что у вас перед глазами, а не только на том, что это может означать.
Используйте такие средства получения информации о предполагаемой новой работе, как библиотеки, специальные публикации, беседы с людьми.
К планированию поисков работы старайтесь подойти с реальных позиций, то есть рассчитайте, сколько времени они займут, что для этого потребуется, сколько это будет вам стоить, на что вы будете жить, пока будете ими заниматься. Составьте план на случай непредвиденных обстоятельств. Будьте готовыми к тому, что поиски займут больше времени, чем вы рассчитывали.
Боритесь со своей склонностью совершать прыжок, не рассчитав сил.
Заранее разработайте план поисков работы, чтобы не растрачивать попусту свою энергию и время на те области, которые заведомо вам не подходят.
Составьте список требований, которым должна отвечать подходящая для вас работа, подчеркните те пункты, без которых вам не обойтись, а также отметьте, что желательно, но не обязательно. Пользуйтесь этим списком как руководством к действию, сравнивайте возможные варианты, прежде чем решать, какой из них стоит разрабатывать.
Работайте над собой, развивайте самодисциплину.
Пользуйтесь испытанными способами управления своим временем, чтобы вести поиски как можно более организованно. Попросите кого-нибудь из своих друзей помочь вам в этом (так вам будет даже веселее).
Определите очередность задач и придерживайтесь ее, чтобы не отступать от избранного пути. Постарайтесь не поддаваться соблазнам случайных встреч, которые могут отвлечь вас от не столь интересных, но тем не менее важных этапов ваших поисков.
Не откладывайте надолго принятые решения.
Промедление и неспособность прийти к определенному решению грозит вам потерей потенциально приемлемой для вас работы.
Постарайтесь определить для себя тот момент, когда нужно остановиться в сборе информации, иначе вы рискуете заниматься этим бесконечно.
Доводите все этапы поисков работы до конца.
Не забывайте о том, что некоторые люди стараются соблюдать установленные организационные нормы и ожидают того же от других. Смотрите на это как на возможность продемонстрировать свою способность приспосабливаться к обстоятельствам, а не как на ограничения, сковывающие свободу действий.
Разработайте и затем используйте свою собственную систему слежения за ходом работы, чтобы ничто не могло ускользнуть от вашего внимания. Придерживайтесь принятого решения, не отказывайтесь от него ради более интересной системы. Дайте шанс первому варианту, возможно, он вам поможет.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИНЦД интроверты интуитивы нррацноналы - динамики
Как вы поймете из дальнейших объяснений, ваши сильные качества и таланты, которые можно применить в поиске работы, заключаются в способности четко представлять себе главную цель и неутомимо действовать, чтобы найти другую работу, которая давала бы
вам возможность выразить свои внутренние ценности. В то же время не следует поддаваться свойственному вам идеализму и в процессе поиска упускать факты реальной действительности.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ИНЦД следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Предвосхищать появление возможностей, которых в настоящее время еще не существует.
Используйте свою творческую энергию для того, чтобы видеть дальше сегодняшнего дня, придумывайте работу, которая отвечала бы требованиям вашего характера и в то же время нашла свое место на рынке труда и была бы полезна возможному работодателю.
Составьте как можно более полный список интересующих вас сфер деятельности, где вы могли бы проявить свои способности. После этого внимательно рассмотрите каждый вариант отдельно, определите его реальность и только тогда начинайте поиски.
Вдумчиво относиться ко всем потенциальным возможностям.
Терпение, которое вы обычно проявляете при решении сложных задач, поможет вам и в том случае, если вы не спеша и тщательно продумаете все варианты и лучше подготовитесь к разговору о том, почему вы считаете себя наилучшей кандидатурой для той или иной работы.
Тщательное обдумывание даст вам шанс яснее определиться в своих истинных чувствах и мотивах, прежде чем принимать или отвергать тот или иной вариант.
Точно выражать свои мысли, продумывать ответы на вопросы заранее.
Если возможно, найдите способ выразить свои требования в письменной форме, посылайте письма-запросы, регистрируйте результаты, полученные от каждого письма.
Находите такие слова, которые ясно выражали бы, какой вы хотите видеть свою карьеру или же каким образом вы можете способствовать успеху той или иной организации.
Демонстрировать преданность своим идеалам.
Не стесняйтесь своего желания получить работу, проявляйте интерес к ней. Большинство работодателей предпочитают тех, кто прямо и честно признается в своей заинтересованности.
Говоря о том, как потенциальная работа отвечает вашим идеалам, используйте свой дар убеждения, докажите своему будущему работодателю глубокую заинтересованность работой.
"Забрасывать сеть " небольшую, но целенаправленную.
Начните с коллег по работе и близких друзей. Тщательно выбирайте, к кому еще стоит обратиться, полагаясь в основном на тех, кто достаточно хорошо вас знает или непосредственно связан с той областью деятельности, которая представляет для вас интерес.
Продумайте весь план поиска, включая график достижения целей, чтобы избежать разочарований и не упасть духом.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ИНЦД обладают потенциальными недостатками, свойственными только им. Мы не случайно подчеркиваем слово "потенциальными", ведь они могут быть либо, действительно, характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости не только могут проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне получить то, что я хочу?" Вы, наверное, уже поняли, что ключом к преодолению слабых сторон является осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из последующих Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы по компенсации влияния слабых сторон вашего типа личности.
В поисках работы старайтесь ставить перед собой только реальные цели.
Помните о том, что поиск нужной вам работы обычно занимает гораздо больше времени, чем вы рассчитываете. Уделяйте больше внимания конкретным фактам, используйте их для определения нужной вам профессии тогда ваши поиски будут более эффективными. Может случиться так, что вам придется пожертвовать своими менее важными ценностями. Например, работа может не устраивать вас по таким критериям, как уровень зарплаты или необходимость сменить место жительства, чего в данный момент вам не хотелось бы делать. Вам было бы очень полезно научиться делать уступки во второстепенных вопросах.
Не принимайте критику в свой адрес или отказы на свой личный счет. Имейте в виду, что многие, выступая с объективной оценкой, ожидают, что и вы будете соответственно к ней относиться, что вполне понятно. Старайтесь воспринимать конструктивную критику и используйте полезные советы в своих интересах.
Поставьте определенные ограничения и не пытайтесь угодить нескольким людям одновременно. Поиск работы отнимает очень много времени. Умение сказать "нет", когда это необходимо, поможет вам сохранить энергию и силы и не даст уклониться от цели.
Не забывайте о логических последствиях ваших действий.
Старайтесь не принимать важных решений, полагаясь исключительно на свои личные чувства и эмоции. Посоветуйтесь с верными, более объективно настроенными друзьями.
Устройте себе перерыв в поисках, чтобы иметь возможность как следует подумать. Сосредоточьтесь на том, какими могут быть последствия вашего выбора, тогда вы получите более реальное представление о всей ситуации.
Боритесь со своей склонностью откладывать решения и не отказываться ни от одного из вариантов.
Контролируйте весь процесс поиска работы, вычеркивайте нежелательные варианты и не ждите, когда менее привлекательные возможности уйдут сами по себе. Если вы научитесь исключать варианты, которые не отвечают самым главным вашим критериям, то в значительной степени облегчите себе жизнь.
Не размышляйте слишком долго, иначе у вас не останется времени на действия. Разработайте график и придерживайтесь его. Помните, что труднее всего начать, но как только вы начали, вы будете черпать силу и энергию от самих ваших действий.
Старайтесь развить в себе организованность.
Распределите свое время так, чтобы всякую работу выполнять в срок. Работодатели будут судить о вас по тому, насколько четко вы выполняете свои обязательства.
Боритесь со своей склонностью во всем стремиться к совершенству, иначе вы всегда будете стараться улучшить результат и не сможете выполнить задание в срок.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭНРТ экстраверты интуитивы рационалы - статистики
Как вы увидите из дальнейших объяснений, ваши сильные стороны и таланты, которые можно применить в поисках работы, заключаются в вашей способности держать в своих руках весь процесс, производить впечатление обладателя высоких профессиональных качеств. Чтобы не создать образ властной личности, считающей себя лучше других, постарайтесь больше слушать, чем говорить, больше задавать вопросы, чем давать ответы.
Для того чтобы добиться успеха, человеку типа ЭНРТ следует строить свои планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Разрабатывать эффективный стратегический план поиска работы и придерживаться его неукоснительно.
Перечислите все стоящие перед вами цели, включая требования к той или иной профессии или должности, которую вы хотели бы занять, разработайте подробный план достижения этих целей.
Сохраняйте копии писем, регистрируйте время назначенных встреч, не теряйте из виду людей, с которыми вы уже имели контакт или с кем вам придется еще встречаться, это сэкономит ваше время и сделает поиски более организованными.
Предвидеть будущие общественные потребности, анализируя существующие тенденции.
Используйте свое умение исходя из ситуации определять, что нужно сделать, чтобы соответствовать меняющейся обстановке.
Потенциальный работодатель должен увидеть, что вы способны определить его будущие потребности: объясните ему, какие тенденции прослеживаются на рынке и каким образом вы сможете помочь ему достойно решить новые задачи.
Творчески подходить к решению проблем.
Смотрите на препятствия как на вызов своим способностям, а не как на непреодолимую преграду. Отвечайте на этот вызов, используя свои творческие методы.
Подчеркивайте свое умение новаторски подходить к решению проблем, постарайтесь выяснить заранее, какая важная задача стоит перед будущим работодателем, и докажите, что вы способны ее решить.
Широко "забрасывать сеть".
Составьте список всех знакомых и друзей, которые хорошо знают, на что вы способны, договоритесь с каждым из них о встрече, чтобы обсудить свои планы, касающиеся новой работы.
Просите тех, кто вас хорошо знает, рекомендовать вас другим людям тем, кто может заинтересоваться вашим опытом или владеет информацией, которая может оказаться для вас полезной.
Выяснять как можно подробнее, что собой представляет данная организация и что интересного в ней может быть для вас.
Посвятите некоторое время работе в библиотеке, просмотрите специальные публикации, поговорите с людьми, занятыми в этой области или работающими в интересующей вас организации, чтобы выяснить положение как в самой организации, так и в отрасли в целом. Постарайтесь как можно больше разузнать о тех, с кем вам предстоит беседовать, чтобы найти с ними общий язык и создать благоприятную обстановку.
На основе собранной вами информации сделайте мини-реферат, чтобы перед собеседованием освежить в памяти главные факты и показать, что вы знакомы с этой сферой деятельности и интересуетесь ею.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ЭНРТ обладают потенциальными недостатками, свойственными только им одним. Мы не случайно подчеркиваем слово "потенциальными", ведь они могут быть либо действительно свойственны вам, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости не только могут проявляться в поисках работы, но и создавать трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиции своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне добиться того, чего я хочу?" Вы, наверное, уже догадались, что ключом к преодолению слабых сторон является осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Избегайте поспешных решений.
Не торопясь соберите все факты, касающиеся должности или профессии, прежде чем решить, так ли уж это вам интересно. Постоянно сверяйтесь с вашим списком требований к работе, не забывайте и не стесняйтесь задавать вопросы, чтобы получить точную и правдивую картину о возможной работе и ее перспективах. Прежде чем действовать, хорошо подумайте. Спросите себя, чего вы действительно хотите, в какой степени потенциальная работа отвечает тому, что вы считаете для себя главным. Будьте честны с собой и добавьте эти ценности и желания к вашему списку требований.
Постарайтесь произвести впечатление человека неагрессивного и невластного.
Имейте в виду, что некоторым людям ваша энергия и сила воли могут показаться агрессивными. Постарайтесь установить доброжелательную атмосферу в самом начале собеседования, ищите общие интересы и общий язык. Почаще признавайте заслуги окружающих вас людей.
Относитесь с пониманием к непредвиденным отсрочкам и задержкам. Это реальности жизни. Они могут замедлить ваше продвижение к цели, но вы не должны из-за этого поддаваться унынию или разочарованию.
Не отвергайте те предложения, которые вы считаете не соответствующими вашему профессиональному уровню.
Помните о том, что вы можете производить впечатление человека самоуверенного и высокомерного, а также невольно оскорбить потенциального работодателя, если откажетесь обсуждать должность, которая, по вашему мнению, для вас недостаточно высока.
Смотрите на каждого, с кем вам приходится встречаться, как на человека, с которым вам когда-нибудь доведется вместе работать, и сделайте все, что в ваших силах, чтобы установить хорошие отношения.
Терпеливо прорабатывайте все этапы поиска, учитывайте даже мелкие подробности и детали.
Не упускайте из виду практические вопросы поиска работы. Рассчитайте, сколько времени и средств займет у вас полноценный поиск работы.
Не начинайте поиск работы, прежде чем досконально не изучите свои ресурсы.
Учитесь внимательно выслушивать собеседников.
Помните о том, что иногда вы склонны перебивать собеседника, так как вам кажется, что вы наперед знаете, что он собирается вам сказать (вы можете оказаться правы, а можете и ошибиться). Советуем вам помолчать несколько секунд после того, как ваш собеседник закончил свою речь, и удостовериться, правильно ли вы его поняли.
Не забывайте также о том, что вместо того чтобы произвести впечатление человека, уверенного в себе и своих профессиональных качествах, вы можете показаться нетерпеливым, высокомерным и властным. Сделайте осознанное усилие над собой и боритесь с этой чертой своего характера, дайте время собеседнику собраться с мыслями и закончить свою речь.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИНРТ интроверты интуитивы – рационалы - статики
Поскольку качества, необходимые для поиска работы, не входят в число сильных сторон людей типа ИНРТ, вряд ли это занятие доставит вам удовольствие. Но если вы будете постоянно помнить о главной цели найти для себя интересную и увлекательную работу, вы с большим терпением займетесь проработкой деталей и соблюдением этикета, которые, на первый взгляд, могут показаться вам излишними.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ИНРТ следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Предвидеть развитие событии, потребности, которые могут возникнуть в обществе.
Используйте свою способность видеть в нынешней ситуации зачатки будущего, ищите пути к такому изменению ситуации, чтобы она могла отвечать происходящим вокруг переменам.
Демонстрируйте свою способность предвидеть будущее, объясните потенциальному работодателю, чем вы можете ему помочь, чтобы удовлетворить новые общественные потребности.
Синтезировать информацию.
Используйте свое умение разбираться в сложной информации, приспосабливайте ее к своим интересам.
Продемонстрируйте это умение будущему работодателю. Обобщите все плюсы и минусы рынка или отрасли и объясните, как ваши уникальные способности помогут ему достичь своих целей.
Самим создавать новые возможности для карьеры, самим придумывать себе работу.
Используйте свою врожденную способность видеть перспективы раньше других, это даст вам преимущество перед другими кандидатами на должность.
Мобилизуйте свои творческие способности, убеждайте потенциального работодателя, что вы именно тот человек, который поможет ему достичь своих целей и решить стоящие перед ним проблемы.
Разрабатывать оригинальный план поиска работы.
Используйте свои творческие способности для того, чтобы спланировать процесс поиска работы новым, оригинальным способом, который выделил бы вас среди других кандидатур.
Пользуйтесь своими организаторскими способностями, не упускайте из-под контроля весь процесс поисков, составьте план, следите за графиком, не опаздывайте, не забывайте послать письмо с благодарностью после собеседования, разрабатывайте до конца каждый вариант.
Принимать решения.
Сопоставьте продуманный план поиска и не отклоняйтесь от него.
Анализируя, исключайте неприемлемые варианты по мере их возникновения, при необходимости меняйте план.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ИНРТ обладают потенциальными недостатками, свойственными только им одним. Мы не случайно подчеркиваем слово "потенциальными", ведь они могут быть либо действительно характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости могут не только проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиции своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?'" И если да, то следующий вопрос будет звучать так: "Каким образом они мешают мне добиться того, чего я хочу?" Вы, наверное, уже догадались, что ключом к преодолению слабых сторон служит осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Обращайте внимание не только на то, что для вас ново и интересно, но и на факты, имеющие непосредственное отношение к делу.
Не жалейте времени на тщательное продумывание способов применения своих идей, а не только на то, чтобы сделать их как можно оригинальнее.
Сосредоточьтесь на том, чтобы ничего не упустить из виду.
С помощью такта и дипломатичности убеждайте других в своей правоте.
Чем проявлять свою неуступчивость, попытайтесь приводить более убедительные доводы, не обижайтесь, если ваши взгляды вызовут комментарии или возражения.
Продумайте возможную реакцию собеседника на ваши решения или высказывания, не забывая, что многие принимают критические замечания на свой личный счет.
Опасайтесь производить на потенциального работодателя впечатление о себе как человеке самоуверенном и высокомерном.
Не забывайте о том, что вы находитесь в положении просителя и пытаетесь создать о себе впечатление человека, готового стать частью компании, желающего внести свой вклад в дело всей организации.
Имейте терпение выслушать других людей до конца и повторяйте вслух их слова, чтобы убедиться, что вы их правильно поняли.
Принимая решения, старайтесь проявить гибкость и широту взглядов.
Будьте готовы уступить по менее важным пунктам в пользу того главного, что действительно имеет для вас ценность.
Возьмите за правило возвращаться к какому-либо варианту, даже если в первый раз вы отвергли его. Некоторые варианты могут показаться вам более привлекательными, если вы не пожалеете времени, чтобы собрать о них побольше сведений.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭНРД – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
Из дальнейших объяснений вы узнаете о том, что ваши сильные стороны и таланты могут сослужить вам хорошую службу на той стадии поиска работы, где необходимо собрать как можно больше информации. На вашей стороне оригинальный стиль мышления, обаяние и энергия. Остерегайтесь, однако, своей склонности недооценивать тщательную разработку деталей, боритесь с искушением перескакивать от одного варианта к другому без должной проработки.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ЭНРД следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
С оптимизмом относиться к своим дарованиям и идеям.
Рассказывая о себе, о своих знаниях и умениях, о достигнутых успехах, о прошлой работе и возможном вкладе в работу будущую, полагайтесь на свой прирожденный оптимизм при оценке своих идей и планов.
Покажите, что вы уверены в себе и в состоянии справиться с любым проектом и любой трудной задачей.
Видеть новые, захватывающие горизонты.
На встречах с потенциальными работодателями подробнее остановитесь на том, как ваша изобретательность и воображение помогут улучшить работу организации или компании.
Рассказывайте о том, как предлагаемые вами меры помогут решить настоящие и будущие проблемы.
Создавать варианты рабочих мест самому.
Пользуйтесь своим "внутренним видением", чтобы определить возможные тенденции, направления, где потребуются люди, обладающие вашими талантами.
Используйте свое умение знакомиться и налаживать контакты с теми, кто поможет вам связаться с влиятельными людьми.
Собрать как молено больше информации из разговоров с людьми.
Широко "забрасывайте сети", как можно больше общайтесь с теми, кто может подсказать вам варианты возможных мест работы.
Попросите друзей помочь вам разработать перечень вариантов и рассматривайте каждый из них в отдельности.
Понимать мотивы, лежащие в основе поведения других людей.
Настройтесь на то, что говорят и о чем умалчивают работодатели относительно своих проблем, чтобы вы смогли определить, какие из ваших способностей и талантов помогли бы им решить свои задачи.
С помощью присущего вам обаяния и чувства юмора создавайте благоприятную обстановку и конструктивные рабочие отношения.
Импровизировать, показывать свою способность соображать на ходу.
Доказывайте, что вы умеете действовать изобретательно в непредвиденных обстоятельствах.
Рассказывайте о своем опыте работы в кризисных и других ситуациях, требующих срочного принятия решений. Создавайте впечатление, убеждайте, что вы способны действовать уверенно и можете брать на себя ответственность.
Анализировать возможные последствия и смотреть далеко вперед.
Демонстрируйте свою способность предвидеть последствия, анализируйте процессы, события и явления.
Демонстрируйте свою способность проявлять объективность, подвергайте честной критике свои действия в прошлом.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ЭНРТ обладают потенциальными недостатками, свойственными только им одним. Мы не случайно подчеркиваем слово "'потенциальными", ведь они могут быть либо действительно характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости могут не только проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне добиться того, чего я хочу?" Вы, наверное, уже догадались, что ключом к преодолению слабых сторон служит осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Боритесь с искушением набирать слишком много разных вариантов, это затруднит принятие решения и необходимую проработку деталей.
Внимательно относитесь к фактам, деталям, четко рассчитывайте время, исключайте нереальные варианты и придерживайтесь разработанного вами списка приоритетов.
Старайтесь принимать во внимание чувства других людей, какими бы нелогичными и незначительными они вам ни казались. Таким образом, вас не будут принимать за человека самоуверенного и невоспитанного.
Старайтесь сосредоточиться на том, как ваши слова или действия могут повлиять на других. Прежде чем критиковать, постарайтесь выразить позитивное мнение, помните о том, что многие принимают критические замечания на свой личный счет.
Соблюдайте строгую дисциплину, не тяните время, не откладывайте решение настолько, что уже нечего будет решать.
Установите для себя сроки и придерживайтесь их. Не забывайте о расписании и графике работы других людей, уведомляйте их заранее, если по какой-либо причине вы можете опоздать на встречу.
Не перебивайте собеседника только потому, что вам в голову пришла интересная мысль.
Упражняйтесь в умении слушать; дождитесь, чтобы ваш собеседник закончил свою речь, и только потом высказывайте свои идеи.
Попробуйте применить прием повторения того, что сказал вам собеседник, чтобы удостовериться, что вы правильно его поняли.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИНРД интроверты интуитивы рационалы динамики
Из дальнейших пояснений вы узнаете о том, что преодолеть неинтересный для вас этап разработки деталей и подробного плана вам помогут ваши самые сильные стороны творческий подход к решению задач и критический анализ потенциальных вариантов. Вам придется также сделать над собой усилие и постараться установить контакт с потенциальными работодателями; выражать свои мысли более простым языком, чтобы вас могли понять без особых затруднений.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ИНРД следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Видеть для себя перспективы там, где в настоящее время их пока нет.
Старайтесь видеть дальше того, что у вас перед глазами или что преподносится как "устоявшийся порядок вещей". Призовите на помощь свое воображение, ищите возможности там, где их пока нет, но могут возникнуть в ближайшем будущем, и подумайте, какую пользу можно из этого извлечь.
Продумайте наиболее тонкие средства, с помощью которых можно было бы обратить на себя внимание, выделиться из числа других претендентов.
Придумывать варианты рабочих мест самому или же приспосабливать к своим требованиям уже существующие, но не слишком привлекательные возможности.
Пользуясь своим талантом предвидеть будущие потребности общества, выскажите мысль о такой работе или должности, которая поможет решить текущие или будущие проблемы.
Найдите пути к изменению или улучшению существующих должностей, чтобы вы смогли показать свои сильные стороны и в то же время быть полезным работодателю.
Просчитывать логические последствия действий.
Доказывайте, что вы имеете четкое представление о причинах и следствиях, приводите примеры из своего прошлого опыта, когда вам приходилось проявлять это качество, и перечислите все положительные результаты.
Рассматривая любое предложение занять должность, призовите на помощь свое умение критически мыслить, старайтесь представить себе все позитивные и негативные последствия любого вашего решения.
Создавать и применять на практике оригинальный способ поиска работы.
Смотрите на возникающие проблемы как на вызов и используйте свои творческие способности, чтобы достойно ответить на него.
Старайтесь выделиться из числа других претендентов, всячески подчеркивая свои способности к творческому, многовариантному мышлению, и сделайте так, чтобы это было видно по подготовленным вами материалам и письмам.
Не принимать решения до тех пор, пока не будет собрана вся относящаяся к делу информация.
Сохраняйте спокойствие и беспристрастность; никогда не поддавайтесь нажиму и не торопитесь принять решение, если у вас не было достаточно времени, чтобы подумать.
На собеседованиях задавайте как можно больше вопросов, чтобы составить наиболее точное представление о работе, об ответственности и регламенте, а потом уже решайте, стоит ли ее добиваться.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ИНРД обладают потенциальными недостатками, свойственными только им одним. Здесь не случайно подчеркивается слово "потенциальными", ведь их у вас может и не быть. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости могут не только проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне добиться того, чего я хочу?" Вы, наверное, уже догадались, что ключом к преодолению слабых сторон служит осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Поставьте перед собой цель перевести свои планы из теории в практику.
Когда вы разработаете оригинальный план поиска работы, спросите себя, насколько реалистичны ваши идеи. Достаточно ли у вас времени, чтобы выполнить все пункты плана? Реально ли добиться того, о чем вы мечтали? Примите определенное решение и старайтесь придерживаться точного графика при его выполнении.
Разработайте детальный график, который включал бы все аспекты поиска (расписание встреч, вопросы, которые необходимо выяснить, и т. д.), чтобы ничего не упустить.
Старайтесь ставить перед собой действительно реальные задачи, а не такие, которые только кажутся вам возможными.
Помните, что на поиски работы может уйти от трех месяцев до года и даже больше. Это зависит от вашего опыта и дела, которым вы хотите заниматься. Если будете время от времени напоминать себе об этом, то избавитесь от разочарований и не утратите интереса к поискам.
Обращайтесь за помощью к близким, друзьям, если чувствуете, как нарастает ваше нетерпение и убывает уверенность в успехе.
Общаясь с потенциальным работодателем, старайтесь не производить впечатления человека самоуверенного и высокомерного.
Внимательно следите за тем, какое впечатление вы производите на окружающих. Попросите того, кому вы полностью доверяете, разыграть сцену предполагаемого собеседования и затем дать объективную оценку вашей манере вести беседу: в разговоре часто бывает так, что откровенность воспринимается как грубость.
Старайтесь выслушать вашего собеседника до конца (неважно, задает ли он вам вопрос или делает замечание), а уже потом составляйте свое мнение о нем. Поставьте перед собой цель создать благоприятную атмосферу в самом начале беседы.
Не забывайте о мелких, но важных деталях в процессе поиска работы.
Такие формальности, как письменная благодарность за беседу и информацию, могут показаться вам слишком обременительными. Тем не менее это важная составная часть процесса поиска работы.
Не забывайте о повторных звонках и письмах, будьте на высоте, чтобы не показаться незаинтересованным в работе, которой вы действительно добиваетесь.
Не затягивайте с принятием решения.
После того, как вы рассмотрели достаточно вариантов и определились со своими требованиями, принимайтесь за дело. Отбросьте менее привлекательные предложения и предпринимайте решительные действия, добиваясь того, что вам действительно нужно.
Не ждите слишком долго, иначе можете упустить возможности.




ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭСРТ - экстраверты сенсорики рационалы статики
Если вы решили подыскать себе новую работу, знайте, что никто не сможет действовать в этом направлении с большим упорством, чем вы. Целеустремленность и серьезный подход к делу помогут вам довести дело до конца. Однако, стремясь к своей цели, вы можете упустить иные возможности и не обратить внимания на новую информацию или проигнорировать новые подходы.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ЭСРТ следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Организовывать и проводить эффективные поиски работы.
Используйте свои организаторские способности, составьте план, не выходите из графика, доводите все вопросы, связанные с потенциальной работой, до конца.
Призовите на помощь свой практический ум; ставьте перед собой реальные задачи; начните с выяснения возможностей внутри той организации, где вы работаете, а затем переходите к другим компаниям или организациям, которые вам хорошо знакомы.
Старайтесь принимать реалистические решения, основанные на известных фактах и объективных данных.
Критический склад ума поможет вам проанализировать положительные и отрицательные стороны каждого предложенного варианта; исключайте из них те, которые не представляют для вас интереса или воспользоваться которыми вы не сможете из-за недостаточной подготовки.
Постарайтесь собрать как можно больше сведений о бизнесе потенциального работодателя, читайте местную и специальную прессу, чтобы иметь как можно более ясное представление об истории компании.
Честно и открыто информировать своего работодателя о том, какую пользу могут принести ему ваши способности и знания.
Подготовьтесь к собеседованию заранее, разработайте перечень вопросов, которые может задать вам ваш потенциальный работодатель. Потренируйтесь, как вы будете отвечать на них, подчеркивайте свой прошлый опыт и достижения.
Попросите кого-нибудь из друзей задавать вам особо трудные вопросы и подготовьте ответы на них.
Ставить перед собой только реальные цели и стараться достичь их.
Составьте список наиболее важных для вас критериев новой работы, включая такие вопросы, как зарплата, льготы, расписание, место работы, перспективы продвижения по службе и др. Сверяйтесь с этим списком, чтобы давать правильную оценку каждому рассматриваемому варианту.
Помните о том, что вам потребуется от трех месяцев до года, а то и больше, прежде чем вы найдете себе подходящую работу. Не надейтесь, что вам удастся миновать какие-то этапы поиска.
Показать себя способным, надежным и знающим специалистом.
При подготовке всех письменных материалов, включая краткую автобиографию и сопроводительное письмо, четко выражайте свои мысли. То же относится и к собеседованиям. Обязательно приводите примеры из своего прошлого опыта как доказательство ваших способностей и достижений.
Не забывайте о рекомендательных письмах своих бывших работодателей, подтверждающих ваши способности и профессиональный уровень.
Подскажите вашему потенциальному работодателю, как он мог бы с помощью ваших знаний и навыков достичь своей цели.
Широко "закидывать сеть ".
Пользуйтесь услугами людей, с которыми вы работали, кто хорошо вас знает и может познакомить с теми, кто может быть вам полезен в поисках работы.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ЭСРТ обладают потенциальными недостатками, свойственными им одним. Здесь не случайно подчеркивается слово "потенциальными", ведь они могут быть либо действительно характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости могут не только проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций свое-
го прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне добиться того, чего я хочу?" Вы, наверное, уже догадались, что ключом к преодолению слабых сторон служит осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Не торопитесь с принятием решений.
Дайте себе немного времени, чтобы обдумать, что вам известно, а что нет, определите свое отношение к тому или иному варианту, это поможет вам сделать правильный выбор.
Старайтесь не давать окончательного ответа па любом из этапов поиска работы, чтобы лучше разобраться в последствиях своего выбора.
Применяйте новые или нестандартные методы поиска работы наряду с традиционными.
Воспользуйтесь помощью друзей или коллег, которые обладают более сильной интуицией, чем вы, пусть они порекомендуют вас потенциальному работодателю или же человеку, пользующемуся в данной компании большим влиянием.
Рассматривайте возможные последствия, взвешивая все варианты.
Попытайтесь заглянуть вперед и представить себе, как могут измениться цели и требования к работе по мере приобретения вами опыта и продвижения по службе. Запишите требования, которые вы предъявляете к работе сейчас, и постарайтесь предугадать, как они могут измениться через год или десять лет. Учитывайте эти выводы, когда будете принимать решение, имеющее далеко идущие последствия.
Во время собеседований интересуйтесь тем, какие существуют возможности для роста внутри компании, перемещений на другие должности и спрашивайте о долгосрочных целях вашего перспективного работодателя, чтобы не сомневаться, совпадают ли ваши собственные интересы с интересами компании.
Попытайтесь установить доброжелательную атмосферу во время собеседований, не старайтесь показаться слишком сухим и деловым.
Перед беседой постарайтесь расслабиться, не допускайте, чтобы волнение, связанное с этим важным событием, отрицательно повлияло на ваше состояние. Помните о том, что вам необходимо произвести на работодателей впечатление человека, с которым можно легко поладить, который может быть членом их команды.
Не следует быть чересчур прямолинейным и неуступчивый в переговорах по поводу работы.
Руководствуйтесь своим списком требований при выборе работы, а не железным сводом законов. Будьте настойчивы в том, что касается жизненно важных для вас критериев, но с готовностью проявляйте гибкость в том, что касается второстепенных вопросов.
Прежде чем высказать критические замечания, постарайтесь найти положительные моменты, имея в виду, что обидчивым людям ваши слова могут показаться бестактными и неприятными.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИСРТ - интроверты сенсорики рационалы статики
Далее будет подробно объяснено, как вам использовать в поисках работы такие ваши сильные качества, как добросовестность, трудолюбие, хорошая память и надежность. Остерегайтесь своей склонности придерживаться проверенных, традиционных методов поиска работы, не то вы можете упустить выгодные, хотя и не столь очевидные варианты.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ИСРТ следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Досконально исследовать возможный вариант, собирать как можно больше информации.
Проявляйте больше терпения, особенно на первых порах, когда необходимо собрать как можно больше информации. Помните, что для правильного выбора вам может потребоваться несколько месяцев.
"Забрасывайте сеть", действуя в определенных рамках, ищите контакты с теми людьми, кто хорошо вас знает, кто работал с вами раньше, а также с теми, кого вам рекомендуют.
Тщательно готовить все материалы, необходимые для рынка труда.
Посмотрите на свою краткую биографию и сопроводительные письма критически. Спросите себя, какое впечатление могут произвести эти материалы; создают ли они о вас хорошее впечатление.
Обязательно составьте перечень ваших достижений из недавнего и более отдаленного опыта, приготовьте рекомендательные письма на случай необходимости.
Относиться к порядкам приема на работу, принятым в той или иной организации, с пониманием.
Расспросите или прочитайте о порядке приема новых сотрудников в интересующей вас компании. Пусть этот вопрос войдет отдельным пунктом в ваш план поисков. Постарайтесь приспособиться к этому порядку.
Покажите, каким ценным кадром вы можете быть, соблюдая при этом все принятые процедуры и уважая порядок подчиненности.
Доводить до конца решение всех задач вплоть до мельчайших.
Сосредоточьте свою энергию на том, чтобы все задачи (большие и мелкие), связанные с поиском работы, доводить до конца. Включите сюда план вашего продвижения, следите за успехами, пишите благодарственные письма и не забывайте позвонить.
Не снижайте своего уровня организованности. Демонстрируйте свои знания и умения, не бойтесь показаться навязчивым, наоборот, подчеркивайте свой интерес к работе.
Принимать продуманные, практические решения.
Попросите, чтобы вам дали время на обдумывание предложения. Дайте понять вашему будущему работодателю, что вы серьезно относитесь к своим обязанностям и хотите уделить его предложению столько же внимания, сколько и другим своим делам.
Реально смотрите на возможности рынка труда и свои способности. Пользуйтесь своей способностью логически мыслить.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ИСРТ обладают потенциальными недостатками, свойственными только им. Мы не случайно подчеркиваем слово "потенциальными", ведь они могут быть либо действительно характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости могут не только проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне добиться того, чего я хочу?" Вы, наверное, уже догадались, что ключом к преодолению слабых сторон служит осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Уделите внимание тем вариантам, которые можно не заметить с первого взгляда.
Ищите возможности, которых еще не существует. Попросите, чтобы вам помогли разработать полный перечень потенциальных профессий, которые вас интересуют. Кроме того, ищите профессии, где требуются ваши знания и умения, даже несмотря на то, что сейчас вы работаете совсем в другой области.
Не поддавайтесь искушению вычеркивать те варианты, которые кажутся вам нереальными только потому, что вы не имели непосредственного опыта подобной работы.
Обязательно учитывайте последствия своих решений.
Постарайтесь представить себя на той работе, возможность заниматься которой вы в данный момент рассматриваете. Представьте себе, что может быть с вами через пять, десять или двадцать лет, есть ли у вас возможность для профессионального роста, возможность сменить характер работы или повысить степень ответственности. Разработайте список долгосрочных и краткосрочных целей и используйте его в качестве эталона во время поисков.
Сопоставляйте каждый потенциальный вариант с этим списком и определите, можете ли вы пожертвовать далекой целью ради ближайшей выгоды.
Боритесь со своей склонностью к сверхосторожности, старайтесь мыслить гибко.
Приучайте себя к мысли, что вам, возможно, придется заниматься совсем не тем, чем вы привыкли заниматься в прошлом. Не бойтесь пойти на определенный риск для того, чтобы найти работу по душе.
Постоянно обращайтесь за помощью к друзьям или специалистам, если вам кажется, что вы не можете выйти "из наезженной колеи".
Не забывайте о человеческом факторе, имеющем большое значение в ваших поисках.
Не жалейте времени на размышления о том, что вы чувствуете, каковы ваши мотивы, что представляется логичным, к чему вы считаете себя подготовленным. Спросите себя, что действительно представляет для вас самую большую ценность как в вашей личной жизни, так и в профессиональной деятельности, и посмотрите, не приносите ли вы в жертву первое.
Уделяйте внимание тонкостям беседы. Не стесняйтесь произносить светские любезности (если вам они кажутся ерундой, то другие люди придают им большое значение).
Всячески демонстрируйте свой энтузиазм, ведите себя напористо.
Дайте понять, что вы действительно заинтересованы в работе. Когда рассказываете о себе, говорите о том, что хотите занять эту должность, выявляя при этом оптимизм и энергию.
Боритесь со склонностью недооценивать свои способности и свой вклад в работу всей организации. Демонстрируйте уверенность в себе, рассказывая о прошлых достижениях и о том, какие услуги вы можете оказать компании.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ЭСЦТ экстраверты сенсорики ирриционалы - статики
Из дальнейших объяснений вам станет ясно, что в поисках работы вы должны опираться на такие свои качества, как коммуникабельность и организованность. Пусть вас не смущает "подвешенное состояние", ведь это временное явление. И не падайте духом при отказах, тем более, что они никак не связаны с вашими личными качествами.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ЭСЦТ следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Создавать благожелательную атмосферу во время собеседования.
Покажите вашим будущим работодателям, что вы легко знакомитесь с новыми людьми и что им в вашем обществе легко и приятно.
Пользуясь своей наблюдательностью и умением создавать дружескую атмосферу, постарайтесь найти с вашим собеседником общие интересы, точки соприкосновения.
Получать в беседах нужную вам информацию.
Как можно чаще беседуйте с людьми интересующих вас профессий, чтобы понять характер будущей работы.
Расширяйте сеть поисков, не ограничивайтесь только друзьями и знакомыми, просите их знакомить вас с людьми, которые могли бы вам помочь найти работу, соответствующую вашей подготовке.
Провести хорошо организованные и спланированные поиски работы.
Разработайте график и бюджет поисков работы, включая стоимость почтовых расходов, телефонных звонков; рассчитайте, сколько времени могут занять эти поиски. Каждый день уделяйте время для писем и повторных звонков, следите за тем, кому вы уже позвонили, и отмечайте, в какой стадии находится каждый вариант.
Используйте свой метод поисков работы как пример того, каким вы можете быть работником. Призовите на помощь свои организаторские способности, чтобы подготовить хорошо оформленные, написанные простым языком краткую автобиографию и сопроводительные письма. Не опаздывайте на собеседования и не забывайте благодарить за оказанное вам внимание.
Создавать о себе впечатление как о человеке команды, готовом отстаивать интересы организации.
Подчеркивайте свой опыт коллективной работы, приводите примеры ситуаций, разрешение которых состоялось благодаря вашим умениям и способностям.
Постарайтесь как можно больше узнать о компании и ее руководстве. Читайте газеты, профессиональные издания, разговаривайте с людьми, которые могут снабдить вас сведениями из первых рук, и только потом идите на собеседование.
Принимать решения.
Как только вы решили, что какой-то вариант представляет для вас интерес, действуйте немедленно, чтобы не упустить шанс.
Исключайте неприемлемые или менее привлекательные варианты, помните о своей главной цели. Реально оценивайте свои интересы, способности и потребности, не увлекайтесь соблазнительными, на первый взгляд, предложениями. То, что вам понравилась та или иная работа, еще не значит, что она может обеспечить вам стабильность и надежность, а это для вас является главным приоритетом.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ЭСЦТ обладают потенциальными недостатками, свойственными только им. Здесь не случайно подчеркивается слово "потенциальными". Ведь они действительно либо являются характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости могут не только проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне добиться того, чего я хочу?" Вы, наверное, уже догадались, что ключом к преодолению слабых сторон служит осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Боритесь со своей склонностью сжигать за собой мосты, если вам кажется, будто вы уже перешли реку.
Старайтесь видеть вокруг себя не только черное или белое. Ищите полутона, которые существуют в каждом явлении, в каждом варианте. Иногда можно пойти на уступки.
Не торопясь, рассмотрите каждый вариант. Не рискуйте, принимая слишком поспешные решения. Не делайте окончательных выводов, пока не будете располагать достаточной информацией.
Не поддавайтесь унынию, не ослабляйте своих усилий.
Воспринимайте конструктивную критику именно такой, какая она есть, не считайте ее нападками на вас лично. Когда поиски работы становятся тягостными для вас, ищите поддержки у друзей и у тех людей, кто проходит или только что прошел через такое же испытание.
Прежде чем принимать решение, соберите побольше объективной информации, не идите на поводу у своих эмоций.
Отступите на шаг и посмотрите на ситуацию с более объективных позиций. Подавляйте в себе желание судить о будущей работе на основании впечатления о человеке, который проводил с вами собеседование.
Прежде чем принимать предложение или предпринимать какие-либо действия, спросите себя, каковы будут последствия вашего поступка.
Выбирая себе работу, старайтесь смотреть как можно дальше.
Составьте список своих целей на год, на пять и десять лет вперед. Рассматривая возможную профессию или должность, сверьтесь с этим списком и постарайтесь понять, поможет ли вам тот или иной выбор продвинуться к поставленным целям.
Избегайте соблазна соглашаться на любую временную работу, если вы начали чувствовать усталость или перестали верить в успех. Не идите на компромисс и не соглашайтесь на работу, которая в конечном итоге принесет вам одни разочарования.
Ищите варианты профессий помылю уже существующих.
Составляя список возможных профессий и мест работы, постоянно спрашивайте себя: "А что еще?" Уделите внимание менее традиционным подходам, не жертвуя основными критериями. При необходимости обсудите эту проблему с друзьями (особенно интуитивами), которые вас хорошо знают.
Найдите способы показать или объяснить, как ваши умения в одной области могут пригодиться в другой.

ТИП ЛИЧНОСТИ:
ИСЦТ интроверты сенсорики иррационалы - статики
Как вам станет ясно из дальнейших объяснений, в поисках работы вы можете пользоваться такими своими сильными качествами, как эффективность, честность, трудолюбие. Однако если вы сразу не найдете подходящие для себя варианты, ваши поиски могут забуксовать, а то и вовсе застопориться, тем более, что вы склонны принимать неудачи на личный счет.
Чтобы добиться успеха, человеку типа ИСЦТ следует строить планы поиска работы, опираясь на свои способности.
Тщательно исследовать каждую представившуюся возможность, собрав для этого всю необходимую информацию.
Используйте все доступные вам источники информации, включая местную библиотеку, справочники, чтобы узнать как можно больше о компании, отрасли или должности, которые вас интересуют.
Прежде чем переходить к этапу собеседования, четко усвойте всю собранную вами информацию, не жалея для этого времени.
Принимать обдуманные решения, основанные на практическом опыте.
Составьте список своих главных требований к работе, во время поисков почаще сверяйте с ним возможности потенциальных вариантов.
Принимая решение, старайтесь проявить объективность, чтобы оценить возможную работу с реальных позиций, а не поддаваться игре воображения.
Проводить организованные, хорошо спланированные поиски работы.
Подготовьте краткую автобиографию и сопроводительное письмо, чтобы показать особый интерес к работе, а также свою подготовленность к ней. Напоминайте о себе сами и добивайтесь, чтобы вам назначили встречу, а не ждите, когда вам позвонит потенциальный работодатель.
Поддерживайте контакты с теми людьми, которые уделили вам время или согласились на беседу. Напишите им благодарственные письма, сообщите им, что нашли подходящую для себя работу.
Максимально использовать свой солидный опыт работы.
Предъявите потенциальному работодателю несколько примеров из своего прошлого опыта, включая благодарности, награды или рекомендательные письма.
Докажите, что вы отвечаете требованиям работы и будете способствовать процветанию данной организации.
Несмотря на то, что каждый человек уникален и неповторим, многие люди типа ИСЦТ обладают потенциальными недостатками, свойственными только им. Здесь не случайно подчеркивается слово "потенциальными", ведь в действительности они являются либо характерными для вас, либо нет. Рассматривая их, вы, наверное, обратили внимание на то, что эти слабости могут не только проявляться в поисках работы, но и создавать определенные трудности в других ситуациях. Советуем вам подойти к этим недостаткам с позиций своего прошлого опыта. Спросите себя: "Есть ли у меня эти слабые стороны?" И если да, то следующий вопрос должен звучать так: "Каким образом они мешают мне добиться того, чего хочу?" Вы, наверное, уже догадались, что ключом к преодолению слабых сторон служит осознанное и целенаправленное их развитие. Этому посвящен один из приведенных далее Практикумов. А пока постарайтесь учесть практические советы, как компенсировать влияние слабых сторон вашего типа личности.
Ищите варианты, которых пока еще нет, но, возможно, будут.
Займитесь "мозговыми атаками", хотя это может показаться вам трудным делом; разработайте список вариантов, стараясь не исключать те, которые, на первый взгляд, кажутся невыполнимыми. Составьте из них список как можно длиннее. Рассмотрите каждый вариант отдельно и несколько раз спросите себя: '"Почему бы и нет?", прежде чем отказаться от него как практически неосуществимого. Желательно обратиться за помощью к друзьям, для которых "мозговые атаки" дело привычное.
Спросите тех, кто занят той работой, которую вы хотели бы получить, где они получили соответствующую подготовку, как им удалось добиться собеседования. Подумайте, как отойти от традиционных подходов, найдите более оригинальную методику.
Старайтесь проявлять напористость или, по крайней мере, уверенность в себе, когда планируете и осуществляете поиски работы.
Поймите, что старинная поговорка "Под лежачий камень вода не течет" очень справедлива, особенно в жесткой конкурентной борьбе за место работы.
Проявите всю свою организованность и умение доводить все до конца, чтобы не упустить ни один вариант. Постоянно напоминайте потенциальному работодателю о себе и о том, что вы не утратили интереса к работе. Свяжитесь со старыми друзьями и коллегами, попросите их добавить новые имена к вашему списку тех, кто задействован в вашей "сети". И, что самое важное, добивайтесь встреч и не стесняйтесь говорить о том, какая работа или должность вас интересует.
Проявляйте побольше оптимизма и энтузиазма, не умаляйте своих достоинств относительно коммуникабельности.
Приберегите свою скромность для других случаев. Не бойтесь говорить с потенциальным работодателем о своих прошлых успехах. Предъявляйте отзывы о своей работе и рекомендательные письма от ваших бывших начальников.
Исходите из того, что именно вы и есть та кандидатура, которая нужна вашему потенциальному работодателю, и что у вас есть что ему предложить. Так вы сможете проявить уверенность и энергию, которые весьма ценят работодатели.
Старайтесь проявлять объективность и не позволяйте эмоциям быть единственным критерием ваших решений.
Воздержитесь от принятия каких-либо решений или мнений о человеке или должности по горячим следам после собеседования. Лучше вернуться к этому "на холодную голову". Имейте в виду, что можно легко спутать