ИСКУССТВО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«Уфимский государственный нефтяной технический университет»
Кафедра «Философии»






ИСКУССТВО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
Электронный учебно–методический комплекс по дисциплине
«Искусство делового общения» для подготовки бакалавров и специалистов всех специальностей, отраженных
в номенклатуре специальностей УГНТУ



















2009



Авторы:

Бондаренко Г.В. – кандидат философских наук, доцент кафедры философии УГНТУ.
Авдонин А.Н. – доктор философских наук, профессор кафедры философии УГНТУ.
Кадырова Г.Ф. – кандидат социологических наук, доцент кафедры философии УГНТУ.





































ГЛАВНАЯ
В электронном учебно-методическом комплексе (ЭУМК) по курсу «Искусство делового общения» представлены все необходимые теоретические и методические материалы для самостоятельного его освоения. Основной целью учебной дисциплины, которую вам предстоит изучить, является формирование профессионала с психологическими и нравственными качествами, необходимыми для эффективного общения с деловыми партнерами.
В учебнике рассматривается социальная психология, изучающая закономерности общения, межличностного познания и группового поведения, а также раскрывается значение этики и деловой культуры при установлении деловых контактов. Знание психологии, этики общения и культуры поведения всегда востребованы и практически необходимы.
Общение это сложный процесс установления и развития контактов между людьми. Главным в общении является не заучивание правил, а владение культурой взаимоотношений и культурой речи для того, чтобы кратко и точно, выразительно и доходчиво передать собеседнику свою мысль. В нем раскрываются такие ценности, как чуткость, отзывчивость, доброта, сопереживание и понимание. Все эти ценности неразрывно связаны с культурой поведения, т.е. с такими поступками и формами общения людей, которые основаны на нравственности, эстетическом вкусе, а также соблюдении определенных норм и правил.
Каждый раздел учебного комплекса (модуль) сопровождается блоком практических заданий и тестов, позволяющих закрепить полученные знания. Также предлагаются тем и материалы для докладов. Предназначено для обучения студентов очной и заочной формы обучения  с применением дистанционных образовательных технологий (ДОТ).
 
Описание курса:
Электронный учебно-методический комплекс составлен в соответствии с рабочей программой, утвержденной Ученым Советом Университета по дисциплине «Искусство делового общения» для студентов всех специальностей первого и второго курса очной и заочной формы обучения. В него входит текстовый материал, контрольные вопросы, практические задания, материалы для докладов, тематика рефератов и контрольных работ, тесты для выявления коммуникативных способностей студентов, контрольные тесты, словарь основных понятий и литература. Тесты для самостоятельного выяснения личностных коммуникативных качеств студентов, предлагаемые в разделах «Самостоятельная работа» всех модулей, взяты из учебных пособий: Шеламова Г.М. Деловая культура и психология делового общения.- Учебное пособие.- М., ПрофОбрИздат.- 2002.- 128 с.
    
  Достоинства ЭУМК:
Изучение данной дисциплины в рамках ДО определяется следующими характерными особенностями учебного процесса: – возможностью работать в сети, что обеспечивает экономию ресурсов (времени, аудиторного фонда); – возможностью многократного повторения материала и обучение в любое удобное для студентов время; –  возможностью дистанционного контроля и оценки знаний  обучаемых. ЭУМК имеет широкие возможности и позволяет оптимизировать учебно-образовательный процесс, стимулируя познавательную активность у студентов и активизируя методическую работу преподавателей. В результате изучения данной дисциплины студенты должны знать и уметь: –  типы личностей и особенности их проявления в общении; – коммуникативные закономерности формирования группы; –  логически правильно строить письменную и устную речь; –  владеть «языком» невербального общения; – эффективно пользоваться основными видами делового общения;
- успешно справляться с деловыми конфликтами;
- своевременно распознавать и противостоять манипулятивным действиям.
Отчётность по результатам работы осуществляется: На основе тестовых материалов и контрольных заданий, которые приведены в разделах ЭУМК «Самостоятельная работа» и «Практические задания». Задания выполняются студентами в соответствии с графиком учебного процесса. Критерии оценки результатов обучения В качестве главного критерия оценки результатов работы студента берется положение о том, что именно усвоенные им коммуникативные знания и полученные умения в деловом общении являются, в первую очередь, предметом оценки.


Формы методов контроля знаний студентов по дистанционному курсу «Искусство делового общения»:
Освоение студентами данного курса включает изучение теоретического материала, а также практические занятия по закреплению полученных знаний, которые осуществляются в процессе  самостоятельной работы. Виды самостоятельных работ:
Подготовка к семинарам.
Выполнение практических заданий.
Подготовка к докладам.
Выяснение индивидуально-коммуникативных качеств студентов.
В соответствии с методикой организации учебного процесса контроль за результатом обучения будет включать два уровня текущий и итоговый. Текущий контроль осуществляется в ходе освоения студентами дистанционного курса, итоговый – по его завершению. 

Рекомендуемый срок изучения курса: учебный семестр (3-4 месяца). В течение всего срока обучения они могут консультироваться у преподавателя ведущего курс.

Методические рекомендации к написанию контрольной работы:
Требования, предъявляемые к контрольным работам (рефератам): 1  по форме: Контрольная работа должна быть представлена: – в печатном виде (А4)– 12 стр., или – в виде рукописи (тетрадь) –18 стр.; –титульный лист оформляется по образцу. б) по содержанию: Список литературы должен включать только использованную литературу, не менее 5 наименований. Особое внимание следует уделить подготовке к защите контрольной работы: составить план выступления (3-5 мин), при необходимости заучить формулировки отдельных понятий.

Методические рекомендации для преподавателей:
Важно обязательно проводить вводное тестирование потока студентов, выделять предварительное состояние знаний по общению и сопоставлять с итоговым тестированием.
В организации учебного процесса должно предусматриваться не менее  50% времени для самостоятельной работы студентов (СРС). Наряду с обсуждением теоретических проблем, занятия должны включать практикум: решение практических заданий, обсуждение коммуникативных ситуаций, выполнение упражнений и прочие активные формы обучения. 2. Особый компонент методики преподавания студентам технического вуза курса "Искусство делового общения" - индивидуальная работа со студентами. Эта работа планируется преподавателем и предполагает контроль за самостоятельной работой студентов. В процессе самостоятельной работы студенты работают над указанными в литературе учебными пособиями, а также выполняют творческие задания, нацеленные на развитие самостоятельного владения методами и приемами делового общения, владеть его формами. 3. Контроль за усвоением преподаваемой информации, выявление уровня коммуникативных знаний студентов, оценка умения студентов использовать эти знания для анализа конкретных деловых ситуаций осуществляется преподавателем не только в ходе традиционного зачета, но и в процессе собеседований в ходе проверки СРС. Преподавателю необходимо тратить максимально возможное время не только на итоговую проверку результатов СРС на разных ее этапах, но и на постоянное сотрудничество с каждым студентом в процессе СРС. 4. В процессе преподавания курса «Искусство делового общения» студентам любой технической специальности следует уделять как можно большее внимание осознанию студентом самого себя и своей позиции в коллективе. 5. На семинарских занятиях следует уделять большое время как раскрытию тем по манипуляции (в силу их важности для всякого человека), так и обсуждению социально-психологических сторон конфликтов в производственной сфере (в силу их важности для студентов технических и естественно-научных специальностей). Итоговый контроль Осуществляется педагогом в ходе зачета по программе предмета «Искусство делового общения».
Цель и задачи дисциплины
Целью изучения курса «Искусство делового общения» является усвоение знаний и умений, необходимых для формирования коммуникативно-деловых качеств будущих специалистов. Для реализации этой цели требуется решение следующих задач: –  освоение приемов и методов делового общения; – овладение видами делового общения; – согласование коммуникативной деятельности с морально-нравственными ценностями общества.
При изучении дисциплины «Искусство делового общения» обеспечивается подготовка студента в области деловой коммуникации, соблюдается связь с социально-гуманитарными дисциплинами («Философия», «Политология», «История отечества», «Культурология» и др.).
Осуществляется непрерывность в использовании ЭВМ, происходит знакомство со стержневыми проблемами развития общества и современной психологии общения, базовыми положениями социально-гуманитарные знания, понятиями, умениями общечеловеческой и профессиональной культуры обязательными для прочного усвоения последующих дисциплин и практического использования полученных знаний в решении проблем профессиональной деятельности.













ВВЕДЕНИЕ

Основной целью учебной дисциплины «Искусство делового общения», которую вам предстоит изучить, является формирование профессионала с психологическими и нравственными качествами, необходимыми для эффективного общения с деловыми партнерами. В ЭУМК рассматривается социальная психология, изучающая закономерности общения, межличностного познания и группового поведения, а также раскрывается значение этики и деловой культуры при установлении деловых контактов. Знание психологии, этики общения и культуры поведения всегда востребованы и практически необходимы.
Исследования, проводимые психологами и социологами, показывают, что мы в большей степени озадачены тем, как изменить других людей. Причины своих личных неудач и неблагополучия ищем в других людях, в сложившихся ситуациях и обстоятельствах, но не в себе. Каждый человек уникален, неповторим. Знать себя, управлять собой, ощущать радость общения, адаптироваться в новых условиях, жить в согласии с другими, а также научиться слышать, слушать и понимать человека вот основные задачи изучаемой дисциплины. Эти задачи могут быть легко решены при грамотном построении деловых отношений.
Деловые отношения относятся к типу общественных отношений и рассматриваются как взаимосвязи между партнерами, коллегами, возникающие в процессе совместной деятельности и в коллективе. При деловых отношениях работники должны ориентироваться на партнера, на потребителя, что, в свою очередь, повышает интерес к профессиональной деятельности. Деловые отношения тесно связаны с общением.
Общение это сложный процесс установления и развития контактов между людьми. Главным в общении является не заучивание правил, а владение культурой взаимоотношений и культурой речи для того, чтобы кратко и точно, выразительно и доходчиво передать собеседнику свою мысль. В нем раскрываются такие ценности, как чуткость, отзывчивость, доброта, сопереживание и понимание. Все эти ценности неразрывно связаны с культурой поведения, т.е. с такими поступками и формами общения людей, которые основаны на нравственности, эстетическом вкусе, а также соблюдении определенных норм и правил.

Стартовые тесты по проблемам курса «Искусство делового общения»

Прежде чем приступить к освоению учебной дисциплины, ответьте на следующие вопросы:
Меняется ли Ваше поведение в зависимости от того, с кем Вы общаетесь?
Да, я сознательно выстраиваю свое поведение в зависимости от того, с кем общаюсь
Стараюсь строить свое поведение, учитывая того, с кем общаюсь
Не прилагаю сознательных усилий для изменения своего поведения в связи с особенностями собеседника
Остаюсь самим собой
Не знаю
Умеете ли Вы принять замечание с достоинством и должным образом отреагировать на него?
Да, умею
Скорее умею, чем не умею
Скорее не умею, чем умею
Не умею
Не знаю

Можете ли Вы отказать собеседника, не задевая его самолюбия?
Да, конечно
Скорее да, чем нет
Скорее нет, чем да
Не могу
Не знаю

Тематика контрольных работ и рефератов
Психологическая структура личности.
Проблема сознательного и бессознательного в психике и поведении человека.
З. Фрейд о личности, ее психике и месте в ней бессознательного.
Э. Фромм о личности и ее структуре.
Бихевиористкое учение о личности.
Типы темперамента и учет их в деловом общении.
Память делового человека. Способы и методы ее тренировки.
Проблема определения общения в психологической науке.
Сущность, средства и виды делового общения.
Вербальное и невербальное общение.
Мимика, жесты и позы делового человека.
«Чтение» экспрессивного поведения делового партнера.
Основы графологии
Деловое общение как восприятие партнерами друг друга.
Роль идентификации, рефлексии и эмпатии в процессе взаимодействия партнеров.
Эффект первого впечатления о деловом партнере и его коррекция.
Логическая культура делового человека.
Языковая и речевая культура делового человека.
Деловая риторика: что это такое и зачем она?
Психология и мастерство публичного выступления.
Психологические основы деловой беседы.
Психология деловых партнеров.
Проблема взаимопонимания и диалога в деловом общении.
Психология делового спора.
Деловое совещание.
Деловые переговоры.
Деловое письмо.
Телефонный разговор.
Этикет служебных отношений.
Типы руководителей, их стили работы и общения.
Управленческая культура: сущность, структура, функции.
Психология критики подчиненных.
Профессиональная этика руководителя.
Авторитет руководителя, его сущность и способы завоевания.
Типы манипуляторов и защита от них.
Особенности начального этапа манипулирования.
Внушение в манипулятивном действии.
Использование манипулятором форм невербального общения.
Манипулятивная технология создания доверительных отношений.
Приемы манипулятивного использования телефона.
Технология манипулятивной беседы.
Проблема типологии конфликтов.
Служебные конфликты, их особенности и «технология» разрешения деловых конфликтов.
Особенности, структура, причины и технология разрешения деловых конфликтов.
Типы поведения деловых партнеров в конфликте.
Надо ли убегать от стрессов?
Проблемы саморегуляции делового человека.
Азы медитации и релаксации.
Морально-психологических климат трудового коллектива и пути его совершенствования.
Нравственная культура делового человека.
Нравственный бизнес: иллюзия или реальность?
Культура и интеллигентность – имидж делового человека.
Эстетические аспекты делового общения.
Искусство модно и красиво одеваться.
Одежда мужчины и женщины на официальных приемах.









Тема 1. Личность и группа

Личность, социальная группа, общество. Способы психологической защиты.
Личность и социальная группа, их взаимоотношения.
Макро- и микросреда личности


Личность, социальная группа, общество.
Способы психологической защиты.

Человеческая личность есть продукт общественно-исторического развития. Биологическими предпосылками личности являются темпераменты: сангвиник, меланхолик, холерик, флегматик.
Сангвиник это человек быстрый, легко приспосабливающийся к изменчивым условиям жизни. Его характеризует высокая сопротивляемость трудностям жизни. Он в высшей степени подвижный, общительный человек, легко сходится с новыми людьми, и поэтому у него широкий круг знакомств, хотя он и не отличается постоянством в общении и довольно часто меняет привязанности. Он продуктивный деятель, но лишь тогда, когда много интересных дел, т. е. при постоянном возбуждении, в противном случае он становится скучным и вялым.
Холерик это человек, нервная система которого определяется преобладанием возбуждения над торможением. Он отличается большой жизненной энергией, но ему недостает самообладания, поэтому он вспыльчив и несдержан. Такой человек приступает к делу с полной отдачей, со всей страстностью, увлеченно, но сил ему хватает ненадолго, и как только они истощаются, у него появляется «слюнявое настроение». Неуравновешенность его нервной системы предопределяет цикличность в смене его активности и бодрости. Увлекшись каким-нибудь делом, он чересчур налегает на свои силы и, в конце концов, истощается больше, чем следует, дорабатывается до того, что ему все невмоготу. Холерику трудно дается деятельность, требующая плавных движений, спокойного, медленного темпа. Он неизбежно будет проявлять нетерпение, резкость движений, порывистость и т. д. В общении он вспыльчив, необуздан, нетерпелив, несдержан, криклив.
Флегматик это человек, реагирующий спокойно и медленно, не склонный к перемене своего окружения. Хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям. Благодаря уравновешенности процессов раздражения и торможения, флегматик спокойный, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик, отличающийся терпеливостью, выдержкой, самообладанием. Он однообразен и невыразителен в мимике и интонации, даже о своих чувствах говорит недостаточно эмоционально, и это затрудняет общение с ним. Флегматик медленно, трудно привыкает к новым людям, нескоро начинает обращаться к ним задавать вопросы, вступать в беседу. Ему присуща замедленность реакций в общении, круг общения его менее широк, чем у сангвиника. Флегматик отличается постоянством общения с одними и теми же людьми, даже если он поссорится с ними, даже если эти люди обидят его. И при серьезных неприятностях флегматик остается внешне спокойным. Однако не следует думать, что он такой уж всепрощающий, совершенно безопасный в общении человек. Подобно конденсатору, он долго впитывает в себя, поглощает, накапливает энергию неудовольствий, но когда она достигает определенного предела, критической величины, неминуем сильный «разряд», нередко весьма неожиданный для его собеседника, по самому, казалось бы, незначительному поводу.
Меланхолик - это человек, плохо сопротивляющийся воздействию сильных стимулов, поэтому он часто пассивен и заторможен. Воздействие сильных стимулов на него может привести к нарушениям поведения. У него нередко отмечается боязливость и беспокойство в поведении, тревожность, слабая выносливость. Незначительный повод может вызвать у него обиду, слезы. Он очень склонен отдаваться переживаниям, неуверен в себе, робок, малейшая трудность заставляет его опускать руки. Он неэнергичен, ненастойчив, необщителен. Его пугает новая обстановка, новые люди он теряется, смущается и потому боится контактов с другими людьми, уходит в себя, замыкается, уединяется. Подобно улитке, он постоянно прячется в свою «раковину».
Как показали исследования, человек со слабым типом нервной системы (меланхолик) особо склонен к реакции страха; с сильным (холерик) к гневу и ярости, сангвиник к положительным эмоциям, а флегматик вообще не склонен к бурному эмоциональному реагированию, хотя потенциально он, подобно сангвинику, тяготеет к эмоциям положительным.

Экстраверт и интроверт
Экстраверт постоянно расположен к общению с другими людьми. В его представлении собственное «Я» и «Я» другого человека сходны. Ему и в голову не приходит, что кто-то может его не понять, так же как сам он уверен в своей способности понимания любого другого человека. Поэтому на нежелание общаться экстраверт реагирует вопросами: что случилось? Что не так? Кто обидел? Он умеет воспринять другого сочувственно, но дружелюбие его поверхностно и нестойко. Может «ради красного словца» сказать об отсутствующем человеке и нелестное слово. Впрочем, из этого не следует, что он завтра откажется ему помочь. Экстраверт любопытен к людям, к явным и неявным сторонам их личной жизни. Полный внимания к окружающим, он подсознательно жаждет такого же внимания к себе. При контакте с экстравертом желательно не разрушать естественную для него атмосферу взаимной симпатии. Его «перехлесты» (жажду внимания, излишнее любопытство, поверхностность) лучше всего умерять беззлобной иронией.
Прежде чем понять интроверта, обратимся к особенностям внутренней работы сознания. Процесс осознания может быть представлен как внутренний разговор с самим собой, но этот разговор свернут. Мы понимаем себя без того, чтобы точно подбирать слова и правильно строить фразы. Отдельные слова вполне заменяют предложения. Эти удивительные слова, переплетены с весьма субъективными побочными ассоциациями, с чувственными образами, невыразимыми в слове. Перед нами – интуитивный уровень сознания. Когда у нас появляется потребность и необходимость общения, то мы переводим его интуитивный уровень в разумно-словесный. При этом, точно подбираем слова и правильно строим фразы, отсекаем побочные, глубоко личные ассоциации, связи.
Особенностью интроверта является несклонность к внешнему общению. Он как бы говорит себе: «Им все равно меня не понять». Ему очень труден переход от внутренней речи к внешней. Он тяготится живым общением, предпочитает книги, инструменты, коллекции. Интроверт молчун. Загадочность другого человека порождает у него тенденцию толковать чужие поступки в отрицательном плане. Если интроверт вступит в тесные, доверительные отношения к вам, то надолго, но долго и будет сторониться тех, кто обидел или высмеял его. Имея дело с интровертом, необходимо избегать панибратства и всякой личной тематики. Постарайтесь побольше молчать и быть готовым к затяжным паузам. Лучше всего разговор с глазу на глаз.
Без экстравертов была бы невозможна коллективная жизнь, без интровертов – фундаментальные открытия. Она взаимодействует с обществом и включена в различные социальные группы. Поэтому важнейшими характеристиками личности являются ее групповые и социальные качества.

Структура личности
Основные компоненты личности следующие:
Направленность включает различные свойства, систему взаимодействующих потребностей и интересов, идейных установок. Второй компонент определяет возможности личности и включает ту систему способностей, которая обеспечивает успех деятельности.
Третий компонент в структуре личности - характер или стиль поведения человека в социальной среде.
Xapaктep - сложное синтетическое образование, где в единстве проявляются содержание и форма духовной жизни человека. Хотя характер и не выражает личности в целом, однако представляет сложную систему ее свойств, направленности и воли, интеллектуальных и эмоциональных качеств, типологических особенностей, проявляющихся в темпераменте.
Четвертым компонентом, надстраивающимся над всеми остальными, будет система управления, которую обычно обозначают понятием "Я". "Я" - это образование самосознания личности, оно осуществляет саморегуляцию.
Психические процессы - динамическое отражение действительности в различных формах психических явлений. Они обеспечивают связь личности с действительностью. Через них формируются свойства личности. Образовавшиеся свойства, в свою очередь, сами влияют на течение технического процесса.
Структура психики по З. Фрейду
Человеческая психика, согласно Фрейду, включает в себя три области системы психического: сознательное, бессознательное и предсознательное, которые находятся между собою в состоянии непрерывного взаимодействия. Для первых двух систем (сознательного и бессознательного) характерна постоянная напряженная борьба, определяющая функционирование всей психической жизни человека. Результатом этой борьбы выступает каждый душевный акт и человеческий поступок.
Система бессознательного «Оно»
Необходимой и крайне важной составной частью психической структуры и является система бессознательного. Именно она, по утверждению Фрейда, служит источником всех психических сил и энергий личности.
Что же представляет собой бессознательное?
Прежде чем дать его определение, Фрейд делает замечание, что «психическое» и «сознательное» понятия не идентичные. Их нельзя отождествлять, так как в психике человека наличествуют очень интенсивные скрытые представления, присутствие которых человек не замечает и не осознает, но они проявляются в оговорках, ошибках памяти и речи, забывании имен и т.д.
Для практики делового общения это замечание Фрейда представляется очень существенным. Затянувшиеся паузы перед некоторыми словами, оговорки, обмолвки делового партнера могут свидетельствовать о некоторой неискренности его речевых (вербальных) суждений, о скрытых и неосознанных его стремлениях.
Характеризуя бессознательное как «закономерную неизбежную фазу процессов, которые проявляет наша психическая деятельность», Фрейд выделяет такие его важнейшие особенности, как:
оно несловесное (невербальное);
«оно никогда не умирает», не теряет своей динамической силы и энергии;
ему закрыт прямой доступ в сознательное;
по динамике своего образования бессознательное есть вытесненное, формирующееся на протяжении всей жизни человека без всякого участия сознания;
законы его функционирования отличаются от законов сознательной деятельности; бессознательное «как бы не обращает внимание» на смену дня и ночи, рождения и смерти, живет «все временно», сразу прошлым, настоящим и будущим.
По своему содержанию бессознательное представляет внутреннюю стихию психических процессов, «кипящий котел» инстинктов, аффектов, базальных (врожденных) эмоций, влечений. Кроме бессознательного в человеческой психике есть сознательная компонента: сознание, «Я». Наконец, третьим компонентом структуры личности у Фрейда является «Сверх-Я», которая представляет собой общественную цензуру, запреты, а во внутреннем мире существует в виде совести, «внутреннего шпиона». Все три элемента человеческой сущности находятся в состоянии борьбы. Фрейд открыл, что человек – не всегда хозяин в своем собственном доме.
Способы психологической защиты
В ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Ф. В. Бассин определяет психологическую защиту как нормальный механизм, направленный на предупреждение расстройств поведения не только в рамках конфликтов между сознанием и бессознательным, но и между разными эмоционально окрашенными установками. Эта особая психическая активность реализуется в форме специфических приемов переработки информации, которые могут предохранять личность от стыда и потери самоуважения в условиях мотивационного конфликта. Психологическая защита проявляется в тенденции человека сохранять привычное мнение о себе, уменьшать диссонанс, отторгая или искажая информацию, расцениваемую как неблагоприятную и разрушающую первоначальные представления о себе и других.
Механизм психологической защиты связан с реорганизацией осознаваемых и неосознаваемых компонентов системы ценностей и изменением всей иерархии ценностей личности, направленной на то, чтобы лишить значимости и тем самым обезвредить психологически травмирующие моменты. Функции психологической защиты противоречивы в том плане, что, способствуя адаптации человека к своему внутреннему миру и психическому состоянию (оберегая приемлемый уровень собственного достоинства), они могут ухудшить приспособленность к внешней социальной среде. Например, падение уровня притязаний после неудачи можно рассматривать как механизм защиты, предупреждающий огорчения от последующих неудач, но в то же время снижающий вероятность победы.
Э. А. Костандов предложил логически стройное и убедительное представление глубинного физиологического компонента психологической защиты. Отрицательные эмоциональные переживания формируют устойчивую рефлекторную связь в коре мозга. Она, в свою очередь, повышает пороги чувствительности и тем самым тормозит сигналы, связанные с событиями, вызывающими такие переживания, препятствуя их осознаванию. Временные связи между неосознаваемыми стимулами могут запечатлеваться в долговременной памяти, быть чрезвычайно стойкими. Это позволяет понять способ возникновения стойких эмоциональных переживаний в случаях, когда их повод остается для переживающего их человека неосознанным. Костандов признает существование в мозгу чувствительного механизма, реагирующего на физически очень слабые, но весьма значимые для данного человека раздражители. Несмотря на то, что эти раздражители не осознаются человеком, они могут вызвать у него ряд вегетативных реакций, приводящих к изменениям физиологического и психологического состояний.
Как объяснить стойкость очагов отрицательного эмоционального возбуждения, возникающих при переживаниях конфликтов? Интересную мысль по этому поводу высказывает Е. Т. Соколова. Она обращает внимание на тот известный факт, что всякое препятствие ведет к прерыванию действия до тех пор, пока препятствие не будет преодолено или человек не откажется от его преодоления. При этом действие оказывается незавершенным либо в своем внешнем, материальном плане, либо во внутреннем, коль скоро решение преодолевать препятствие или отказаться от действия еще не принято. В том случае, когда человек не осознает конкретного смысла тех или иных обстоятельств, незавершенным оказывается, прежде всего, сам акт осознания. Как показано экспериментами Зейгарник, именно незавершенные действия (и сопутствующие им обстоятельства) запоминаются лучше завершенных и, что особенно важно, запоминаются непроизвольно. В работах Левина также показано, что незаконченные действия формируют тенденцию к их завершению, при этом, если прямое завершение невозможно, человек начинает совершать замещающие действия. Можно допустить, что механизмы психологической защиты - это и есть некоторые специализированные формы замещающих действий.
В экспериментальных условиях была воспроизведена ситуация, отчетливо выявившая эффект психологической защиты. Студентам предлагалось опознать и как можно быстрее отреагировать на ряд слов, предъявлявшихся на экране в дефиците времени. Среди слов были слова-табу (бранные, неприличные) и нейтральные. Оказалось, что порог опознания слов-табу был существенно выше, чем нейтральных. Защитные механизмы начинают свое действие, когда достижение цели нормальным способом невозможно или когда человек полагает, что оно невозможно. Важно подчеркнуть, что это не способы достижения желаемой цели, способы организации частичного и временного душевного равновесия с тем, чтобы собрать силы для реального преодоления возникших трудностей, т. е. разрешения конфликта соответствующими поступками. Люди по-разному реагируют на свои внутренние трудности. Одни, отрицая их существование, подавляют склонности, которые доставляют им неудобства, и отвергают некоторые свои желания как нереальные и невозможные. Приспособление в этом случае достигается за счет изменения восприятия. Сначала человек отрицает то, что нежелательно, но постепенно может привыкнуть к такой ориентации, действительно забыть болезненные сигналы и действовать так, как если бы их не существовало. Другие люди преодолевают конфликты, пытаясь манипулировать беспокоящими объектами, стремясь овладеть событиями и изменить их в нужном направлении. Третьи находят выход в самооправдании и снисхождении к своим побуждениям, а четвертые прибегают к различным формам самообмана. Личностям с особенно жесткой и косной системой принципов поведения было бы особенно трудно и подчас невозможно действовать в разнообразной и изменчивой среде, если бы защитные механизмы не оберегали их психику.
Опыт, не совместимый с представлением человека о себе, имеет тенденцию не допускаться к осознанию. Восприятие угрозы сопровождается мобилизацией защиты с целью поддержать структуру «я». Это достигается либо искажением восприятия, либо отрицанием воспринятого, либо его забыванием.
Может ли человек забыть то, что ему неудобно? Да, может. Забывание по этой причине называется подавлением. Оно играет защитную роль, не позволяя травмирующим мыслям проникать в сознание. Здесь либо работает «цензор», который, действуя на подсознательном уровне, вмешивается и прекращает вывод информации из памяти, либо неприятная информация снабжается при запоминании особыми знаками, так что в дальнейшем ее особенно трудно вспомнить. Однако в особых ситуациях подавляемая мысль может пробиться в сознание. Вот характерный пример из романа Л. Н. Толстого «Анна Каренина». «Сам того не сознавая, Каренин ждал смерти Анны, так как «смерть ее развяжет сразу всю трудность его положения». Войдя в дом, он спросил швейцара:
- Что барыня?
- Вчера разрешилась благополучно.
Алексей Александрович остановился и побледнел. Он ясно понял теперь, с какой силой он ждал ее смерти. А здоровье?
- Очень плохи, отвечал он. Вчера был докторский съезд, и теперь доктор здесь.
- Возьми вещи, сказал Алексей Александрович, и, испытывая некоторое облегчение от известия, что есть все-таки надежда смерти, он вошел в переднюю».
Важно отметить, что забывается не только сама травмирующая мысль, но и ряд других, связанных с ней по ассоциации.
К механизмам бессознательной психологической защиты относят обычно отрицание, вытеснение, проекцию, идентификацию, рационализацию, замещение и др.
Отрицание сводится к тому, что информация, которая тревожит и может привести к конфликту, не воспринимается. Имеется в виду конфликт, возникающий при появлении мотивов, противоречащих основным установкам личности, или информации, которая угрожает самосохранению, престижу, самооценке. Этот способ защиты вступает в действие при конфликтах любого рода, не требуя предварительного научения, и характеризуется заметным искажением восприятия действительности. Отрицание формируется еще в детском возрасте и зачастую не позволяет человеку адекватно оценивать происходящее вокруг, что, в свою очередь, вызывает затруднения в поведении. Например, при массовом социологическом исследовании взрослым людям задавали вопрос, убедили ли их материалы прессы в том, что курение вызывает рак легких. Положительный ответ дали 54% некурящих и только 28% курящих. Большинство курящих отрицали значение приводимых фактов, поскольку их принятие означало бы осознание серьезной опасности для их собственного здоровья.
Вытеснение наиболее универсальный способ избавления от внутреннего конфликта путем активного выключения из сознания неприемлемого мотива или неприятной информации. Например, особо неудобные для нас факты особенно легко забываются. Вытеснение бессознательный психический акт, при котором неприемлемая информация или мотив отвергаются цензурой на пороге сознания. Ущемленное самолюбие, задетая гордость и обида могут порождать декларирование ложных мотивов своих поступков, чтобы скрыть истинные не только от других, но и от себя. Истинные, но неприятные мотивы вытесняются с тем, чтобы их заместили другие, приемлемые с точки зрения социального окружения и потому не вызывающие стыда и угрызений совести. Ложный мотив в этом случае может быть опасен тем, что позволяет прикрывать общественно приемлемой аргументацией личные эгоистические устремления.
Вытесненный мотив, не находя разрешения в поведении, сохраняет, однако, свои эмоциональные и вегетативные компоненты. Несмотря на то, что содержательная сторона травмирующей ситуации не осознается и человек может активно забыть сам факт того, что он совершил некоторый неблаговидный поступок, например, струсил, тем не менее конфликт сохраняется, а вызванное им эмоционально-вегетативное напряжение субъективно может восприниматься как состояние неопределенной тревоги. Поэтому вытесненные влечения могут проявляться в невротических и психофизиологических симптомах. Обмолвки, описки, неловкие движения также нередко свидетельствуют о вытеснении. Интересно, что быстрее всего вытесняется и забывается человеком не то плохое, что ему сделали люди, а то плохое, что он причинил себе или другим. Неблагодарность связана с вытеснением, все разновидности зависти и бесчисленные компоненты комплексов собственной неполноценности вытесняются с огромной силой. Великолепный пример вытеснения приведен в эпизоде из «Войны и мира» Л. Н. Толстого, где Николай Ростов с искренним воодушевлением рассказывает о своей храбрости на поле боя. В действительности он струсил, но вытеснение было столь сильным, что он уже сам верил в свой подвиг.
При вытеснении неразрешенный конфликт обнаруживает себя различными симптомами, высоким уровнем тревожности и чувством дискомфорта. Яркий пример вытеснения описан в работе А. М. Свядоща. «Больной X. 28 лет, однажды, спускаясь утром по лестнице, чтобы пойти на работу, вдруг остановился, так как у него появилась мысль: не осталась ли открытой дверь? Вернулся, проверил дверь была плотно закрыта. С этого времени его стало преследовать навязчивое сомнение: не осталась ли дверь открытой? При уходе из дому дверь закрывалась женой на засовы, задвижки, замки и, тем не менее, он по многу раз в день, оставив работу, вынужден был возвращаться домой, чтобы проверить, не осталась ли дверь открытой. Он понимал необоснованность своей тревоги, боролся с ней, но не мог ее преодолеть. Сам больной не мог связать свое заболевание с какой-нибудь причиной. Оно казалось ему возникшим без всякого внешнего повода». А предыстория болезни такова. Пациент был женат вторично, первую жену он очень любил и прожил с нею около двух лет. К концу этого периода он стал вспыльчивым, раздражительным, и отношения с женой стали ухудшаться. Как-то раз, придя домой и застав дверь открытой, он нашел записку от жены, в которой она сообщала, что ушла от него к другому человеку. Пациент очень болезненно переживал уход жены, просил ее вернуться, но она отказалась. Через полтора года он женился вторично. Этот брак оказался удачным, и они прожили вместе около двух лет, когда внезапно развилось болезненное состояние. Жена отметила, что незадолго до появления описанной навязчивости супруг стал вспыльчивым, раздражительным, ворчливым, и в связи с этим отношения между ними ухудшились. Сам больной этого не замечал.
В приведенном случае навязчивое состояние отражало переживания человека. Возникшая внутренняя связь между открытой дверью и уходом первой жены означала в скрытой символической форме боязнь потерять вторую жену, когда отношения с ней стали ухудшаться. Мысль о потере оказалась для него столь тягостной, что она была вытеснена, т. е. не нашла отражения в сознании, и прорвалась в скрытой форме в виде боязни застать дверь дома открытой. Психотерапия помогла осознать эту связь, привела к избавлению от этого состояния.
Таким образом, вытеснение означает подавление, исключение из сознания импульса, провоцирующего напряжение и тревогу. Бывает, что человек должен принять какое-то трудное решение, связанное для него с длитель-ными волнениями и переживаниями. В таком случае он может внезапно «забыть» об этом деле. Аналогично он способен полностью утратить воспоминание о своем неэтичном поступке, невыполненном обещании. Возникает амнестический барьер охранительное забвение, Л. Н. Толстой назвал это «раздвиганием душевного механизма», дающего возможность забыть то, что сделало бы жизнь невыносимой. Приведем пример подобной ситуации из романа «Воскресение». «Воспоминания эти не сходились с ее теперешним миросозерцанием и потому были совершенно вычеркнуты из ее памяти или скорее где-то хранились в ее памяти нетронутыми, но были так заперты, замазаны, как пчелы замазывают гнезда клочней (червей), которые могут погубить всю пчелиную работу, чтобы к ним не было никакого доступа... Маслова вспоминала о многих, но только не о Нехлюдове. О своем детстве и молодости, а в особенности о любви к Нехлюдову она никогда не вспоминала. Это было слишком больно. Эти воспоминания где-то далеко нетронутыми лежали в ее душе. Даже во сне никогда не видала Нехлюдова... Ей нужно было прочно и окончательно забыть обо всем этом, чтобы не убить себя, не стать безумной».
Важно, что человек не делает вид, а действительно забывает нежелательную, травмирующую его информацию, она полностью вытесняется из его памяти. Поэтому если мы замечаем, что неоднократно забываем нечто, то пора задать себе вопрос, действительно ли мы хотим воспользоваться данной информацией.
Проекция бессознательный перенос (приписывание) собственных чувств, желаний и влечений, в которых человек не хочет себе сознаться, понимая их социальную неприемлемость, на другое лицо. Например, когда человек по отношению к кому-то проявил агрессию, у него нередко возникает тенденция понизить привлекательные качества пострадавшего. Человек, постоянно приписывающий другим собственные стремления, противоречащие его моральным нормам, получил даже специальное название ханжа.
Идентификация бессознательный перенос на себя чувств и качеств, присущих другому человеку и не доступных, но желательных для себя. У детей это простейший механизм усвоения норм социального поведения и этических ценностей. Так, мальчик бессознательно старается походить на отца и тем самым заслужить его любовь и уважение. Благодаря идентификации достигается также символическое обладание желаемым, но недосягаемым объектом. В расширенном толковании идентификация неосознаваемое следование образцам, идеалам, позволяющее преодолеть собственную слабость и чувство неполноценности.
Рационализация псевдоразумное объяснение человеком своих желаний, поступков, в действительности вызванных причинами, признание которых грозило бы потерей самоуважения. В частности, рационализация связана с попыткой снизить ценность недоступного. Так, переживая психическую травму, человек защищает себя от ее разрушительного воздействия тем, что переоценивает значимость травмирующего фактора в сторону ее понижения: не получив страстно желаемого, убеждает себя, что «не очень-то и хотелось». Рационализация используется человеком в тех особых случаях, когда он, страшась осознать ситуацию, пытается скрыть от себя тот факт, что в своих действиях побуждается мотивами, находящимися в конфликте с его собственными нравственными стандартами. Например, героине романа Л. Н. Толстого «Война и мир» Наташе необходимо избавиться от мысли об измене любви, об измене князю Андрею. «Вернувшись домой, Наташа не спала всю ночь; ее мучил неразрешимый вопрос, кого она любила: Анатоля или князя Андрея?» У Наташи совершается внутренняя психологическая работа по объяснению разумными причинами свершившихся событий. Эта работа устраняет душевный конфликт между представлениями о порядочности и реальным поведением. В конце концов героиня говорит: «Мне кажется, что я сто лет люблю его (Анатоля). Да и не любила никого так, как его».
Наиболее яркие феномены рационализации получили названия «кислый виноград» и «сладкий лимон». Первый, известный по басне Эзопа «Лиса и виноград», отражает понижение значимости недоступного. Защита по типу «сладкого лимона» направлена не столько на дискредитацию недосягаемого объекта, сколько на преувеличение ценности имеющегося. Если человек демонстрирует пренебрежительное отношение к высшему образованию, то не исключено, что он защищается от огорчений в связи с упущенной возможностью учиться. Этот же человек не жалеет сил, чтобы дать своим детям высшее образование, которое ему самому якобы не нужно. Точно так и похвальба альковными подвигами тоже может выступать как психологическая защита от представления о себе как о сексуально неполноценном человеке.
Близким к рационализации способом психологической защиты является включение, при котором также переоценивается значимость травмирующего фактора. Для этого используется новая глобальная система ценностей, куда прежняя система входит как часть, и тогда относительная значимость травмирующего фактора понижается на фоне других, более мощных. Примером защиты по типу включения является катарсис облегчение внутреннего конфликта при сопереживании. Если человек наблюдает и сопереживает драматические ситуации других людей, существенно более тягостные и травмирующие, чем те, которые тревожат его самого, он начинает смотреть на свои беды по-другому, оценивая их по сравнению с чужими. Издревле катарсис связывают с театром. Действительно, собственные мучительные состояния зрителей могут облегчаться, когда они переживают события, происходящие с героями классической трагедии на театральной сцене. В этом одно из благотворных влияний театрального искусства на психику человека. Из сказанного становится понятным, что люди, способные искренне сопереживать страданиям окружающих, не только облегчают их другим, но способствуют улучшению и своего психического здоровья.
Замещение перенос действия, направленного на недоступный объект, на действие с доступным объектом. Замещение разряжает напряжение, созданное недоступной потребностью, но не приводит к желаемой цели. Когда человеку не удается выполнить действие, необходимое для достижения поставленной перед ним цели, он иногда совершает первое попавшееся бессмысленное движение, дающее какую-то разрядку внутреннему напряжению. Замещающая деятельность может отличаться от исходной переводом активности в иной план, например из практического осуществления в мир фантазии. В Японии работает балаганчик «Отведи душу». Посетитель входит в темное помещение, отгороженное от улицы занавеской, получает несколько простых тарелок, бьет их по одной и удаляется, разряжая, таким образом, свое внутреннее напряжение. Такое замещение мы часто видим в жизни, когда человек срывает свое раздражение, гнев, досаду, вызванные одним лицом, на другом лице или на первом попавшемся предмете.

2.Личность и группа

"Малая группа это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов".
Наиболее общими признаками малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:
1) направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);
2) организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность ее (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
3) микроклимат, или психологический климат, группы (который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней). Каждый стремится быть среди других людей, быть членом хорошей группы, иметь желание испытывать и получать в ответ дружеские чувства;
4) референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач);
5) коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка), эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах), волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях).
Групповая динамика это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и, в конечном счете, к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться ("перестроиться") и обрести новое состояние равновесия.
В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.
Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.
Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.
На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:
мотивации (то, чего ждут члены группы);
структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);
сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);
ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;
представление о цели (четкое или нечеткое) группы;
ответственность за результаты работы;
свобода деятельности (как условие успеха группы).
Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны
способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика
свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.
Ряд психологов, специалистов по управлению предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп.
С их точки зрения, стадиями развития группы являются:
формирование новой группы индивиды ищут свои роли;
приобретение навыков выяснение форм деятельности;
упрочение групповой работы участники начинают действовать как группа;
разделение на клики критиканы находят друг друга;
внутренняя гармония "счастливая семья любой ценой";
дробление критическая стадия, на которой рушится притворное равновесие;
идеальная группа гибкая и эффективная группа, работа которой основывается не только на общих делах, но и на общих чувствах.
Рассмотрим эти стадии несколько подробнее.
Формирование новой группы. Происходит формирование группы как единого целого из практически чужих друг другу людей. Такова, например, учебная группа или новая группа в трудовом коллективе. Люди ведут себя осторожно, робко. Каждый стремится найти себе роль, которая сохранила бы его индивидуальность и в то же время подходила бы и для единого целого. Поведение формально. Люди стремятся действовать, не раздражая других, и избегают возможных щекотливых тем. Такого же поведения ждут и от других членов группы. Каждый очень доволен, если в группе найдется человек, немного более активный, чем другие, который вносит инициативы и даже стремится как-то направлять деятельность группы. Существование пока важнее дела, так что вполне возможно появление активно самоустраняющихся, которые способны оставаться в стороне не замеченными другими. Они "участвуют, ничего не делая", но другие не успевают обращать внимание на их поведение.
Приобретение навыков. На этой стадии развития группы происходит выяснение форм деятельности. На эту стадию обычно переходят тогда, когда группа работает над крупными заданиями, выполнение которых предполагает вклад уже всех членов группы. В этом случае в зависимости от задания возникают и конкретные проблемы внешних условий, техники, рабочих принадлежностей. Мнение Отдельных работников все еще не учитывается. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением (и разбросом мнений). Возможные весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий выявляются, тлеют подспудно, отрицательно влияя на работу. Об пользовании потенциала группы нет даже и речи.
Упрочение. На этой стадии группа выступает именно как группа. Ее члены уже имеют определенное впечатление о других работниках и способах их работы. Роли отдельных личностей гораздо чаще связаны именно с заданием. Каждый знает свое место, свою роль и стремится исполнить ее хорошо. Активные и пассивные члены группы четко отделяются друг от друга. На этой стадии часто уже отработаны собственные способы деятельности, от которых уже нелегко отказаться. Атмосфера в группе чаще всего деятельная, поскольку все знают друг друга, но сами же создают жесткую систему норм. Часто внутри себя группа довольно открыта, открытость же внешнему миру наблюдается далеко не всегда. Именно на стадии упрочения устанавливается равновесие принуждения и свободы, вследствие чего многие члены группы стремятся защитить себя вырабатывают защитные механизмы. Ими могут быть:
отступление (молчание и отход от группы, отсутствие увлеченности, высокомерие, углубленность в другие заботы);
пугающая информация (критический настрой, ссылки на собственное превосходство, угрожающие слова);
приведение в замешательство (опутывание неожиданными ответами);
жесткий формализм (формальная вежливость, буквоедство, слежение за поведением других и пр.);
попытки обольщения (эротические призывы, капризничание);
превращение дела в шутку;
разговоры, уводящие от темы;
пробуждение чувства виновности, ложная скромность и пр.
Разделение на клики. На этой стадии появляются критиканы, быстро объединяющиеся на основе общности мнений. Желание членов группы сотрудничать резко падает. Энергия расходуется на критику противоборствующих клик, некоторые устраняются от дел. Между кликами рождаются конкуренция и борьба за власть. Можно воспрепятствовать разделению на клики или ослабить их влияние, обсуждая общие проблемы. Полезно заставлять группу постоянно квалифицировать свою деятельность, однако нужно быть готовым и к тому, что группа будет стремиться находить у себя лишь хорошие стороны и убеждать в собственном превосходстве. Хотя влияние клик будет существенно ослаблено, эффективность работы группы все равно снизится.
Внутренняя гармония. Это стадия, на которой возникает счастливая семья". Теперь группе присуще подчеркивание согласия любой ценой. Все стремятся сгладить разногласия и признают ценность каждого члена группы для единого целого. Атмосфера в группах довольно теплая, дружеская и безопасная, и члены группы гордятся тем, что они в нее входят. На этой стадии почти не говорят о ролях. Работа в целом «удовлетворяет членов группы. Высоки устойчивость, сплоченность и стабильность в группе. У группы свои обычаи, у ее членов свои рабочие места. На этой стадии группе угрожают лишь самоудовлетворенность и отсутствие притока "свежей крови".
Дробление. Это следующая, нормальная, стадия развития группы, которая значительное время пребывала в состоянии внутренней гармонии; Назревает кризис, обусловленный потерей гибкости и снижением эффективности группы. Период "застоя" прерывается неким внешним фактором. Искусственно поддерживаемое равновесие начинает рушиться. Являются "здравомыслящие", "сомневающиеся", "задним умом крепкие". Становится заметно, что для успешной работы группы уже недостаточно одного дружелюбия, необходим глоток, и не один, свежего воздуха, нужны новые люди, и группа распадается, хотя бы на короткое время. Не исключено, что группа может возродиться, по-новому оценив ситуацию и квалифицировав свою деятельность. На этой стадии высказываются самые различные мнения, которые даже рассматриваются. В этот момент большую роль может сыграть посторонний консультант.
Идеальная группа. Это открытая группа. Сотрудничество и общение проходят гибко и всегда целенаправленно. К такой группе легко присоединиться, а ее члены могут быть членами многих других групп. Роли и нормы здесь диффузны. Группа полагается как на собственные, так и на другие ресурсы. К работе, членам подгрупп и посторонним все: относятся гибко и реалистично. Деятельность группы слагается из личных вкладов каждого. Члены группы способны, инициативны, воодушевлены, стремятся постоянно совершенствоваться и согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Вся деятельность направлена на приспособление к изменениям, статичное состояние признается неудовлетворительным. Деятельность группы пронизана ощущением общности дел и чувств.
Есть и другие модели групповой динамики, как сближающиеся с описанными, так и отличающиеся от них, что в немалой степени зависит от особенностей самой группы. В качестве примера можно назвать группы, специально создаваемые (в том числе с помощью психологического отбора) для работы либо в экстремальных условиях (команды спасения), либо в условиях социальной изоляции (экспедиции). Здесь в качестве стадий развития группы различают следующие:
- период ознакомления (относительно короткий даже для интернационального состава группы, характеризующийся ориентировочными и исследовательскими реакциями членов группы. Имеют место повышенный интерес друг к другу, сдержанность и корректность поведения);
- фаза дискуссий, достаточно продолжительная, в ходе которой члены группы интенсивно общаются, выясняют позиции друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрокоалиций);
- фаза ролевой ориентации (завершается складывание группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками).
Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.
3. Изучение динамики неформальной группы и ее использование в сфере управления
Реально управлять неформальной группой можно при условии, что субъект управления располагает точной информацией о наличии такой группы и ее структуре.
Получить точную информацию позволяет групповая социометрия, суть которой на операциональном уровне анализа определяется понятием "выбор". Исходя из особенностей группы, формулируют вопросы, побуждающие членов группы выбирать членов группы в качестве партнеров как для эмоционально-чувственного общения, так и для делового взаимодействия ("для дела", "для души"). Здесь возможен широкий спектр оценок, обусловленный реальным положительным или отрицательным выбором, положительным или отрицательным предполагаемым выбором. Анализ высказываний дает весьма полезную информацию о количестве выборов или отвержений, полученных каждым членом группы, количестве взаимных выборов или отвержений, количестве оправдавшихся или не оправдавшихся предположений о выборе или отвержении со стороны других членов группы и пр. В конечном счете социометрия выявит лидеров группы, отверженных, (микрогруппы и даст другую информацию. Социометрию можно проводить и с учетом мотивов выборов, что существенно обогатит анализ групповой дифференциации.


3.Макро- и микросреда личности

Изучение особенностей группового и индивидуального поведения не может быть успешным без учета общего культурно-исторического фона, именуемого макросредой личности.
Изучение макросреды личности предполагает выявление и анализ объективных факторов, в той или иной мере обусловливающих поведение индивида. Важно отметить, что детерминация может носить как непосредственный характер (например, в случае с политической рекламой), так и опосредованный. Вместе с тем действие тех или иных факторов неоднозначно и зависит как от особенностей рассматриваемого исторического этапа, так и от степени вовлеченности отдельных индивидов в те или иные виды социальной деятельности.
Один из возможных подходов к проблеме культурно-исторического фона человеческого поведения предполагает его изучение на двух уровнях: глобальном и региональном.
Переход мирового сообщества на постиндустриальную стадию качественно изменил состояние макросреды личности. В частности, вместо традиционной конфронтации между Востоком и Западом все чаще говорят о противостоянии между богатым Севером и бедным Югом. Научно-техническая революция набирает силу сразу в ряде макрорегионов планеты. Существенные изменения наблюдаются в политической сфере: если раньше экономическое господство в мире находилось в прямой зависимости от накопленного страной капитала, материальных богатств, то в наши дни символом власти является контроль над энергоносителями и мировыми информационными сетями.
Все отчетливее просматриваются две противоположные тенденции. С одной стороны, развитие надгосударственных связей в мировой экономике приводит к усилению господства транснациональных корпораций, надгосударственных макрорегиональных экономических объединений типа ЕС, АТЭС и др. С другой стороны, как бы в противовес данной тенденции, возникает национализм и сепаратизм в отдельных регионах, повышается роль насилия.
Внутри самих развитых стран наблюдается частичный отказ от буржуазно-либеральных ценностей, концепции всеобщего благоденствия, идет процесс сокращения среднего класса.
Важной особенностью развития современной макросреды следует считать переход средств массовых коммуникаций на принципиально новый уровень манипулирования сознанием масс. Благодаря телесериалам, рекламным роликам, развлекательным программам, компьютерным играм и т.д. современный обыватель одновременно живет как бы в двух мирах реальном и вымышленном, виртуальном.
Массированный поток специально отобранной информации, в первую очередь политической и торговой рекламы, приводит к утрате индивидуальности отдельной личностью, ее одномерности, стандартизации материальных и духовных потребностей. Современный маркетинг не ограничивается изучением спроса, но активно формирует его в интересах производителя, субъектов власти.
На региональном уровне на человеческое поведение также наиболее активно влияют следующие факторы макросреды:
1) демографический фактор, под которым понимается плотность населения, динамика рождаемости и смертности, продолжительность жизни, миграционные процессы и т.д.;
2) природно-экологический фактор - в том числе размеры территории, климат, запасы полезных ископаемых, особенности
экологической обстановки и т.д.;
3) научно-технический фактор, подразумевающий состояние
научно-технического прогресса, используемые технологии, уровень компьютеризации и т.д.;
4) экономический фактор, включающий уровень и структуру
доходов, темпы инфляции, безработицу и т.д.;
5) политико-правовой фактор, предполагающий рассмотрение
господствующего политического режима, официальной идеологии, принятой системы законов и степени их соблюдения, положения в области защиты прав человека и т.д.;
6) социокультурный фактор, содержание которого составляют
обычаи, традиции, господствующая форма религии, национальная
психология.
7) геополитический фактор как своего рода равнодействующая всех остальных. Его влияние резко усилилось после окончания «холодной войны» и появления тенденций перехода от двух-полярного мира к однополярному.
Учет особенностей русского национального характера является непременным условием эффективности делового общения в России, а потому данная проблема заслуживает особого внимания.
Русский национальный характер, понимаемый как устойчивая совокупность психических черт, проявляющихся в поведении представителей данного этноса, формировался на протяжении столетий, достаточно устойчив и потому мало подвержен влиянию радикальных изменений в политической жизни общества. Наиболее существенную роль в его становлении сыграли особенности хозяйственной деятельности наших предков, исторически сложившиеся отношения между народом и властью и, наконец, православие.
Ограниченные размеры территории, скудность природных богатств и мягкий климат способствовали формированию у западноевропейского крестьянина привычки к упорному и равномерному труду. Живший же в условиях сурового климата и вытесненный под давлением кочевников в лесные регионы, мало приспособленные для сельского хозяйства, «великоросс приучался к чрезмерному кратковременному напряжению своих сил, привыкал работать скоро, лихорадочно и споро, а потом отдыхать в продолжение вынужденного осеннего и зимнего безделья».
Другой предпосылкой формирования русского национального характера следует считать особую роль государства в российской истории: авторитарный характер власти был необходимым условием сохранения целостности многонационального государства, не имеющего хорошо защищенных естественных границ. О последствиях нетрудно догадаться, поскольку общеизвестно, что чем сильнее государство, тем слабее народ, его способность к самоорганизации, готовность к защите своих прав от произвола властей.
Рассматриваемые ниже черты национального характера во многом обусловлены именно этими факторами. Воздействие коммунистической идеологии на психический склад россиян не следует переоценивать, поскольку сам факт прихода к власти большевиков и стабильности советской власти отчасти объясняется совпадением предложенной мотивации и провозглашенных нравственных ценностей с уже сложившимся русским национальным характером.
Не менее существенную роль в детерминации личности человеческого поведения в деловом общении играет микросреда личности это та часть социосреды, с которой непосредственно взаимодействует личность в процессе социальной деятельности. Здесь важно выделить два момента:
1) личность испытывает воздействие (в непосредственной или опосредованной форме) всех без исключения элементов социальной среды, но главным образом взаимодействует именно с микросредой;
2) существенным отличием микросреды является наличие не только прямых, но и обратных связей между личностью и окружением.
Иными словами, микросреда это, прежде всего, поле активной социальной деятельности личности, объективная совокупность материальных и идеологических факторов, с которыми личность непосредственно взаимодействует в процессе общения с другими людьми.
Социальные по своей природе отношения в условиях микросреды выступают в форме межличностного взаимодействия, строящегося на основе либо кооперации, сотрудничества, либо соревнования и конфронтации. «Неформальные», межличностные отношения не следует рассматривать как самостоятельный вид отношений, поскольку они представляют собой своеобразную психологическую форму проявления реально существующих экономических, политических, правовых и иных отношений между людьми. Безусловно, половозрастные, индивидуально-психологические особенности, неповторимый социальный опыт конкретного индивида накладывают определенный отпечаток на предпочитаемую модель общения, но в любом случае эти отношения остаются по своей природе социальными, так как обусловлены вполне конкретными условиями личностного бытия, происходят в рамках определенных социальных групп.
Социальная группа важный элемент микросреды, опосредующий детерминирующее воздействие общества на личность. Следовательно, макросреда воздействует на личность как непосредственно, так и в опосредованной форме, через ее влияние на те социальные группы, в которых личность непосредственно участвует. Взаимодействие между личностью и обществом в рамках микросреды выступает в качестве взаимодействия индивида и социальной группы.
Социальная группа это более или менее устойчивая конкретно-историческая общность людей, в которой личность реализует свою предметно-деятельностную сущность.
Участие личности во многих видах социальной деятельности обусловливает ее принадлежность к самым различным социальным группам. Ее ближайшее социальное окружение составляет семья, учебная группа, трудовой коллектив, соседи, группы по интересам и т.д.
Общим для всех этих групп является совместная деятельность людей, направленная на достижение общих целей, предполагающая определенную согласованность действий на основе обмена информацией и существования специальных средств контроля за выполнением отдельных функций. Отличительные черты социальной группы обусловленность объективно существующей структуры общественных отношений и относительная самостоятельность.
С одной стороны, внутренняя структура социальной группы является отражением общих условий социальной среды. Любая социальная группа прямо или косвенно связана с воспроизводством тех или иных элементов материальной и духовной культуры общества, зависит от его социально-классовой и этнической структуры, господствующих политических идеалов и нравственных ценностей.
С другой стороны, ей свойственна автономность, поскольку общие социальные условия существуют здесь в форме особенных условий личностного бытия, преломляются в конкретной идейной и нравственной атмосфере группы.
Решающая роль в детерминации человеческого поведения в рамках микросреды принадлежит рабочей группе (трудовому коллективу, трудовому объединению). Именно здесь и происходит разрешение противоречия между индивидуальными и общественными интересами, устанавливаются реальные границы и условия социальной деятельности, формируется вполне определенный тип личности. Означает ли это, что микросреде принадлежит решающая роль в детерминации человеческого поведения? Подобный подход к проблеме нельзя признать достаточно обоснованным, и прежде всего потому, что само различие между макро- и микросредой личности является в определенной степени относительным. Высокая социальная мобильность, широкие возможности в обогащении социального опыта существенная особенность самореализации личности в рамках современного общества, которой не следует пренебрегать. То, что сегодня для того или иного индивида является макросредой, то есть средой, выходящей за рамки повседневного существования и общения, завтра может превратиться в важнейший фактор его жизненной эволюции.
Не менее устойчивая тенденция современного, исключительно динамичного общества неуклонный рост непосредственных контактов между личностью и макросредой. На фоне заметного снижения общеобразовательного и культурного уровня большей части населения стремительно возрастает роль электронных средств распространения информации. Российские пресса, радио и телевидение эффективное орудие распространения массовой, потребительской культуры, популяризации наиболее современных методов личного обогащения и проявления частной инициативы. Воспринимаемая информация существенно дополняет сведения, получаемые в процессе делового общения с окружающими людьми. В ряде случаев подобное «замещение» приводит к тому, что некоторые социальные группы, например семья, утрачивают информативные функции в отношении своих членов. Подобная тенденция приводит к нивелировке личности, постепенному вытеснению «местных», т.е. профессиональных и групповых, черт из социально-типических характеристик личности. По мере внедрения рыночных отношений микросреда личности все чаще становится причиной уже не социальных, а индивидуальных различий, обусловливает скорее форму проявления социально-типического, а не его содержание.
Ролевое поведение личности в деловом общении
Любой акт делового общения, детерминированный рассмотренными выше факторами, может быть представлен как ролевое поведение. Не имея возможности подробно остановиться на теоретических аспектах проблемы', выделим только наиболее важные моменты.
Роль и позитивное мышление
Роль это способ поведения, задаваемый обществом. Она складывается из двух переменных: базовых психологических установок нашего «Я» и ожиданий других людей. В течение одного дня деловой человек может «играть» несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т.д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего «Я». Единственное ограничение, которое налагается на нас, это наша неспособность признать неограниченность наших возможностей. Однако не нужно никаких усилий, чтобы смириться с поражением, ленивым созерцанием собственных неудач. Большинство проживает всю жизнь, не используя возможность полного контроля над собственными чувствами, не отдавая себе отчета в том, что это единственное, что подвластно нашей воле.
Следовательно, необходимо постоянно развивать позитивное мышление. Позитивное восприятие действительности означает, что мы должны направить свои усилия на решение стоящих перед нами проблем, вместо того чтобы сетовать по поводу их существования. Победитель «вгрызается» в проблему, тогда как неудачник всячески старается ее обойти, но постоянно на нее наталкивается. Есть только два типа проблем: 1) проблемы, которые мы в состоянии решить, и 2) проблемы, с которыми мы ничего поделать не можем. Какой смысл, например, переживать по поводу своего роста? Позитивное мышление предполагает отказ от бесплодных сетований по поводу надуманных и еще не существующих трудностей. Тем более непродуктивно завидовать другим лучше радоваться их продвижению и просить у них советов, как нам добиться успехов в своей деятельности.
Базовые психологические установки вашего «Я» формируются в результате закрепления наиболее часто повторяющихся реакций, положительных или отрицательных, на окружающих нас людей. Они включают как самооценку, так и оценку нами тех, с кем мы общаемся. Люди, негативно относящиеся к самим себе, имеют тенденцию в течение жизни накапливать отрицательные впечатления о собственной личности. Те, кто относится к себе позитивно, проявляют тенденцию к постепенному накоплению и усилению положительного самовосприятия.
Возможны четыре вида установок по отношению к окружающим.
1. «Я хороший ты хороший». Это самая нравственная и продуктивная установка, поскольку в большинстве случаев нам причиняют зло не по умыслу, а по недомыслию, в силу своей нравственной незрелости. Люди с этой установкой знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся и сотрудничают конструктивно. Это «победители», они «выигрывают».
2. «Я хороший ты плохой». Эта установка характерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Они спихивают ответственность за свои проблемы на других и пытаются в случае неудачи найти козла отпущения среди коллег или подчиненных, выместить на них свою досаду. В этом случае мнимое самоутверждение происходит за счет унижения других, что аморально и малопродуктивно.
3. «Я плохой ты хороший». Такая установка типична для людей с комплексом неполноценности, чувствующих себя бессильными по сравнению с другими. Они часто стремятся избегать тесных контактов с окружающими либо прилипают, как паразиты, к сильным личностям. Часто такие люди пребывают в состоянии депрессии.
4. «Я плохой ты плохой». Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потерю интереса к жизни. Люди с такой установкой легко раздражаются, подвержены тяжелым депрессиям и непредсказуемы. Они ходят по замкнутому кругу и никуда не приходят.
Редко кто придерживается исключительно одной из этих четырех установок, но одна из них, как правило, доминирует. Поэтому особенно важно, постоянно работая над собой, осознанно и целенаправленно стремиться к укреплению чувства «все в порядке», преодолевать негативное отношение к окружающим и к самому себе.
И в заключение этого раздела хотелось бы напомнить слова древней молитвы:
Господи! Дай мне силы изменить то, что я могу изменить, дай мне мужество стерпеть то, что я не в состоянии изменить, и дай мне мудрость отличить одно от другого!
Итак, содержание данной лекции показывает специфику делового общения, ориентацию его на общее дело, на прибыль. Деловое общение выступает в различных формах, к числу которых относятся, прежде всего, беседа, совещание и переговоры. В деловом общении большое значение имеет макро- и микросреда, которые в значительной мере формирует статус личности и ее ролевое поведение.

Структура личности
Направленность личности: убеждения; идеалы; стремления; интересы; желания;
Опыт: знания; потребности; умения; мотивы; навыки; ценностные ориентации; привычки.
Особенности психических процессов:
Эмоционально-волевые:
эмоции; чувства; воля.
Познавательные:
ощущение; восприятие; память; мышление; внимание; воображение; речь.
Биопсихические свойства:
темперамент; половые; возрастные; анатомо-морфологические; биохимические и пр.
Характер и способности личности зависит от степени развития этих подструктур, говоря другими словами, – от ее психологических особенностей.


Вопросы для обсуждения
Типы темпераментов.
Экстраверт – интроверт.
Структура личности
Учение о психике З.Фрейда
Способы психологической защиты.
Группа и ее признаки.
Стадии формирования группы.
Макросреда и ее влияние на личность.
Взаимодействие микросреды и личности.
Ролевое поведение и установки личности в деловом общении.

Практические задания
Как вести себя холерику в общении- с флегматиком, с сангвиником
- с меланхоликом?
2. Как строить общение флегматику в разговоре
- с холериком
- с сангвиником
- с меланхоликом?
3. Как общаться сангвинику
- с холериком
- с меланхоликом
- с флегматиком?
4. Как меланхолику разговаривать
- с флегматиком
- с сангвиником
- с холериком?
5. Как вести себя интроверту с экстравертом?
6. Как экстраверту разговаривать с интровертом?

Тест 1. Тип темперамента
Инструкция: Ответьте «да» или «нет» на следующие 57 вопросов.
1. Вы часто испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы «встряхнуться», испытать возбуждение?
2. Часто ли вы нуждаетесь в друзьях, которые вас понимают, могут ободрить или утешить?
3. Вы человек беспечный?
4. Правда ли, что вам очень трудно отвечать «нет»?
5. Задумываетесь ли вы перед тем, как что-нибудь предпринять?
6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, не считаясь с тем, что вам это не выгодно?
7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Обычно вы говорите и действуете быстро, не раздумывая?
9. Часто ли вы чувствуете себя несчастным без достаточных на то причин?
10. Сделали бы вы почти все, что угодно, на спор?
11. Возникает ли у вас чувство смущения, когда вы хотите заговорить с симпатичным незнакомым человекам противоположного пола?
12. Бывает ли, что вы выходите из себя, злитесь?
13. Часто ли вы действуете под влиянием минутного настроения?
14. Часто ли вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?
15. Предпочитаете ли вы обычно книги встречам с людьми?
16. Легко ли вас обидеть?
17. Любите ли вы часто бывать в компаниях?
18. Бывают ли у вас мысли, которые вы хотели бы скрыть от других?
19. Верно ли, что иногда вы полны энергии так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы?
20. Предпочитаете ли вы иметь друзей поменьше, но особенно близких вам?
21. Часто ли вы мечтаете?
22. Когда на вас кричат, вы отвечаете тем же?
23. Часто ли вас беспокоит чувство вины?
24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли вы дать волю чувствам и вовсю повеселиться в компании?
26. Считаете ли вы себя человеком возбудимым и чувствительным?
27. Считают ли вас человеком живым и веселым?
28. Часто ли вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?
29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?
30. Вы иногда сплетничаете?
31. Бывает ли, что вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову?
32. Если вы хотите узнать о чем-нибудь, то вы предпочитаете об этом прочитать в книге, нежели спросить?
33. Бывают ли у вас приступы сердцебиения?
34. Нравится ли вам работа, которая требует от вас постоянного внимания?
35. Бывает ли, что вас «бросает в дрожь»?
36. Вы всегда бы платили за провоз багажа на транспорте, если бы не опасались проверки?
37. Вам неприятно находиться в компании, где подшучивают друг над другом?
38. Раздражительны ли вы?
39. Нравится ли вам работа, которая требует от вас быстроты действия?
40. Волнуетесь ли вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?
41. Вы ходите медленно и неторопливо?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на работу или на свидание?
43. Часто ли вам снятся кошмары?
44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что никогда не упустите случай побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?
46. Вы чувствовали бы себя очень несчастным человеком, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?
47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди ваших знакомых люди, которые вам явно не нравятся?
49. Можете ли вы сказать, что вы весьма уверенный в себе человек?
50. Легко ли вы обижаетесь, когда люди указывают на ваши ошибки в работе или на ваши личные промахи?
51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?
52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?
53. Легко ли вам внести оживление в довольно скучную компанию?
54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?
55. Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?
56. Любите ли вы подшучивать над другими?
57. Страдаете ли вы от бессонницы?
Обработка результатов
Чтобы определить тип темперамента, необходимо полученные ответы сверить с «ключом».
«Ключ»:
1. Шкала экстраверсии интроверсии: начислите по 1 баллу за каждое совпадение: «да» 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56; «нет» - 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.
Интроверсия: 012 баллов.
Экстраверсия: 13 24 балла.
1. Шкала эмоциональной стабильности эмоциональной нестабильности: начислите по одному баллу за каждое совпадение: «да» на вопросы 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.
Эмоциональная стабильность (устойчивость): 0 12 баллов
Эмоциональная нестабильность (неустойчивость): 1324 балла.
3. Уровень вашей искренности: начислите по 1 баллу за каждое совпадение: «да» 6, 24, 36; «нет» 12, 18, 30, 42, 48, 54.
Если совпадений меньше четырех, результат тестирования достоверный.
Экстравертам свойственна общительность, импульсивность, прямолинейность в суждениях, ориентация на внешнюю оценку. Интровертам присущи необщительность, закрытость, склонность к самоанализу, осторожность.
Эмоционально-устойчивые люди не склонны к беспокойству, устойчивы к внешним воздействиям. Эмоционально-нестабильные -чувствительны, тревожны, эмоциональны, склонны расстраиваться по мелочам.




Материалы для докладов.

Проявление темперамента в общении и деятельности

Теперь обратимся к такому важному аспекту проблемы, как взаимосвязь темперамента и поведения. Учитывая свойства темперамента конкретного человека, можно с определенной вероятностью предсказать особенности его реагирования в заданной ситуации. Темперамент накладывает свой отпечаток на способы общения, определяя, в частности, большую или меньшую активность в налаживании контактов. Сангвиник быстро устанавливает социальный контакт. Он почти всегда инициатор в общении, немедленно откликается на желание пообщаться со стороны другого человека, но его отношения к людям могут быть изменчивы и непостоянны. Он чувствует себя в компании незнакомых людей, как рыба в воде, и новая необычная обстановка его только возбуждает. Флегматик не таков: социальные контакты он устанавливает медленно, свои чувства проявляет мало и долго не замечает, что кто-то ищет повода познакомиться с ним, зато он устойчив и постоянен в своем отношении к человеку, поэтому любит находиться в узком кругу старых знакомых, в привычной обстановке. Он склонен любовные отношения начинать с дружбы и, в конце концов, влюбляется, но без молниеносных метаморфоз, поскольку у него замедлен ритм чувств. Его скептическая натура обычно требует большого количества доказательств дружеских чувств и аргументов в пользу взаимности. У холериков и сангвиников, напротив, любовь дебютирует чаще с взрыва, с первого взгляда, поскольку это активные и легко возбудимые люди.
Непонимание определяющего влияния темперамента на стиль и темп взаимодействия нередко служит источником постоянного раздражения. Например, темперамент ребенка отличен от темперамента матери. Допустим, мать - сангвинического темперамента, быстрая, подвижная, экспрессивная, а дочь флегматик. Весьма вероятно, что мать будет непрерывно огорчаться и возмущаться по поводу медлительности и невозмутимости своего ребенка, бесполезно нервируя его и не отдавая себе отчета в том, что дочь унаследовала темперамент отца, у которого эти же качества она воспринимает в положительном свете: как степенность, надежность, основательность и уравновешенность.
Взаимосвязь способа реагирования с темпераментом ярко и образно иллюстрирует А. Ф. Кони в работе «Память и внимание»: «Для характеристики влияния темперамента на показание, то есть на рассказ о том, как отнесся свидетель к тому или другому явлению или событию, можно, в виде примера, представить себе отношение обладателей различных темпераментов к одному и тому же происшествию. Трамвай наехал на переходившую рельсы женщину и причинил ей тяжкие повреждения или, быть может, самую смерть вследствие того, что она не обратила внимания на предупредительный звонок или что таковой раздался слишком поздно.
Сангвиник, волнуясь, скажет: «Это была ужасная картина раздался раздирающий крик, хлынула кровь. Мне послышался даже треск ломаемых костей, эта картина стоит перед моими глазами, преследует меня, волнуя и тревожа».
Меланхолик скажет: «При мне вагон раздавил несчастную женщину; и вот людская судьба: быть может, она спешила к любящему мужу, к любимым детям, под семейный кров. И все разбито, уничтожено, остались слезы и скорбь о невозвратимой потере, и картина осиротелой семьи с болью возникает в душе».
Холерик, негодуя, скажет: «Раздавили женщину! Я давно говорил, что городское управление небрежно в исполнении своих обязанностей: можно ли поручать управление трамваем таким вагоновожатым, которые не умеют своевременно звонить и предупредить рассеянного или тугого на ухо прохожего. И вот результат. Судить надо за эти упущения и строго судить».
А флегматик скажет: «Ехал я на извозчике и вижу: стоит трамвай, около него толпа, что-то смотрят; я привстал в пролетке и вижу: лежит какая-то женщина поперек рельсов, вероятно, наехали и раздавили. Я сел на свое место и сказал извозчику: пошел скорее»».
Вот еще пример из книги Круга «Торопись не спеша». Четыре усталых странника добрались к полуночи до городских ворот. Ворота заперты и стража спит. Первый сел на землю. «Вот не везет, стоило в кои веки раз выбраться из дому, и такое невезение! Что же делать до утра далеко, помяните меня, еще дождь пойдет» приговаривал он сквозь слезы. «Чего тут ворчать, вышибем ворота, и все дела!», горячился второй, дубася кулаком в ворота. «Друзья, сохраняйте спокойствие, что вы мечетесь, сядем и подождем, летняя ночь коротка», успокаивал попутчиков третий. «Зачем сидеть и смотреть? Рассмотрим-ка ворота поближе. Глядите, под ними большая щель. Ну-ка, посмотрим, вдруг в нее пролезем», взял в свои руки инициативу четвертый.
Врожденные особенности темперамента проявляются у человека в таких психических процессах, которые зависят от воспитания, от социальной среды и от способности управлять своими реакциями. Поэтому конкретная реакция на ситуацию может определяться как влиянием характерных отличий нервной системы, так и явиться следствием обучения и профессионального опыта. Например, высокая скорость реакции опытного водителя, летчика, мастера бокса или фехтования не обязательно природное свойство их нервной системы, она может быть достигнута и в результате тренировки и обучения. Но пределы возможного развития скорости реакции определены врожденными свойствами нервной системы.
Профессиональный отбор помогает выделить претендентов с наиболее подходящими для данной специальности психофизиологическими качествами, поскольку часть требуемых некоторыми профессиями качеств плохо поддается тренировке, они ограничены свойствами темперамента. Например, известно, что слабо развитое чувство времени или малая скорость двигательной реакции лишь в некоторых пределах могут быть развиты путем индивидуальной тренировки. С целью повышения эффективности профессионального отбора разработаны специальные тесты, позволяющие оценить характеристики внимания, точность оценки времени, скорость двигательной реакции.
Если выбирают на руководящую должность специалиста среди трех лиц с различными темпераментами (холерическим, флегматическим и сангвиническим), когда другие их качества равноценны, то следует принять во внимание, что холерик импульсивен, резок в общении, повышенно возбудим, для руководителя это не оптимальный способ воздействия. Флегматик упорный, ровный с людьми, но медленно переключающийся, малоподвижный, его лучше использовать в самостоятельной, независимой от общения работе исследовательской, конструкторской. Из этого рассуждения следует, что на роль руководителя подходит больше сангвиник.
Важен не только профессиональный отбор, но и профориентация, т. е. определение для каждого человека такой трудовой деятельности, которая соответствовала бы не только его интересам, но и его индивидуальным особенностям и возможностям. Исследования показывают, что лица, получившие профессиональную специализацию с учетом их психофизиологических характеристик, испытывают большое удовлетворение от своего труда, что самым благоприятным образом сказывается на их производительности.
Продуктивность работы человека тесно связана с особенностями его темперамента. Так, особая подвижность (реактивность) сангвиника может принести дополнительный эффект, если работа требует от него смены объектов общения, рода занятий, частого перехода от одного ритма жизни к другому. Может создаваться ложное представление, что люди инертные (флегматики) не имеют преимуществ ни в каких видах деятельности, но это неверно: так, именно они особенно легко осуществляют медленные и плавные движения, у них обнаруживается стойкое предпочтение стереотипных способов действия, пунктуальное соблюдение однажды принятого порядка, а несвоевременность своих реакций они восполняют более тщательным планированием действий и педантичным контролем. Они предпочитают упражнения и операции, включающие статические позы, медленные и плавные элементы, и добиваются в них наибольших успехов.
Как установлено, люди, отличающиеся слабой нервной системой меланхолики, сильнее мотивированы на выполнение более простых действий, чем остальные, они меньше устают и раздражаются от их повторения. У таких людей максимум мотивации проявляется в задачах с большей надеждой на успех. Люди, отличающиеся более сильной нервной системой и высокой реактивностью -сангвиники, не только стремятся к решению задач, превышающих среднюю трудность, но и могут с ними успешно справляться. В целом меланхолики и флегматики характеризуются большим соответствием уровня притязаний уровню реально выполняемых ими задач, т. е. их притязания реалистичнее, чем у сангвиников и холериков, которые чаще характеризуются нереалистическим (завышенным или заниженным) уровнем притязаний.
В нормальных условиях темперамент проявляется только в особенностях индивидуального стиля, не определяя результативность деятельности. В экстремальных ситуациях влияние темперамента на эффективность деятельности усиливается, заученные и предварительно усвоенные формы поведения становятся неэффективными, и требуется дополнительная энергетическая или динамическая мобилизация организма для того, чтобы справиться с неожиданными или сверхсильными воздействиями. Поскольку частая мобилизация истощает организм, человек неосознанно стремится к таким ситуациям, которые не требуют от него предельных усилий. Для низкореактивных людей (флегматиков и меланхоликов) характерно предпочтение ситуаций, богатых стимулами, требующих от них меньших физиологических затрат, т. е. более комфортных и по психологическим и по физиологическим критериям. Для высокореактивных людей (сангвиников и холериков) оптимальная стратегия связана со снижением возбуждения за счет избегания чрезмерной стимуляции. Такая предпочтительность проявляется в выборе соответствующей формы деятельности профессиональной, спортивной и т. д. Например, среди альпинистов и планеристов, чьи спортивные действия связаны с большим риском, численно преобладают холерики и сангвиники. Вместе с тем в группе людей, выбравших профессию с высокой эмоциональной нагрузкой (адвокаты), наблюдается значительное преобладание низкореактивного темперамента, тогда как в группе лиц, деятельность которых не связана с каким-либо социальным риском (библиотекари), численно доминируют люди высокореактивные.
Экспериментально показано, что сангвиники и холерики проявляют меньшую сопротивляемость и пониженную продуктивность в ситуациях, когда условия и способы деятельности строго регламентированы и не допускают включения индивидуальных приемов. Регламентация приводит их к быстрому утомлению, и поэтому они предпочитают выполнять действия, которые можно произвольно прервать, а также стремятся к чередованию неоднородных действий. Изменение способов или типа работы, создавая оптимальные условия для функционирования их нервной системы, предохраняя ее от перегрузки, позволяет этим людям работать эффективно длительное время без перерыва и с малым числом совершаемых ошибок. Флегматики и меланхолики, напротив, в условиях строгой регламентации обнаруживают большую сопротивляемость и продуктивность, чем холерики и сангвиники. Отсюда понятно, что рабочие инструкции желательно формулировать для людей с разным темпераментом по-разному. Для одних предпочтительнее инструкции подробные, детальные, для других обобщенные и содержащие минимальное число вспомогательных указаний. Для оптимизации обучения полезно контролировать деятельность холерика как можно чаще, в работе с ним недопустимы резкость, несдержанность, так как они могут вызвать отрицательную ответную реакцию. В то же время любой проступок его должен быть требовательно и справедливо осужден. По отношению к нему отрицательную оценку допустимо применять в очень энергичной форме и настолько часто, насколько это требуется для улучшения результатов его работы или учебы. Перед сангвиником следует непрерывно ставить новые, по возможности, интересные задачи, которые требовали бы от него сосредоточенности и напряжения, необходимо постоянно включать его в активную деятельность и систематически поощрять его усилия. Флегматика нужно вовлечь в активную деятельность и заинтересовать. Он требует к себе систематического внимания. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. В отношении меланхолика недопустимы не только резкость, грубость, но и просто повышенный тон, ирония. О проступке, совершенном меланхоликом, лучше поговорить с ним наедине. К нему нужно проявлять особое внимание, вовремя похвалить за проявленные успехи, решительность и волю. Отрицательную оценку следует использовать как можно осторожнее, всячески смягчая ее негативное действие. Для некоторых личностей ситуация экзамена может оказаться стрессовой. Так, при ответе на экзамене флегматик реагирует на вопрос замедленно, и может возникнуть впечатление, что он не знает материала, и чтобы не вывести его из равновесия, нужно особое терпение. Излишняя поспешность сангвиника или неоправданная порывистость холерика в этой ситуации могут приводить их к недостаточно обдуманным ответам. Здесь желательно многократно уточнять, что именно они хотели сказать. Меланхолик самый чувствительный и ранимый тип. С ним надо быть предельно мягким и доброжелательным.
Таким образом, от темперамента зависит, каким способом человек реализует свои действия, и не зависит их содержательная сторона. Темперамент проявляется в особенностях психических процессов, влияя на скорость вспоминания и прочность запоминания, беглость мыслительных операций, устойчивость и переключаемость внимания.


Литература
Основная
Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М., 2004.
Кузин Ф.А. Культура делового общения – М., 1997.
Психология и этика делового общения / под ред. Лавриненко В.Н. – М., 2005.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону, 2001.

Дополнительная
Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений – М., 2004.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб, М., 2003.
Морозов А.В. Деловая психология. – СПб, 2000.
Психология управления / под ред. Удальцова М.В. – М. – Новосибирск,
2000.
Сухарев В.А. Мы говорим на разных языках. – М., 1998.
Урбанович А.А. Психология управления. – Минск, 2001.
Уткин Э.А. Этика бизнеса. – М., 1998.
Энциклопедия этикета. – М., 1997.
























Тема 2. Общение и его структура.

Сущность и аспекты человеческого общения
Психологическое познание и воздействие в процессе общения и поведения.
Невербальное общение: жесты, позы и мимика.

1.Сущность и аспекты человеческого общения

Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека. Оно представляет собой единство трех аспектов: перцептивной, коммуникативной и интерактивной стороной. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой почве взаимопонимания. Коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми. Интерактивная сторона общения заключается в организации взаимодействия между индивидами, т.е. в обмене не только знаниями, но и действиями.
Существует принцип единства общения и деятельности. Он логически вытекает из понимания общения как реальности человеческих отношений, предполагающего, что любые формы общения есть специфические формы совместной деятельности людей: люди не просто «общаются» в процессе выполнения ими различных общественных функций, но они всегда общаются в некоторой деятельности, «по поводу» нее. Таким образом, общается всегда деятельный человек: его деятельность неизбежно пересекается с деятельностью других людей. Но именно это пересечение деятельностей и создает определенные отношения этого деятельного человека не только к предмету своей деятельности, но и к другим людям. Именно общение формирует общность индивидов, выполняющих совместную деятельность. Таким образом, факт связи общения с деятельностью констатируется всеми исследователями, стоящими на точке зрения теории деятельности в психологии.
Общение играет очень важную роль в жизни человека: он становится человеком только в общении подобными себе людьми. Общение позволяет личности реализовать себя в определенной социальной группе, получить в ней поддержку и одобрение своим поступкам, обменяться информацией, объединиться с другими людьми в одну группу и обособиться от других групп.




2.Психологическое познание и воздействие в процессе общения и поведения.

Основными механизмами познания другого человека в процессе общения являются идентификация, эмпатия и рефлексия.
Идентификация выражает простой эмпирический факт, что одним из самых простых способов понимания другого человека является уподобление себя ему. Это, разумеется, не единственный способ, но в реальных ситуациях взаимодействия люди пользуются таким приемом, когда предположение о внутреннем состоянии партнера по общению строится на основе попытки поставить себя на его место.
Существует тесная взаимосвязь между идентификацией и другим близким по содержанию явлением явлением эмпатии. Эмпатия это способность к постижению эмоционального состояния другого человека в форме сопереживания. Только в этом случае имеется в виду не рациональное осмысление проблем другого человека, а, скорее, эмоциональный отклик на его проблемы. Эмоциональная природа эмпатии проявляется именно в том, что ситуация другого человека, например, партнера по общению, не столько продумывается, сколько прочувствуется.
Термин "эмпатия " введен Э. Титченером, который говорил: "Я не только вижу в других важность, скромность или гордость... Я чувствую эти черты, проигрываю их в уме...". Однако взглянуть на вещи с чьей-то точки зрения необязательно означает отождествить себя с этим человеком. Если я отождествляю себя с кем-то, то это значит, что я строю свое поведение так, как строит его этот другой. Если я проявляю к нему эмпатию, я просто принимаю во внимание его линию поведения (отношусь к ней сочувственно), но свою собственную могу строить совсем по-иному. И тот, и другой аспекты важны. Но оба случая требуют решения еще одного вопроса: как партнер по общению будет меня понимать? От этого будет зависеть наше взаимодействие.
Иными словами, процесс понимания друг друга осложняется явлением рефлексии. Это не просто знание или понимание партнера, а знание того, как партнер понимает меня, своеобразный процесс зеркального отображения друг друга.
Содержание общения включает в себя определенные способы воздействия партнеров друг на друга. К ним относятся: заражение, внушение, убеждение и подражание.
Заражение. В самом общем виде его можно определить как бессознательную, невольную подверженность человека определенным психическим состояниям. Оно проявляется через передачу определенного эмоционального состояния или, по выражению известного психолога Б.Д.Парыгина, психического настроя.
Например, аплодисменты на выступлении популярного актера могут сыграть роль импульса, за которым ситуация будет развиваться по законам "заражения ". В качестве следующего примера можно привести "боление " на стадионах, во время спортивных состязаний. Кроме того, лидеры (формальные и неформальные) любого коллектива представляют собой модель усилителя определенного психического настроя, который может возникнуть в группе.
Экспериментально установлено, что чем выше уровень развития личности, тем критичнее ее отношение к воздействию и тем самым слабее действие механизма "заражения".
Внушение. Это целенаправленное неаргументированное воздействие одного человека на другого. При внушении осуществляется процесс передачи информации, основанный на ее некритическом восприятии. Внушение производится путем непосредственного прививания психических состояний, причем не нуждается в доказательствах и логике. Внушение это эмоционально-волевое воздействие.
Эффект внушения зависит от возраста: дети лучше поддаются внушению, чем взрослые. Более внушаемы утомленные, ослабленные физически люди. Экспериментально доказано, что решающим условием эффективного внушения является авторитет внушающего.
Убеждение. Оно построено на том, чтобы с помощью логического обоснования добиться согласия от человека, принимающего информацию. Убеждение представляет собой интеллектуальное воздействие на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению.
Подражание. Его специфика, в отличие от заражения и внушения, состоит в том, что здесь осуществляется не простое принятие внешних черт поведения другого человека, а воспроизведение им черт и образов демонстрируемого поведения. Поскольку речь идет об усвоении предложенных образцов поведения, существуют два плана подражания: или конкретному человеку, или нормам поведения, выработанным группой.
Существует принцип единства общения и деятельности. Он логически вытекает из понимания общения как реальности человеческих отношений, предполагающего, что любые формы общения есть специфические формы совместной деятельности людей: люди не просто «общаются» в процессе выполнения ими различных общественных функций, но они всегда общаются в некоторой деятельности, «по поводу» нее. Таким образом, общается всегда деятельный человек: его деятельность неизбежно пересекается с деятельностью других людей. Но именно это пересечение деятельностей и создает определенные отношения этого деятельного человека не только к предмету своей деятельности, но и к другим людям. Именно общение формирует общность индивидов, выполняющих совместную деятельность. Таким образом, факт связи общения с деятельностью констатируется всеми исследователями, стоящими на точке зрения теории деятельности в психологии.
Изучение проблемы детерминации человеческого поведения в деловом общении предполагает не только описание основополагающих факторов, но и анализ причинно-следственных связей, выявление социально-психологических механизмов, лежащих в основе взаимодействия между нашим «Я» и социальной средой личности. Иными словами, предстоит выяснить, как, каким образом мы воспринимаем окружающий мир, что происходит на этапе между формированием образа конкретной деловой ситуации и последующим ролевым поведением.
Процесс отражения конкретных социальных явлений связан с формированием в сознании индивида субъективных, чувственных образов объективной реальности. Казалось бы, здесь все достаточно просто: вижу объект А формируется образ А; вижу объект В формируется образ В и т.д. В действительности же процесс отражения социальных объектов происходит несколько иначе. Поскольку в повседневном общении личность постоянно сталкивается с повторяющимися ситуациями, совокупностями взаимосвязанных социальных явлений, достаточно нам увидеть объект А, как в сознании автоматически выстраивается вся цепочка образов авс... Так, например, близкого нам человека мы узнаем на большом расстоянии только по одному признаку его походке.
Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения. Частным видом значений являются социальные стереотипы.
Это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций. Социальные стереотипы поддаются классификации. Можно выделить этнические и религиозные, профессиональные, идеологические, возрастные и иные стереотипы.
Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внешним источникам социального знания, а не познавательной активности нашего «Я».
Социальные стереотипы играют огромную роль в повседневном общении благодаря целому ряду своих особенностей.
1. Они как бы предопределяют восприятие конкретной жизненной ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов.
Показательным в этом отношении является эксперимент, проведенный известным психологом А.А. Бодалевым. В ходе эксперимента группе взрослых испытуемых были показаны несколько фотографий. Участники эксперимента, видевшие каждую фотографию в течение пяти секунд, должны были воссоздать образ человека, которого они только что видели. Говорилось, например: «Сейчас вы увидите портрет преступника» или «... портрет героя» и т.д. Под влиянием предложенной установки оказались 35,3%, не испытали его заметного влияния 54%, активно сопротивлялись предлагаемому стереотипу 10,7% испытуемых.
Вот какие портретные характеристики были даны одному и тому же молодому человеку, изображенному на фотографии:
«Этот зверюга понять что-то хочет. Умно смотрит и без отрыва. Стандартный бандитский подбородок, мешки под глазами, фигура массивная, стареющая, брошена вперед». (Установка на стереотип «преступник».)
«Молодой человек лет 25-30. Лицо волевое, мужественное, с правильными чертами. Взгляд очень выразительный. Волосы всклокочены, небрит; ворот рубашки расстегнут. Видимо, это герой какой-то схватки, хотя у него и не военная форма - одет в клетчатую рубашку». (Установка - «герой».).
Полярность суждений об одном и том же человеке объясняется тем, что фотография сама по себе малоинформативна, и участники эксперимента были вынуждены воспроизводить признаки предложенного стереотипа.
Социальный стереотип «экономит мышление» за счет обез- личивания и формализации общения. Идентификация с уже известным образцом предопределяет стандартную реакцию, позволяет использовать уже знакомую модель поведения, действовать как бы автоматически. Именно по этой причине официальное общение с незнакомыми и малознакомыми людьми происходит больше по стереотипу. Так, например, у каждого более или менее опытного продавца формируется набор стереотипов покупателей типа «внимательный» - «рассеянный»; «придирчивый» - «добродушный»; «вежливый» - «хамоватый» и т.д., что позволяет продавцу, не задумываясь, вести себя соответствующим образом. В ряде случаев общение по стереотипу является единственно возможным.
Каждый социальный стереотип включает в себя описание, предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, что вполне соответствует компонентам человеческого «Я».
Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности. Сюда можно отнести, например, свойственную многим веру в «доброго царя» (президента, генерального секретаря), который разом решит все проблемы и сделает нашу жизнь лучше.
И, наконец, чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем под влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип. В качестве примера можно сравнить расхожее мнение о женщинах легкого поведения и отношение к ним сотрудников милиции, вынужденных по долгу службы регулярно с ними общаться, их оценка представительниц данной профессии является более объективной.
Ограниченность личного опыта, недоступность для большинства людей эмпирической проверки поступающей к ним информации о целом ряде социальных явлений создают возможность манипулирования социальными стереотипами. Манипуляция побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения партнером своих собственных целей.
Рассматриваемые ниже приемы активно используются, как в общении между людьми, так и средствами массовой информации.
Навешивание ярлыков: человека «подгоняют» под стереотип - «враг народа», «красно-коричневый», «популист», «бабник», «пьяница» и т.д. Успешно используется для устранения конкурентов в политической и деловой жизни, излюбленное средство специалистов в области интриг. В качестве контраргумента следует акцентировать внимание на недопустимости подмены реальных фактов субъективными оценками.
Блистательная неопределенность: использование стереотипов, смысл которых не вполне ясен и однозначен, но вызывает положительные эмоции, поскольку здесь оценка превалирует над описанием. Сюда относятся такие расхожие понятия, как «демократия», «права человека», «общечеловеческие ценности», «в интересах закона» и т.д. Вариант для общения с руководством: «Ваше решение недемократично (нарушает права человека, социальную справедливость)!»
Апелляция к большинству как средство укрепления своей позиции. Преобладает волевой аспект. Это суждения типа «по многочисленным просьбам трудящихся...», «все россияне единодушно поддерживают...» и т.д. Для делового общения в этом случае характерны аргументы типа «В коллективе есть мнение...», «Коллектив считает, что...».
Перенос: использование старых символов, уже имеющих определенную ценность, например «верный ленинец». В деловом общении ссылка на авторитетную личность возможна в нескольких вариантах:
а) персонифицированном ссылка на конкретное руководящее лицо;
б) обезличенном «Там знают!», «Сам в курсе», «И тогда я позвонил, вы понимаете, кому...», «Обсуждаем проблему, и тут зашел сам...» и т.д.
в)использование цитат «Еще Сократ говорил, что...».
5. Простонародность, или «свой парень». Имеет в основе идентификацию с народом, подчиненными. Используется для формирования имиджа руководителя. Приемы разнообразны - от переноски бревен на субботнике до поездок на работу общественным транспортом, рукопожатий на улице, лобызания деток и зимнего купания в пруду.
Деперсонификация общения, возникающая благодаря стереотипам, в ряде случаев не облегчает, а наоборот, затрудняет деловое общение, мешает установлению неформальных отношений. В переводе на язык социальной психологии известная метафора «Встречают по одежке...» означает, что встречают по стереотипу, а провожают по уму. Особенно актуальна данная проблема в системе отношений «руководитель подчиненный».
Как «сломать» стереотип, что нужно сделать, чтобы нас воспринимали не как носителя должности, а как личность?
Целесообразно использовать два приема.
1. «Ищите хобби» - прием с таким условным названием предполагает поиск информации о том, чем интересуется ваш руководитель в свободное от работы время. Чаще всего это политика, автомобили, садоводство и огородничество, домашние животные, дети, здоровье и т.д. Иными словами, если удастся найти общий интерес помимо работы, общение перейдет на новый, неформальный уровень. Примером может служить эпизод из фильма «Деловые люди» (по рассказам О. Генри). Грабитель, забравшийся в дом, неожиданно застает там хозяина, но вместо перестрелки их встреча закончилась совместной выпивкой, поскольку у обоих оказалась одинаковая болезнь. Однако следует иметь в виду, что этот прием эффективен только в том случае, если вы достаточно глубоко разбираетесь в данном вопросе и ваш интерес является искренним.
2. Достаточно подробно представленный в работе Д. Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», этот прием примитивнее по замыслу, но сложнее по технике исполнения. Суть его проста: выдать свой интерес за интерес этого человека. Как правило, этого добиваются путем повышения самооценки делового партнера, укрепления имиджа. Например, если поставка уже оплаченной партии товара задерживается, целесообразнее не апеллировать к совести, а просто вежливо поставить в известность о том, что вы очень высокого о нем мнения и хотели бы порекомендовать его услуги своим знакомым, но не можете этого сделать, поскольку он до сих пор не выполнил своих обязательств.
Итак, как видно из содержания данной лекции, в деловом общении существует сложная диалектика социального, психологического и биологического, сознательного и бессознательного, которая в значительной степени определяет динамику человеческого поведения в группе и коллективе.

3.Невербальное общение: жесты, позы и мимика.

Различают два вида общения: вербальное и невербальное. Общение, осуществляемое с помощью слов, называется вербальным. При невербальном общении средством передачи информации являются невербальные (несловесные) знаки (позы, жесты, рукопожатия, мимика, взгляды и т.д.).
О чем могут сообщить невербальные средства общения? Во-первых, они способны указать собеседнику на особенно важные моменты сообщения.
Например, мы медленно, с паузами произносим номер телефона, который записывает собеседник. Рассказывая, как добраться до нужного места, особо выделяем (с помощью слов) указания: "направо", "два квартала" и т.д.
Во-вторых, невербальные средства общения дополняют содержание высказывания. Вот что писал по этому поводу известный исследователь сценической речи С. Волконский: "Не прилепляйтесь к слову, не думайте, что в слове смысл; слово имеет бесконечное число смыслов, и только интонацией определяется настоящий смысл каждого данного случая ".
В-третьих, невербальные средства общения свидетельствуют об отношении к собеседнику, поскольку в них выражаются чувства говорящего.
Мы ясно ощущаем высокомерное пренебрежение того, кто "цедит слова сквозь зубы ", и чувствуем глубокое почтение к собеседнику, у которого хорошая речь с паузами внимания в ожидании ответной реплики. Желая показать свое негативное отношение, мы можем придать с помощью соответствующей интонации обидный смысл обычной формуле вежливости типа "благодарю вас", "будьте любезны ", и самые нейтральные слова наполнить нежными чувствами.
В-четвертых, невербальные средства общения дают возможность судить о самом человеке, о его состоянии в данный момент, о его психологических качествах.
Люди могут обмениваться разными типами информации на разных уровнях понимания. Известно, что общение не исчерпывается устными или письменными сообщениями. В этом процессе важную роль играют эмоции, манеры партнеров, жесты. Психологами установлено, что в процессе взаимодействия людей от 60 до 80% коммуникаций осуществляется за счет невербальных средств выражения и только 20-40% информации передается с помощью вербальных. Эти данные заставляют нас задуматься над значением невербального общения для взаимопонимания людей, обратить особое внимание на значение жестов и мимики человека, а также порождают желание овладеть искусством толкования этого особого языка, на котором мы все разговариваем, даже не осознавая этого.
Часто слова собеседника не соответствуют тому, что он на самом деле думает и чувствует. Но как это узнать? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать язык жестов и телодвижений, поскольку жесты и мимика лица являются точными индикаторами внутреннего состояния собеседника, его мыслей и желаний. Действительно, информация, считываемая с рук и лица, является более достоверной, чем полученная через обычный речевой канал общения, поскольку жесты и телодвижения управляются импульсами нашего подсознания.
Успех любого делового разговора в значительной мере зависит от умения устанавливать доверительный контакт с собеседником, а такой контакт зависит не столько от того, что вы говорите, сколько от того, как вы себя держите. Поэтому особое внимание нужно обращать на манеры, позы и мимику собеседника, а также на то, как он жестикулирует.
Понимание языка жестов и мимики позволяет более точно определить позицию собеседника. Читая жесты, вы осуществляете обратную связь, которая играет главную роль в целостном процессе делового взаимодействия, а совокупность жестов является важной составной частью такой связи. Вы сможете понять, как встречено то, что вы говорите, с одобрением или враждебно, открыт собеседник или замкнут, занят самоконтролем или скучает. Знание языка жестов и телодвижений позволяет не только лучше понимать собеседника, но и (что более важно) предвидеть, какую реакцию произвело на него услышанное еще до того, как он выскажется по этому поводу. Другими словами, такой бессловесный язык может предупредить вас о том, надо ли изменить свое поведение или сделать что-то другое, чтобы достичь нужного результата.
О языке жестов и его географии написано мало. Принято думать, что с помощью жестов общаются не слишком образованные люди, а остальные предпочитают пользоваться ими в моменты усталости, когда нет сил разговаривать. С этими утверждениями не согласен американский зоолог Десмонд Моррис, написавший очень любопытную книгу «Голая обезьяна». Он пишет: «Люди с бедным словарным запасом имеют в своем распоряжении столь же бедный запас жестов».
Моррис утверждает, что язык жестов очень важен для оптимистов по натуре, активных и энергичных людей. По мнению автора, человек в течение суток использует не менее сотни жестов. Все это позволяет сделать вывод, что если вы желаете достигнуть определенных успехов во взаимоотношениях с партнерами, клиентами и своими коллегами, вам необходимо овладеть хотя бы азами невербального, т.е. бессловесного общения. В связи с этим целесообразно описать основные жесты и телодвижения и дать их толкования применительно к условиям ведения делового разговора.

Значение различных типов рукопожатий
В деловом разговоре рукопожатие играет очень важную роль, как в начале, так и в конце беседы. Но оно используется не только при приветствии. Это еще и символ заключения соглашения, знак доверия и уважения к партнеру. Таким образом, рукопожатие очень важное невербальное средство, свидетельствующее о внутреннем состоянии собеседников и их внешней культуре. Поэтому имеет смысл рассмотреть наиболее распространенные в деловом мире рукопожатия, каждое из которых имеет вполне определенное значение.
Жест, когда рука подается вперед прямо, а кисть служит продолжением линии руки (при этом руки остаются в одинаковом положении), говорит о том, что встретились равные люди, испытывающие друг к другу чувство уважения и взаимопонимания.
Рука подается твердо и в то же время как-то ласково-галантно. Мы чувствуем, что она очень подходит к вашей. Так подает руку уверенный в себе человек, который знает, чего хочет, но может и приспосабливаться к нам.
Если рука подается твердо, но в рукопожатии есть что-то застывшее, и нам приходится как бы приспосабливать свою руку, чтобы не чувствовать в пальцах кусок дерева - с нами здоровается жесткий человек, знающий, чего он хочет, в критических ситуациях требующий приспособления лишь от других.
Когда партнер подает руку твердо, но в том, как он берет и держит нашу, есть что-то собственническое и нам приходится слегка дернуть свою руку, чтобы освободиться от захвата, можно предположить, что этот человек хочет легкой добычи, и то, что «попало в его руки», не выпустит.
С помощью различного разворота ладони можно придать этому жесту различные значения. Когда ваша рука захватывает руку другого человека так, что та оказывается повернутой вниз своей ладонью это властное рукопожатие. Оно свидетельствует о том, что вы хотите главенствовать в процессе общения с вашим партнером. В том случае, если перед вами женщина, которая также подает руку ладонью вниз, то это, наоборот, означает ожидание поддержки или является провоцирующим намеком на поцелуй руки и своего рода кокетством.
Когда вы протягиваете руку, развернув ее ладонью вверх, это покорное рукопожатие. Оно бывает необходимо в ситуациях, когда нужно отдать инициативу другому человеку или позволить ему чувствовать себя хозяином положения.
Пожатие прямой, несогнутой рукой, как и властное рукопожатие, является признаком неуважения. Его главное назначение в том, чтобы сохранить дистанцию и напомнить о неравенстве.
Пожатие кончиками пальцев напоминает пожатие прямой, несогнутой рукой: вместо руки в ладонь заключаются только пальцы. Цель инициатора этого рукопожатия заключается в том, чтобы держать партнера по общению на удобном для себя расстоянии. Более мягкий вариант такого рукопожатия заключается в том, что партнер подает руку, кисть которой отклонена вниз от линии прямой руки.
При рукопожатии следует обратить внимание на положение корпуса здоровающихся людей. Если партнер, протягивая вам руку, подается корпусом вперед, это свидетельствует о его заинтересованности в общении с вами, расположенности к вам. Если же при поданной руке его корпус остается прямым и даже несколько отклоняется назад, а голова слегка приподнята (подбородок задран вверх), то можно предположить несколько высокомерное отношение с его стороны.
Рукопожатие с использованием обеих рук (иногда его называют «перчаткой») встречается довольно часто. Его смысл заключается в демонстрации того, что его инициатор честен, и ему можно доверять. При таком рукопожатии вы берете руку партнера правой рукой и дополнительно охватываете ее левой. Другая форма этого жеста: пожимая руку партнера своей правой, похлопываете еще и левой. Для передачи переполненности чувств используется левая рука, которая сверху кладется на правую руку. Степень глубины чувств зависит от того, на какое место кладется рука. Если рука кладется на локоть партнера, то это выражает больше чувства, чем при захватывании запястья. Если рука кладется на плечо, то это означает больше чувства, чем когда она находится на предплечье.
Рукопожатие с использованием обеих рук применимо только по отношению к близким друзьям и хорошо знакомым людям. Применять этот жест по отношению к клиентам и партнерам не следует, ибо они в подобной ситуации чувствуют себя крайне неудобно. Тем не менее, многие политические деятели упорствуют в его использовании. Достаточно вспомнить телерепортажи о встречах политиков и руководителей нашего недалекого прошлого, да и настоящего.
Существует также несколько рукопожатий неформального общения. Прежде всего, это жест, когда рука подается сбоку широким движением. Если он характерен для данного человека, то это говорит о его стремлении к навязыванию себя или просто о простоватости его характера. Если такой жест в целом не типичен для данного человека, то это показатель (иногда демонстративный) близости отношений.
Жест, когда в качестве рукопожатия делается быстрый взаимный хлопок по кончикам пальцев, используется обычно в ознаменование успешного результата тесного взаимного сотрудничества в важном для обоих собеседников деле. В некоторых случаях такое «рукопожатие» носит характер установившейся традиции. Но чаще всего оно является своего рода игрой в молодежных коллективах.
Чтобы получить более исчерпывающую информацию о человеке по его рукопожатию, нужно также учитывать его интенсивность и длительность. Слишком короткое, вялое рукопожатие очень сухих рук может свидетельствовать о безразличии. Наоборот, длительное рукопожатие и слишком влажные руки свидетельствуют о сильном волнении. Чуть-чуть удлиненное по времени рукопожатие наряду с улыбкой и теплым взглядом демонстрирует дружелюбие. Однако задерживать руку партнера в своей руке не стоит: у него может возникнуть чувство раздражения он как будто попал в капкан.
Следует учитывать разницу во взглядах на рукопожатия у иностранцев. Например, при встрече с бизнесменами из Азии не надо сжимать им ладонь слишком сильно и долго. Наоборот, западноевропейские и американские предприниматели терпеть не могут вялых рукопожатий, поскольку у них очень пенятся атлетизм и энергия. Им следует пожимать руку энергично и сильно.
Позы собеседников и их психологическая роль
В процессе делового разговора надо обращать внимание на позы собеседника, ибо они, как и жесты почти не фиксируются сознанием и потому гораздо лучше слов передают его истинные мысли и настроения.
Как правило, человек поднимает плечи, когда он напряжен, и опускает, когда расслаблен. Человек, стоящий перед большой группой людей и намеревающийся сделать какое-то сообщение или доклад, может получить существенную информацию о настроении аудитории, наблюдая за положением плеч и голов слушателей. Чем более негативно настроена и напряжена аудитория, или чем отрицательнее и враждебнее настроена очередь или другая группа людей, тем больше там поднятых плеч и опущенных уголков рта.
Ладно, хватит «лапшу на уши вешать!»
Поднятая голова и опущенные плечи могут означать открытость, интерес, настрой на успех, ощущение контроля над ситуацией.
Опущенная голова, поднятые плечи могут выражать замкнутость, чувство поражения, презрения, неудовлетворенность, страх, неуверенность.
Поза, которую собеседник принимает, когда садится, тоже говорит о многом. Так, посадка на стул за спинкой означает агрессивность и иногда превосходство. Если собеседник сидит, скрестив ноги, то внутренне он уже «кипит», а если скрещены еще и руки, то его враждебность достигла предела. В кресле все эти позы принять практически невозможно, поэтому, чтобы собеседника как-то «остудить», его лучше пересадить со стула. Возможность физического расслабления должна немедленно привести и к расслаблению психологическому, а потому и снижению остроты противостояния.
Собеседник, сидящий в позе «как вкопанный», с напряженно выпрямленным телом и «вросшими» в пол ногами, не отрываясь, смотрит на своего партнера, на самом деле его, как правило, не слушает и занят своими мыслями. Заинтересованный слушатель обычно сидит на краю кресла или стула, подавшись вперед, склонив голову вбок и опершись на руку.
Вообще наклон головы вбок свидетельство заинтересованности, внимательного слежения за ходом мысли собеседника. Если нить повествования теряется, слушатель выпрямляется, приподнимается, а затем опускает плечи. Его взгляд начинает блуждать по стенам, потолку или лицам присутствующих. Обычно он делает телодвижение по направлению к выходу. Всё это свидетельствует о том, что разговор пора заканчивать.
На переговорах с партнером не следует принимать позу, характеризующую закрытость в общении:
Что, я хуже других?
И это было известно именно Вам!
Откуда я знал!
Агрессивность: насупленные брови, чуть наклоненная вперед голова, широко расставленные на столе локти, сцепленные и особенно сжатые в кулаки пальцы. Не следует надевать очки с затемненными стеклами, особенно при первой встрече. Не видя глаз собеседника, партнер может чувствовать себя неловко, поскольку значительная доля информации, считываемой с глаз, оказывается ему недоступной. В результате будет нарушена атмосфера общения.
Позы участников беседы всегда отражают их субординацию. Очень важна психологическая субординация стремление доминировать или, напротив, подчиняться, что может не совпадать со статусом.
Иногда собеседники занимают равное положение, но один из них стремится показать свое превосходство. Рассмотрим это на примере. Беседуют двое. Один из них присел на краешек стула, положив руки на колени, другой развалился, небрежно закинув ногу на ногу. Взаимоотношения этих собеседников легко понимаются, даже если не слышно, о чем идет речь: второй полагает себя хозяином положения, а первый подчиняющимся (при этом неважно истинное соотношение занимаемых ими позиций). О стремлении к доминированию свидетельствуют такие позы: обе руки на бедрах, ноги чуть расставлены; одна рука на бедре, другая опирается о косяк двери или стену; голова чуть приподнята, руки перекинуты у талии.
При желании подчеркнуть согласие с партнером собеседник часто копирует его позы и жесты. Так, если во время дружеской беседы один из собеседников сидит, подперев голову рукой, то другой почти автоматически делает то же, как бы говоря этим: «Я тоже такой же, и я так думаю».
При рассаживании участников официальных приемов также надо учитывать позы, которые они принимают. В рабочих кабинетах столы обычно ставятся буквой «Т». Чем выше положение руководителя, тем больше эта буква. Посетителю предлагают сесть за стол, во главе которого находится хозяин кабинета. Сразу чувствуется отношение доминирования. Порой его стремятся специально подчеркнуть.
В том случае, если хозяин кабинета хочет показать себя на одном уровне с собеседником, он принимает его, садясь за отдельный стол, который может использоваться и для совещаний с подчиненными, если руководитель хочет держаться с ними «на равных».
Форма такого стола также имеет психологическое значение. Не случайно существует выражение «беседа за круглым столом». Круглый стол подразумевает равноправие участников, неформальный характер встречи, свободный обмен мнениями. Беседа за журнальным столиком будет носить еще более неофициальный характер. Если в кабинете есть только один «Т»-образный стол, а хозяин кабинета не желает демонстрировать доминирование, то он покидает свое кресло и садится напротив, а при менее официальных разговорах наискось от собеседника.
Очень выразительны позы, фиксирующие только положение тела, по которым также можно судить о внутреннем состоянии собеседника. Если человек говорит то, что думает, его тело посылает сигналы, которые мы называем однозначными. В таких случаях поза, как правило, бывает прямой, без особых изгибов, и может быть описана прямой линией, соединяющей голову со ступнями. Когда же соответствие между мыслями и словами нарушается, тело начинает посылать двойные сигналы, и линия, соединяющая голову и ступни, становится ломаной.

Жесты как показатели внутреннего состояния собеседников
В деловом разговоре на жесты участников разговора следует обращать особо пристальное внимание. Жестом можно приветствовать и прощаться с собеседником, можно обратиться к нему, передать информацию, показать свое психическое состояние. Жестом можно его обидеть и оскорбить, а можно доставить ему радость. Каждый из нас хорошо знает разницу между жестом торжественным и развязным, официальным и дружеским. Именно поэтому жест может так много сказать собеседникам друг о друге.
В практике делового взаимодействия выделяются несколько основных жестов и поз, отражающих различное внутреннее состояние участников общения.
Жесты открытости свидетельствуют об искренности собеседника, его добродушном настроении и желании говорить откровенно. К этой группе относятся жесты «раскрытые руки» и «расстегивание пиджака».
Жест «раскрытые руки» состоит в том, что собеседник протягивает навстречу вам руки ладонями вверх. Этот жест особенно часто наблюдается у детей. Когда они гордятся своими достижениями, то открыто показывают свои руки. Когда же чувствуют свою вину, то прячут руки либо за спину, либо в карманы.
Жест «раскрытые руки» демонстрирует желание идти навстречу и установить контакт. Лучше всего начинать этот жест как бы из глубины, с уровня живота, направляя руки немного вверх в сторону собеседника.
Жест «расстегивание пиджака» также является знаком открытости. Люди открытые и дружески к вам расположенные часто расстегивают и даже снимают пиджак в вашем присутствии. Опыт показывает, что соглашение между собеседниками в расстегнутых пиджаках достигается чаще, чем между теми, кто оставался в застегнутых пиджаках, Тот, кто меняет свое решение в благоприятную сторону, обычно разжимает руки и автоматически расстегивает пиджак.
Когда становится ясно, что возможно соглашение или положительное решение обсуждаемого вопроса, а также в том случае, когда создается положительное впечатление от совместной работы, сидящие расстегивают пиджаки, распрямляют ноги и передвигаются на край стула, ближе к столу, который отделяет их от сидящих напротив собеседников (чаще всего партнеров по переговорам).
Жесты подозрительности и скрытности свидетельствуют о недоверии к вам, сомнении в вашей правоте, о желании что-то утаить и скрыть от вас. В этих случаях собеседник машинально потирает лоб, виски, подбородок, стремится прикрыть лицо руками. Но чаще всего он старается на вас не смотреть, отводя взгляд в сторону. Другой показатель скрытности несогласованность жестов. Если враждебно настроенный или защищающийся человек улыбается, это означает, что он искусственно пытается скрыть свою неискренность.
Жесты и позы защиты являются знаками того, что собеседник чувствует опасность или угрозу. Наиболее распространенным жестом этой группы являются руки, скрещенные на груди. Они могут занимать три характерных положения:
1. Простое скрещивание рук является универсальным жестом, обозначающим оборонительное или негативное состояние собеседника. В этом случае следует пересмотреть то, что вы делаете или говорите, ибо собеседник начнет уходить от обсуждения. Нужно также учесть и то, что этот жест влияет на поведение других людей. Если в группе из четырех или более человек вы скрестили руки в защитной позе, то вскоре можно ожидать, что и другие члены группы последуют вашему примеру. Правда, данный жест может означать просто спокойствие и уверенность, но это бывает тогда, когда беседа не носит конфликтный характер.
2. Если помимо скрещенных рук на груди собеседник еще сжимает пальцы в кулак, это свидетельствует о его враждебности или наступательной позиции. В этом случае надо замедлить свою речь и движения, как бы предлагая собеседнику последовать вашему примеру. Если это не помогает, то надо постараться сменить тему разговора.
3. Жест, когда кисти скрещенных рук обхватывают плечи (иногда кисти рук впиваются в плечи или бицепсы так крепко, что пальцы становятся белыми), обозначает сдерживание негативной реакции собеседника на вашу позицию по обсуждаемому вопросу. Он готов ринуться в бой и с трудом сдерживает себя, чтобы не прервать вас. Этот прием используется, когда собеседники полемизируют, стремясь во что бы то ни стало убедить друг друга в правильности своей позиции. Поза скрещенных рук нередко сопровождается холодным, чуть прищуренным взглядом и искусственной улыбкой. Такое выражение лица означает, что ваш собеседник «на пределе». И если не принять оперативных мер, снижающих напряженность, может произойти срыв.
Укажем еще на один популярный среди деловых людей жест те же скрещенные на груди руки, но с вертикально выставленными большими пальцами рук. Этот жест передает двойной сигнал: первый (скрещенные руки) о негативном отношении, второй о чувстве превосходства, выраженном большими пальцами. Собеседник, прибегающий к этому жесту, обычно поигрывает одним или обоими пальцами, а для положения стоя характерно покачивание на каблуках. Жест с использованием большого пальца выражает также насмешку или неуважительное отношение к человеку, на которого указывают большим пальцем как бы через плечо.
Жесты размышления и оценки отражают состояние задумчивости и стремление найти решение проблемы. Задумчивое (размышляющее) выражение лица сопровождается жестом «рука у щеки», когда собеседник принимает позу «Мыслителя» Родена, опираясь рукой на щеку. Этот жест свидетельствует о том, что его что-то заинтересовало. Остается выяснить, что же побудило его сосредоточиться на проблеме.
Жест «пощипывание переносицы», который обычно сочетается с закрытыми глазами, говорит о глубокой сосредоточенности и напряженных размышлениях.
Когда собеседник занят процессом принятия решения, он почесывает подбородок. После того как решение принято, он прекращает это делать. Этот жест обычно сопровождается прищуриванием глаз собеседник как бы что-то рассматривает вдали, ища там ответ на свой вопрос.
Когда собеседник подносит руку к лицу, опираясь подбородком на ладонь, а указательный палец вытягивает вдоль щеки (остальные пальцы ниже рта), это является красноречивым свидетельством того, что он критически воспринимает ваши доводы.
Жесты сомнения и неуверенности чаще всего связаны с почесыванием указательным пальцем правой руки места под мочкой уха или же боковой части шеи (обычно делается пять почесывающих движений). Прикосновение к носу или его легкое потирание также знак сомнения. Когда собеседнику бывает трудно ответить на ваш вопрос, он часто указательным пальцем начинает трогать или потирать нос. Правда, здесь следует сделать оговорку; иногда люди потирают нос, потому что, он чешется. Однако те, кто чешет нос, обычно делают это энергично, а те, для кого это служит жестом, лишь слегка его потирают.
Поза обиды принимается собеседником, когда он обижен или оскорблен вашими словами. В этом случае он приподнимает плечи и опускает голову («набычивается»). Такая поза нередко сопровождается рисованием на листе бумаги (стрел, кругов и т.п.). Вам следует переключить разговор на другую (лучше нейтральную) тему. Когда увидите, что собеседник успокоился, осторожно выясните причину его претензии к вам.
Жесты и позы, свидетельствующие о нежелании слушать и закончить беседу, достаточно красноречивы. Так, если во время беседы ваш собеседник опускает веки, это сигнализирует о том, что вы для него стали неинтересны, или просто надоели, или он чувствует свое превосходство над вами. Если вы заметили такой взгляд у своего собеседника, учтите, нужно что-то изменить, чтобы разговор успешно завершился.
Жест «почесывание уха»- свидетельствует о желании собеседника отгородиться от слов, которые он слышит. Другой жест, связанный с прикосновением к уху, потягивание мочки говорит о том, что собеседник наслушался вдоволь и хочет высказаться сам.
В том случае, если собеседник явно хочет быстрее закончить беседу, он незаметно (и порой неосознанно) передвигается или поворачивается в сторону двери, при этом и его ноги обращаются к выходу. Поворот тела и положение ног указывают на то, что ему очень хочется уйти, Показателем такого желания является также жест, когда собеседник снимает очки и демонстративно откладывает их в сторону.
В этой ситуации надо либо чем-то заинтересовать собеседника, либо дать ему возможность уйти. Если вы будете продолжать разговор в том же ключе, то вряд ли добьетесь желаемого результата.
Жесты, свидетельствующие о желании преднамеренно затянуть время. Для того чтобы затянуть время для обдумывания окончательного решения, собеседник сосет дужки очков, постоянно снимает и надевает их, а также протирает линзы.
Если вы наблюдаете один из этих жестов сразу же после того, как спросили человека о его решении, лучше всего будет промолчать в ожидании. Если партнер вновь надевает очки, это означает, что он хочет еще раз «взглянуть» на факты.
Жест «расхаживание» служит знаком того, что не надо спешить. Многие собеседники прибегают к этому жесту, пытаясь «протянуть время», чтобы разрешить сложную проблему или принять трудное решение. Это очень позитивный жест. Но с тем, кто расхаживает, разговаривать не следует. Это может нарушить ход его мыслей и помешать принятию им решения.
Жестом уверенного в себе человека, испытывающего чувство превосходства над другими, является «закладывание рук за спину с захватом запястья». От этого жеста следует отличать жест «руки за спиной в замок». Он говорит о том, что человек расстроен и пытается взять себя в руки. Интересно, что чем больше сердится человек, тем выше передвигается его рука по спине. Именно от этого жеста пошло выражение «возьми себя в руки». Этот жест используется для того, чтобы скрыть нервозность, но наблюдательный партнер по переговорам наверняка почувствует это.
Показателем самодовольства и высокомерия служит также шпилеобразное положение рук».
Жестом уверенных в себе людей с чувством превосходства над другими является и «закладывание рук за голову». Этот жест характерен также для «всезнаек». Многих собеседников он раздражает. Существует несколько способов взаимодействия с собеседником, который использовал этот жест. Если вы хотите выяснить причину, по которой собеседник демонстрирует превосходство, наклонитесь вперед с протянутыми ладонями и скажите: «Я вижу, что это вам известно. Не могли бы вы уточнить некоторые детали?» Затем откиньтесь на спинку стула, ладони оставьте в поле зрения и ждите ответа.
Другой способ заключается в том, чтобы заставить такого высокомерного собеседника сменить свою позу, что в свою очередь изменит его отношение. Для этого можно взять какой-нибудь предмет и, отставив на большое от него расстояние, спросить: «Вы не видели это?», заставив его наклониться вперед.
Хорошим способом взаимодействия является копирование жеста собеседника. Если вы хотите показать, что согласны с ним, вам нужно повторить его позу. Однако в случае, если собеседник в позе «руки за голову» делает вам замечание, копировать его жест не следует, чтобы не разозлить его.
Жесты несогласия можно назвать также жестами вытеснения, поскольку они проявляются вследствие сдерживания своего мнения. Собирание несуществующих ворсинок с костюма является одним из таких жестов. Собеседник, собирающий ворсинки, обычно сидит, отвернувшись от других, и смотрит в пол. Это наиболее распространенный жест неодобрения. Когда собеседник постоянно обирает ворсинки с одежды, это является верным признаком того, что ему не нравится все, что говорится, даже если на словах он со всеми согласен.
Жесты готовности сигнализируют о желании закончить разговор или встречу. Они выражаются в подаче корпуса вперед, при этом обе руки лежат на коленях или держатся за боковые края стула. Если любой из этих жестов появляется во время разговора, следует брать инициативу в свои руки и первым предложить закончить беседу. Это позволит вам сохранить психологическое преимущество и контролировать ситуацию.
Жесты, связанные с манерой курить, указывают на то, как собеседник относится к сложившимся обстоятельствам: положительно или отрицательно. Прежде всего, нужно обращать внимание на направление, в котором он выдыхает дым изо рта вверх или вниз.
Положительно настроенный, уверенный в себе и самодовольный человек выдыхает дым вверх почти постоянно; и наоборот, негативно настроенный человек, со скрытыми или подозрительными мыслями, почти всегда направляет струю дыма вниз. Выдыхание струи вниз из уголков рта свидетельствует о еще более негативном отношении.
О том, настроен человек положительно или негативно, можно судить и по скорости выдыхания дыма. Чем энергичнее струя выдыхается вверх, тем увереннее и высокомернее настроен человек; чем быстрее струя выдыхается вниз, тем отрицательнее настроен человек.
Наблюдения за жестами курящих при купле-продаже показывают, что если спросить курящего клиента о его решении, то тот, который принял положительное решение, выдыхает дым вверх, в то время как тот, который решил не покупать, направляет струю вниз.
Выдыхание дыма через ноздри есть признак высокомерного, уверенного в себе человека. Струя дыма в этом случае идет вниз только благодаря расположению ноздрей, и человек часто поднимает голову вверх, отчего выглядит еще более высокомерно.
Если голова у человека опущена вниз, когда он выдыхает дым через нос, это значит, что он сердит.
Помимо рассмотренных выше поз и жестов, существуют другие, которые не менее красноречиво передают то или иное внутренне состояние собеседников. Так, с помощью потирания ладоней передаются положительные ожидания. Сцепленные пальцы рук обозначают разочарование и желание собеседника скрыть свое отрицательное отношение к услышанному сообщению.
Психологами установлено, что человек засовывает пальцы в рот в состоянии сильного угнетения. Если жесты, связанные с прикрытием рта рукой, обозначают обман, пальцы во рту говорят о внутренней потребности в одобрении и поддержке. Поэтому, когда появляется этот жест, необходимо поддержать собеседника или заверить его гарантиями.
В качестве заключения дадим еще один общий совет. Не стоит делать то, что может быть расценено как затягивание времени. Тем более нельзя этого делать, если вы отвечаете на какой-либо четкий вопрос, который требует точного и правдивого ответа. В такой ситуации прикуривание сигареты, протирание стекол очков и другие подобные жесты считаются невежливыми и выглядят как попытка уйти от ответа.
Мимика
С помощью глаз передаются самые точные и открытые сигналы из всех сигналов человеческой коммуникации. Поэтому очень важно во время делового разговора контролировать выражение своих глаз.
Психологи так объясняют механизмы телесных проявлений внутренних состояний человека. Событие вызывает у нас впечатление, которое тут же порождает внутреннее переживание, а оно, в свою очередь, проявляется в изменении нашего внешнего облика. Суть этого явления в том, что в нервных центрах головного и спинного мозга под влиянием наших настроений возникают нервные токи, которые передаются примерно 500 мышцам тела и побуждают их к действию. Например, у тех, кто смеется, возбуждаются мышцы, оттягивающие уголки рта назад и вверх. Когда же человек думает о чем-то грустном, то работает мышца, которая их опускает. Так, постоянно печальный человек регулярно как бы «тренирует» мышцу, опускающую уголки рта, а его «смеховые» мышцы без соответствующей нагрузки становятся дряблыми. В результате лицо приобретает постоянно угрюмое выражение. По такому же принципу происходит и работа других мышц, показывающих наши переживания.
Для того чтобы построить хорошие отношения с вашим собеседником, ваш взгляд должен встречаться с его взглядом на протяжении примерно 60-70% всего времени общения. Неудивительно, что скованный собеседник, который встречается с вами взглядом менее 1/3 времени общения, редко пользуется доверием.
При деловом разговоре рекомендуется направить взгляд на воображаемый треугольник на лбу вашего собеседника. Собеседник будет чувствовать, что вы настроены по-деловому, правда, при условии, что ваш взгляд не будет опускаться ниже его глаз.

ВИДЫ ВЗГЛЯДОВ, ИХ ТРАКТОВКА И РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ДЕЙСТВИЯ
Взгляд
и сопутствующие движения
Трактовка
Необходимо

Подъем головы и взгляд вверх
Подожди минуту, подумаю
Контакт прервать

Движение головой и насупленные брови
Не понял, повтори
Контакт усилить

Улыбка, возможно, легкий наклон головы
Понимаю, мне нечего добавить
Контакт продолжить

Ритмичное
кивание головой
Ясно, понял, что тебе нужно
Контакт продолжить

Долгий; неподвижный взгляд в глаза собеседнику
Хочу подчинить себе
Действовать по обстановке

Взгляд в сторону
Выражаю пренебрежение
Уйти от контакта

Взгляд в пол
Испытываю страх и желание уйти
Уйти от контакта


Этим вы сможете контролировать ход беседы при помощи взгляда.
Глаза способны выразить любое чувство. По ним всегда можно определить, как собеседник воспринимает ваши слова. Учеными установлено, что взгляд выполняет при деловом разговоре функцию синхронизации. Говорящий человек обычно меньше смотрит на партнера, чем слушающий. Это дает ему возможность концентрироваться на содержании своих высказываний и не отвлекаться. Но примерно за секунду до окончания длинной фразы или нескольких логически увязанных высказываний говорящий человек поднимает глаза и смотрит в лицо слушателю, как бы давая команду: «Я заканчиваю, теперь ваша очередь». Партнер, берущий слово, в свою очередь отводит глаза.
Исключение составляет обсуждение неприятных вопросов: здесь следует воздерживаться от визуального контакта, что является выражением вежливости и понимания эмоционального состояния собеседника. И наоборот, настойчивый взгляд в этом случае воспринимается как вмешательство в переживания человека.
Слушатель выражает взглядом внимание, одобрение или неодобрение. По глазам можно определить эмоциональное состояние собеседника. Взгляд помогает поддерживать контакт при разговоре, как бы компенсируя действие факторов, разделяющих собеседников. Так, если попросить собеседников сесть по разные стороны широкого стола, окажется, что они чаще смотрят друг на друга, чем когда беседуют за узким столом. В данном случае увеличение расстояния между собеседниками компенсируется увеличением частоты взглядов.
Ученые отметили: на вышестоящего по статусу человека смотрят чаще, нижестоящего же менее удостаивают взглядом. Положительные эмоции сопровождаются увеличением количества взглядов, а отрицательные снижением. Оптимальная продолжительность взгляда не превышает 10 секунд. Более длительный взгляд может быть воспринят как вызов или желание смутить. Особенно это касается людей неуверенных или стеснительных (а их около 40%), Встреча взглядами обычно длится несколько секунд. Этого вполне достаточно для взаимопонимания. Установлено также, что дольше взгляд задерживается на тех, кем восхищаются, интересуются или желают установить близкие доверительные отношения.
Взгляд может осуществлять сильное психологическое давление. Так, восторженный взгляд девушки, адресованный молодому человеку, окрыляет его, пробуждает в нем желание совершить что-то героическое.
Если искушенные собеседники в состоянии сдерживать свои эмоции с помощью жестов и телодвижений, то никто не способен контролировать реакцию своих зрачков. Они непроизвольно расширяются и сужаются и тем самым честнейшим образом передают информацию о вашей реакции на услышанное сообщение. Когда человек радостно возбужден, его зрачки расширяются в четыре раза по сравнению с нормальным состоянием. Наоборот, когда он сердится или у него мрачное настроение, его зрачки сужаются. Поэтому, когда вы разговариваете со своими партнерами или клиентами, научитесь смотреть в их зрачки. Этим приемом пользуются опытные предприниматели. К примеру, китайские и турецкие купцы назначают цену товара, ориентируясь на зрачки покупателя: если тот удовлетворен ценой и получает желаемое, зрачки его глаз расширяются. Взгляд является наиболее естественным средством неречевого общения. Он может говорить о многом, что видно из вышеприведенной таблицы.
В мимике очень важно положение губ, поскольку они молчаливые источники эмоциональной информации. Растянутые в улыбке губы показатель радости и дружелюбия. Плотно сжатые губы показатель замкнутости, изогнутые сомнения или сарказма. Опущенные уголки рта показатель того, что человек расстроен.
Улыбка в создании привлекательного личного имиджа просто незаменима, поскольку она дает предпочтительные шансы на доверительные и дружелюбные отношения в общении. Некоторые психологи считают, что мы улыбаемся не только потому, что рады чему-нибудь, но и потому, что улыбка помогает нам чувствовать себя счастливее и увереннее. Хотя эту точку зрения можно считать спорной, все же улыбка при встрече снимает настороженность первых минут и способствует более уверенному и спокойному общению. Она выражает радость встречи, говорит о нашем расположении и дружелюбии. Улыбка сопровождает и слова приветствия. Улыбка, как и все средства невербального общения, может выражать множество оттенков чувств. Существуют радостная, презрительная, ироническая, насмешливая, заискивающая и другие виды улыбок. Даже одна и та же улыбка может нести в себе различные оттенки. Для примера можно взять улыбку, выражающую дружеское расположение. Так, улыбка, при которой немного обнажается верхний ряд зубов, выражает большее дружеское расположение.
Какие жесты могут выдать собеседника, если он явно лжет.
Когда мы слышим, как другие говорят неправду, или лжем сами, мы делаем попытку закрыть рот, глаза и уши руками. Защита рта рукой один из немногих жестов, явно свидетельствующих о лжи. Рука прикрывает рот, а большой палец прижат к щеке. В то время как мозг на уровне подсознания посылает сигналы сдерживать слова, некоторые люди пытаются притворно покашливать, чтобы замаскировать этот жест. Если такой жест используется собеседником в момент его речи, это свидетельствует о том, что он говорит неправду. Однако, если он прикрывает рот рукой в тот момент, когда вы говорите, а он слушает, это значит, он чувствует, что вы лжете.
Жест, когда собеседник прикасается к своему носу, является утонченным, замаскированным вариантом предыдущего жеста. Он может выражаться в нескольких легких прикосновениях к ямочке под носом или быстром, почти незаметном прикосновении к носу.
Возможно, это объясняется тем, что у лгущего человека появляются щекотливые позывы на нервных окончаниях носа и его очень хочется почесать, чтобы избавиться от неприятных ощущений.
Жест, связанный с потиранием века, вызван тем, что появляется желание избежать взгляда в глаза собеседнику, которому говорят неправду. Мужчины обычно потирают веко очень энергично, а если ложь очень серьезная, то отводят взгляд в сторону или еще чаще в пол. Женщины очень деликатно проделывают это движение, проводя пальцем под глазом.
Ложь обычно вызывает зудящие ощущения в мышечных тканях не только лица, но и шеи. Поэтому некоторые собеседники оттягивают воротничок, когда лгут или подозревают, что их обман раскрыт.
Если вы видите, что собеседник лжет, вы можете попросить его повторить или уточнить сказанное. И это заставит обманщика отказаться от продолжения своей хитрой игры.
Самый лучший способ узнать, откровенен и честен ли с вами в данный момент собеседник, это понаблюдать за положением его ладоней. Когда люди откровенны с вами, они протягивают вам одну или обе ладони и говорят что-то типа: «Я буду с вами полностью откровенен».
Когда человек начинает откровенничать, он обычно раскрывает перед собеседником ладони полностью или частично. Как и другие жесты, этот жест абсолютно бессознателен и подсказывает, что собеседник говорит в данный момент правду.

Невербальные средства повышения делового статуса
В процессе ведения делового разговора собеседники и партнеры обращают внимание на окружающую их обстановку. Поэтому руководителю, принимающему посетителей, небезразлично, как выглядит его офис, являющийся своего рода его визитной карточкой.
Подобно тому, как правильная и доказательная деловая речь и умение психологически верно держать себя в процессе всего делового разговора соответствуют представлениям об образе преуспевающего бизнесмена, так и умело оборудованный и хорошо оформленный интерьер рабочего офиса способствует повышению делового статуса его хозяина.
Интерьер офиса говорит о многом: о достатке фирмы, ее надежности и основательности. Надо поэтому стремиться к тому, чтобы ваше «поле», т.е. место, где вы принимаете людей, производило на них как можно лучшее впечатление, чтобы атмосфера этого места способствовала повышению вашего делового статуса, а не снижала бы его.
Преуспевающие бизнесмены прилагают значительные усилия по обустройству своего офиса, поскольку они понимают, насколько в офисах все должно быть на своем месте. Состояние офиса это наглядное свидетельство культуры делового человека. Ее соблюдение всегда сближает деловых людей, делает их разговор более приятным и, как правило, более результативным.
Как отсутствие визитной карточки является несоблюдением делового этикета, так и примитивный, а тем более неряшливый вид офиса и служебных кабинетов наносит труднопоправимый ущерб фирменной репутации. В итоге страдает и профессиональный имидж ее работников. Верно подмечено, что скупой платит дважды. Когда речь идет о личном престиже или о фирменной чести, подобные просчеты недопустимы.
Что нужно сделать, чтобы не допускать просчетов, касающихся интерьера офиса? Перечислим основные моменты, которые позволяют их избежать:
1. Захламленный стол производит отталкивающее впечатление. Поэтому будьте опрятны и никогда не раскладывайте вокруг лишние бумаги и посторонние предметы.
2. Постарайтесь не обедать за рабочим столом. Если нет другого выхода, убедитесь, что поблизости нет никого из клиентов или посетителей, которые могли бы это видеть, а после еды непременно все уберите (особенно крошки).
3. Если вы привыкли пить кофе за рабочим столом, пользуйтесь чашкой или стаканом, а не одноразовыми картонными или пластиковыми стаканчиками.
4. Попробуйте взглянуть на свое рабочее место глазами постороннего человека, а потом ответьте на вопрос: захотел бы я прийти к человеку, работающему в таком офисе, а если захотел бы, то что бы этот офис мог сказать мне о своем хозяине?
5. Воспринимайте ваш офис как свой дом независимо от его размеров и продумайте все мелочи с точки зрения хорошего тона, так, как вы обдумывали бы обстановку и убранство собственного жилища.
6. Удостоверьтесь, что любой, даже самый незначительный, предмет в вашем офисе выбран так, чтобы подчеркнуть ваш имидж. Не захламляйте свой кабинет вещами ради простой прихоти или из-за того, что вам хочется избавиться от надоевших дома безделушек.
7. Следите, чтобы в вашем офисе всегда было чисто и приятно, точно так же, как вы следите за вашей одеждой.
8. Если вам для работы обязательно нужны горы бумаг, устройте аккуратную, прибранную приемную для посетителей, а текущую работу делайте в другой комнате. Если же офис у вас слишком маленький или вам выделен лишь стол в большом помещении, заведите себе выдвижной «мусорный» ящик, куда будете прятать все бумаги, как только к вам кто-нибудь придет, либо пользуйтесь ширмой, загораживающей то, что не должны видеть посторонние.
9. Номера телефонов и документы, которые доверили лично вам, храните так, чтобы их не смог нечаянно прочесть ни другой работник фирмы, ни посетитель.
При оборудовании офиса применительно к российским условиям обычно создается три зоны:
1) личной работы;
2) коллегиальной деятельности;
3) дружеского общения.
Зона личной работы оборудуется с учетом параметров рабочего стола, удобной конструкции кресла, правильного освещения площади рабочего стола, рационального расположения телефонов, наличия современного организационно-технического оборудования.
Зона коллегиальной деятельности оборудуется с учетом требований организации совещательной работы с людьми. Необходимо иметь «коллегиальный» стол и удобные стулья для проведения совещаний, карандаши, ручки, диеты чистой бумаги, графин с водой, стаканы. Если при проведении совещаний используется техническая аппаратура, то она должна быть соответствующим образом расставлена и предварительно проверена.
В зоне дружеского общения желательно иметь пару удобных кресел, журнальный столик, прохладительные напитки. Зона должна находиться в стороне от двух названных рабочих зон. Своим оформлением она призвана предрасполагать к дружеской, неофициальной атмосфере общения.
При оборудовании офиса желательно учитывать невербальные средства, которые могут ощутимо повысить деловой статус его хозяина. Этого можно достичь, например, с помощью изменения формы кресла: надо увеличить его размеры и размеры деталей, в частности удлинить ножки.
Чем выше спинка кресла, тем больше власти и авторитета имеет бизнесмен, сидящий на нем. Так, у преуспевающего предпринимателя кресла чаще всего имеют высокую обтянутую кожей спинку, а стулья для посетителей низкую спинку.
Крутящиеся стулья в отличие от стульев на устойчивых ножках предоставляют человеку свободу передвижения в тот момент, когда на него оказывают давление. Стулья на устойчивых ножках не позволяют свободно передвигаться, и это отсутствие свободы компенсируется использованием жестов и телодвижений, которые помогают человеку раскрыть его чувства.
Известно, что крупные дельцы рекламного бизнеса любят сидеть в кресле (как правило, с высокой спинкой), которое расположено на максимальной высоте от пола. В то же время своим посетителям они предлагают место на диванчике или на стуле, расположенном так, чтобы их лица находились на уровне стола. Трюк заключается в том, что пепельница становится недосягаемой для посетителя, когда ему потребуется стряхнуть пепел.
Большое влияние можно оказать на посетителя в том случае, когда его стул расположен напротив вас по другую сторону стола. Суть этого приема в том, чтобы поставить стул как можно дальше от вашего и тем самым существенно снизить статус посетителя.
Повысить ваш деловой статус помогут и другие приемы невербального общения, в частности:
низкие стулья и диванчики для посетителей;
дорогая пепельница, стоящая вне зоны досягаемости посетителя, и т. п.
Когда офис уже оборудован, он оформляется. При оформлении этого помещения желательно учитывать следующие рекомендации:
стены офиса лучше окрасить в стандартные цвета, общепринятые для служебных помещений. Наиболее приемлемыми и широко распространенными в России являются голубой и бежевый тона;
- цветы на рабочий стол ставить не следует. Их место в приемной у секретаря;
- держите в офисе костюм на смену (но он не должен висеть на виду);
- кресло не должно быть массивным, чтобы вы в нем не терялись;
- все картины или другие офисные украшения должны быть нейтральными.
Все остальное по вашему вкусу и надобности. Слишком роскошный офис нежелателен, так как он не способствует созданию деловой атмосферы и нередко воспринимается посетителями с определенным недоверием.
Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта оно не имеет самодовлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В деловом общении предметом общения является дело.
Особенности делового общения заключаются в том, что партнер в деловом общении всегда выступает как личность, значимая для субъекта;
общающихся людей отличает хорошее взаимопонимание в вопросах дела;
основная задача делового общения продуктивное сотрудничество.
Прагматичный Дж. Рокфеллер, хорошо понимая значение общения для деловой деятельности, говорил: «Умение общаться с людьми такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в этом мире».

Вопросы для обсуждения
Сущность и аспекты общения.
Механизм психологического познания и воздействия в общении
Социальные стереотипы восприятия и их особенности.
Приемы манипулирования социальными стереотипами.
Способы разрушения стереотипов.
Характеристика невербального общения.
Жесты и позы собеседников.
Виды рукопожатий и их значение.
Мимика (взгляды, улыбка).
Невербальные средства повышения делового статуса.
Практические задания
Представьте открытую и закрытую позу.
Изобразите жесты одобрения и согласия.
Продемонстрируйте жесты напряженности и расслабленности.
Выразите жесты отрицания и несогласия.
Покажите властные и защитные жесты.
Как на языке мимики выражаются радость, горе, удивление, страх, гнев и отвращение?
Проявите знание форм представления искренности и лживости на языке тела.
Какие Вам известны жесты встречи и прощания?

Тест № 1. Коммуникабельны ли вы?
Инструкция: На каждый из приведенных вопросов следует ответить: «да», «нет», «иногда».
1. Вам предстоит ординарная деловая встреча. Выбивает ли вас из колеи ее ожидание?
2. Не откладываете ли вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже совсем невмоготу?
3. Вызывает ли у вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на какую-либо тему на совещании, собрании или тому подобном мероприятии?
4. Вам предлагают выехать в командировку в город, где вы никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?
5. Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?
6. Раздражаетесь ли вы, если незнакомый человек на улице обратится к вам с просьбой (показать дорогу, сказать, который час и т.д.)?
7. Верите ли вы, что существует проблема «отцов и детей» и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?
8. Постесняетесь ли вы напомнить знакомому, что он забыл вам вернуть 30 рублей, которые занял несколько месяцев назад?
9. В ресторане либо в столовой вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?
10. Оказавшись один на один с незнакомым человекам, вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?
11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, театральной кассе). Предпочтете ли вы отказаться от своего намерения, нежели встать в очередь и томиться в ожидании?
12. Боитесь ли вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?
13. У вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких «чужих» мнений на этот счет вы не приемлете. Это так?
14. Услышав где-то в «кулуарах» высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному вам вопросу, предпочтете ли вы промолчать и не вступать в спор?
15. Вызывает ли у вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?
16. Охотнее ли вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменном виде, чем в устной форме?
Обработка результатов
Ответ «да» оценивается в 2 балла; «иногда» в 1 балл; «нет» в 0 баллов. Общее число баллов суммируется и по классификатору определяется, к какой категории людей вы относитесь.
От 30 до 32 баллов вы явно некоммуникабельны. Близким людям с вами нелегко. На вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь стать общительнее, контак-тнее, контролируйте себя.
От 25 до 29 баллов вы неразговорчивы, предпочитаете одиночество, и поэтому у вас, наверное, мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов, если и не ввергают вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой, но не ограничивайтесь одним неудовольствием, в вашей власти преломить эти особенности характера. Разве не бывает, что при какой-либо сильной увлеченности вы приобретаете «вдруг» полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.
От 19 до 24 баллов вы в известной степени общительны, в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы вас не пугают, и все же с новыми людьми вы сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете неохотно.
От 14 до 18 баллов у вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими и отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми, в то же время вы не любите шумных компаний, а экстравагантные выходки и многословие вызывают у вас раздражение.
От 9 до 13 баллов вы весьма общительны, любопытны, разговорчивы и любите высказываться по разным вопросам. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя и не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего вам не достает так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, вы сможете себя заставить не отступать.
От 4 до 8 баллов ~ вы, должно быть, очень общительны, всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие в дискуссиях. Охотно высказываетесь по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя далеко не всегда можете успешно довести его до конца. По этой причине руководители и коллеги относятся к вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами!
3 балла и менее ваша коммуникабельность чрезмерна. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Людям и на работе, и дома, трудно с вами. Вам нужно поработать над собой и своим характером! Прежде всего воспитайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительнее относитесь к людям.
Конечно же, не следует абсолютизировать результаты теста. Однако если вы считаете необходимым проводить самоанализ хотя бы на основе вопросников подобного типа, то это уже само по себе говорит об искреннем желании понять и устранить затруднения, связанные с налаживанием контактов с окружающими.

Тест № 2
Уровень владения невербальными компонентами в процессе делового общения
Инструкция: Ответьте на приведенные утверждения «да» или «нет».
1. Собеседники часто обращают мое внимание на то, что я говорю слишком громко или слишком тихо.
2. Во время разговора я порой не знаю, куда деть руки.
3. Я чувствую неловкость в первые минуты знакомства.
4. Почти всегда предстоящее общение с незнакомым человеком вызывает у меня тревогу.
5. Я часто бываю скован в движениях.
6. В течение 10-минутной беседы я не могу обойтись без того, чтобы к чему-либо не прислониться или на что-либо не облокотиться.
7. Я обычно не обращаю внимания на мимику и движения партнера, сосредотачиваясь на его речи.
8. Я стараюсь ограничить круг своего делового общения несколькими хорошо знакомыми мне людьми.
9. При разговоре я часто верчу что-либо в руках.
10. Мне трудно скрыть внезапно возникшие эмоции.
11. Во время деловых бесед я стараюсь полностью исключить мимику и жестикуляцию.
Обработка результатов
Чем меньше утвердительных ответов (ответов «да»), тем лучше человек владеет невербальными средствами общения.
Если даны 11 отрицательных ответов («нет»), это не означает, что можно пренебречь невербальными методами. Внимательно наблюдая за собой и собеседниками, можно обнаружить много интересных, информативных моментов, которые ранее ни о чем не говорили и которые теперь способны значительно облегчить вашу профессиональную деятельность.


Материалы к докладам

Приемы, стимулирующие общение и создание доверительных отношений
2. Национальные особенности невербального общения

1.
Приемы, стимулирующие общение, призваны снять «барьеры в общении», т. е. сформировать у собеседников благоприятное впечатление о партнере, доверительное отношение к нему, обеспечить полное взаимопонимание, способствовать конструктивному обсуждению проблемы.
Успеху делового общения в значительной мере способствует формирование у партнера положительного впечатления о себе. Деловое общение требует от человека высокой психологической культуры, а также постоянного изучения и учета эмоциональной стороны отношений. Разум и эмоции - неразрывные составляющие человека, причем эмоциональное в человеке многократно перевешивает рациональное. Следует помнить очень важную рекомендацию фоносемантики (науки о знаках чувств): самый привлекательный облик человека в общении - приветливый, доброжелательный. В общении каждый из партнеров нуждается в положительных эмоциях, поэтому тот, кто находится в позитивном, жизнерадостном и оптимистичном состоянии, становится действительно желательным собеседником. При прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально-позитивное отношение, и наоборот, труднее принимают (и нередко отвергают) позицию того, к кому испытывают эмоционально-негативное отношение.
Существует категория людей, которые умеют располагать к себе других, практически сразу завоевывать их доверие, вызывать к себе чувство симпатии это люди, наделенные обаянием. Можно выделить три группы качеств, определяющих уровень личного обаяния:
1. Природные качества: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатия (способность к сопереживанию), рефлексия (способность влиять на другого человека), красноречие (способность воздействовать словом) все это составляет основу природных дарований, характеризуемых общим понятием «умение нравиться людям».
2. Характеристики личности, являющиеся следствием образования и воспитания: нравственные ценности, духовное здоровье, владение техникой общения, деловая речь, упреждение и преодоление конфликтных ситуаций.
3. Характеристики личности, связанные с жизненным и профессиональным опытом человека. Это особенно ценно, когда опыт обостряет интуицию.
Нередко в процессе общения обаятельные люди используют эиемы, которые, как правило, скрыты от собеседника. С помощью таких приемов нельзя никого ни в чем убедить и ничего никому доказать, а можно лишь расположить к себе собеседников. Для усиления личного обаяния можно использовать следующие общие рекомендации:
вести себя естественно;
быть хорошим, терпеливым и внимательным слушателем; демонстрировать интерес к собеседнику (ничего так не льстит, как внимание); относиться к партнеру с уважением;
постараться сформировать установку искреннего реагирования на речь собеседника;
стараться не доминировать во время общения; дать собеседнику время высказаться;
стараться понять и поддержать людей, поставить себя на место другого человека; стремиться избегать поспешных выводов; не стараться демонстрировать свой ум и образованность; поддерживать людей в их лучших намерениях, избегать «Вы ошибаетесь», «Ваша идея бесперспективна» и т. п.; подчеркивать общность с собеседником; не держать злобу на других;
чаще произносить вслух имя (или имя-отчество) партнера (подобное обращение показывает внимание к данной личности); выражать искреннее одобрение, замечать все хорошее (от одежды и прически до интересных идей) и говорить только о том, что действительно видите и чувствуете; не жаловаться, но и не говорить, что все очень хорошо (для некоторых людей успехи окружающих еще более неприятны, чем постоянные жалобы);
не соглашаться с чужой самокритикой (лучше сказать «В такой ситуации было трудно что-либо сделать», «Вы и так сделали все возможное» и т.п.);
уметь признать свои ошибки (это очень верный и выигрышный способ завоевать уважение); избегать «поз обороны» (например, сложенные на груди руки, скрещенные ноги и пр.) и привлекать внимание позитивными жестами.
К основным приемам, стимулирующим общение, помогающим продолжать его, даже если позиция партнеров не совпадает, можно отнести:
«открытость для убедительных аргументов» (при этом в деловом общении в более выигрышном положении будет тот, кто умело на практике реализует принцип «важно не быть честным и открытым, а казаться им»); «условное принятие доводов оппонентов» (использование фраз типа «Допустим, вы правы», «Предположим, что это так», оставляющих вам «пространство для маневра»); «оттягивание возражений», (позволяет не только уйти от противоборства в общении, но и побольше узнать об уязвимых местах системы доводов оппонента, чтобы при необходимости сделать их объектом для критики); «обращение за советом» (это льстит оппоненту и создает у него приятное ощущение, что он оказывает партнеру любезность, а тот, соответственно, должен отплатить ему встречной любезностью);
«вовлечение оппонента в совместную выработку решения» (для многих людей процесс поиска решения не менее важен, чем сам конечный результат, только при условии участия результат воспринимается как собственное творение); «отступить, чтобы победить» (если хотите убедить собеседника в чем-либо, дайте ему почувствовать, что убедить можно и вас, изобразите легкое сомнение); «настройка на волну оппонента» (умелая подача сигналов типа «Я такой же, как вы» путем копирования жестов, тональности голоса, стиля общения собеседника); «использование метода Сократа» (с самого начала беседы не давать собеседнику повода сказать «нет», издалека подходить к теме основного разговора и принуждать партнера отвечать «да»; при этом следует избегать агрессивного принуждения, привносить комплиментарность в общение); «избежание категоричных высказываний» (высказывания типа «всегда», «никогда» провоцируют конфронтацию, порождают сомнения в сказанном; лучше использовать более мягкие варианты «очень часто», «иногда», «в большинстве случаев», «крайне редко» и т.п.); «использование «позитивных» вопросов» (с помощью изменения формулировки, например, используя вариант «Вас ведь не затруднит это сделать?» вместо «Не затруднит ли вас это сделать?», можно отчасти управлять ответом собеседника);
«использование в общении «Вы-подхода», создающего состояние большего доверия, психологического комфорта, теплоты по сравнению с «Я-подходом» (например, использование фраз типа «Вас не затруднит выполнить это задание?» вместо фразы «Я хочу, чтобы вы выполнили это задание»);
«использование в общении «Мы-высказываний», порождающих ситуацию сотрудничества, взаимного согласия (например, вместо фразы «Вы действительно заинтересованы в обсуждении этого вопроса?» использовать фразу «Мы с вами, безусловно, заинтересованы в обсуждении этого вопроса»);
«использование приема «Я-утверждение», с помощью которого передается отношение субъекта к какой-либо ситуации, описание желательного варианта се развития без обвинений и явных требований (например, вместо фразы «Вы постоянно меня перебиваете» можно использовать вариант «Когда иногда вы меня перебиваете, я сбиваюсь с мысли, и мне бывает очень трудно сосредоточиться на главном и довести мысль до конца»).
Для обеспечения успешного общения следует избегать слов и действий, приводящих к конфликту (конфликте слов). Основными проявлениями конфликтогенного поведения обычно являются:
открытое недоверие;
перебивание собеседника;
принижение значимости его роли;
подчеркивание различий между собой и собеседником не в его
пользу;
напоминание о проигрышной для собеседника ситуации;
устойчивое нежелание признавать свои ошибки и чью-то правоту;
заниженная оценка вклада партнера в общее дело и преувеличение собственного вклада;
постоянное навязывание своей точки зрения;
неискренность в суждениях;
резкое изменение темпа беседы, ее неожиданное свертывание;
неумение выслушать и понять точку зрения собеседника;
проявление превосходства в виде приказания, угрозы, обвинения, насмешки, издевок, безапелляционных высказываний (например, «Я уверен», «Я считаю», «Вне сомнения» и т. п.);
проявление агрессивности.

2.
Встречаясь с иностранцами или посещая другие страны, деловому человеку следует знать характерную для них мимику, жесты и позы. Легкомысленное обращение с обычными для нас жестами может привести к самым неожиданным последствиям. Усугубляет положение также и тот факт, что нередко одно и то же выразительное движение или жест у разных народов может иметь совершенно различное значение.
Так, жест, которым русский сокрушенно демонстрирует пропажу или неудачу, у хорвата означает признак успеха и удовольствия. Если в Голландии вы покрутите указательным пальцем у виска, подразумевая какую-то глупость, то вас не поймут. Там этот жест означает, что кто-то сказал очень остроумную фразу. Говоря о себе, европеец показывает рукой на грудь, а японец на нос.
В некоторых странах Африки смех это показатель изумления и даже замешательства, а вовсе не проявление веселья.
Жители Мальты вместо слова «нет» слегка касаются кончиками пальцев подбородка, повернув кисть вперед. Во Франции и Италии этот жест означает, что у человека что-то болит.
В Греции и Турции официанту ни в коем случае нельзя показывать два пальца (по вашему разумению два кофе) это жестокое оскорбление, подобное плевку в лицо.
Самый древний жест «рога»: мизинец и указательный пальцы выдвинуты вперед, а безымянный и средний пальцы загнуты. Происхождение этого жеста датируется примерно шестым-четвертым тысячелетием до нашей эры. Его изображение можно встретить в пещерных рисунках, на фресках в гробницах этрусков, населявших территорию современной Италии. Утверждают, что в те времена этот жест использовался для отпугивания злых духов.
Со временем старое значение сменилось новым, связанным главным образом с изменой в браке. Показывая «рога» собеседнику, вы обзываете его рогоносцем. Хотя этот жест понятен многим народам, все же на других континентах им нужно пользоваться очень осторожно, поскольку его могут истолковать иначе.
Довольно часто один и тот же жест имеет не только различное, но и прямо противоположное значение.
Образовав колечко из большого и указательного пальцев, американцы и представители многих других народов сообщают нам, что дела «о'кей». Но этот же жест в Японии используют в разговоре о деньгах, во Франции он означает ноль, в Греции и на Сардинии служит знаком отмашки, а на Мальте им характеризуют человека с извращенными половыми инстинктами.
В процессе общения представители разных народов кивают головой. У одних народов это является знаком согласия, а у других (например, у болгар) кивок служит знаком отрицания. У японцев вертикальное быстрое движение головой скорее означает «я внимательно вас слушаю», но не обязательное согласие. В связи с этим иностранцы иногда жалуются: «Как же так, все время мой партнер утвердительно кивал, а как дошло до заключения сделки, оказалось, что он со мной не согласен».
Немцы часто поднимают брови в знак восхищения чьей-то идеей. Но то же самое в Англии будет расценено как выражение скептицизма.
Француз или итальянец, если считает какую-либо идею глупой, выразительно стучит по голове. Немец, шлепая себя ладонью по лбу, как бы говорит этим: «Да ты с ума сошел». А британец или испанец этим же жестом показывают, как они довольны собой. Если голландец, стуча себя по лбу, вытягивает указательный палец вверх, это означает, что он по достоинству оценил ваш ум. Палец же в сторону указывает на то, что у вас «не все в порядке с головой».
Наиболее экспрессивен язык жестов у французов. Когда француз чем-то восхищен, он соединяет кончики трех пальцев, подносит их к губам и, высоко подняв подбородок, посылает в воздух нежный поцелуй. Если же он потирает указательным пальцем основание носа, то это означает, что он предупреждает: «Здесь что-то нечисто», «Осторожно», «Этим людям нельзя доверять».
Постукивание итальянцем указательным пальцем по носу означает: «Берегитесь, впереди опасность, они что-то замышляют». Но этот же самый жест в Голландии означает: «Я пьян» или «Ты пьян», в Англии конспирацию и секретность.
Движение пальца из стороны в сторону в США, Италии может означать легкое осуждение, угрозу или призыв прислушаться к тому, что сказано. В Голландии этот жест означает отказ. Если надо жестом сопроводить выговор, указательным пальцем водят из стороны в сторону около головы.
Мы в общении не придаем особого значения левой или правой руке. Но будьте осторожны на Ближнем Востоке: не вздумайте кому-либо протянуть деньги или подарок левой рукой. У тех, кто исповедует ислам, она считается нечистой, и вы можете нанести оскорбление собеседнику.
Вообще в любой культуре жесты неискренности связаны с левой рукой, тогда как правая рука у нас «окультурена», она делает то, что надо, а левая то, что хочет, выдавая тайные чувства владельца. Поэтому, если в разговоре с вами собеседник жестикулирует левой рукой, есть большая вероятность, что он говорит не то, что думает, или просто негативно относится к происходящему. Надо сменить тему разговора или вообще его прервать.
Иногда даже незначительное изменение жеста может совершенно изменить его значение. Так в Англии случилось с жестом из двух пальцев, указательного и среднего, поднятых вверх. Если при этом ладонь повернута к собеседнику, это ужасное оскорбление, а если ладонь повернута к себе, то это первая буква слова «victory» (победа). Мы часто видели, как этим жестом выражали свою радость известные политики, а также помним лес взметнувшихся «V» над головами приветствующих их сторонников.
Обычай приветствовать друг друга имеется у всех народов, однако формы приветствия могут очень сильно различаться. Например, англичане, когда встречаются впервые, пожимают друг другу руку. Это относится и к прощанию навсегда. В остальных случаях они вполне обходятся без рукопожатий. Как формы приветствия поцелуй и объятия в английском общежитии встречаются крайне редко.
По сравнению с англичанами американцы более общительны. Это способствует легкости знакомства и непринужденности приветствий, когда помимо дружеского рукопожатия вполне уместно похлопать знакомого или не очень знакомого по плечу.
В Чехии после традиционного приветствия: «Здравствуйте! Как поживаете? Как здоровье?» в ответ слышат сплошные сетования на сложности в делах, на заботы и трудности. Создается впечатление, что у собеседников дела обстоят плохо. Однако это не так. Просто чехи при встрече не говорят, что жизнь идет хорошо, а предпочитают жаловаться на нее, хотя это говорится бодрым тоном. Они как бы гордятся трудностями и заботами, поскольку, по их понятиям, без трудностей живут лишь бездельники, а у серьезных людей на уме одни заботы.
В Японии рукопожатия не приняты, поскольку японцы считают этот жест инородным. Особенно он неприемлем для женщин. И если
японцы замечают обменивающихся рукопожатием женщин, у них о таких женщинах складывается самое неблагоприятное мнение. Такое неприятие рукопожатия в Японии ученые объясняют двумя причинами. Во-первых, японцы избегают пристального прямого взгляда, который при рукопожатии неизбежен, и, во-вторых, им не нравится манера прикасаться друг к другу.
В Корее рукопожатие используется при встречах со знакомыми, а также при знакомстве и на официальных встречах. Признаком уважения при этом является пожатие руки партнера двумя руками, которое сопровождается легким и довольно продолжительным ее встряхиванием. Пожатие одной рукой и поддерживание пожимаемой руки второй под локоть также является знаком уважения, однако носит покровительственный оттенок. Протягивание одной руки для приветствия также является выражением вежливости, но означает, что протянувший руку считает статус того, кого приветствует, ниже своего.
При пренебрежительном отношении к собеседнику руку в Корее протягивать для приветствия не принято. Похлопывание по плечу там может выражать пренебрежение в форме покровительства, хотя в целом свидетельствует об одобрении. При приветствии кореец, выказывающий уважение, подобно японцу, наклоняется, сгибаясь в пояснице, что дает возможность придать направленность взгляду «снизу вверх» независимо от роста.
Арабы при встрече помимо рукопожатия дотрагиваются ладонью до лба и делают небольшой поклон. Встречаясь после долгой разлуки, они обнимаются и целуют плечи друг друга, а если хотят показать свою близость, то еще долго не отнимают руки. При рукопожатии арабы в глаза друг другу не смотрят, ибо это считается у них признаком плохого тона. Пожилые люди, желая выразить свое уважение собеседнику, после рукопожатия целуют свою ладонь, прежде чем дотронуться ею до лба.
Если встречаются два знакомых араба, то они приветствуют друг друга словами: «Мир вам!» или «Мир вам, изобилие и милость Божья!» Будет невежливо, если приветствующий скажет: «Мир тебе», поскольку обязательный ответ на приветствие будет «И вам мир!» Если араб встречается с группой людей, его приветствие должно быть обращено ко всем одновременно, но рукопожатием он обменивается лишь с двумя-тремя наиболее почтенными людьми. Ответ на приветствие произносит каждый. В том случае, когда приветствие передается через кого-либо, то получивший его должен ответить: «И тебе, и ему, и вам мир!»
Рассмотрим теперь некоторые жесты, которые приняты в европейских странах, но несколько отличаются по значению от бытующих у нас.
Мы привыкли считать, загибая пальцы начиная с мизинца. В Европе при счете пальцы левой выбрасываются из центра ладони в сторону. Если в счете принимают участие обе руки, то указательный палец правой руки отводит от центра ладони в сторону сначала мизинец, затем по порядку другие пальцы. Если счет ведется одной рукой, то первым в сторону выбрасывается большой палец, затем указательный и т. д.
Поднятая правая рука на уровне плеча или головы означает приглашение официанта. То же значение имеет пощелкивание большим и средним пальцами жест, который у нас считается оскорбительным. Такую же негативную реакцию у нас вызывает еще один жест приглашения официанта, принятый на Западе, неоднократное сгибание указательного пальца.
Если в наших учебных заведениях готовый отвечать ученик или студент тянет руку, то в европейских школах поднимают указательный палец правой руки. Если же по окончании лекции в вузах Германии вы услышите стук кулаков по столам, то это не обструкция преподавателю, а благодарность за хорошо прочитанную лекцию.
Характерные жесты, которые могут озадачить или обмануть иностранца, существуют у арабов. В частности, первое, что привлекает иностранцев в Ливане, это жест отрицания: короткое резкое движение головой назад, поднятые подбородок и брови, цокание языком. Человеку, не владеющему арабским языком, придется столкнуться и с выражением недоумения: покачивание головой из стороны в сторону, брови высоко подняты, рот полуоткрыт.
Если араб недоволен словами собеседника, он может показать это следующим образом: одежда на уровне груди подергивается большими и указательными пальцами обеих рук, остальные пальцы слегка согнуты и отведены в сторону. А когда араб возмущен, то у него согнутые в локтях руки с раскрытыми и направленными от себя ладонями резко поднимаются вверх по обе стороны лица, брови подняты. Вращательное движение кистью или кистями обеих рук при полураскрытых ладонях выражает озадаченность или досаду. Освобождение или отказ от неприятного дела обозначается «очищением» ладоней одна о другую, при этом руки согнуты в локтях.
Если араб просит собеседника проявить внимание, замолчать или подождать, он это выражает так: ладонь выворачивается вверх, пальцы складываются щепотью, их кончики направлены в сторону собеседника, рука движется сверху вниз. Используется и другой жест, призывающий к вниманию: согнутая в локте рука приподнимается сбоку немного выше головы, ладонь обращена к виску и полураскрыта. Когда указательные пальцы ребром трутся друг о друга, а остальные пальцы загнуты, то это означает дружбу, равенство или сходство.
Если в беседе араб доволен удачной фразой говорящего, он хлопает вытянутыми пальцами по его подставленной ладони. При выражении горя араб скидывает головной убор на землю, а его направленная в лицо рука с расставленными пальцами является жестом проклятия.
Направляющемуся на Ближний Восток иностранцу следует иметь в виду, что приглашение приблизиться обозначается так: вытянутая вперед рука обращена ладонью вниз, пальцы делают как бы скребущие по воздуху движения. Издалека этот жест может быть воспринят в противоположном смысле как требование удалиться. Приказ предъявить документы обозначается ударом ребром ладони по сгибу другой у локтя.
У народов различных культур существуют разные представления об оптимальных расстояниях между собеседниками. Например, русские при деловых беседах подходят ближе друг к другу, чем американцы. Иначе говоря, социальная дистанция для русских меньше, чем для американцев. А если взять американцев, то у них эта дистанция будет больше, чем, например, у латиноамериканцев. Так, жители США обычно ведут разговор, стоя на расстоянии не ближе 60 сантиметров друг от друга. Латиноамериканец в разговоре с жителем США стремится приблизиться к собеседнику, в то время как житель США, если его спросить о его впечатлении о латиноамериканце, может ответить, что тот излишне настойчив и претендует на установление близких отношений. А латиноамериканец с недоумением скажет, что его собеседник высокомерный и надменный человек. И оба, таким образом, ошибутся, поскольку при разговоре невольно нарушилась привычная для каждого из них дистанция.
После нескольких встреч подобное ложное толкование поведения обычно исчезает. Алан Пиз, известный австралийский психолог, приводит описание любопытной сценки, которую ему пришлось наблюдать во время одной из научных конференций. Беседовали и медленно передвигались по залу американец и японец. Американец, привыкший к тому, что дистанция при деловой беседе должна составлять примерно 90 см, все время делал шаг назад, а японец, для которого аналогичная дистанция составляет 25 см, постоянно приближался к нему.
Представители различных народов при беседе предпочитают следующее расстояние:
близкое расстояние арабы, японцы, итальянцы, испанцы, греки, французы, жители Южной Америки;
среднее расстояние англичане, немцы, австрийцы, шведы, жители Швейцарии;
большое расстояние белое население Северной Америки, австралийцы, новозеландцы.
Есть различия у народов различных культур и в восприятии пространства. Так, американцы привыкли работать либо в больших помещениях, либо если помещений несколько только при открытых дверях, поскольку они считают, что «американец на службе обязан быть в- распоряжении окружающих». Открытый кабинет означает, что его хозяин на месте и, главное, что ему нечего скрывать. Многие небоскребы в Нью- Йорке целиком построены из стекла и просматриваются насквозь. Здесь все от директора фирмы до посыльного постоянно на виду. Это создает у служащих вполне определенный стереотип поведения, вызывая у них ощущение, что «все вместе делают одно общее дело».
У немцев подобное рабочее помещение вызывает лишь недоумение. Традиционные формы организации рабочего пространства в Германии принципиально иные. Каждое помещение там должно быть снабжено надежными (часто двойными) дверями. Распахнутая настежь дверь символизирует для немца крайнюю степень беспорядка.
Для американца отказ разговаривать с человеком, находящимся с ним в одном помещении, означает крайнюю степень отрицательного к нему отношения. В Англии это общепринятое правило.
Американец, когда желает побыть один, уходит в комнату и закрывает за собой дверь. Англичанин же с детства привык не пользоваться пространством для того, чтобы отгородиться от других. Несовпадение взглядов на использование пространства приводит к тому, что чем больше американец замыкается в пространстве в присутствии англичанина, чем настойчивее тот пытается выяснить, все ли в порядке.
В Англии американцев считают говорящими несносно громко, отмечая их интонационную агрессию. Все дело в том, что американцев заставляет так высказываться их полное расположение к собеседнику, а также тот факт, что им нечего скрывать. Англичане же, наоборот, регулируют звук своего голоса ровно настолько, чтобы их слышал в помещении только один собеседник. В Америке подобная манера ведения делового разговора считается «шептанием» и не вызывает ничего, кроме подозрения.
Таким образом, не зная различий невербального общения у разных народов, можно легко попасть впросак, обидев или хуже того, оскорбив вашего собеседника. Во избежание этого каждый предприниматель (особенно тот, кто имеет дело с зарубежными партнерами) должен быть осведомлен о различиях в трактовке жестов, мимики и телодвижений у представителей делового мира в различных странах.



Основная литература
Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М., 2004.
Кузин Ф.А. Культура делового общения – М., 1997.
Психология и этика делового общения / под ред. Лавриненко В.Н. – М., 2005.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону, 2001.

Дополнительная литература
Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений – М., 2004.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб, М., 2003.
Морозов А.В. Деловая психология. – СПб, 2000.
Орешников И.М. Что такое гуманитарная культура? – Саранск, 1992.
Орешников И.М. Гуманитарная культура и инженер. – Уфа, 1992.
Психология управления / под ред. Удальцова М.В. – М. – Новосибирск, 2000.
Урбанович А.А. Психология управления. – Минск, 2001.



































Тема 3. Логическая и языковая культура делового общения

Логика в деловой коммуникации
Языковая культура делового общения

1. Логика в деловой коммуникации
Основные логические законы и их применение в деловой речи
Деловой разговор отличается от всякого другого, прежде всего, своей логичностью, поскольку он ориентирован на соблюдение строгости речи, т. е. ее четкости и определенности. Какие бы ошибки с точки зрения логики ни допускали бизнесмены, можно всегда показать, что любая из них сводится в конечном счете к нарушению требований того или иного логического закона: закона тождества, закона противоречия, закона исключенного третьего и закона достаточного основания.
Как уже отмечалось, отличительной чертой деловой речи является ее точность и определенность. Деловой разговор имеет ясное содержание, если он с достаточной степенью точности отражает предмет речи и одинаково понимается и тем, кто передает сообщение, и тем, кто его принимает. Поскольку в таком разговоре используются понятия и суждения, очевидно, что именно эти смысловые единицы должны удовлетворять требованию определенности.
Это требование находит свое выражение в ЗАКОНЕ ТОЖДЕСТВА, согласно которому предмет мысли в пределах одного рассуждения должен оставаться неизменным, т.е. А есть А (А = А), где А любая мысль.
Такой закон требует, чтобы в ходе сообщения все понятия и суждения носили однозначный характер, исключающий двусмысленность и неопределенность.
На первый взгляд содержащееся в законе тождества требование представляется предельно простым. В самом деле, надо лишь проявлять минимальную строгость, не смешивая различные (пусть даже и близкие) мысли, отграничивая их, друг от друга с достаточной степенью четкости. Однако по ряду причин эта простота является обманчивой. К таким причинам, прежде всего, относится большой слой явлений языка и речи. Ведь в любом разговоре мы имеем дело не с «чистой» мыслью, а с единством ее содержания и словесной формы. Между тем хорошо известно, что внешне одинаковые словесные конструкции могут иметь разное содержание, и наоборот, одна и та же мысль может быть выражена по-разному. Первое явление называется омонимией, второе синонимией. Омонимия делает возможным неправомерное отождествление объективно различного, синонимия ошибочное различение тождественного.
В деловых разговорах очень часто встречаются ошибки, которые возникают из-за многозначности слов и словосочетаний повседневного языка.
Ошибки проявляется тогда, когда собеседник высказывает многозначное суждение, не замечая его многозначности, например: «Все члены генеральной дирекции переизбраны». Здесь непонятно, полностью ли обновлен состав генеральной дирекции или полностью сохранен в прежнем составе.
Наш язык изобилует выражениями, которые обладают неясным значением. Естественно, что два человека могут вкладывать в подобные выражения существенно разный смысл. На этой основе возникают ситуации, в которых говорящий и слушающий понимают его по-разному. Внешнее, видимое тождество в действительности скрывает в себе различие. И наоборот, люди часто не могут сойтись во мнении только потому, что одну и ту же мысль облекают в разные формы, вследствие чего она кажется им нетождественной. Типичным выражением подобных ситуаций являются дискуссии, участники которых, в сущности, не понимают друг друга (степень непонимания иногда такова, что спорщики, как принято выражаться, «говорят на разных языках»).
Отождествление различных понятий представляет собой одну из наиболее распространенных логических ошибок в деловом разговоре подмену понятия. Сущность этой ошибки состоит в том, что вместо данного понятия и под видом его употребляют другое понятие, причем эта подмена может быть как неосознанной, так и преднамеренной. Подмена понятия означает подмену предмета разговора. Разговор в этом случае будет относиться к разным предметам, хотя они будут ошибочно приниматься за один предмет.
Требование непротиворечивости мышления выражает закон ПРОТИВОРЕЧИЯ. Согласно этому закону не могут быть одновременно истинными два высказывания, одно из которых что-либо утверждает, а другое отрицает то же самое. Закон утверждает: «Неверно, что А и не А одновременно истинны».
В основе закона противоречия лежит качественная определенность вещей и явлений, относительная устойчивость их свойств. Отражая эту сторону действительности, закон противоречия требует, чтобы в процессе разговора мы не допускали противоречивых утверждений. Если, например, предмет А имеет определенное свойство, то в суждениях об этом предмете мы обязаны утверждать это свойство, а не отрицать его и не приписывать данному предмету того, чего у него нет.
Закон противоречия имеет огромное значение для делового общения. Его сознательное использование помогает обнаруживать и устранять противоречия в высказываниях, вырабатывать критическое отношение к неточности и непоследовательности в мыслях и поступках.
Закон противоречия обычно используется в доказательствах: если установлено, что одно из противоположных суждений истинно, то отсюда вытекает, что другое суждение ложно. Уличение говорящего в противоречивости является сильнейшим аргументом против его утверждений.
Однако закон противоречия не действует, если мы что-либо утверждаем и то же самое отрицаем относительно одного и того же предмета, но рассматриваемого 1) в разное время и 2) в разном отношении.
Возьмем для иллюстрации первый случай, когда говорящий утверждает, что «Дождь благоприятен для сельского хозяйства», а в другой раз этот же человек высказывает противоположную мысль: «Дождь не благоприятен для сельского хозяйства». Но то и другое высказывание может быть истинно. В первом случае имеется в виду весна (перед всходом растений). Во втором случае осень (перед уборкой урожая).
В качестве примера второго случая возьмем ситуацию, когда о сотруднике Петрове можно сказать, что он хорошо знает английский язык, так как его знания удовлетворяют требованиям вуза. Однако этих знаний недостаточно для его работы в качестве переводчика. В этом случае можно утверждать: «Петров плохо знает английский язык». В этих суждениях знание Петровым английского языка рассматривается с точки зрения разных требований, т.е. один и тот же сотрудник, если его рассматривать в разных отношениях, дает основание для противоположных, но одинаково истинных оценок.
Согласно традиции закон противоречия часто называют законом не противоречия. И это последнее название выражает его действительное содержание.
В деловом разговоре нельзя игнорировать и требования закона ИСКЛЮЧЕННОГО ТРЕТЬЕГО. Этот закон утверждает, что из двух противоречащих друг другу суждений одно из них ложно, а другое истинно. Третьего не дано. Он выражается формулой «А есть либо В, либо не В». Например, если истинно суждение «Наша фирма является конкурентоспособной», то суждение «Наша фирма не является конкурентоспособной» ложно.
Такой закон не действует на противоположные суждения, т.е. на такие суждения, каждое из которых не просто отрицает другое, а сообщает сверх этого дополнительную информацию. Возьмем два суждения: «Этот лес хвойный» и «Этот лес смешанный». Здесь второе суждение не просто отрицает первое, а дает дополнительную информацию, т.е. речь идет не просто о том, что неверно, будто этот лес хвойный, но говорится, какой именно этот лес.
Важность закона исключенного третьего для ведения делового разговора состоит в том, что он требует соблюдения последовательности в изложении фактов и не допускает противоречий в высказываниях. Такой закон формулирует важное требование к деловому разговору: нельзя уклоняться от признания истинным одного из двух противоречащих друг другу суждений и искать нечто третье между ними. Если одно из них признано истинным, то другое необходимо признать ложным, а не искать третье, несуществующее суждение, так как третьего не дано.
Важность соблюдения закона исключенного третьего для деловых людей состоит также и в том, что он требует от них ясных, определенных ответов, указывая на невозможность искать нечто среднее между утверждением чего-либо и отрицанием того же самого.
Требование доказательности мышления, обоснованности суждений выражает закон ДОСТАТОЧНОГО ОСНОВАНИЯ, который формулируется следующим образом: «всякая истинная мысль имеет достаточное основание».
Достаточным основанием для какой-либо мысли может служить любая другая мысль, из которой с необходимостью вытекает истинность данной мысли.
Почему говорят «достаточное основание», а не просто «основание»? Дело в том, что под одно и то же утверждение можно подвести бесконечно много оснований. Однако из них только некоторые могут рассматриваться как достаточные, если данное утверждение истинно. И ни одно не будет достаточным, если оно ложно. Основание является достаточным тогда, когда оно доказывает истинность данного утверждения.
Закон достаточного основания особо важен для делового общения в том смысле, что он требует, чтобы всякое суждение, которое мы используем в деловом разговоре, прежде чем быть принятым за истину, должно быть обосновано.
Фиксируя внимание на высказываниях, обосновывающих истинность выдвигаемых положений, этот закон помогает отделить истинное от ложного и прийти к верному выводу.
Значительная часть деловой информации, передаваемой в устной форме, носит характер выводных суждений, т.е. суждений, не полученных путем непосредственного восприятия каких-то фрагментов действительности, а выведенных из других суждений, которые как бы извлечены из их содержания. Логическим средством получения таких выводных знаний и является умозаключение, т.е. мыслительная операция, посредством которой из некоторого количества заданных суждений выводится иное суждение, определенным образом связанное с исходным.
Все логические методы, которые используются при получении умозаключений, можно классифицировать как индуктивные и дедуктивные. Индукция умозаключение от частного к общему, дедукция умозаключение от общего к частному. Мы применяем индукцию (или обобщение), если из наблюдения массы частных случаев делаем обобщающий вывод о всей совокупности таких случаев.
Индукция бывает полная и частичная. Полная индукция состоит в исследовании каждого случая, входящего в класс явлений, по поводу которого делаются выводы. Подобная возможность предоставляется редко, поскольку отдельных случаев бесконечное множество. Таким образом, мы делаем обобщения на основе изучения типичных случаев. Например, сводки по изучению общественного мнения даются по обобщенным данным. Они основываются на примерных мнениях, а не на поголовных исчерпывающих данных о состоянии общественного мнения.
Иногда весь ход делового разговора может принять форму обобщения с использованием примеров, не имеющих целью убедить слушателя. Проверку применения примеров с целью можно проводить одним из пяти способов.
1. Установить, правилен ли пример, положенный в основу обобщения. Иногда неправильность при подсчете или неточность примера может резко подорвать доверие не только к данному обобщению, но к самому говорящему.
2. Выяснить, имеет ли пример отношение к заключению. Допустим, что краска марки А стоит дешевле, чем краска марок Б, В и Г. Казалось бы, неизбежен вывод, что краска марки А выгоднее других. Но такое заключение было бы неправильным, потому что приведенные примеры не обладают качеством относимости к выводу. Они относимы только к заключению, что краска марки А самая дешевая. Лучшие качества краски других марок делают их более выгодными. Это одна из самых обычных ошибок в индуктивных заключениях.
3. Определить, достаточно ли приведено примеров. Решение этого вопроса зависит от количества примеров, способа их отбора и видоизменяемости. Взяв два случая некомпетентности отечественных бизнесменов, еще нельзя прийти к выводу, что все наши бизнесмены люди некомпетентные. В России много тысяч предпринимателей. При отборе нескольких примеров большую роль играет фактор случайности. Российские бизнесмены, как и вообще все люди, очень различны.
4. Установить, типичны ли подобранные примеры. Этот способ проверки имеет прямое отношение к изложенному выше. Достаточно или недостаточно примеров, зависит от того, насколько они типичны.
5. Проверить, имеются ли отрицательные примеры, которые следует принять во внимание. Отрицательный это пример, не подтверждающий заключения. Он исключение из правила. Если слушатели знают о таком отрицательном примере, который выпадает из поля зрения говорящего, они могут по одной этой причине отвергнуть то, что он хотел сказать.
Один из вариантов обобщения заключение от частного к частному. Это аналогия или умозаключение по аналогии. Два предмета похожи один на другой, по крайней мере, с какой-то точки зрения аналогичны. Отмечая сходство и делая вывод, что схожие предметы тождественны и в других отношениях, мы рассуждаем по аналогии.
Есть аналогия в буквальном смысле слова, когда сравниваемые предметы в основном одного и того же порядка, но есть еще аналогия фигуральная, отмечающая сходство в предметах различного порядка. Вспомним библейское изречение «Не мечите бисер перед свиньями» (т.е. нельзя расточать истину перед глупцами). Здесь ясно видно, что, поскольку есть существенная разница между бисером и истиной, свиньями и глупцами, фигуральная аналогия представляет только риторическую, а не логическую ценность. Вполне естественно, что такая аналогия, примененная в качестве иллюстрации, придает высказыванию образность, но было бы явно ошибочно пользоваться ею как доказательством.
Далеко не многие буквальные аналогии логичны, поэтому необходима их проверка. Существуют два способа такой проверки. Первый – действительно ли уместно сравнение явлений? Второй способ нет ли существенного различия между ними?
Два и более сходных явления могут различаться отсутствием общности, необходимой для проводимого доказательства. Следующий очевидный абсурд выявляет возможную в этом отношении ошибку: «Киты и слоны млекопитающие, следовательно, и те и другие водятся на суше». Здесь наши обычные знания защита от подобного ошибочного вывода.
Истина в том, что нет полной логической аналогии, ибо не бывает двух совершенно одинаковых совокупностей обстоятельств. Поэтому аналогией редко можно пользоваться, не обращаясь к другим видам доказательств. Поэтому рассмотрим другой вариант индукции суждение о причинной зависимости, которое играет особенно важную роль в деловом разговоре. Именно здесь чаще всего приходится держать речь о смене явлений. Заключение о причине и есть логическое рассуждение о перемене: оно представляет вывод, что при данном положении вещей результатом будет то или иное (заключение от причины к следствию) или, что данное положение вещей вызвано другими известными условиями (заключение от следствия к причине). Вариантом этих видов умозаключения будет вывод от следствия к следствию, если у того и другого одна общая причина.
В выводе от причины к следствию причина известна, и из нее выводится следствие. Например: «Стоимость нефти повысилась, следовательно, поднимется цена и на бензин».
В заключении от следствия к причине известно следствие, и о причине делается вывод. Например: «У рабочих промышленных предприятий, где зарплата больше, производительность труда выше, чем на предприятиях, где оплата труда меньше. Следовательно, заработная плата причина разницы в производительности труда».
В каждом спорном случае умозаключения о причинной зависимости применяются следующие правила проверки.
1. Возникает ли предполагаемое следствие, когда отсутствует предполагаемая причина? Если ответ «да», то вы не вправе утверждать, что предшествующее явление единственно возможная причина. Или нет никакой связи между двумя явлениями, или есть другая возможная причина.
2. Отсутствует ли предполагаемое следствие, когда предполагаемая причина налицо? Если ответ «да», то вы не вправе утверждать, что последующее явление есть единственно возможное следствие. Или нет никакой связи между двумя явлениями, или есть другое возможное следствие.
3. Не представляет ли единственная связь между следствием и его предполагаемой причиной только случайное возникновение одного после другого? Этот способ позволяет выявить характерное заблуждение в умозаключении о причине, хорошо известное под названием «после этого, следовательно, по причине этого». Данная ошибка представляет форму беспечного обобщения отрывочных сведений.
4. Нет ли других возможных причин? Волнующая нас причина или ближайший повод явления обычно кажутся более очевидными, чем основная причина. Уклонение от установления основной причины обычная форма уловок.
5. Нет ли других возможных последствий? В большинстве случаев заключение от причины к следствию представляет на самом деле предсказание будущих событий. В таких случаях абсолютная проверка невозможна. Так как заключение от причины к следствию имеет в виду будущее, оно подвержено влиянию произвольного мышления, т.е. мышления, которое определяется желаниями и чаяниями.
Логические правила аргументации
Главное в труде бизнесмена выработка правильного управленческого решения, умение доказать его верность своим партнерам или клиентам или опровергнуть их доводы. Именно аргументирование, построенное на законах логики, помогает правильно соразмерить ближние и дальние цели, развить умение «смотреть под ноги, но видеть горизонт», сочетать текущие выгоды и будущие блага.
АРГУМЕНТИРОВАНИЕ это сугубо логический процесс, суть которого в том, что в нем обосновывается истинность нашего суждения (т. е. аргументов или, как их проще называют, доводов).
Аргументация достигает цели, когда соблюдаются правила доказательства. Начнем с правил формулирования предмета нашего доказательства, т. е. с правил построения тезиса.
1. ТЕЗИС доказательства нужно СФОРМУЛИРОВАТЬ ЯСНО И ЧЁТКО. При этом нельзя допускать двусмысленности (Например, формулировка тезиса «законы надо выполнять» двусмысленна, ибо неясно, о каких законах идет речь: о законах природы или о законах общественной жизни, которые не зависят от воли людей, либо о законах юридических, которые зависят только от воли граждан).
Это требование очень важно, ибо любая ошибка в выборе слова, возможностей двоякого истолкования фразы, нечеткая форма изложения мысли асе это может быть истолковано против вас, когда вы хотите что-либо доказать.
2. В ходе доказательства ТЕЗИС ДОЛЖЕН ОСТАВАТЬСЯ НЕИЗМЕННЫМ, т. е. должно доказываться одно и то же положение. В противном случае вы не сможете доказать свою мысль. Значит, в течение всего доказательства нельзя отступать от первоначальной формулировки тезиса. Поэтому на протяжении всего доказательства вам вашу формулировку тезиса надо держать под контролем.
Теперь укажем на основные ОШИБКИ В ПОСТРОЕНИИ ТЕЗИСА.
1. ПОТЕРЯ ТЕЗИСА. Сформулировав тезис, мы забываем его и переходим к иному тезису, прямо или косвенно связанному с первым, но в принципе уже другому. Затем затрагиваем третий факт, а от него переходим к четвертому и т. д. В конце концов, мы теряем исходную мысль, т. е. забываем, о чем начали спорить.
Чтобы так не получилось, нужен постоянный самоконтроль. Следует зафиксировать последовательную связь основных положений и в случае непроизвольного ухода в сторону вновь вернуться к исходному пункту доказательства.
2. ПОДМЕНА ТЕЗИСА. Выдвинув определенное положение, вы начинаете доказывать нечто другое, близкое или сходное по значению, т. е. подменяете основную мысль другой.
Подмена тезиса возникает в результате неряшливости в рассуждениях, когда мы предварительно не формулируем четко и определенно свою основную мысль, а подправляем и уточняем ее на протяжении всего доказательства.
Тезис подменяется и тогда, когда в дискуссии вместо ясного ответа на поставленный вопрос мы уклоняемся в сторону, либо начинаем ходить «вокруг да около», прямо не отвечая на него.
3. ЧАСТИЧНАЯ ПОДМЕНА ТЕЗИСА, когда в ходе разговора мы пытаемся видоизменить собственный тезис, сужая или смягчая свое первоначальное слишком общее, преувеличенное или излишне резкое утверждение.
Если в одних случаях под влиянием контраргументов мы стремимся смягчить свою очень резкую оценку, ибо в таком случае ее легче защищать, то в других случаях наблюдается обратная картина. Так, тезис оппонента нередко стараются видоизменить в сторону его усиления или расширения, поскольку в таком виде его легче опровергнуть.
К аргументам, чтобы они были убедительными, предъявляются следующие требования:
1) в качестве аргументов могут выступать лишь такие положения, истинность которых была доказана или они вообще ни у кого не вызывают сомнения;
2) аргументы должны быть доказаны независимо от тезиса, т.е. должно соблюдаться правило их автономного обоснования;
3) аргументы должны быть непротиворечивы;
4) аргументы должны быть достаточны.
Итак, требование истинности аргументов определяется тем, что оно играет роль фундамента, на котором строится все доказательство. Аргументы должны быть такими, чтобы ни у кого не возникло сомнения в их бесспорности, или они должны быть доказаны ранее. Опытному критику достаточно поставить под сомнение хотя бы один из наших аргументов, как сразу ставится под угрозу весь ход нашего доказательства.
Нарушение этого требования приводит к двум ошибкам. Первая из них носит название «ложный аргумент», т. е. использование в качестве довода несуществующего факта, ссылка на событие, которого не было, указание на несуществующих очевидцев и т. п. Вторая ошибка «предвосхищение основания», когда истинность аргумента не устанавливается с несомненностью, а только предполагается. В этом случае в качестве аргументов используются недоказанные или произвольно взятые положения: ссылки на мнение или высказанные кем-то предположения, якобы доказывающие наше утверждение. Требование автономности аргументов означает, что аргументы должны быть доказаны независимо от тезиса. Поэтому, прежде чем доказывать тезис, следует проверить аргументы.
Требование непротиворечивости аргументов означает, что доводы не должны противоречить друг другу.
Требование достаточности аргументов определяется тем, что аргументы в своей совокупности должны быть такими, чтобы из них с необходимостью вытекал доказываемый тезис. Нарушение этого требования часто заключается в том, что в ходе доказательства используют аргументы, логически не связанные с тезисом и потому не доказывающие его истинность. Это нарушение обозначается словами: «не вытекает», «не следует». Здесь встречается два вида ошибок.
1. НЕДОСТАТОЧНОСТЬ АРГУМЕНТОВ, когда отдельными фактами пытаются обосновать очень широкий тезис: обобщение
в этом случае всегда будет «слишком поспешным». Причина: недостаточность анализа фактического материала с целью отбора из множества фактов лишь достоверных и наиболее убедительно доказывающих наш тезис. Обычно оппоненту в этом случае говорят: «Чем еще вы это можете подтвердить?»
2. «ЧРЕЗМЕРНОЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВО». Принцип «чем больше аргументов тем лучше» не всегда подходит. Трудно признать убедительными рассуждения, когда, стремясь во что бы то ни стало доказать свое предположение, увеличивают число аргументов. Действуя таким образом, вы незаметно для себя начнете приводить явно противоречащие друг другу или малоубедительные аргументы. Но, как известно, «кто много доказывает, тот ничего не доказывает». Таким образом, достаточность аргументов надо понимать не в смысле их количества, а с учетом их весомости и убеждающей силы.
Очень часто допускаются ошибки в способах доказательства, т. е. ошибки в демонстрации. Это ошибки, связанные с отсутствием логической связи между аргументами и тезисом.
Часто случается, что человек приводит многочисленные факты, цитирует солидные документы, ссылается на авторитетные мнения. Создается впечатление, что его речь достаточно аргументирована. Однако при ближайшем рассмотрении оказывается, что концы с концами не сходятся. Исходные положения аргументы логически «не склеиваются» с
конечным выводом тезисом. В общем виде отсутствие логической связи между аргументами и тезисом называют ошибкой «мнимого следования».
Одна форма такого несоответствия переход от узкой к более широкой области. В аргументах, например, описывают свойства определенного сорта товара, а в тезисе необоснованно утверждают о свойствах данного товара в целом, независимо от его сорта.
Другая форма несоответствия переход от сказанного с условием к сказанному безусловно. Например, когда используются аргументы, справедливые лишь при определенных условиях, в определенное время или в определенном месте, а их считают верными при любых обстоятельствах.
Наряду с указанными ошибками «мнимого следования» недобросовестные люди применяют ЛОГИЧЕСКИЕ УЛОВКИ, когда для обоснования своего тезиса они приводят логически не связанные с обсуждаемым вопросом аргументы. Такими уловками являются следующие.
«Аргумент К НЕВЕЖЕСТВУ» использование неосведомленности, экономической непросвещенности или просто малоопытности собеседника и навязывание ему мнений, которые не находят объективного подтверждения.
«Аргумент К ВЫГОДЕ» вместо логического обоснования обоюдной общей пользы агитируют за принятие решения, исходя только из сиюминутной выгоды, не заботясь о последствиях.
«Аргумент К ЗДРАВОМУ СМЫСЛУ». Часто используется как апелляция к обыденному сознанию вместо реального обоснования, хотя известно, что понятие «здравого смысла» весьма относительно. Нередко оно оказывается обманчивым, если речь идет не о вещах домашнего обихода.
«Аргумент К СИЛЕ» вместо логического обоснования тезиса прибегают к внелогическому принуждению экономическому, политическому, административному, физическому и другим видам воздействия.
«Аргумент К АВТОРИТЕТУ» ссылка на авторитетную личность или коллективный авторитет вместо обоснования конкретного тезиса.
«Аргумент К СОСТРАДАНИЮ» проявляется в тех случаях, когда вместо реальной оценки конкретного поступка или действия прибегают к таким чувствам, как жалость, сострадание, права человека и т.п.
«Аргумент К ВЕРНОСТИ» вместо обоснования тезиса как истинного склоняют к его принятию в силу верности, привязанности или уважения к данной фирме.
Способы опровержения доводов оппонента
Опровержение это разновидность доказательства, когда доказывается не истинность, а ложность суждения или неправильность самого доказательства. Опровержение, таким образом, направлено на разрушение доказательства путем установления ложности или необоснованности ранее выдвинутого тезиса.
В процессе деловой беседы или ведения коммерческих переговоров нередко сталкиваются различные мнения по одному и тому же вопросу, предлагаются различные варианты решений. Обсуждение в этом случае приобретает характер дискуссии между участниками делового разговора*.
Дискуссию по спорным, еще не решенным вопросам, предполагающую наряду с обоснованием выдвинутых тезисов критический взаимный анализ предложений, называют полемикой. Вести полемику значит участвовать в критическом обсуждении спорного вопроса и прежде всего уметь опровергать доводы оппонента.
Поскольку операция опровержения направлена на разрушение ранее состоявшегося доказательства, то в зависимости от целей критического выступления оно может быть выполнено следующими тремя способами: критикой тезиса, критикой аргументов и критикой демонстрации.
Первый способ - КРИТИКА (ОПРОВЕРЖЕНИЕ) ТЕЗИСА. Его цель показать несостоятельность (ложность или ошибочность) выставленного пропонентом тезиса. Опровержение тезиса может быть прямым либо косвенным.
Прямое опровержение строится в форме рассуждения, получившего название «сведение к абсурду». Аргументация в этом случае строится следующим образом: вначале условно допускают истинность выдвинутого пропонентом положения и выводят логически вытекающие из него следствия.
Рассуждают при этом примерно так: допустим, что пропонент прав и его тезис является истинным, но в этом случае из него вытекают такие-то и такие-то следствия.
Если при сопоставлении следствий с фактами окажется, что они противоречат объективным данным, то тем самым их признают несостоятельными. На этой основе заключают, что несостоятелен и сам тезис, рассуждая по принципу: ложные следствия всегда свидетельствуют о ложности их основания.
В качестве примера опровергнем положение «Земля является плоскостью». Временно примем это утверждение за истинное суждение. Из него следует, что Полярная звезда должна быть видна везде одинаково над горизонтом. Однако это противоречит установленному факту: на различных географических широтах высота Полярной звезды над горизонтом различна. Значит, утверждение «Земля плоская» – несостоятельно, т. е. «Земля не плоская».
Участники дискуссии имеют свои названия: тот, кто выдвинул и отстаивает тезис, называется пропонентом, а тот, кто выступает с возражением, оппонентом.
В процессе аргументации прямое опровержение выполняет разрушительную функцию. С его помощью показывают несостоятельность тезиса пропонента, не выдвигая никакой идеи взамен.
Косвенное опровержение строится иначе. Оппонент может не анализировать тезис противоположной стороны, не проверяя ни аргументов, ни демонстрации пропонента. Он сосредоточивает внимание на тщательном и всестороннем обосновании собственного тезиса.
Если аргументация основательна и удается убедить слушателей в правильности суждения, то вслед за этим делается второй шаг приходят к заключению о ложности тезиса пропонента. Такое опровержение применимо, разумеется, только в том случае, если тезис и антитезис регулируются принципом «третьего не дано», т.е. истинным может быть лишь одно из двух доказываемых утверждений.
Рассмотрим теперь второй способ разрушения ранее состоявшегося доказательства, который называется «КРИТИКА АРГУМЕНТОВ». Поскольку операция доказательства это обоснование тезиса с помощью ранее установленных положений, следует пользоваться аргументами, истинность которых не вызывает сомнений.
Если оппоненту удается показать ложность или сомнительность аргументов, то существенно ослабляется позиция пропонента, ибо такая критика показывает необоснованность его тезиса. Например, пусть кто-либо пытается доказать, что некто Иванов как предприниматель обладает собственностью, и при этом рассуждает так: «Все предприниматели обладают собственностью. Иванов предприниматель. Следовательно, Иванов обладает собственностью».
Опровергаем это доказательство указанием на сомнительность аргумента «все предприниматели обладают собственностью», так как есть предприниматели, собственностью не обладающие. Здесь мы не опровергаем тезиса «Иванов обладает собственностью». Этот тезис может оказаться истинным, хотя в данном случае и не доказанным в должной мере. Но позиция того, кто этот тезис доказывал, оказалась существенно ослабленной.
Критика аргументов может выражаться в том, что оппонент указывает на неточное изложение фактов, двусмысленность процедуры обобщения статистических данных, выражает сомнения в авторитетности эксперта, на заключение которого ссылается пропонент, и т. п.
Обоснованные сомнения в правильности доводов с необходимостью переносятся на тезис, который вытекает из таких доводов, и потому он тоже расценивается как сомнительный, а, следовательно, нуждается в новом самостоятельном подтверждении.
КРИТИКА ДЕМОНСТРАЦИИ - это третий способ опровержения. В этом случае показывают, что в рассуждениях пропонента нет логической связи между аргументами и тезисом. Когда тезис не вытекает из аргументов, то он как бы повисает в воздухе и считается необоснованным.
Следует иметь в виду, что для создания видимости логической связи между аргументами и тезисом искушенные полемисты с целью воздействия на слушателей в публичной дискуссии могут прибегать к языковым уловкам, вроде следующих:
«Со всей определенностью можно сказать, что из приведенных фактов вытекает (следует)...»;
«Всем ясно, что в данной ситуации можно сделать лишь один вывод...»;
«Факты убедительно подтверждают идею о том, что...».
Как критика аргументов, так и критика демонстрации сами по себе лишь разрушают доказательство. Заявлять о том, что тем самым опровергается и сам тезис противоположной стороны, нельзя. О нем можно лишь сказать, что он требует нового обоснования, так как опирается на неубедительные доводы или эти доводы не имеют прямого отношения к тезису.
Таковы основные правила аргументирования, построенные с использованием основных законов доказательства и опровержения. Только соблюдая их, можно успешно пользоваться чисто техническими приемами ведения дискуссии и полемики. В этой связи дадим несколько конкретных советов.
В ходе аргументации пользуйтесь только теми аргументами, которые вы и ваш оппонент понимаете одинаково.
Не преуменьшайте значимость сильных аргументов противника наоборот, лучше подчеркивайте их важность и свое правильное их понимание.
Если ваш аргумент не принимается, найдите причину этого и далее в разговоре на нем не настаивайте.
Свои аргументы, не связанные с тем, что говорил противник, приводите после того, как вы ответили на его доводы.
Ограничивайте количество своих аргументов. Излишняя убедительность всегда вызывает отпор, так как превосходство партнера в споре всегда обидно. Приведите один-два ярких аргумента и, если достигнут желаемый эффект, этим ограничьтесь.
Говорите не только о плюсах своих доказательств или предложений, но и о минусах. Этим вы придадите своим аргументам больший- вес, так как двусторонний обзор (плюсы и минусы) лишает их легковесности и обезоруживает оппонента.
Используйте в качестве аргументов только то, что принимает ваш оппонент. Не путайте факты и мнения.
Подавайте аргументы, демонстрируя уважение к оппоненту и его позиции. Помните, что друга убедить легче, чем врага.
Ссылки на авторитет, известный вашему оппоненту и воспринимаемый им тоже как авторитет, усиливает возможности ваших аргументов. Ищите авторитетное подкрепление им. Не отвергайте доводы партнера, а признавая их правомерность, переоценивайте их силу и значимость. Усиливайте значимость потерь в случае принятия его позиции или уменьшайте значимость выгод, ожидаемых партнером.
Не стремитесь быстро переубедить оппонента, лучше идти постепенными, но последовательными шагами.

Типичные ошибки деловой речи и способы их устранения
Справедливости ради следует отметить, что в деловом разговоре не всегда пользуются положениями формальной логики. Иногда в интересах общения их приходится нарушать. Покажем это на примере выше рассмотренного закона исключенного третьего. Согласно этому закону из двух противоречащих одно другому суждений одно является истинным, а другое ложным, поэтому в отношении каждого из них ответ может быть либо «да», либо «нет». Примером может служить такой разговор двух коммерсантов: «Вы не знаете, какую скидку с цены предоставляют немецкие фирмы «Флорена» и «Лонда»? Формальный ответ на этот вопрос: «знаю» или «не знаю». Вроде бы все правильно, но в повседневном деловом общении подобный ответ не удовлетворит спрашивающего: ведь его интересует не степень коммерческой осведомленности партнера, а ответ по существу.
Однако это не значит, что в деловом разговоре законами и правилами формальной логики можно пренебречь. Порой это приводит к смысловым речевым ошибкам алогизмам. Укажем на наиболее распространенные из них.
Очень часто в устной деловой речи нарушаются логические правила ДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЙ. Задача деления заключается в том, чтобы перечислить все виды делимого понятия. Поэтому объем членов деления должен быть равен в своей сумме объему делимого понятия. Это правило требует, чтобы ни один из членов деления не был пропущен. Когда это не соблюдается, то деление является неполным. Если, например, при делении услуг, предоставляемых банками населению, будут указаны 1) вклады «до востребования»; 2) выигрышные вклады; 3) долгосрочные вклады и 4) срочные вклады, то правило соразмерности деления будет нарушено, так как два члена деления (краткосрочные и целевые вклады) оказались пропущенными.
Правило соразмерности будет нарушено и в том случае, если мы укажем лишние члены деления, т.е. понятия, не являющиеся видами данного рода. Такая ошибка будет иметь место, если, например, при раскрытии понятия «ассоциативные организационные структуры», кроме их типов (корпорация, хозяйственная ассоциация, концерн, холдинговая компания, консорциум, картель и трест), будут указаны производственные кооперативы и малые предприятия. Суть логической ошибки в том, что здесь деление является избыточным, с лишними для данного случая членами деления, поскольку кооперативы и малые предприятия относятся не к крупномасштабному (каковыми являются ассоциативные организационные структуры), а к маломасштабному бизнесу.
На протяжении всего деления избранный нами ПРИЗНАК ДОЛЖЕН ОСТАВАТЬСЯ ОДНИМ И ТЕМ ЖЕ и не подменяться другим признаком. Например, все автомобили по виду перевозимого груза мы разделяем на легковые (перевозящие людей) и грузовые (перевозящие различные виды груза), а по проходимости на обычные машины и автомобили-вездеходы. Но нельзя смешивать эти признаки и делить их, например, так: 1) легковые автомобили; 2) грузовые автомобили и 3) автомобили-вездеходы, так как, во-первых, деление окажется неполным, а во-вторых, члены деления частично совпадут друг с другом, ибо среди автомобилей-вездеходов есть как легковые, так и грузовые машины.
По смыслу ЧЛЕНЫ ДЕЛЕНИЯ ДОЛЖНЫ ИСКЛЮЧАТЬ ДРУГ ДРУГА, а не соотноситься между собой как часть и целое. Так, нельзя с точки зрения логики признать правильным высказывание бизнесмена, который на презентации своей медицинской фирмы так рекламировал ее продукцию: «Этот препарат особенно рекомендую женщинам, детям и кормящим матерям». Суть логической ошибки в том, что «женщины» и «кормящие матери» перечислены здесь как самостоятельные члены деления, хотя они на самом деле таковыми не являются, так как кормящие матери это те же женщины.
Деление должно быть НЕПРЕРЫВНЫМ, т. е. в процессе деления нужно переходить к ближайшим видам, не перескакивая через них. Ошибка, возникающая при нарушении этого правила логики, носит название «скачок в делении». Так, издательскую продукцию можно разделить по признаку материальной конструкции на книги, брошюры, журналы и газеты. Но нельзя переходить от деления на виды одного порядка к делению на виды другого порядка, например, делить одну и ту же издательскую продукцию по признаку периодичности на книги, брошюры и периодические издания. Такое деление лишено последовательности, поскольку по этому признаку издательская продукция делится на две части: периодические и непериодические издания, а те, в свою очередь, могут быть разделены на виды издательской продукции более низкого порядка деления. Ошибку можно было бы исправить так: периодические издания (газеты и журналы) и непериодические издания (книги и брошюры).
В деловых разговорах очень часто допускается ПОДМЕНА КОНКРЕТНЫХ ПОНЯТИЙ ОТВЛЕЧЕННЫМИ, что нарушает логичность высказываний. Возьмем такой пример: «В условиях перехода книжного дела на рельсы рыночной экономики резкого снижения продажи художественной и детской литературы не наблюдается». Продавать литературу, как известно, нельзя, ибо это понятие отвлеченное. Поэтому указанную фразу было бы более правильно с точки зрения логики выразить хотя бы в такой форме: «В условиях перехода книжного дела на рыночные отношения резкого снижения продажи художественных и детских книг не происходит».
В логически построенном высказывании встречаются ОПРЕДЕЛЕНИЯ, которые в сжатой и обобщающей форме раскрывают их основное содержание. Чаще всего их дают через родовой признак и ближайшее видовое отличие. Обычно вначале называется родовое понятие, в которое определяемое понятие входит как составная часть. Затем называется тот признак определяемого понятия, который отличает его от всех ему подобных, причем этот признак должен быть самым важным и существенным.
Чтобы дать адекватное определение чему-либо, надо соблюдать несколько требований, которые принято называть правилами. Правило СОРАЗМЕРНОСТИ требует, чтобы объем определяемого понятия был равен объему определяющего понятия. Иначе говоря, эти понятия должны находиться в отношении тождества. Например: «Банкир это собственник денежного капитала, который специализируется на ведении банковских операций». Если же «банкир» определяется как лицо, специализирующееся на ведении банковских операций, то правило соразмерности будет нарушено: объем определяющего понятия (лицо, специализирующееся на ведении банковских операций) уже объема определяемого понятия (банкир). Такое нарушение правила соразмерности называется ошибкой СЛИШКОМ УЗКОГО ОПРЕДЕЛЕНИЯ.
Ошибка будет иметь место и в том случае, если мы определим банкира как собственника денежного капитала. В этом случае определяющее понятие будет значительно шире, чем определяемое, поскольку собственниками денежного капитала являются не только банкиры. Такую ошибку называют ошибкой СЛИШКОМ ШИРОКОГО ОПРЕДЕЛЕНИЯ.
Если при определении понятия мы прибегаем к другому понятию, которое, в свою очередь, определяется при помощи первого, то такое определение содержит в себе КРУГ. Разновидностью круга в определении является тавтология ошибочное представление, в котором определяющее понятие повторяет определяемое. Например: «Экономист это лицо, занимающееся экономикой». Подобное определение не раскрывает содержания понятия. Если мы не знаем, что такое экономика, то указание на то, что экономист занимается экономикой, ничего не прибавит к нашим знаниям.
Укажем еще одно из требований к определениям, которое хотя и не имеет непосредственного отношения к логике, но, тем не менее, регламентирует весьма существенные стороны делового разговора. Дело в том, что нередко определение, будучи правильным с собственно логической точки зрения, не достигает своей цели вследствие того, что оно просто непонятно собеседнику. Действительно, если понятие определяется через другое понятие, признаки которого неизвестны тем, к кому обращена речь, то это ведет к ошибке, называемой ОПРЕДЕЛЕНИЕМ НЕИЗВЕСТНОГО ЧЕРЕЗ НЕИЗВЕСТНОЕ. Таким образом, определения, используемые в устном деловом общении (как, кстати, и в письменной деловой речи), должны указывать известные признаки, сами не нуждающиеся в определении, т.е. такие определения должны быть ясными и доступными для понимания тех, с кем ведется деловой разговор.
Правило ясности определения требует также, чтобы в деловом разговоре определения не подменялись сравнениями и метафорами, которые имеют важное значение для характеристики предмета, однако определениями не являются.
2. Языковая культура
Виды слушания и их использование в деловой коммуникации
Природа наделила нас способностью слышать воспринимать звуки и слова, но слушать точно понимать выражаемую ими мысль мы должны научиться сами. Природа дала человеку два уха, но только один язык, тонко намекнув, что лучше больше слушать, чем говорить.
Умение слушать является одним из главных показателей культуры. Глядя на человека, который вас не слышит, вначале вы, пожалуй, почувствуете разочарование, затем гнев. Когда нас не слушают это очень неприятно. Тем не менее, это происходит каждодневно и в среде деловых людей, погруженных в собственные проблемы и часто неспособных воспринять чужие.
Когда нас не хотят (не умеют) слушать, мы под властью эмоций не можем действовать разумно и эффективно. При этом мы теряем время или думаем о том, как «сквитаться» с тем, кто нас не признает.
Плохой слушатель обычно:
1. Старается не смотреть на вас;
2. Принимает позу, которая демонстрирует, что он не слушает (руки скрещены, нога покачивается, корпус тела отклонен назад);
3. Говорит резко и нетерпеливо, отталкивая вас своим тоном (скучает во время разговора или презрительно воспринимает ваши предложения);
4. Неожиданно меняет тему разговора и игнорирует то, что вы говорили.
В бизнесе умение слушать особенно важно, поскольку это один из важнейших принципов ведения деловых бесед и коммерческих переговоров. Неумение слушать своего партнера или клиента чаще всего приводит к потере денег и появлению в балансовом отчете строки, записанной красными чернилами. Однако если вы покажете собеседнику, что вы заинтересованный слушатель, это будет самым приятным комплиментом. Слушать значит платить вниманием и заинтересованностью в обмен на информацию и понимание.
Если вы не очень внимательно прислушиваетесь к партнеру, то упускаете многие важные моменты. В результате вы не только потеряете драгоценное время, но и будете раздражать его и этим осложните дальнейшее развитие ваших отношений, что может привести к большим для вас убыткам. Таким образом, учитывая, что для любого бизнеса умение слушать всегда очень выгодно, имеет смысл более детально рассмотреть существующие приемы и способы эффективного профессионального слушания.
Существует активное и пассивное слушание. ПАССИВНОЕ СЛУШАНИЕ дает собеседнику возможность высказаться. Оно состоит из умения внимательно молчать. Здесь важны оба слова. «Молчать» так как собеседнику хочется, чтобы его услышали, и его меньше всего интересуют наши замечания. «Внимательно» иначе собеседник обидится, и общение прервется. Все, что нужно делать в этом случае, это не мешать ему и поддерживать течение его речи, чтобы он смог полностью выговориться.
Такое слушание предполагает временную сдачу себя собеседнику, своего рода капитуляцию. Зато вы сможете узнать иную точку зрения, а затем действовать.
Открыв для себя другую точку зрения, вы вовсе не обязаны с ней соглашаться, но зато вы теперь знаете, из чего исходит ваш собеседник, и будете действовать, учитывая эту информацию.
Способствовать собеседнику в его желании выговориться помогает соблюдение нескольких простых правил пассивного слушания.
1. При таком способе слушания главное это минимум ответов (т.е. невмешательство в речь говорящего). Любая наша фраза в лучшем случае будет пропущена собеседником мимо ушей, в худшем - собьет его с мысли или даже вызовет агрессивную реакцию: ведь мы идем против его желания выговориться.
2. При пассивном слушании мы должны быть не красноречивым оратором, не судьей сказанному собеседником, не врачом, ставящим диагноз, а уподобиться губке, впитывающей все, что он говорит, без какого-либо отбора и сортировки.
3. Пока мы «внимательно молчим», необходимо постоянно давать собеседнику сигнал, что мы не витаем в облаках собственных мыслей, а сосредоточены на его словах. Для этого используются короткие реплики «Да», «Да-да», «Понимаю», «Понятно», «Это очень интересно». Эти реплики нейтральны и помогают собеседнику говорить, как бы «открывают» его, приглашая продолжать. Сигналом нашего внимания для собеседника может быть и кивок головы, и утвердительное «хмыкание», и даже легкое изменение выражения лица.
Пассивное слушание в деловом разговоре наиболее эффективно в следующих случаях.
1. В напряженной ситуации, когда собеседник начинает активно проявлять свои чувства и стремится высказать собственную точку зрения, поскольку до этого не имел такой возможности. В данном случае благоразумнее всего, не вмешиваясь, чтобы не «подливать масла в огонь», дать ему выговориться, а уж потом приступить к решению проблемы.
2. Когда собеседник испытывает трудности с выражением своих забот и проблем или, наоборот, радостей. Здесь полезно, по мимике и жестам поняв состояние человека, использовать так называемые «буферные» фразы типа: «Вас что-нибудь беспокоит?», «У вас вид счастливого человека!», «У вас, видимо, есть что сказать по этому поводу?», а затем внимательно выслушать. Ненужное вмешательство может только окончательно сбить волнующегося собеседника.
3. При беседах с подчиненными. Люди часто не решаются высказаться перед своим начальником из-за боязни испортить отношения. Поддерживающие реплики показывают собеседнику, что им интересуются, хотят знать его мнение и чувства.
Однако в некоторых ситуациях пассивное слушание бывает малоэффективно. Перечислим их:
1. У собеседника желание говорить проявляется слабо или полностью отсутствует.
2. Есть опасность неправильного истолкования наших ответов как согласия, хотя это лишь помощь, чтобы собеседник продолжал говорить.
Поэтому, если мы внимательно и молча слушаем собеседника, чтобы лучше его понять, но не согласны с тем, что он говорит, разумнее сказать об этом честно и открыто. Наше мнение может сбить собеседника с мысли, но иначе есть опасность потом встретиться с большим непониманием и негодованием: «А я-то думал, что вы согласны!» Попытка объяснить, что мы слушали, чтобы понять, но никак не согласиться, обычно не воспринимается, и мы можем быть зачислены в стан лицемеров.
3. Говорящий человек стремится получить более активную и весомую поддержку и одобрение. Простое поддакивание может быть воспринято как пренебрежение и нежелание говорить. Например, когда собеседник жалуется на своего шефа, от которого только что получил нагоняй, и ждет, что мы тоже назовем шефа «ослом».
4. Неуместно пассивное слушание и тогда, когда оно противоречит нашим интересам, мешает самораскрытию. Не стоит только из вежливости слушать бесконечную болтовню собеседника, особенно если он крайне раздражает нас, потому что вместо сочувствия и понимания мы придем к отвращению, почувствуем себя жертвой эгоизма собеседника. Но страдальцы не могут быть хорошими слушателями!
В таких случаях лучше сказать болтуну: «Я сейчас занят, извините!» или спросить: «Что же главное?», а затем мягко перевести разговор в нужное русло. Но этим приемом не стоит пользоваться направо и налево, а только в крайнем случае, и не оправдывать, таким образом, невнимательность и нежелание слушать: нам обычно платят той же монетой.
Когда пассивного слушания недостаточно, следует перейти к АКТИВНОМУ СЛУШАНИЮ. Под ним психологи понимают «выявление» или «уточнение» слов собеседника («Что из этого следует?», «Вы хотите этим сказать, что...», «Тогда объясните это более подробно»), перефразирование («Вы думаете, что...», «Как я понял вас, из этого следует, что...», «Вы говорите, что...», «Если я не ошибаюсь, то этим вы хотите сказать, что...»), резюмирование («Итак...», «Если подвести итог сказанному вами, то...», «Насколько я понял, ваша основная идея заключается в том, что...»).
Бизнесмен, который говорит только о себе и своей фирме, не проявляя интереса к деловым партнерам, как правило, не добивается серьезных успехов.
Самая распространенная ошибка начинающих коммерсантов; когда они стараются склонить собеседника к своей точке зрения, это стремление слишком много говорить самим. И им это очень дорого обходится. Особенно часто эту ошибку совершают торговые агенты.
Поэтому не делайте такой ошибки. Давайте возможность выговориться собеседнику. Он лучше вас осведомлен о своих проблемах и нуждах. Задавайте ему вопросы. Пусть он кое-что сообщит вам.
Если вы не согласны с собеседником, у вас может возникнуть искушение перебить его. Не делайте этого. Терпеливо выслушайте его, проявите искреннее сочувствие. Позвольте ему самому завести разговор, например, о товаре, который вы хотите продать. Надо добиться, чтобы он сам захотел его купить.
Многие партнеры с большим интересом ожидают паузы в разговоре, чтобы вставить свое слово. Нужно помнить, что если вы не дадите им высказаться, у них создастся впечатление, что их лишили этого права. Они на время затаят свои чувства и мысли, но потом неожиданно их выскажут, вызвав этим ряд дополнительных проблем. Поэтому партнеров всегда нужно внимательно выслушивать.
Какие же условия должен соблюдать хороший слушатель?
1. Никаких побочных мыслей. Поскольку скорость мышления в четыре раза больше скорости речи, используйте «свободное время» на критический анализ и выводы из того, что непосредственно слышите.
2. Пока вы слушаете, нельзя обдумывать последующий вопрос, а тем более приводить контраргументы.
3. Следует сконцентрировать свое внимание только на той теме, о которой идет речь. В любом случае знакомство с мнением партнера значительно облегчает проведение переговоров. Партнеру предоставляется возможность проявить себя, а это существенно притупит остроту его возражений.
При соблюдении этих условий ХОРОШИЙ СЛУШАТЕЛЬ ПОДДЕРЖИВАЕТ:
1) визуальный контакт
(Если вы собираетесь говорить с кем-то, то смотрите на него. Глаза не только зеркало души, но и зеркало того, как вы воспринимаете другого человека);
2) язык тела
(Собеседники должны находиться друг против друга. При этом надо смотреть прямо и сохранять открытую позицию, показывая интерес к собеседнику);
3) тон и скорость речи
(Когда мы внимательно слушаем партнера, то тон нашей речи невольно гармонирует с его тоном. Голосом мы можем передать теплоту, заинтересованность, значимость для нас мнения собеседника);
4) неизменность предмета разговора. Хороший слушатель обычно позволяет собеседнику самому определить тему разговора.
Очень часто в награду за внимательное выслушивание вы получаете «открытое сердце» вашего партнера, что существенно облегчает работу и способствует взаимопониманию.
Какие ошибки наиболее часто встречаются у тех, кто слушает партнера?
1. УДАЛЕНИЕ ОТ ОСНОВНОГО ПРЕДМЕТА РАЗГОВОРА, в результате чего можно полностью потерять нить изложения.
2. ЗАОСТРЕНИЕ ВНИМАНИЯ НА «ГОЛЫХ» ФАКТАХ. Они, конечно, важны, однако психологи утверждают, что даже самые внимательные люди могут сразу точно запомнить не более пяти основных фактов. Все остальное перемешивается в голове. Поэтому при любом перечислении следует обращать внимание только на наиболее существенные моменты.
3. «УЯЗВИМЫЕ МЕСТА». Для многих людей это такие «критические слова», которые особенно действуют на психику, выводя человека из состояния равновесия. Например, слова «рост цен», «инфляция», «увольнение», «ограничение заработной платы» вызывают у некоторых людей «психический ураган», т.е. неосознанное желание протестовать. И такие собеседники уже не следят за тем, что говорят в этот момент другие.
Довольно часто, особенно когда собеседник волнуется, возникает необходимость добиться точного понимания того, что он говорит. Для достижения этой цели используют приемы 1) выяснения; 2) перефразирования и 3) резюмирования.
Прием ВЫЯСНЕНИЯ состоит в обращении к говорящему за некоторыми уточнениями. Суть этого приема в том, что слушатель при возникновении непонимания или двусмысленности задает «выясняющие» вопросы, которые показывают говорящему, что его внимательно слушают, и после необходимых пояснений он может быть уверен, что его понимают.
Для выяснения чаще всего используются следующие фразы: «Что вы имеете в виду?», «Извините, но я не совсем понял это», «Простите, но как это...», «Не могли ли вы объяснить это подробнее?» Такие нейтральные фразы приглашают собеседника, не обижая его, высказать свою мысль более конкретно, подбирая при этом другие слова. Реплики должны касаться только того, что собеседник говорит, и не содержать оценки его поведения или умения изложить свои мысли. Выражения типа «Говорите понятнее!» никакого отношения к этому приему не имеют. Они только отталкивают собеседника, затрагивая его самолюбие.
Пользуясь приемом выяснения, надо стараться не задавать вопросов, требующих односложного (типа «да», «нет») ответа: это сбивает человека, он начинает ощущать, что его допрашивают. Вместо вопроса: «Это что, трудно сделать?» полезно спросить: «А насколько трудно это сделать?» В первом случае мы невольно перехватываем инициативу и после ответа должны говорить уже сами, во втором даем возможность собеседнику продолжать и остаемся слушателями.
Другой полезный прием, когда нужно добиться точного понимания собеседника, это ПЕРЕФРАЗИРОВАНИЕ. Перефразировать значит выразить ту же мысль, но несколько иначе.
Этот прием помогает убедиться в том, насколько точно мы «расшифровали» слова собеседника. Перефразирование помогает и нашему собеседнику. У него появляется возможность увидеть, правильно ли его понимают, и при необходимости своевременно внести необходимые уточнения.
Перефразирование универсальный прием. Его можно использовать при любом виде делового разговора. Но особенно эффективен этот прием в таких случаях:
при коммерческих переговорах, когда необходимо полное и точное понимание желания и предложений партнера. Поленившись повторить своими словами сказанное им, мы рискуем понести громадные убытки; в конфликтных ситуациях или во время дискуссий. Если мы, прежде чем высказать аргументы против, повторим мысль оппонента своими словами, то можем быть уверенными, что он со значительно большим вниманием отнесется к нашим возражениям: ведь он видит, что его слушают и стараются понять. Кроме того, у него просто не будет повода и оснований внутренне считать, что от него отмахнулись, даже не вникнув в его слова;
когда мы слабо ориентируемся в предмете разговора. Человек, искусно владеющий этим приемом, может поддерживать беседу на любую тему часами, производя на говорящего крайне благоприятное впечатление (ведь наши ответы это выраженные нашими словами его собственные мысли).
При перефразировании следует соблюдать определенные правила. Прежде всего, его надо начинать фразами типа: «Другими словами, вы считаете...». «Если я вас правильно понял, то...», «Вы поправьте меня, если я ошибусь, но...».
При перефразировании нужно ориентироваться именно на смысл, содержание сообщения, а не на эмоции, которыми оно сопровождается. Перефразирование помогает отделить смысл от эмоций (возбуждения, взволнованности, подавленности).
Следует выбрать главное и сказать это своими словами. Буквально повторяя, мы будем уподобляться попугаю, что вряд ли произведет на собеседника благоприятное впечатление.
Не следует, желая перефразировать собеседника, перебивать его: перефразирование действенно, когда говорящий сделал паузу и собирается с мыслями. Повторение его слов в такой момент не только не собьет его с толку, но, наоборот, послужит фундаментом, на который он сможет опереться, чтобы двигаться дальше.
Наиболее эффективно помогает добиться точного понимания сказанного собеседником прием РЕЗЮМИРОВАНИЯ. Резюмирование это подведение итогов. Суть его в том, что мы своими словами подводим итог основным мыслям собеседника. Резюмирующая фраза это его речь в «свернутом» виде, ее главная идея.
Резюмирование принципиально отличается от перефразирования, суть которого в повторении каждой мысли собеседника своими словами. При резюмировании из целой части разговора выделяется только главная мысль. Обычно она предваряется фразами типа: «Таким образом, вы считаете...», «Итак, вы предлагаете...», «Если теперь подытожить сказанное вами, то...», «Ваша основная идея, как я понял, состоит в том, что...».
Наиболее часто резюмирование используется в следующих ситуациях:
на деловых совещаниях. Искусство руководителя здесь состоит в том, чтобы в высказываниях выступающих выделить главное. Иначе совещание может «потонуть» в потоке их речей;
в разговоре, когда участвующие в нем люди обсуждают одну и ту же проблему. В этом случае необходимо время от времени резюмировать сказанное, как бы завершая одну часть разговора и перекидывая мостик к следующей. Без такого рода высказываний группа может зайти в тупик, обсуждая мелкие детали и забыв о сути дела;
в конце телефонного разговора, особенно если слушающий после беседы должен что-то сделать;
при желании высказать несогласие с чьей-либо точкой зрения. Прежде чем это сделать, следует вначале выделить в суждении оппонента главное, подытожить сказанное, тогда не придется распыляться, приводя его контрдоводы, и удастся ответить на суть возражения. А еще лучше попросить сделать резюме его самого: он должен будет избавить свое возражение от всего второстепенного, что значительно облегчит нам задачу;
когда нужно помочь собеседнику четко сформулировать свои мысли, представить в ясной форме и даже развить идеи, которые были у него на уровне догадок и туманных фраз, сохранив при этом у него ощущение, что к этой мысли он пришел сам.
Таким образом, обобщая все вышеизложенное, можно утверждать, что обеспечить психологически правильное выслушивание собеседника и партнера можно при выполнении следующих условий.
Перестаньте говорить. Невозможно слушать, разговаривая или пытаясь комментировать услышанное.
Помогите говорящему раскрепоститься. Создайте у него ощущение свободы.
Покажите собеседнику, что вы готовы слушать. Необходимо выглядеть и действовать заинтересованно. Слушая, старайтесь понять, а не искать поводов для раздражений.
- Слушая, чаще улыбайтесь, кивайте головой, смотрите собеседнику в глаза и все время поддакивайте.
Задавайте вопросы и постоянно уточняйте. Это подбадривает его и показывает ему, что вы слушаете.
Слушая, старайтесь понять, а не выискивать неточности или ошибки говорящего. Никогда не давайте оценок услышанному. Пусть собеседник выговорится до конца.
Старайтесь сопереживать собеседнику. Для этого посмотрите на вещи его глазами, попытайтесь встать на его место. Только так можно лучше понять говорящего и точнее выявить смысл его речи. Недаром говорится: чтобы слушать, нужны оба уха: одно воспринимать смысл, другое улавливать чувства говорящего.
В процессе слушания будьте внимательны и не теряйте тему беседы. Не отвлекайтесь на специфические особенности говорящего. Думайте только о том, что он говорит.
Если собеседник вам неприятен, старайтесь сдерживать свои эмоции. Поддавшись чувству раздражения или гнева, вы не все поймете или придадите словам неверный смысл.
Будьте терпеливы. Не прерывайте собеседника, не смотрите на часы, не делайте нетерпеливых жестов, не просматривайте свои бумаги, т. е. не делайте того, что свидетельствует о вашем неуважении или безразличии к собеседнику.
Всегда выслушивайте собеседника до конца. Слушать с должным вниманием то, что вам хочет сообщить собеседник, это не только знак внимания к нему, но и профессиональная необходимость в сфере бизнеса.
Итак, еще раз в качестве заключения подчеркнем: умейте слушать собеседника. Часто это бывает более ценным, чем умение говорить. Дайте возможность сначала высказаться другому. А потом говорите с учетом услышанного.

Постановка вопросов и техника ответов
Чтобы получить вразумительный ответ, надо знать технику постановки вопросов. Общеизвестна истина: кто правильно задает вопрос, тот получает правильный ответ. Таким образом, вопросы собеседников очень полезны. Они позволяют:
направить процесс передачи информации в русло, соответствующее вашим планам и пожеланиям;
перехватить и удержать инициативу в беседе;
активизировать собеседника, чтобы от монолога перейти к гораздо более эффективному, с точки зрения передачи информации, диалогу;
собеседнику проявить себя, показать, что он знает, и самому предоставить нужную вам информацию.
Большинство людей по многим причинам неохотно отвечают на прямые вопросы (недостаточное знание предмета, боязнь передачи неправильных сведений, деловые ограничения, трудности в изложении). Поэтому сначала надо заинтересовать собеседника, т.е. объяснить ему, почему отвечать на ваши вопросы в его интересах. Кроме того, не мешает объяснить, почему вас интересует тот или иной факт и как вы собираетесь использовать полученную от него информацию. Необходимо помнить, что и ваш собеседник спрашивает себя: «Почему они хотят это узнать? Почему их это интересует?»
Существует несколько групп вопросов:
«ЗАКРЫТЫЕ» вопросы это вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Они ведут к созданию напряженной атмосферы беседы, поскольку резко сужают «пространство для маневра» у вашего собеседника. В постановке таких вопросов кроется опасность того, что у собеседника складывается впечатление, будто его допрашивают. Центр тяжести беседы смещается в вашу сторону, вследствие чего собеседник лишается возможности высказать свое мнение.
Закрытые вопросы рекомендуется задавать не тогда, когда вам нужно получить информацию, а только в тех случаях, когда вы хотите ускорить получение согласия или подтверждения ранее достигнутой договоренности.
«ОТКРЫТЫЕ» вопросы это вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет» и которые требуют какого-либо объяснения. Они обычно начинаются со слов: «что», «кто», «как», «сколько», «почему», «каково ваше мнение».
С помощью вопросов этого типа вы позволяете своему собеседнику маневрировать, а беседе перейти от монолога к диалогу. Собеседник имеет возможность без подготовки, по своему усмотрению выбрать ту информацию, которую он хочет вам сообщить. Это выводит его из состояния замкнутости и сдержанности.
Такие вопросы задают тогда, когда вам нужны дополнительные сведения или когда вы хотите выяснить реальные мотивы и позицию собеседника. Опасность заключается в том, что можно вообще потерять контроль за ходом беседы.
РИТОРИЧЕСКИЕ вопросы служат для более глубокого рассмотрения проблем. На эти вопросы не даются прямые ответы, так как их цель вызвать новые вопросы и указать на нерешенные проблемы или обеспечить поддержку вашей позиции со стороны участников беседы путем молчаливого одобрения. Например, «Можем ли мы считать подобные явления нормальными?», «Ведь мы придерживаемся единого мнения по данному вопросу?»
«ПЕРЕЛОМНЫЕ» вопросы удерживают беседу в строго установленном направлении или поднимают новые проблемы. Они задаются в тех случаях, когда вы уже получили достаточную информацию по одной проблеме и хотите переключиться на другую или же когда вы почувствовали сопротивление собеседника и пытаетесь его преодолеть.
Если собеседник отвечает на такие вопросы, то ответы обычно позволяют выявить уязвимые места его позиции. Например: «Как вы считаете, нужно ли...», «Как в действительности у вас происходит...», «Как вы представляете себе...»
Вопросы ДЛЯ ОБДУМЫВАНИЯ вынуждают собеседника размышлять, тщательно обдумывать и комментировать то, что было сказано. Ему предоставляется возможность внести поправки в изложенную позицию. В результате создается благоприятная атмосфера на основе общего подхода к проблеме. Примеры таких вопросов: «Считаете ли вы, что...?», «Правильно ли я понял ваше сообщение (мнение) о том, что...?»
Перед тем как задавать вопросы присутствующим, нужно поставить себя на их место и задуматься над тем, что может их заинтересовать, с чем бы они согласились, а с чем нет.
В начале беседы возьмите на себя инициативу и попытайтесь создать благоприятную атмосферу с помощью закрытых вопросов. При этом следует задавать только такие вопросы, на которые обязательно получите утвердительные ответы. Этим вы облегчите себе задачу получить согласие и завоюете доверие собеседника.
Примеры закрытых вопросов:
«Как вы считаете, готовы ли вы...» Вероятный ответ «да».
«Будут ли вас интересовать...» Вероятный ответ «да».
«Для того, чтобы установить, целесообразно ли для вас привлекать нашу фирму, нужна некоторая информация. Могу ли я в связи с этим задать вам несколько вопросов?» Вероятный ответ «да».
На следующем этапе, когда расширяются границы областей передачи информации и производится обмен мнениями, следует задавать преимущественно открытые вопросы.
Вслед за этим наступает этап проверки полученной информации. Здесь преобладают риторические вопросы и вопросы для обдумывания.
В конце беседы, намечая новое направление информирования, пользуйтесь переломными вопросами.
Чего вы добиваетесь, задавая такие вопросы? Вы избегаете или существенно снижаете вероятность «беседы-ссоры». Ведь любое утверждение (особенно не подкрепленное фактами) вызывает у собеседника дух противоречия и контраргументы в закрытой или открытой форме. Если же вы своим утверждениям придадите форму вопроса, то тем самым смягчите или нейтрализуете желание собеседника вам противоречить.- Более обстоятельную классификацию вопросов собеседников дает немецкий психолог Н. Энкельман. Приведем эту классификацию и укажем рекомендуемую этим ученым технику их постановки, исходя из того, что, задавая вопрос, вы уже определяете вид ответа.
ИНФОРМАЦИОННЫЕ вопросы. Тот, кто задает информационные вопросы, нуждается в знаниях, опыте и советах другого. Речь идет о сборе сведений, которые необходимы, чтобы составить представление о чем-либо. Информационные вопросы это всегда открытые вопросы. Это значит, что вопрос касается какого-то конкретного предмета или положения вещей, при этом отвечающий, сообщая определенные сведения, дает объяснения.
КОНТРОЛЬНЫЕ вопросы. Контрольные вопросы важно задавать во время любого разговора, чтобы выяснить, прислушивается ли еще к вам собеседник, понимает ли он вас или просто поддакивает. Наиболее простые контрольные вопросы: «Что вы об этом думаете?»; «Считаете ли вы так же, как и я?»; «Не находите ли вы, что речь идет о стоящем деле?»
По реакции собеседника вы заметите, следит ли он за вашей мыслью. Если вы при ответе на контрольный вопрос выявите неприятие или непонимание, придется вернуться немного назад.
Вопросы ДЛЯ ОРИЕНТАЦИИ. Вопросы для ориентации задаются, чтобы установить, продолжает ли собеседник придерживаться высказанного ранее мнения или прежнего намерения. Простейшие вопросы этого типа таковы: «Есть ли у вас еще вопросы по этой теме?»; «Каково ваше мнение по этому пункту?»; «И к каким выводам вы при этом пришли?»; «Поняли ли вы, какую цель мы этим преследуем?»
Разумеется, после того как вы задали вопрос для ориентации, вам нужно помолчать и позволить высказаться собеседнику. Не торопите его. Он должен сосредоточиться, разобраться в своих мыслях и высказать свое суждение. Обязательно задавайте вопрос для ориентации, если вы подробно рассказываете о сложном приборе или новых услугах, потому что после вашего пятого предложения собеседник мысленно отключается. По ответу на подобный вопрос вы сразу же уясните для себя, что понял собеседник, готов ли он согласиться с вашими аргументами.
ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ вопросы задают, чтобы выйти на взаимопонимание. Если ваш собеседник пять раз согласится с вами, то на решающий шестой вопрос он не станет давать отрицательный ответ. Англичане в этом смысле несколько предусмотрительнее других. Обычно любой разговор у них начинается с обмена мнениями о погоде. Если по этому вопросу достигнуто единодушие, то значительно легче переходить к решению следующих проблем. В любой разговор нужно вкраплять подтверждающие вопросы и всегда делать акцент на том, что связывает, а не на том, что разделяет, например: «Вы наверное тоже рады тому, что...», «Если я не ошибаюсь, вы считаете, что...»
ОЗНАКОМИТЕЛЬНЫЕ вопросы, как уже явствует из их названия, должны знакомить вас с мнением собеседника. Таким образом, это тоже открытые вопросы, на которые невозможно ответить односложно «да» или «нет», например: «Довольны ли вы...», «Каковы ваши цели относительно...»
ВСТРЕЧНЫЕ вопросы. В общем случае невежливо отвечать вопросом на вопрос, однако встречный вопрос является искусным психологическим приемом, например: «Сколько стоит этот станок?» Ответ: «А сколько их вы хотите закупить?» Вопросы подобного рода ведут к постепенному сужению разговора и подводят собеседника все ближе к тому моменту, когда он скажет окончательное «да».
АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ вопросы. Эти вопросы предоставляют собеседнику возможность выбора. Число возможных вариантов, однако, не должно превышать трех. Альтернативные вопросы предполагают быстрые решения. При этом словечко «или» чаще всего является основным компонентом вопроса: «Какой день недели вас больше всего устроит: понедельник или вторник?», «Какой цвет вас интересует: желтый или красный?».
ОДНОПОЛЮСНЫЕ вопросы. Это всего лишь повторение вашего вопроса собеседником в знак того, что он понял, о чем идет речь. Он повторяет вопрос и затем дает ответ. Результат такого вопроса двоякий: у вас складывается впечатление, что ваш вопрос правильно понят, а отвечающий получает возможность тщательнее обдумать свой ответ.
УДОСТОВЕРЯЮЩИЕ замечания. Своим замечанием: «Это очень удачный вопрос» вы даете понять собеседнику, что он задает умные вопросы и хорошо улавливает суть разговора. Еще одна возможность: «Я рад, что вы задаете мне именно этот вопрос». Или: «То, что вы задаете мне этот вопрос, доказывает, что...»
Если вы хотите в полной мере проявить искусство ведения беседы, то должны время от времени вставлять удостоверяющие замечания, потому что ничто так не порадует вашего собеседника, как его собственная правота.
НАПРАВЛЯЮЩИЕ вопросы. Дирижер оркестра подает знак музыканту или части оркестра, когда вступать, какую часть музыкального произведения выделить и сыграть выразительнее. Он замедляет темп, смягчает или усиливает звучание оркестра. Точно так же и вы можете взять в свои руки управление ходом беседы и направлять ее в то русло, которое вас больше устраивает. Не позволяйте собеседникам навязывать вам нежелательные направления разговора. Время идет быстро, не успеете оглянуться, как назначенное для беседы время истечет, а вы едва только начали разговор вместо того, чтобы уже подводить его итоги.
ПРОВОКАЦИОННЫЕ вопросы. Провоцировать означает бросать вызов, подстрекать. Кто задает провокационный вопрос, должен осознать, что это подстрекательство. Между тем такие вопросы тоже необходимо использовать в разговоре, чтобы установить, чего в действительности хочет ваш партнер и верно ли он понимает положение дел.
Примеры: «Вы действительно считаете, что ваш станок в последующие три года будет еще конкурентоспособен?»; «Вы уверены, что сможете еще длительное время продавать это изделие по такой цене?»
Вопросы, ОТКРЫВАЮЩИЕ переговоры, доклады (вступительные). Искусно поставленный вопрос является хорошим стартом. У партнеров по переговорам или слушателей сразу появляется заинтересованность, возникает состояние положительного ожидания.
Примеры: «Если бы я смог вам предложить решение повседневной производственной проблемы, нашли бы вы для меня семь минут?»; «На вашем предприятии ежедневно наблюдаются простои... Вы позволите мне предложить решение этой проблемы?»; «Вам приходится много трудиться, чтобы заработать на жизнь и кроме того позаботиться о спокойной старости. Если я предложу вам два способа, с помощью которых можно из ваших денег сделать больше денег, ничем при этом не рискуя, заинтересовало бы вас это?»
ЗАКЛЮЧАЮЩИЕ вопросы. Цель заключающих вопросов завершить разговор. Лучше всего сначала задать один-два подтверждающих вопроса, сопроводив их непременно дружеской улыбкой и по возможности одобрительным кивком головы: «Смогли я убедить вас, в чем выгода этого станка для вашего предприятия?»; «Убедились ли вы, насколько прост прибор в эксплуатации?»; «Заметили ли вы как специалист, насколько аппаратура сочетается с обстановкой в помещении?»
А затем без дополнительного перехода можно задать заключающий вопрос.
Примеры: «Какой срок монтажа вас устраивает больше 15 ноября или 15 декабря?»; «Какой костюм вам упаковать зеленый или с рисунком?»
В заключение укажем технику ответов на вопросы собеседников. Суть такой техники можно свести к нескольким принципиально важным правилам. Вот эти правила.
1. На сложные проблемные вопросы отвечайте, если имеете продуманный вариант решения этой проблемы. Если такого варианта нет, то лучше не импровизировать, ибо при этом очень легко попасть впросак.
2. Если спрашивающий использует в своем вопросе негативные, некорректные слова или предложения, то не надо при ответе их повторять.
3. На провокационные вопросы лучше не отвечать. Лучше перевести разговор на самого спрашивающего или на характер вопроса.
4. Чем эмоциональнее вопрос, тем короче должен быть ответ.
5. Чем больше спрашивающий переполнен эмоциями, тем спокойнее и хладнокровнее надо ему отвечать.
3. Подготовка к нейтрализации замечаний
Следует как можно лучше ознакомиться с темой и содержанием беседы, заранее как можно больше узнать о своем собеседнике, его привычках, подготовиться к возможным замечаниям и возражениям.
Теперь рассмотрим, какой момент для нейтрализации замечаний и возражений является наиболее благоприятным. При ответе на вопрос, когда следует отвечать на сделанные замечания, можно предложить следующие варианты:
до того, как замечание высказано;
сразу после того, как оно было сделано;
позднее;
никогда.
«ДО». Если известно, что собеседник рано или поздно сделает определенное замечание, рекомендуется самим обратить на него внимание и заранее, не дожидаясь реакции собеседника, ответить на него. В этом случае вы получаете следующие преимущества:
избежите противоречий с собеседником и тем самым уменьшите степень риска ссоры в беседе;
получите возможность сами выбирать формулировку замечания оппонента и таким образом снизить его смысловую нагрузку;
у вас будет возможность выбрать наиболее подходящий момент для ответа и обеспечить себе тем самым время для его обдумывания;
укрепится доверие между вами и вашим собеседником, так как он увидит, что вы не пытаетесь обвести его вокруг пальца, а наоборот, ясно излагаете все «за» и «против».
«СРАЗУ». Это наиболее удачный вариант ответа, и его нужно использовать во всех нормальных ситуациях.
«ПОЗЖЕ». Если нет желания прямо противоречить собеседнику, то ответ на его замечание лучше отложить до более удобного с тактической и психологической точки зрения момента.
Часто бывает, что за счет отсрочки может вообще исчезнуть необходимость отвечать на замечание: ответ возникнет сам по себе после определенного времени.
«НИКОГДА». Враждебные замечания, а также замечания, которые представляют собой существенную помеху в беседе (особенно в ее начале), следует по возможности полностью игнорировать. То же самое относится к замечаниям, не затрагивающим сути деловой беседы, а также к тем случаям, когда можно без ущерба признать правоту собеседника.
Отводы замечаний и возражений собеседника всегда чреваты различного рода конфликтами, поэтому в этих случаях необходимы максимальная тактичность и деликатность. Существуют правила «хорошего тона», которые применяются при отводе возражений и помогают с наименьшими морально-психологическими издержками решать задачи. Рассмотрим эти правила.
Собеседник не всегда прав, но часто вам выгодно признать его правоту, особенно в мелочах.
Замечания и возражения естественные явления в любой беседе, поэтому не следует чувствовать себя обвиняемым, который должен защищаться.
Нужно всегда стараться смотреть на замечания собеседника с его точки зрения, т. е. субъективно. Объективной причиной замечаний часто может быть какая-нибудь мелочь.
В момент высказывания замечания собеседник редко остается спокойным. Ожидая вашу реакцию, он становится очень чувствительным к любому знаку вашего недоверия или невнимания. В таких ситуациях вы должны полностью контролировать свое поведение, чтобы не подливать масла в огонь.
Замечания, причиной которых является «комплекс неполноценности», переживаемый вашим собеседником, требуют особого внимания и большой осторожности, так как в случае оскорбления его как личности дело может дойти до скандала.
Не нужно делать выводов о неискренности вашего собеседника до тех пор, пока действительно не будет доказано, что он говорит неправду.
Можно привести собеседника в хорошее расположение духа, пойдя на некоторые уступки, но нужно определить границы уступок, прежде чем на них решиться.
Любое несогласие с замечаниями нужно исчерпывающе разъяснить собеседнику, так как корректное опровержение замечания может увеличить ваши шансы на успех.
При эмоциональной реакции собеседника следует знать, что с возбужденным и взволнованным человеком вряд ли можно разговаривать по-деловому.
Собеседник всегда должен чувствовать, что вы относитесь к его замечаниям серьезно и тщательно их рассмотрели, прежде чем дали окончательный ответ.
Следует помочь собеседнику высказать свои замечания и возражения, попытаться выяснить причины его невысказанного недовольства или волнения.

Вопросы для обсуждения
Логические законы, их применение в деловой речи.
Индукция, обобщение, аналогия и причинная связь.
Дедукция, логическая аргументация: Правила и ошибки.
Способы опровержения доводов делового оппонента.
Типичные алогизмы деловой речи.
Типы эффективного слушания.
Постановка вопросов и ответов.
Техника нейтрализации замечаний собеседников.
Приемы защиты от некорректных собеседников.
Практические задания
Практическое задание 1.
Какой закон логики нарушен в следующих рассуждениях?
1. Он не мог совершить кражу, т.к. он в это время находился в другом городе. Между тем из всех доказательств вытекает, что кражу совершил все-таки он.
2. Все заметно волнуются. Невозмутимы лишь бывалые люди, а среди нас их не так уж мало.
3. Слушателю Н. следует поставить зачет, т.к. он уезжает в отпуск.
4 . Труп был теплый, но признаков жизни почему-то не подавал .
5. Все студенты изучают логику. Семенов изучает логику, значит он
студент.
6 . Экономика России переживает глубокий кризис, но, несмотря, на это,
благосостояние россиян постоянно растет.
7. Я взлетел вверх по служебной лестнице.
8. Правый глаз чешется - радоваться, левый - плакать.
9. «Примите меня, пожалуйста, в ваше профтехучилище, потому что я не хочу учиться» (из заявления).
Практическое задание 2.
Могут ли быть одновременно истинными следующие пары суждений? Могут ли они быть одновременно ложными?
Этот лес хвойный. Этот лес лиственный.
К. похитила государственные средства. Никаких государственных средств К. не похищала.
А. является лейтенантом. А. не является лейтенантом.
«Вышеизображенный дворянин, которого уже самое имя и фамилия внушает всякое омерзение, питает в душе злостное намерение поджечь меня в собственном доме. Несомненным, чему признаки из нижеследующего явствуют: во-1-х, оный злокачественный дворянин начал выходить часто из своих покоев, чего прежде никогда, по причине своей лености и гнусной тучности тела, не предпринимал; во-2-х, в людской его, примыкающей о самый забор, ограждающий мою собственную... землю, ежедневно и в необычайной продолжительности горит свет, что уже явное есть к тому доказательство, ибо до сего, по скаредной его скупости, всегда не только сальная свеча, но даже каганец был потушаем» (Н.В. Гоголь, Повесть о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем).
Хищение могли совершить либо А., либо В., либо постороннее лицо. В ходе следствия установлено, что хищение не совершено ни посторонним лицом, ни Б. Следовательно, хищение совершил А.

3. Что необходимо делать в следующих практических ситуациях?
1. НЕВЫСКАЗАННЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ - это такие замечания, которые собеседник не успевает, не хочет или не смеет высказывать, поэтому вы должны сами их выявить и нейтрализовать.
Ситуация: собеседник не произнес ни слова, но заметно, что он выражает сомнение и недовольство.
Причина: молчаливость или недоверие к вам, а часто невозможность сделать замечание из-за вас самих.
2.ОТГОВОРКИ по своей сущности не являются настоящими замечаниями.
Ситуация: по смыслу высказанное суждение не соответствует предшествующей аргументации. Это может быть маневром или нежеланием продолжать беседу. Часто это является сигналом того, что вы еще не добились контакта с собеседником, поэтому тема его еще не заинтересовала.
Причина: слишком быстрый переход к аргументации. Причиной может быть и нерешительность вашего собеседника.
3. ПРЕДУБЕЖДЕНИЯ относятся к причинам, вызывающим неприятные замечания, особенно в том случае, если точка зрения собеседника полностью ошибочна. Тогда никакие контрдоказательства не помогут, так как его позиция имеет под собой эмоциональную почву, и, следовательно, логические аргументы здесь бесполезны.
Ситуация: собеседник пользуется «агрессивной» аргументацией, выдвигает особые требования или видит только отрицательные стороны предмета беседы (он пессимист).
Причина: неверный подход с вашей стороны, антипатия к вам, ошибочно составленная аргументация, неприятные впечатления.
4. ИРОНИЧНЫЕ (ЕХИДНЫЕ) ЗАМЕЧАНИЯ являются следствием плохого настроения собеседника, а иногда и его желания проверить вашу выдержку и терпение.
Ситуация: непрочная связь с предшествующим ходом беседы. Замечания носят вызывающий и даже оскорбительный характер.
Причина: недовольство вашим поведением, плохое настроение или «спортивное» изучение ваших возможностей.
5. СТРЕМЛЕНИЕ К ПОЛУЧЕНИЮ ИНФОРМАЦИИ. Замечание, указывающее на это, является доказательством заинтересованности вашего собеседника и наличия недостатков в передаче информации.
Ситуация: собеседник явно хочет получить дополнительную информацию, вероятно, ему не все ясно.
Причина: неясность вашей аргументации и, возможно, неуверенное поведение. Кроме того, часто собеседник хочет получить дополнительную информацию для своего руководства или же он прослушал какие-то детали.
6. ЖЕЛАНИЕ ПРОЯВИТЬ СЕБЯ. Многие замечания можно объяснить стремлением собеседника высказать собственное мнение. Он хочет показать, что не поддался вашему влиянию, что в данном вопросе он максимально беспристрастен.
Ситуация: собеседник выступает с неделовыми замечаниями, цель которых лишь высказать собственное мнение и подчеркнуть необходимость его вмешательства.
Причина: замечания собеседника вызваны слишком сильной аргументацией с вашей стороны. Виноват в этом, возможно, ваш излишне самоуверенный тон.
7. ЗАМЕЧАНИЯ СУБЪЕКТИВНОГО ХАРАКТЕРА. В любой среде есть люди, которые уверены, что их проблемы уникальны и что их дела нельзя сравнивать с делами других людей, одним словом, они занимаются чем-то исключительным.
Ситуация: типичная формулировка вашего собеседника в данном случае: «Все это прекрасно, но мне это не подходит».
Причина: ваша информация малоубедительна. Недостаточно внимания уделяете личности собеседника. Он не доверяет вашим источникам информации, а потому не ценит и приводимые вами факты.
8. ОБЪЕКТИВНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ это замечания, которые собеседник высказывает для того, чтобы развеять свои сомнения, и на которые он вполне искренне, без всяких уловок, хочет получить ответ, чтобы выработать собственное мнение.
Ситуация: собеседник не согласен с предложенным решением, он не принял вашего объяснения по поводу его преимущества.
Причина: у собеседника другой подход к решению проблемы, и он не согласен с вашим вариантом.
9. ОБЩЕЕ СОПРОТИВЛЕНИЕ. Эти замечания возникают у собеседника, как правило, в начале беседы, поэтому они не являются конкретными. Попытаться разобраться в них значит свернуть с дороги.
Ситуация: замечания собеседников неясны, они имеют общий характер.
Причина: собеседник еще не познакомился с вашей аргументацией, а тема беседы четко не определена. Если фронтальное сопротивление будет возрастать, то это означает, что тема или тактика вами выбрана неверно.
10. ПОСЛЕДНЯЯ ПОПЫТКА. Эти замечания собеседник делает очень редко всерьез. Перед окончанием беседы его охватывает неприятное «ощущение конца». Он уже начинает размышлять о трудностях и препятствиях, связанных с реализацией принятого решения, у него возникает страх из-за преждевременности принятых мер.
Ситуация: эти замечания являются лишь слегка измененным вариантом тех, которые собеседник высказывал ранее и на которые он уже получил ответ. Это сигнал к завершению беседы и принятию окончательного решения.
Причина: эти замечания симптом последней, часто тщетной попытки собеседника отсрочить принятие решения. Эта попытка скорее делается для очистки и успокоения совести.

Тест № 1. Приятно ли с вами общаться?
Инструкция: Ответьте, пожалуйста, «да» или «нет» на следующие вопросы.
1. Вы больше любите слушать, чем говорить?
2. Вы всегда можете найти тему для разговора даже с незнакомым человеком?
3. Вы всегда внимательно слушаете собеседника?
4. Любите ли вы давать советы?
5. Если тема разговора вам неинтересна, станете ли вы показывать это собеседнику?
6. Раздражаетесь, когда вас не слушают?
7. У вас есть собственное мнение по любому вопросу?
8. Если тема разговора вам не знакома, станете ли ее развивать?
9. Вы любите быть в центре внимания?
10. Есть ли хотя бы три предмета, по которым вы обладаете достаточными знаниями?
11. Вы хороший оратор?
Обработка результатов
За каждый ответ «да» на вопросы 1, 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 11 начисляйте по 1 баллу и подсчитайте сумму баллов.
От 1 до 3 баллов трудно сказать: то ли вы молчун, из которого не вытянешь ни слова, то ли очень общительны. Однако общаться с вами не всегда просто, а порой даже трудно. Следует над этим задуматься.
От 4 до 8 баллов вы, может быть, и не слишком общительный человек, но почти всегда внимательный и приятный собеседник. Вы можете быть и весьма рассеянным, когда не в духе, но не требуете от окружающих в такие минуты особого внимания к вашей персоне.
От 9 баллов вы, наверное, одни из самых приятных в общении людей. Вряд ли друзья могут без вас обойтись. Это прекрасно. Возникает только один вопрос: не приходится ли вам много играть, как на сцене?


Материалы к докладам

1. Поведение с собеседниками различных психологических типов
2. Приемы защиты от некорректных собеседников

1.
Чтобы не совершать поведенческих ошибок, полезно знать, к какому типу характера принадлежит собеседник. Быстро и точно определив его психологический тип, вы уже не рискуете нечаянно его обидеть, а станете соответствующим образом реагировать на него, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов. Поэтому имеет смысл рассмотреть основные психологические типы собеседников и наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них.
ПОЗИТИВНЫЙ ЧЕЛОВЕК. Самый приятный тип собеседника, добродушный и трудолюбивый. С таким собеседником можно спокойно провести беседу и подвести ее итоги. По отношению к нему нужно занять следующую позицию:
вместе выяснить и завершить рассмотрение отдельных вопросов;
следить за тем, чтобы все остальные собеседники были согласны с его позитивным подходом;
в спорных и трудных случаях искать поддержку у собеседников этого типа.
ВЗДОРНЫЙ. Этот собеседник часто выходит за профессиональные рамки беседы. Он нетерпелив, несдержан и возбужден. По отношению к нему следует вести себя следующим образом:
обсудить с ним спорные моменты (если они известны) до начала беседы;
всегда оставаться хладнокровным;
когда есть возможность, предоставлять другим опровергать его утверждения, а затем отклонять их;
следить за тем, чтобы (по возможности) при принятии решения учитывались его предложения;
привлечь его на свою сторону;
беседовать с ним в перерывах и паузах переговоров, чтобы узнать истинные причины его негативной позиции;
в экстремальных случаях настоять на том, чтобы беседа была приостановлена, а позднее, когда атмосфера станет менее напряженной, продолжить ее;
за столом или в помещении поместить его в «мертвый угол».
ВСЕЗНАЙКА. Этот собеседник думает, что все знает наилучшим
образом. Обо всем у него есть свое мнение. Он всегда требует слова. В общении с ним следует придерживаться следующих правил:
посадить его рядом с позитивным собеседником или с собой;
время от времени напоминать ему, что другие тоже хотят высказаться;
дать ему возможность сформулировать промежуточные заключения;
при незначительных и рискованных утверждениях дать возможность остальным собеседникам выразить свою точку зрения;
иногда задавать ему сложные специальные вопросы, на которые ответить можете только вы.
БОЛТУН. Этот собеседник часто бестактно и без всякой видимой причины прерывает ход беседы, не обращая внимания на бесполезно потраченное время. К нему относиться нужно так:
как и «всезнайку», посадить его поближе к позитивному собеседнику или к авторитетной личности;
когда он начнет отклоняться от темы, его нужно тактично остановить и спросить, в чем он видит связь с предметом беседы.
ТРУСИШКА. Для этого типа собеседника характерна неуверенность при публичных выступлениях. Он охотно промолчит, боясь сказать что-нибудь такое, что, по его мнению, может выглядеть глупо. С таким собеседником нужно обходиться очень деликатно:
задавать ему несложные информативные вопросы;
обращаться к нему с предложением пояснить свое замечание;
помогать ему формулировать мысли;
решительно пресекать любые попытки насмешек в его адрес;
обращаться к нему приблизительно так: «Все бы хотели услышать и ваше мнение»;
специально благодарить его за любой вклад в беседу, но делать это тактично.
ХЛАДНОКРОВНЫЙ, НЕПРИСТУПНЫЙ. Такой собеседник замкнут, обычно чувствует себя вне времени и пространства, а также, что хуже всего, вне темы и ситуации беседы. Все кажется недостойным его внимания и усилий. Что делать в таком случае? Любым способом необходимо:
заинтересовать его в обмене опытом
спросить его примерно так: «Кажется, вы не совсем согласны с тем, что сейчас было сказано. Конечно, нам всем было бы интересно узнать: почему?»;
в перерывах и паузах беседы выяснить причины такого поведения.
НЕЗАИНТЕРЕСОВАННЫЙ. Тема беседы вообще не интересует такого собеседника. Он бы охотно «проспал» всю беседу. Поэтому нужно:
задавать ему вопросы информативного характера;
придать беседе интересную и привлекательную форму;
попытаться выяснить, что интересует лично его.
ВАЖНАЯ ПТИЦА». Такой собеседник не выносит критики ни
прямой, ни косвенной. Он ведет себя как человек, обладающий большим самомнением. С таким собеседником вы должны вести себя следующим образом:
нельзя позволять разыгрывать ему роль гостя;
нужно незаметно предложить ему и дать возможность занять равноправное положение с остальными участниками беседы;
не допускать никакой критики в адрес присутствующих или отсутствующих руководителей и других лиц;
очень полезно в диалоге с таким человеком отрабатывать метод «да но».
ПОЧЕМУЧКА. Кажется, что этот собеседник только для того и создан, чтобы задавать вопросы независимо от того, имеют ли они реальную основу или надуманны. Как справиться с таким собеседником? Здесь может помочь следующее:
все его вопросы, относящиеся к теме беседы, задавать всем собеседникам, а если вы беседуете с ним с глазу на глаз, то переадресовывать вопрос ему самому;
на вопросы информационного характера отвечать сразу;
без промедления признавать его правоту, если нет возможности дать ему нужный ответ.
Наряду с рассмотренной выше классификацией психологических типов собеседника существуют другие, более детальные их классификации. К числу их относится и классификация типов людей, встречающихся в ситуациях, связанных с работой, которую предложила известная американская социолог и консультант по менеджменту Джен Ягер*. Рассмотрим эту классификацию, а также те тактические приемы поведения, которые предлагает этот ученый. В этой классификации выделены следующие категории людей, с которыми можно встретиться за деловым завтраком, обедом или ужином, в своем учреждении или при работе с клиентами и покупателями.
ЛОМАКА. При первой встрече с людьми этой психологической категории ни в коем случае не требуйте от них ответить «да» или «нет». Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. С подобными собеседниками лучше встречаться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.
Такому человеку процесс обхаживания, уламывания, когда его долго уговаривают согласиться, столь же важен, как и само окончательное решение. Если вы сумеете снизойти к нерешительности ломак и будете предоставлять им побольше вариантов для выбора, они предпочтут именно вас, а не других.
ЛЮБИТЕЛЬ РЕШАТЬ ВСЕ С ХОДУ. Такой человек в противоположность ломаке должен принять решение непременно к концу встречи. Если вы намерены и дальше иметь с ним дело, а от окончательного решения хотели бы уклониться на первой встрече, сделайте так, чтобы, пользуясь каким-либо предлогом, перенести принятие такого решения на другое время.
Поскольку закрыть вопрос так или иначе придется, вы должны быть начеку, иначе ваш партнер может вынудить вас ответить «да» или «нет», чтобы покончить с данной темой.
Покажите, что вам понятны устремления собеседника, но пусть прозвучит и то, что вы смотрите на дело иначе. При этом успокойте его и подтвердите, что решение вопроса не за горами.
РАЗВЕДЧИК. Это такой собеседник, который, прикрываясь вниманием и заботой о вас, выуживает конкретные сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-либо информацию, то она часто оказывается не имеющей отношения к делу. Факты и мысли, которыми вы с ним поделились, он способен использовать против вас или передать их другой фирме.
Остерегайтесь каждого, кто задает слишком много вопросов. Если вы поняли, что не стоит давать такому собеседнику слишком много информации, просто смените тему разговора или сами начните интересоваться его делами, в свою очередь начав засыпать его вопросами.
НАСТАВНИК. Это тот, кто действительно заботится об успехе ближнего, часто даже в ущерб себе. Если вам удастся распознать такого человека, вы можете извлечь большую пользу для себя, потому что наставник сведет вас с другими людьми, которые также сумеют помочь вам в вашем деле.
Как же опознать такого собеседника? Первый признак слова «а вот я вас научу», или «я вам подскажу», или «давайте-ка я вас свяжу с таким-то» и т. п.
ХВАСТУН. Разговаривая с таким человеком, вам придется набраться терпения и выслушивать его рассказы о победах и достижениях не только на профессиональном поприще, но и на личном фронте. Старайтесь не подчеркивать ваши успехи: хвастун чувствует всю зыбкость своего положения и стремится полностью овладеть вашим вниманием. Лучше всего дать такому собеседнику нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейдите к делу, которым предстоит заниматься.
Чтобы поднять заниженную самооценку хвастуна, как можно больше подчеркивайте его успехи и заслуги, но не делайте это нарочито. Можно также попросить его совета или поинтересоваться его мнением о чем-либо, не имеющем прямого отношения к предмету деловой встречи.
РАССКАЗЧИК. Люди этой психологической категории стремятся сообщить все до мельчайших подробностей и даже то, что не имеет никакого отношения к теме деловой беседы. Например, если у рассказчика накануне была какая-то особенно приятная или скорбная дата, то он непременно должен поделиться с вами всем, что с этим связано.
В этом случае можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием рассказчика. Проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его. Однако не следует при этом терять бдительность: ведь в беседе с другими такой собеседник может изложить совсем нежелательные для вас служебные или личные подробности вашей жизни.
МАНИПУЛЯТОР. Такому собеседнику надо во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю во всем, начиная от темы беседы и кончая вопросом, кому платить по счету. На деле же он не уверен в себе и не может положиться на свою интуицию в процессе развития событий. Поэтому он пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией.
За таким собеседником надо внимательно следить. Сохраняйте спокойный и уверенный тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику поведения.
УДАРНИК. Это тот человек, предназначением и привязанностью которого является работа. Так что вам, вероятно, придется услышать, что он «работает как проклятый». Отнеситесь к нему сочувственно и выразите восхищение его преданностью делу. Только не пытайтесь доискаться причин такого одностороннего взгляда на жизнь, ибо для тех, кто страшится общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты.
Во время встречи ударник будет постоянно напоминать вам, что у него нет времени спокойно побеседовать с вами, что ему пора на работу, что он спешит и т. п., поэтому принимайте любой предложенный им вариант: лучшего не будет. Этот собеседник больше нуждается в том, чтобы рассказывать о своей работе, нежели в том, чтобы узнать о вашей. Так что надо набраться терпения и слушать.
ВЫНАШИВАЮЩИЙ СКРЫТЫЕ ПЛАНЫ. Люди такой категории приглашают вас на деловое свидание под каким-либо предлогом. И только если вы будете проницательным и внимательным слушателем, вы в какой-то мере догадаетесь, что истинная причина встречи была совсем иной. Например, кто-то из сослуживцев зовет вас отобедать и заодно обсудить отчет, над которым вы работаете. И только когда обед уже в разгаре, вы вдруг понимаете, что этот скрытый аферист просто хочет у вас что-то выведать.
ДОМОРОЩЕННЫЙ ПСИХОЛОГ. Такому собеседнику надо непрерывно анализировать все, что бы вы ни сказали. Не думайте, что это касается вас одного. Тем не менее, этому человеку нужно подтверждение его домыслов. Поэтому надо подыграть такому доморощенному психологу, сказав что-нибудь в таком духе: «Как вы проницательны, а я об этом даже не подумал». Или: «как тонко вы смотрите на вещи! Да из вас вышел бы настоящий психолог».
ВЕЗУНЧИК. Это человек, который уже достиг чего-то такого, чего пока не удалось другому участнику (или участникам) встречи и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю, не спрашивая, хотят другие это слушать или нет. Ничего не поделаешь, нужно запастись терпением и выслушать везунчика. Возможно, кстати, его история поможет почерпнуть вам что-нибудь полезное.
Если вы догадываетесь, что человеку такого склада просто необходимо поделиться своей удачей с окружающими, не принимайте эти проявления за принижения ваших собственных заслуг. У него благие намерения.
НЫТИК. Такой человек, независимо от того, как идут его дела, всегда живет своими и чужими неприятностями. Если, общаясь с подобным субъектом, вы будете выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому терпеливо слушайте и соглашайтесь, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как ваш собеседник. Старайтесь не упоминать в качестве контраргумента о радостях бытия, ибо это только усугубит его состояние тревоги.

2.
Нередко на деловых беседах и при ведении коммерческих переговоров попадаются некорректные собеседники и партнеры. Конфликтовать при такого рода деловых разговорах в мире бизнеса не принято. Значит, надо уметь вежливо и не задевая самолюбие таких людей ставить их «на место». Здесь опять могут оказаться очень полезными советы, даваемые немецким психологом Н. Энкельманом. Приведем их в несколько сокращенном виде.
ПРИЕМ ДИЛЕТАНТОВ. Собеседник играет роль недоверчивого человека. Как легко всех нас сбивает с толку, когда оппонент несколько раз подряд заявляет: «Я этого не понимаю, не могли бы вы мне еще раз объяснить?»
Совет: заговорите об этом еще раз позже. Сошлитесь на последующие высказывания.
НАУЧНАЯ ТАКТИКА. Собеседник оперирует мнениями ученых, он цитирует их. Еще опаснее, когда он намеренно цитирует неправильно и спрашивает вас, заметили ли вы, что что-то не так. Но кому же известны в точности все высказывания определенных личностей?
Совет: также цитировать! Хорошенько подготовьтесь заранее и утверждайте, что вы ожидали услышать именно эту цитату.
ТАКТИКА ПРЕРЫВАНИЯ. Ваш противник изводит вас постоянными репликами типа: «Вы повторяетесь»; «И где вы это слышали?»
Совет: сделайте продолжительную паузу и спросите, можно ли вам продолжать свою мысль дальше.
ТАКТИКА ШИРОКОЙ НАТУРЫ. Если мы обосновываем свое хорошо продуманное мнение при помощи точных цифровых данных, собеседник обвиняет нас в мелочности, в «поисках блох» или говорит: «Нужно же все-таки думать об общих тенденциях, о генеральной линии, уважаемый коллега».
Совет: спросите его, может ли он что-либо противопоставить точным данным. Только на основании этих цифр отчетливо обнаруживается общая линия.
ТАКТИКА СОБЛЮДЕНИЯ ТОЧНОСТИ. Это противоположная линия поведения. Если вы не снисходите до мелочей и деталей, а уделяете внимание только общей тенденции, то противник мгновенно задает вопрос по поводу именно этих мелочей: «Как известно, вся суть заключается именно в деталях».
Совет: подтвердите, что вы тщательно изучили все детали, однако в данный момент хотите изложить только главное.
ТАКТИКА «ПЕРЕХОДА НА ЛИЧНОСТЬ». Один из известнейших способов некорректного ведения беседы нападать на личность собеседника. Причем противник приводит не серьезные аргументы, а задевает достоинство собеседника: «Цвет вашего пиджака (серый) соответствует вашему умственному уровню».
Совет: спросите его, может ли он что-либо сказать по существу вопроса. Действуйте в зависимости от того, кто при этом присутствует, и от силы своей позиции. Дайте самый решительный отпор нападкам, ущемляющим ваше достоинство.
СКРЫТЫЕ НАПАДКИ НА ЛИЧНОСТЬ. Вместо конкретных возражений по поводу ваших высказываний партнер начинает вспоминать ваши прежние выступления, выискивать противоречия, несмотря на то, что они имели место несколько лет назад. Как правило, такого некорректно ведущего себя партнера отличают бесхарактерность и нерешительность.
Совет: открыто заявите о беспочвенности его обвинений и отклоните их. Поинтересуйтесь, сколько он еще намерен использовать столь злонамеренную тактику. Спокойно заметьте, что вы тем временем тоже не стояли на месте, пересмотрели свои взгляды и научились кое-чему новому.
ТАКТИКА ПРИЧИСЛЕНИЯ. Противник причисляет вас к определенной группе и грубо обобщает: «У всех руководителей только одна цель...»; «Все предприниматели одинаковы...»
Совет: задайте ему вопрос, а уместны ли эти обобщения? Разве все немцы, как это принято считать, трудолюбивы, честны и «едят только квашеную капусту?»
ТАКТИКА СВЕДУЩЕГО. Верные аргументы более молодых по возрасту партнеров по переговорам отклоняют, ссылаясь на то, что их «жизненный и профессиональный опыт еще слишком ограничен...» Старшим по возрасту партнерам категорически заявляют, что «это мнение просто больше не актуально».
Совет: спросите своего собеседника, что он конкретно может возразить против ваших аргументов. Так вы вынудите его квалифицированно изложить свою точку зрения.
ТАКТИКА ИНОСТРАННЫХ СЛОВ. Противник использует термины, которые вам незнакомы, чтобы показать уровень своих профессиональных знаний, или обрушивает на вас шквал иностранных слов,
Совет: попросите его вежливо, но твердо перевести названные иностранные слова. Это вызовет к вам симпатию у присутствующих.
ТАКТИКА ТРЕСКУЧИХ ФРАЗ. Когда не срабатывают другие способы, партнер пытается вас обольстить высокопарными фразами. Он говорит о ценностях высшего порядка, например о родине, любви к матери, великодушии, чести и социальной справедливости. Но эти слова редко достигают цели и что-либо пробуждают в душах слушателей.
Совет: признайте справедливость этих мотивов, особенно если при вашей беседе присутствуют другие лица. Однако попытайтесь отклонить выспренные аргументы собеседника, используя метод «Да, но». Слово «да» замените одной из кажущихся утвердительными формулировок: «В этом вопросе с вами следует согласиться, но подумали ли вы о...»-
ТАКТИКА ОТСРОЧЕК. Собеседник обещает высказать свое мнение по какому-либо вопросу позже или выигрывает время с помощью встречного вопроса.
Совет: чтобы сохранить за собой инициативу в разговоре, попытайтесь добиться немедленного ответа или высказывания точки зрения. Скажите ему, что это кажется вам особенно важным.
ТАКТИКА УМОЛЧАНИЯ. Собеседник внимательно вслушивается и уклоняется от любых высказываний или вдруг впадает в другую крайность: громко возражает, а затем вновь внезапно замолкает.
Совет: выразите удивление по поводу слишком темпераментного высказывания или, наоборот, молчания собеседника. Неразговорчивого партнера можно разговорить при помощи удачно поставленных вопросов. С шумным партнером не надо соглашаться. Чаще всего он компрометирует себя сам в глазах остальных слушателей.
Рассмотрим теперь ситуацию, когда на ваши слова реакцией служат резкие выкрики и ехидные реплики. Конкретных рецептов на этот случай, разумеется, не существует, однако советы, даваемые уже упоминавшимся немецким психологом Энкельманом, могут оказать известную помощь говорящему, когда он оказывается в этом положении.
Так, этот ученый в данном случае советует использовать следующую поведенческую тактику.
ПРОПУСТИТЬ МИМО УШЕЙ. Эту возможность вы можете использовать, только если речь идет об одиночных выкриках. После трех-четырех комментариев вслух вы вынуждены как-то реагировать.
НАЙТИ МЕТКИЙ ОТВЕТ. Это наилучший способ ответа на злобные выкрики. Известно, что сэр Уинстон Черчилль использовал такие формулировки в своих выступлениях, которые провоцировали возражения. Поэтому сэр Уинстон всегда заранее продумывал соответствующие ответы.
СДВИГАТЬ. Очень действенный прием: вы ответите на реплику из зала, но немного позже. Будьте вежливы: «Благодарю за ваше возражение. Я вернусь к нему немного позже». Если возражение серьезное, то сразу его пометьте, чтобы позже на него ответить.
ЗАДАВАТЬ ВСТРЕЧНЫЕ ВОПРОСЫ. Задавайте встречные вопросы, если позволяет время. Попросите еще раз повторить реплику. Еще лучше подействует, если вы попросите подавшего реплику уточнить кое-что.
ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПРИЕМ «ДА, НО». Избегайте длинных объяснений и диалогов. Отвечайте кратко и применяйте тактику «Да, но». Однако не употребляйте слово «да», а используйте какие-либо другие способы мнимого утверждения: «В общем-то я с вами согласен, но вы все же подразумевали...»
ПРИМЕНЯТЬ ПРИЕМ НЕЙТРАЛИЗАЦИИ. Нейтрализуйте выкрики из зала, к примеру так: «Я предполагал, что услышу такое возражение, но, думаю, все-таки другим слушателям интересно выслушать меня до конца». Определенно дайте понять, что в интересах других слушателей вы не желаете вести никаких частных бесед. Если удастся, то предложите подавшему реплику побеседовать по предложенному вопросу после доклада. Это создаст положительную атмосферу.
ССЫЛАТЬСЯ, ЕСЛИ ЭТО ВОЗМОЖНО, НА СЕРЬЕЗНОСТЬ СИТУАЦИИ (или на какие-либо ценности высшего порядка), заметив, что в этой ситуации выкрики неподходящая реакция. Постарайтесь после ответа снова вернуться в серьезную тональность.
И еще один совет: попытайтесь на веселые выкрики отвечать серьезно, а на серьезные остроумно и шутливо.

Литература
Основная
Ивлев Ю.В. Логика. – М., 1992.
Кириллов В. И., Старченко А. А. Логика. – М, 1995.
Кузин Ф.А. Культура делового общения. – М., 1996.
Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. – М., 2008.
Рузавин Г.И. Логика и аргументация. – М., 1997.

Дополнительная
Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать. – Санкт-Петербург, 1997.
Горелов И.Н., Енгалычев В.Ф. Безмолвной мысли знак. – М., 1991.
Дерябо С.Д., Ясвин В.А. Гроссмейстер общения. – М., 1996.
Ивин А.А. Искусство правильно мыслить. – М., 1990.
Курс практической психологии или как научиться работать и добиваться успеха. – Ижевск, 1996.
Логика: наука и искусство. – М., 1992.
Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать. – Санкт-Петербург, 1997.
Свинцов В. И. Логика: Учебник для вузов гуманитарного профиля. М, 1996.
Ламберт Д. Язык тела. – М., 2001.








































Тема 4. Коммуникативный аспект управления

1. Лидер и менеджер. Стили управления.
2. Мотивы и потребности. Теории мотивации.
3. Формальные и неформальные группы.

1. Лидер и менеджер. Стили управления.
Лидерство - способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.
Лидерские отношения отличает то, что группа последователей признает личностные и физиологические качества лидера, передает ему властные полномочия (право командовать), наделяет его ответственностью (он должен заботиться о членах группы и удовлетворять их потребности), а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей.
Взаимоотношения "лидер - последователь" не лишены слабости, т.к. во многом зависят от желания лидера провести изменения, его стремления удержать власть разными способами и приводят к расстройству неформальной организации в случае ухода или смерти лидера. При осуществлении лидерских функций необходимо искусно балансировать, избегая манипулирования людьми и проявлений фальшивого чувства превосходства. Это вызовет у членов группы чувство обиды, что приводит к утрате доверия к лидеру.
Чем отличаются лидерство и управление, лидер и менеджер?
Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Таким образом, управление носит всеобщий характер, оно существует всегда и везде, а лидерство - это вершина управления, когда необходимо обеспечить наиболее эффективное достижение целей.
Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.
Лидерство построено на проникновении целей в сознание людей, побуждает их к активным действиям, но зависит от состава последователей и не может механически переноситься из одной группы в другую. Управление менее зависимо от состава людей, т.к. базируется на более общих принципах и категориях и меньше пронизано духовностью между лидером и последователями. Развитие теории лидерства позволит распространять его с верхних на нижние звенья управления и тем самым расширять и углублять теорию управления производством. В перспективе лидерство по мере его осмысления может стать базовой теорией построения гибких систем работы с персоналом, особенно в матричных структурах управления, когда роль руководителя проекта, безусловно, является ключевой.
Таким образом, лидерство это часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на группы людей в целях эффективного достижения поставленных целей. Эффективное лидерство является наиболее желательным типом отношений управления с самыми высокими возможностями участия работников в управлении и достижении конечных целей.
Следует остановиться на различиях между лидером и менеджером. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая им адаптироваться к новому и пройти этап изменений.
Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать план работы в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и контроль последователей.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в административной системе или в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства - любовь, ненависть.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских отношениях.
Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. О. С. Виханский своей работе приводит интересную таблицу с отличиями менеджера от лидера. Эти отличия показаны в табл. 1 .
Таблица 1
Отличия менеджера от лидера
Менеджер
Лидер

Администратор
Новатор

Поручает
Вдохновляет

Работает по целям других
Работает по своим целям

План - основа действий
Видение - основа действий

Полагается на систему
Полагается на людей

Использует доводы
Использует эмоции

Контролирует
Доверяет

Поддерживает движение
Дает импульс движению

Профессионален
Энтузиаст

Принимает решения
Превращает решения в реальность

Делает дело правильно
Делает правильное дело

Уважаем
Обожаем


В настоящее время известно много работ по проблемам лидерства, и в ряде них высказывается мнение, что теория лидерства сформировалась в XX в. Мы не можем с этим согласиться, т.к. такие фундаментальные источники мудрости, как Библия и Коран, как раз построены на образцах поведения и личностных качествах лидера (Бога) и его взаимоотношениях с группами людей в деле построения справедливого (в высшем понимании) общества. А они написаны полторы-две тысячи лет назад! Почему забывается великолепная книга Г. С. Транквилла "Жизнь двенадцати цезарей", описывающая добрые и злые деяния цезарей Римской империи, а ведь она написана 18 веков назад! А летопись Киевской Руси, содержащая сотни примеров геройского поведения князей, священников, воинов и простолюдинов, вокруг которых сплачивались тысячи людей и шли за ними для свершения великих дел, а часто на верную гибель? Разве образ князя Игоря Святославича, отраженный в великом памятнике русской литературы XII в. "Слове о полку Игореве", не является примером лидерского поведения? На наш взгляд, теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и в небольшом объеме применялась для воспитания политических и военных деятелей. Однако в общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях "хозяин - раб".
Только с развитием рыночной экономики, процесса демократизации общества, когда рабочая сила стала иметь стоимость, а личность получила гарантию прав со стороны государства, стали возможными отношения управления "лидер - последователь". Становление в мире частного бизнеса, поиск путей интенсивного развития компаний, исчерпание резервов административного управления, с одной стороны, и создание теории управления, построенной на психологии поведения людей, - с другой, определили социальный заказ на развитие теории лидерства.
В теории получили признание следующие концепции лидерства.
1. Теория лидерских качеств, более известная в истории как "теория великих людей", утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, которые позволяют им вести за собой людей (например, интеллект, знания, внешность, инициативность, уверенность и др.). Однако универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.
2. Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей. Поведение зависит от ориентации лидера на интерес к производству, работе, стилю руководства и взаимоотношений с подчиненными.
Качества лидера
Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.
Однако этот перечень качеств не объяснял появления лидера, т.к. многие люди с этими качествами так и оставались последователями.
Интересный результат был получен американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим четыре группы лидерских качеств:
управление вниманием, или способность так представить суть, цели или направления движения (действий) результата, чтобы это было привлекательным для последователей;
управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
управление собой, или способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны.
Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных.
Таблица 2
Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств
Характеристики качеств

Физиологические качества
Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность

Психологические качества
Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество

Интеллектуальные качества
Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора

Личностные качества
Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность


К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Так, в истории известны лидеры высокого роста (около 190 см) с представительной внешностью: Петр I, Александр II, О. Бисмарк, У. Черчилль, Д. Кеннеди, Р. Рейган. Однако быть выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не значит быть в ней лидером. Примеры Наполеона, В. И. Ленина, А. Гитлера, И. В. Сталина, М. Ганди, имевших рост около 160 см, подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.
Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, главным образом, через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.
Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством. Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых умственных способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то для лидера быть слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
Личностные качества в основном приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческой фирме, вряд ли пригодятся для лидерства в научном институте или государственном органе.
Руководители, развившие в себе умение влиять на других, приобрели набор могущественных средств, которые можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффективность руководителя и способствуют признанию собственной ценности: их можно плодотворно использовать для оказания помощи окружающим. М. Вудкок и Д. Фрэнсис обнаружили, что руководители, развившие в себе способность к высокой влиятельности, имеют тенденцию проявлять характеристики, приведенные в табл. 2.1


Таблица 2.1
Характеристики руководителя

Влияние на людей

Слабое
Сильное

Чувствует себя недооцененным
Ценится окружающими

Не имеет представления о процессе влияния
Понимает процесс влияния

Его воздействие на окружающих мало
Оказывает значительное воздействие на окружающих

Одевается несоответствующим образом
Одевается соответствующим случаю образом

Имеет неубедительный внешний вид
Имеет убедительный внешний вид

Нечетко излагает свои мысли
Ясно излагает свои мысли

Испытывает нехватку уверенности в себе
Уверен в себе

Ведет себя вызывающе, неуверенно
Ведет себя вызывающе, но уверенно

Не имеет хороших личных отношений с людьми
Устанавливает хорошее взаимопонимание с подчиненными

Не способен поощрять окружающих
Вознаграждает требуемое поведение

Имеет негативное представление о себе
Имеет реалистическое представление о себе

Отдает нечеткие указания
Дает четкие указания

Не имеет стратегии влияния на группы
Развивает стратегию влияния на группы

Испытывает нехватку настойчивости
Стремится быть настойчивым

Не умеет выслушать других
Умеет выслушивать других



Таблица 2.2
Качества, которыми должен обладать президент японской промышленной компании
Качество руководителя
Процент респондентов, назвавших данное качество

Здоровье
46

Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска
42

Долгосрочное предвидение и гибкость
34

Широта взглядов, глобальный подход
29

Беспристрастие, бескорыстие и лояльность
29

Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций
24

Готовность выслушивать мнение других
22

Личное обаяние
22

Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем
20

Умение четко формулировать цели и установки
17

Упорная работа и непрерывная учеба
10


Социологический опрос 41 президента крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности показал иной набор качеств лидера (табл. 2.2). Респонденты (т.е. опрашиваемые президенты) называли качества менеджера высшего уровня.

Стили управления
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Выделяют следующие стили управления. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии »), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков у него больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников; удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет ни какого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: 1) того требует производственная ситуация; 2) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:
обеспечивает четкость и оперативность управления;
создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
не требует особых материальных затрат;
в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.
Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:
подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;
отсутствие действенных стимулов труда;
громоздкая система контроля;
в крупных организациях бюрократизация аппарата управления;
невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
высокая степень зависимости работы группы от постоянно го волевого прессинга руководителя и пр.
Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:
стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;
успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;
включить также психологические механизмы трудовой мотивации;
повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.
Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:
стабильном, устоявшемся коллективе;
высокой квалификации работников;
наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);
неэкстремальных производственных условиях;
возможности осуществления весомых материальных затрат. Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность задача тоже не из легких.
Что же касается попустительского стиля руководства, то ныне считается общепризнанным, что допускаемая им неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

Поведенческое лидерство
Активная разработка концепции лидерского поведения началась накануне второй мировой войны и продолжается до настоящего времени. Общим с концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск единственно верного пути лидерского поведения. Важным отличием от концепции лидерских качеств было то, что концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам поведения.
Преобладающий стиль руководства лидера основан на сравнении эффективности достижения результатов группой при использовании различных стилей руководства лидером. Выявлено, что авторитарный стиль более эффективен для групп рабочих, полицейских, пожарных, демократический стиль - для творческих работников НИИ, вузов, а либеральный - для групп с высокой потребностью участия в принятии решений (ученые, актеры, депутаты). Достоинствами данного подхода являются полное совпадение стилей лидерства и руководства; простота и доступность овладения подходом многими менеджерами на основе минимального обучения.
В качестве недостатков следует отметить отсутствие прямой связи между результатами труда и удовлетворенностью членов группы, сложность воздействия лидера на группу с разной мотивацией (на работу или человеческие отношения). Кроме того, на практике редко доминирует один стиль руководства и чаще сочетаются различные стили в зависимости от управленческой ситуации и состава группы.
Сосредоточенность лидера на работе или человеке исходит из ориентации руководителя на работу (достижение конечного результата, рост производительности труда, четкое выполнение заданий, система вознаграждения за труд) или на человека (создание человеческих отношений, упор на взаимопомощь, участие работников в принятии решений, помощь в профессиональном росте). Автором подхода считается Д. Мак Грегор с его знаменитой теорией "X" и "У".
Согласно теории "X":
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности и предпочитают работать в группе;
чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение и угрозу наказания.
Согласно теории "X", идеальным руководителем является автократ, сосредоточенный на работе, выдающий четкие задания группе, осуществляющий строгий контроль над действиями подчиненных, могущий оказать психологическое давление на членов группы.
В соответствии с теорией "У" идеальным является демократичный руководитель, хорошо применяющий теорию человеческих отношений, главное внимание которого сосредоточено на человеке. Для группы его последователей:
труд - процесс естественный, люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней;
если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самообучение и самоконтроль;
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.
Коллектив, где доминирует демократичный стиль и большинство работников относятся к группе "У", характеризуется высокой степенью делегирования полномочий и хорошим социально-психологическим климатом.
Концепция сосредоточенности лидера на работе или человеке подкупает своей простотой, логичностью и четкостью мотивации. Вместе с тем она обращается к двум противоположным группам людей, которые в коллективе составляют меньшинство, и поэтому имеет ограниченные возможности применения. Большая часть коллектива сочетают качества "X" и "У", что требует сочетания авторитарного и демократического стилей руководства.


2. Мотивы и потребности. Теории мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.


Стимулы
Мотивы человека

Процесс мотивации

Удовлетворение потребностей










Рис. 3.1. Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.
1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.
Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
Духовные (социальные) потребности - это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.
1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др.
Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на группы:
Первоначальные теории мотивации
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати, не всегда четко формулированной правителем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что"). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теория потребностей Маслоу
Базисные материальные потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей; если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
Потребность самовыражения
Потребность признания и уважения
Потребность принадлежности к социальной группе
Потребность безопасности
Физиологические потребности

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т. п. - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
Работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.
Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда
Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы этот результат они получили в одиночку.
Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.
Как ни странно, но люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, т. к. там требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому с уверенностью можно сказать, что человеку, занимающемуся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает на большом заводе, высокая потребность достижения может создавать много проблем ему и окружающим его членам коллектива.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие, Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.
Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в коллектив.
Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей - не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.
Мак Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые Мак Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.
Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена на рис. 3.1.5.

Ожидание того,

Ожидание того,

Ожидаемая



что усилия дадут желаемые
X
что результаты повлекут за собой
X
ценность вознаграждения
=
Мотивация

результаты

вознаграждение





3-Р

Р-В

Валентность











Рис. 3.1.5. Модель мотивации по Вруму
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 чел. больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет в срок квартальный отчет. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд и тариф ставки оплаты. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он будет оценен руководством, получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе, или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х валентность
Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работником. В этой связи М. Мескон отмечает интересный случай в страховой фирме: "Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда".
Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.
Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Критики этой теории прозывают к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций.

Концепция управления через участие
Концепция партисипативного управления (от англ, participante - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.
На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории "У", можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.
На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительной выглядит теория "X".
Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);
сотрудники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);
работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций.
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.

3. Формальные и неформальные группы
В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия.
Рассмотрим основные виды формальных групп в зависимости от уровня их работоспособности и достижения конечных результатов.
1. Группа "X" - не способная и не желающая работать. Состав группы обычно различен по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников с "совковой" психологией и четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т.п. Эффективность и результативность группы весьма низкие.
Тип власти в группе соответствует охлократии с отсутствием четко выраженного неформального лидера. Организовать работу группы "X" может авторитарный руководитель за счет централизации функций управления в своих руках, применения директивного стиля, четкого планирования и контроля, а также жесткого наказания отдельных членов группы, нарушающих Правила внутреннего трудового распорядка и не выполняющих нормированных заданий. Малоквалифицированные и исполнительные члены группы нуждаются в обучении. Группе "X" нельзя поручать работы, лежащие на критическом пути и требующие хорошего качества.
2. Группа "У" - частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и профессиональной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. В них уже имеется достаточное число трудолюбивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями. Задача руководителя группы заключается в выявлении неформальных лидеров и назначении их на должности бригадиров, мастеров, руководителей проектов. Затем необходимо правильно определить целевые задачи и распределить функции управления с частичной передачей полномочий руководителям микрогрупп или неформальным лидерам. Тип власти в группе преимущественно демократический.
Руководителю необходимо правильно пользоваться вознаграждением за результаты труда и наказанием за срывы и низкое качество труда, постоянно заботясь о поддержании хорошего климата в коллективе.
3. Группа "Z" - полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Таким образом, внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа "Z" состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.
В группе преобладает демократический или либеральный стиль руководства. Потому руководитель группы обязан передать часть своих полномочий в микрогруппы и активно подключать членов коллектива к процессу принятия решений, делая акцент на коллегиальность, а не на единоначалие. Из способов мотивации труда должно активно применяться вознаграждение за результаты и качество труда. Эффективность работы группы "Z" максимальная по сравнению с другими группами.
Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Французский писатель А. Сент-Экзюпери сказал: "Единственная настоящая роскошь - это роскошь человеческого общения"
Неформальные группы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в структурных схемах. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальная группа может оказывать на своего члена влияние, равное или даже большее, чем формальная структура.
Важной причиной создания неформальных групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться вознаграждения в виде признания, похвалы или же материального поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его квалификации. Она предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стремится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то. А группа может быть источником решения этих проблем.
Многочисленные социологические и психологические исследования позволили выделить важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы.
1. Принадлежность. Отражает насущную потребность любого мотивированного человека в удовлетворении потребности в определенной социальной группе, чтобы люди могли поддерживать социальные контакты в общении, беседе, симпатиях и др. Каждый человек периодически оказывается изолированным от своей обычной группы на отдыхе, в командировке, на стажировке, в поезде, при этом он чувствует себя неуютно, пока не находит новых друзей и партнеров.
2. Помощь. Формальная структура ограничивает возможности сотрудника в получении помощи ввиду занятости руководителя, боязни сотрудника оказаться несостоятельным, возможной критики со стороны старших. Поэтому люди предпочитают обращаться к помощи своих коллег по профессии, к опытным сотрудникам. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж, а получающий - конкретную инструкцию к действию, или совет по норме поведения, рекомендуемой одежде и т.п.
3. Защита. Это одна из древнейших потребностей человека, побуждавшая людей объединяться в группы. В настоящее время потребность в защите от физической опасности снижается, но увеличивается необходимость социальной защиты в связи с развитием жесткой рыночной экономики, конкуренции и ростом безработицы. Обычный человек испытывает постоянный пресс со стороны государственных чиновников, непосредственного руководителя, более старших по возрасту и положению коллег, сферы бытового обслуживания, бухгалтерии и финансовых подразделений ввиду задержки зарплаты и др. Его естественное желание - объединиться с другими людьми, испытывающими подобный дискомфорт, для оказания противодействия "врагам".
4. Общение. С одной стороны, в формальной структуре подчиненный не владеет всей необходимой информацией, т.к. руководство часто намеренно скрывает ее. Это вынуждает его обращаться к неформальным источникам информации (слухам, сплетням). С другой стороны, существует естественная потребность в доброжелательном человеческом общении с коллегами, обмене информацией, консультациях и советах, что способствует активному вступлению членов разных формальных групп в неформальные коммуникации.
5. Симпатия. Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьми оказывает значительное влияние несколько моментов. Прежде всего, личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются. На развитие и установление дружеских отношений между людьми большое влияние оказывает территориальная близость этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства. Установление дружеских отношений находится в прямой зависимости от частоты встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем.
Наличие симпатии между людьми, дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворенность работой, членством в группе. Однако нельзя сказать, что существует только положительное влияние дружеских отношений между членами группы на результаты их труда и результаты функционирования группы в целом. Это верно в случае общей мотивации группы на результат. Если же эти люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы и резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать других от работы, создавая в группе атмосферу безделья и расслабленности. С другой стороны, взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может порождать синергетический эффект, существенно повышающий результативность работы группы.

Характеристика неформальных групп
Неформальные группы имеют специфические характеристики, позволяющие отличить их от формальных групп и групп партнеров.
1. Неформальные лидеры. Это члены группы, которые из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения заняли особое положение в неформальной группе - лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность лидерства в неформальной группе, включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные - компетентность и отзывчивость, признание группой. Неформальный лидер получает от группы властные полномочия в принятии решений и распоряжении ресурсами. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Принципиальное отличие неформального лидера от руководителя формальной функциональной или производственной группы, в рамках которой может существовать неформальная группа, заключается в поддержке формального руководителя административной системой с помощью внутренних нормативных документов (положения, инструкции, правила, регламенты).
2. Структура группы. Неформальная группа после ее формирования проходит процесс структуризации, т.е. создания внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы ("кто входит в группу?"); функциональной, направленной на распределение функций управления между членами группы ("кто за что отвечает?"); ролевой структуры, предусматривающей распределение ролей между членами группы в процессе принятия коллективных решений ("кто что делает?"). В хорошо структурированной группе внутренние связи пристально рассматриваются и строго поддерживаются лидером, иначе он может потерять контроль за ситуацией в группе. Во вновь создаваемой или распадающейся неформальной группе внутренняя структура может быть аморфной и нечетко выраженной. Отличие неформальной группы от обычного административного подразделения предприятия заключается в том, что в ней отсутствуют утвержденные структурные документы (схема организационной структуры, штатное расписание, должностные инструкции), а все структурные изменения производятся лидером по согласованию с группой.
3. Нормы поведения. Групповые нормы поведения оказывают сильное воздействие на ее членов и направление, в котором будет работать группа: достижение целей предприятия, создание особых условий для группы или сопротивление позитивным процессам. Нормы поведения - это моральный кодекс группы, соблюдение которого является главным условием принадлежности к группе, признания и поддержки члена группы. Нормы призваны подсказывать членам группы, какое поведение наиболее предпочтительно, какие результаты ожидаются от них, "что такое хорошо и что такое плохо". В случае систематического несоблюдения каким-либо членом группы норм поведения он подлежит исключению из неформальной группы. В неформальной группе нормы поведения более специфические, компактные, ограниченные, вплоть до фетишизации негативных правил (кражи, прогулы, бездеятельность, брак, уравниловка, насилие над личностью). Поэтому главная задача формальной организации заключается в выявлении, коллективном обсуждении и демократическом принятии внутрифирменных норм поведения для большинства сотрудников.
4. Социальный контроль. Важной характеристикой неформальной группы является контроль за соблюдением норм поведения ее членами. Он может выполняться как лидером, так и специально выделенным членом группы ("надзирателем"). Социальный контроль позволяет сохранить специфику группы в формальной организации, не дать ей раствориться в административной системе, где часто сотрудники являются "винтиками" большой системы. Социальный контроль может быть значительно шире чисто формального соблюдения норм поведения и распространяться на формы одежды, приемлемую музыку, танцы, язык жестов, финансы, потребности человека. Чтобы укрепить соблюдение норм, группа может применять жесткие санкции к тем членам группы, кто их нарушает, включая различные формы наказания вплоть до исключения из группы и отказа от удовлетворения социальных потребностей человека. Таким образом, в неформальной группе к ее члену могут предъявляться взаимоисключающие требования. В формальной группе социальный контроль, как правило, осуществляется в рамках закона и строго на основе внутренних нормативных документов предприятия.
Факторы, влияющие на эффективность работы неформальной группы
Эффективность работы неформальной группы зависит от влияния следующих факторов.
Размер группы. Численность неформальной группы - один из важных факторов эффективности. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 чел. При численности членов от 3 до 5 чел. наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, однако персональная ответственность за принятие решений возрастает и члены группы выполняют, как правило, несколько ролей. Часть зарубежных исследователей считает, что оптимальная численность группы от 5 до 8 чел. В группах, имеющих от 8 до 12 чел., больше высказывается точек зрения и возможных альтернатив принятия решений.
2. Психологический климат. Он в значительной степени определяется личностью лидера, нормами поведения в группе и социальным контролем. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: нормальный и конфликтный. Нормальный климат соответствует диалектическому единству перечисленных выше факторов и во многом определяется личностью лидера, его способностью создавать и поддерживать нормы поведения в группе. Он свойствен группам с открытым обменом мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия в группе. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Конфликтный климат наиболее часто появляется в группе с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде зреют конфликты между членами группы, важное значение придается слухам и наговорам, в которые оказывается активно включен и лидер группы. Конфликтные группы малорезультативны и часто подвержены самораспаду.
Поддержание хорошего психологического климата в группе - важная функция лидера, которому можно рекомендовать придерживаться следующих правил: всегда работать больше других членов группы и ежедневно подтверждать роль лидера; не собирать сплетни, слухи, а пользоваться общепринятыми каналами информации в группе; выслушивать конфликтующие стороны одновременно и стремиться погасить конфликт, исключить из группы "сцепившихся насмерть" членов для острастки других; проводить проверенную временем политику - "разделяй и властвуй", "кнут и пряник".
3. Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, выражено доброжелательное отношение друг к другу, жизненные цели и потребности согласованы друг с другом. Лидер группы повышает сплоченность путем совместных мероприятий, встреч, собраний, отдыха и неформального общения. В не сплоченной группе больше враждебности, недоверия, непонимания друг друга, зависти и сомнения в честности ее членов, а в результате значительно ниже эффективность. Иногда это следствие низкой квалификации или молодости лидера, которое может быть устранено путем обучения по программе делового общения.
4. Единомыслие. Это тенденция подавления лидером индивидуальных взглядов членов группы для утверждения личного мнения, видения перспективы, быстрого принятия решения. Даже в случае абсолютной правоты лидера это приводит к сокращению обсуждаемых альтернатив действия, формированию группового единомыслия, когда члены группы боятся высказывать личные мнения и в итоге возрастает вероятность посредственного решения. В случае же просчетов лидера это чревато резким снижением продуктивности работы группы и принятием ошибочных решений. Поэтому задача лидера заключается в поддержании коллективного принятия решений, свободы дискуссии и поощрении оппонентов, предлагающих оригинальные варианты и пути действий.
5. Сопротивление переменам. Люди по своей природе консервативны и предпочитают "не менять резко курс корабля". Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию группы, сохранению сложившихся норм поведения, общим интересам и положительным эмоциям, уровням доходов и правилам распределения материальных благ между членами группы, удовлетворению сложившихся социальных потребностей. Лидер может ослабить сопротивление переменам, убедительно показывая будущие перспективы, применяя новые формы поощрения, более широко привлекая членов группы к принятию стратегических решений. Для борьбы с единомыслием и сопротивлением переменам лидер должен:
- внушать членам группы, что они могут свободно сообщать любую информацию и выражать свои мнения;
- назначить одного члена группы на роль "адвоката дьявола" - человека, защищающего явно неправое дело;
- спокойно выслушивать критику в свой адрес и различные точки зрения так же, как и конструктивные предложения;
- сначала собрать все возможные идеи, а затем обсуждать аргументы "за" и "против" по каждой идее; сначала выслушивать идеи членов группы (подчиненных), а затем высказывать свои;
- поощрять и вознаграждать членов группы за инновационные идеи и предложения; всегда обеспечивать социальную защиту членам своей группы.
Типовые роли поведения в группах
Состав типовых ролей, их содержание и требования к человеку, который их выполняет, показаны в табл. 3.1.





Таблица 3.1
Типовые роли неформальной группы

Название роли
Содержание роли
Характеристика человека

Организатор
Организует обсуждение проблемы, налаживает коммуникации между членами, руководит процессом принятия решения, улаживает конфликты
Лидер группы. Сангвиник или флегматик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание в группе

Генератор идей
Выдвигает новые идеи, объясняет их. Определяет альтернативы принятия решений, активно участвует в их обсуждении
Сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта, имеющий энциклопедические знания

Критик
Критически рассматривает идеи, дает аргументацию "против", активно выискивает недостатки постановки проблемы, цели, критериев решений
Пессимист со средним интеллектом, иногда стоящий в оппозиции к группе

Эксперт
Определяет "зерна истины" в обсуждаемых проблемах, аргументирует "за" и "против" и ориентирует группу в правильном направлении
Оптимист со средним или высоким интеллектом, имеющий большой опыт и стаж работы

Связной
Обеспечивает информационные связи с другими группами, доставляет свежую информацию (данные и слухи), связывает лидера со всеми членами команды и передает распоряжения
Холерик со средним уровнем интеллекта, подвижный, коммуникабельный, без комплексов, обладает хорошей зрительной и слуховой памятью

Делопроизводитель
Отвечает за делопроизводство, иногда и кассу группы, фиксирует итоги обсуждения проблемы и готовит документацию для лидера
Флегматик или холерик со средним или низким интеллектом, обладает хорошей памятью и почерком

Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и связывает членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив. В противном случае группа работает неэффективно или расформировывается на микрогруппы, где новые лидеры создают условия для их более продуктивной работы.
Рациональное распределение ролей, лидерство и групповой подход часто являются универсальным средством для решения управленческих проблем. Они открывают путь для эффективной помощи людям, которым приходится взаимодействовать друг с другом при достижении совместных целей быстро, эффективно и с удовольствием. Об эффективности коллектива говорит его способность добиваться полезных результатов. Создать коллектив нелегко. Эффективные коллективы нужно создавать методически и упорно. Надо построить личные отношения, определить методы работы и создать положительный и воодушевляющий климат. Коллектив живет собственной деловой и эмоциональной жизнью, где коллективные интересы часто превалируют над личными.
Лидер коллектива играет уникальную и ключевую роль в его работе. Члены коллектива всегда смотрят на стиль управления своего лидера и оценивают его способность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения. Бывает, что руководитель заявляет о своем намерении придерживаться принципов коллективной работы, но затем ясно демонстрирует своим поведением, что недостаточно доверяет отдельным сотрудникам. Коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия. Когда руководитель решает создавать группу, в первую очередь он должен оценить, сколько это потребует затрат и усилий, может ли он совместить свой стиль управления с потенциальной группой и достигнуть результата.

Вопросы для обсуждения
Особенности лидера и менеджера.
Стили руководства.
Качества лидера.
Поведенческое лидерство
Пирамида потребностей Маслоу.
Процессуальная теория мотивации.
Концепция управления через участие.
Группы «X», «Y», «Z».
Неформальная группа и ее признаки.
Характеристика неформальных групп, их структура.
Факторы, влияющие на эффективность группы.

Практические задания к теме 1.
Тест. Управленческая ситуация и направленность руководителя

Связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов с интересами членов коллектива.
Тест измеряет следующие четыре типа позиций, склонностей и ориентации руководителя:
Д ориентация на интересы дела;
П ориентация на отношения с людьми, психологический климат в коллективе;
С ориентация на себя;
О ориентация на официальную субординацию.
Инструкция. Вам будет предложено 20 производственных ситуаций и 4 варианта решений ситуации (А, Б, В или Г).
Выберите, пожалуйста, те варианты решения, которые вам подходят, и отметьте их.
Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда выбирайте варианты решений, подходящие ему.
Старайтесь быть искренними и объективными.
Ситуация 1
Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.
А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
Ситуация 2
Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного начальника и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.
Выберите предпочтительное решение.
А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше
уважаю.
Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой
взгляд.
В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
Ситуация 3
Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликтные ситуации это их личное дело.
Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.
В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.
Ситуация 4
В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо.
Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.
А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.
Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.
В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.
Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.
Ситуация 5
Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами.
А. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.
Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.
Ситуация 6
Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником.
А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания.
Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.
В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.
Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.
Ситуация 7
Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?
А. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.
Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.
В. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.
Ситуация 8
Подчиненный второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.
Как бы вы поступили?
А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрание коллектива.
Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение актива. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.
Ситуация 9
Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.
Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?
А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.
Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
В. Обращусь к активу коллектива пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.
Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.
Ситуация 10
В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
А. Прежде всего, установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
В. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.
Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
Ситуация 11
В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации?
А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь:
«Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».
Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти
из создавшегося положения».
В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.
Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.
Ситуация 12
У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.
Что бы вы предприняли в первую очередь?
А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».
Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.
Ситуация 13
Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.
Как вы начнете беседу при встрече?
А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объяснений об опозданиях на работу.
Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?».
Г. Заботясь об интересах дела, отменю беседу и перенесу ее на другое время.
Ситуация 14
Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.
Почему же на четыре? спрашиваете вы.
А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, невозмутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению.
Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?
А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.
Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу «Иванов тоже отработал».
В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.
Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.
Ситуация 15
Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?
А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на
столе, и сделайте все, что требуется».
Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».
В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».
Ситуация 16
Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными.
Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?
А. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».
Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
В. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».
Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».
Ситуация 17
Вы начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписания.
По какому пути вы пойдете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.
В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.
Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.
Ситуация 18
В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.
Как вы поступите в данном случае?
А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.
Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту единицу.
В. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступать с этим человеком.
Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой.
Ситуация 19
При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно обошли, это явилось поводом их жалоб начальнику цеха.
Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?
А. Отвечу жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем».
Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».
В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».
Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на участок и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Ситуация 20
Вы недавно начали работать руководителем современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.
Как вы себя поведете?
А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.
Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.
В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.
Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.
Ключ
Номер
ситуации
Тип ориентации



д
П
С
о

1
Г
Б
В
А

2
Б
А
г
В

3
А
Г
в
Б

4
А
В
Б
Г

5
Б
А
Г
В

6
В
Б
Г
А

7
А
Г
Б
В

8
А
В
Б
Г

9
Б
В
Г
А

10
Г
Б
А
В

11
А
Б
Г
В

12
В
Г
Б
А

13
Г
Б
В
Л

14
Б
В
Г
Л

15
А
Г
В
Б

Оценка результатов
Подсчитайте количество набранных вами баллов по каждой позиции, и определите полученные приоритеты личных ориентации в руководстве.
Ориентация надело (Д) характеризует ваш уровень компетентности, способности к самостоятельному принятию решений, вашу личную продуктивность.
Ориентация на отношения с людьми (П) характеризует вашу воспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений.
Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализовать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости.
Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.



Тест № 1. Коммуникативные и организаторские способности (КОС)
Инструкция: Вам предлагается ответить на 40 вопросов. Имейте в виду, что вопросы короткие и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать тот ответ, который вы считаете предпочтительным. При ответе на любой из этих вопросов обращайте внимание на его первые слова. Ваш ответ должен быть точно согласован с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии вопросов. Итак, если ваш ответ на вопрос положителен (вы согласны), то около номера вопроса поставьте «да»; если ваш ответ отрицательный (вы не согласны) поставьте «нет».
1. Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?
2. Часто ли удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?
3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненное вам кем-то из ваших товарищей?
4. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
5. Есть ли у вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?
6. Нравиться ли вам заниматься общественной работой?
7. Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какими-либо другими занятиями, чем с людьми?
8. Если возникли какие-то помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли вы отступаете от них?
9. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?
10. Любите ли вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
11. Трудно ли вам включиться в новую для вас компанию?
12. Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно бы было выполнить сегодня?
13. Легко ли вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
14. Стремитесь ли вы добиваться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?
15. Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?
16. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязанностей, обязательств?
17. Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
18. Часто ли в решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?
19. Раздражают ли вас окружающие люди и хочется ли вам побыть одному?
20. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?
21. Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?
22. Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?
23. Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
24. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
25. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?
26. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
27. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых для вас людей?
28. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
29. Полагаете ли вы, что вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую для вас компанию?
30. Принимали ли вы участие в общественной работе в школе?
31. Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?
32. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?
33. Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомую для вас компанию?
34. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
35. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
36. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
37. Верно ли, что у вас много друзей?
38. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания у своих товарищей?
39. Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?
40. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?
Обработка результатов
Для того чтобы узнать свои коммуникативные способности, воспользуйтесь «ключом»: поставьте себе по 1 баллу за каждый ответ «да» на 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 вопросы и за каждый ответ «нет» на 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 вопросы. Коэффициент коммуникативности (Кк) определяют по формуле: Кк = т/20, где т количество совпавших с «ключом» ответов.
Если Кк соответствует:
от 0,10 до 0,45 низкий уровень;
от 0,46до 0,55 уровень ниже среднего;
от 0,56 до 0,65 средний уровень;
от 0,66до 0,75 высокий уровень;
от 0,76 до 1,00 очень высокий уровень.
Коммуникативные способности это способности личности, обеспечивающие эффективность ее общения и психологическую совместимость в совместной деятельности.
Низкие человек малообщительный, испытывает трудности и определенные неудобства в установлении контактов с людьми.
Ниже среднего человек не стремится к общению, чувствует себя скованно в незнакомом коллективе, круг своих знакомых ограничивает, не стремится отстаивать свое мнение и трудно переживает обиды.
Средние человек общительный, разговорчивый (особенно в кругу знакомых людей), круг знакомств не ограничивает.
Высокие человек общительный, не теряется в новой обстановке, быстро находит друзей, в общении проявляет инициативу, стремится расширить крут своих знакомых.
Очень высокие человек очень общительный, испытывает потребность в общении, активно вовлекается в события, происходящие вокруг него. Вносит оживление в компании, легко заводит новые знакомства, стремясь к расширению круга своих друзей.
Для подсчета организаторских способностей воспользуйтесь следующим «ключом»: поставьте себе по 1 баллу за каждый ответ «да» на 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 вопросы и за каждый ответ «нет» на 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40 вопросы. Коэффициент организаторских способностей (К0) определяют по формуле: К0 = т/20, где т количество ответов, совпавших с «ключом».
Если К0 соответствует:
от 0,20 до 0,55 низкий уровень;
от 0,56 до 0,65 уровень ниже среднего;
от 0,66 до 0, 70 средний уровень;
от 0,71 до 0,80 высокий уровень;
от 0,81 до 1,00 очень высокий уровень.
ПО
Организаторские способности это способность человека организовывать себя и других.
Низкие человек не умеет себя организовать, отсутствует внутренняя собранность. В общественной жизни инициативы не проявляет.
Ниже среднего человек избегает принятия самостоятельного решения, проявление инициативы в общественной жизни занижено.
Средние в экстремальных ситуациях человек может организовать себя и убедить коллег в принятии какого-либо решения.
Высокие человек все делает согласно внутренним устремлениям. В трудной ситуации способен принимать самостоятельные решения.
Очень высокие испытывает потребность в организаторской деятельности. Принимает самостоятельные решения, отстаивает свое мнение и добивается, чтобы оно было принято другими.
Методика КОС позволяет определить наличие уровня коммуникативных и организаторских способностей на данный период. При наличии целеустремленности и надлежащих условий деятельности данные склонности могут развиваться.

Тест № 2. Волевой ли вы человек?
Инструкция: Вам предлагается ответить на 15 вопросов. За каждый ответ «да» поставьте 2 балла, за ответ «не знаю» 1 балл, за ответ «нет» 0.
1. Способны ли вы, если надо, встать утром с постели, как бы рано это ни было?
2. Каждое ли утро вы делаете зарядку?
3. Стремитесь ли вы соблюдать режим дня?
4. Как бы вам ни мешали, можете ли вы на занятиях не отвлекаться и делать то, что требуется?
5. Осуждаете ли вы, хотя бы про себя, тех, кто опаздывает или пропускает занятия и мешает на них другим?
6. Всегда ли вы выполняете домашние задания, пусть даже не самостоятельно ?
7. Выполняете ли поручение, которое вам не совсем приятно?
8. Читаете ли вы дополнительно рекомендованную литературу, если это делать не обязательно?
9. Способны ли вы без напоминаний принимать лечение по предписанию врача?
10. Попав в конфликтную ситуацию, находясь на грани того, чтобы с кем-то поссориться, можете ли вы этого не сделать?
11. Есть ли такие дни и часы, в которые вы любите заниматься одним и тем же делом?
12. Если вы начали что-то делать, но потом поняли, что это неинтересно, доведете ли начатое до конца?
13. Можете ли отказаться от самой интересной телепередачи или кинофильма, если у вас срочное и важное дело?
14. Всегда ли вы выполняете свои обещания?
15. Регулярно ли вы анализируете свое поведение, поступки и делаете ли из этого определенные выводы?
Обработка результатов
Подсчитайте свои баллы. Их сумма будет свидетельствовать о том, насколько вы волевой человек.
Если набралось от 22 до 33 баллов, вас можно поздравить с силой воли все в порядке. Человек вы волевой, на вас можно положиться, не подведете. Но не зазнавайтесь, знайте, что иногда ваша твердая и непримиримая позиция может досаждать окружающим.
Если набралось от 13 до 21 балла, сила воли развита средне. Если чувствуете, что иначе нельзя, вы действуете должным образом, но если увидите, что чего-то можно и не делать, то не станете за это браться. Если вам поручают что-то, вы выполняете, а по своей инициативе лишние обязанности на себя не берете. Вы довольно дипломатичны, но не всегда тверды и упорны в достижении цели.
Если набралось 12 и менее баллов, то с силой воли у вас не все благополучно. К своим обязанностям вы относитесь спустя рукава, делаете лишь то, что легче и интереснее. Постарайтесь посмотреть на себя как бы со стороны, проанализируйте свое поведение, поступки и попытайтесь хоть что-то изменить. Вы скоро убедитесь, что это вовсе не трудно, надо лишь заставить себя. И не сомневайтесь, вы станете более волевым человеком.


Материалы для докладов.

1.Типы "трудных" руководителей
2. Технология обращения с "трудным" руководителем
3. Специфика управления женским коллективом
4. Этические аспекты конструктивной критики

1.
Знание разных типов "трудных" руководителей, умение определить их и обращаться с ними может помочь менеджерам и другим специалистам построить более здоровые и продуктивные отношения с непосредственными руководителями. Ниже описываются различные типы "трудных боссов", а также рекомендации по правильному построению стратегии поведения их подчиненных.
"Трудные" руководители имеют несколько общих характерных черт. Первая: большинство служащих согласны с тем, что эти руководители на самом деле "трудные". Вторая: эти боссы очень постоянны в своем "трудном" поведении; их подчиненные знают, что они собираются сделать еще до того, как они это сделают. Третья: их фирменный лозунг - "Это не моя вина"; по этой причине кто-нибудь другой всегда обвиняется во всем, что выполняется неправильно. Четвертая: общение с ними истощает время и силы их сотрудников. Пятая: энергия, затрачиваемая их служащими при контакте с ними, обычно не соответствует действительной проблеме, которая рассматривается.
"Трудные" руководители приводят подчиненных в замешательство нелогичной стилевой манерой поведения, которую они реализуют в ответ на специфические воздействия; это их оригинальный "номер программы", уникальная отличительная черта, которую они используют, чтобы контролировать других. При этом любой из этих боссов может быть как мужчиной, так и женщиной.
1. "Новый русский" - чаще всего молодой, до 30 лет, очень богатый, происхождение состояния находится в тайне, чаще всего финансовые махинации с банком или использование бюджетных средств. Базовое образование - техническое, иногда юридическое. Никаких проблем с общественной моралью или деловой философией организации. Готов "шагать по трупам" не задумываясь. Интроверт (закрытая личность), обычно не проявляет эмоций в переговорах. Смотрит в разговоре в сторону или сквозь человека. Если тема или собеседники ему не интересны, то готов через 3-5 минут завершить переговоры ("жесткий боец"). Одет всегда хорошо, вино не употребляет или в малом количестве, интерес к женщинам (мужчинам) явно не выражен. Предпочитает нанимать в организацию квалифицированный персонал (юрист, бухгалтер, менеджер), оплачивает труд очень хорошо, в случае "проколов" - выгоняет не задумываясь.
2. "Мафиози" ("бык") на вид похож на боксера, борца или уголовника. Бритая голова или короткая стрижка, золотая цепь, "бычья шея". Профессиональное образование - ПТУ или техникум. Любит простые виды бизнеса (автозаправка, автосервис, автостоянка, рынок, магазины). Специфическая примитивная речь с большим количеством слов, не переводимых на иностранные языки. Много выпивает (виски, водка, коньяк), курит, иногда употребляет наркотики. Ездит на "джипе", живет в особняке или коттедже, любит азартные игры. Расслабляется на отдыхе за границей, любит говорить по сотовому телефону на пляже: "Ну, у меня там все схвачено, имею три фирмы, посадил молодых парней с дипломами директорами, налоговая куплена...". Обычно необязательный в переговорах и деловых контактах, обманывает, когда уверен в "крыше". В работе с персоналом царит "беспредел" и низкая оплата труда.
3. "Наполеон" - мужчина маленького роста до 160 см, невзрачная внешность, очень тщеславный, с трудом пробился в начальники, т.к. девушки в молодости не обращали внимания, ребята "колотили", начальники унижали, приходилось постоянно догонять "счастливчиков". Брал усердием, старанием и трудолюбием ("задницей"), учился по заочной или вечерней форме - приходилось всегда много работать. Дисциплинирован, подтянут, организатор по натуре, интроверт. Поведение в коллективе - "из грязи - в князи". Любит себя и свои заслуги, уровень интеллекта чаще всего средний ("звезд с неба не хватает"). Злопамятен до конца жизни, обидчив, шуток и критики не любит, предпочитает лесть, обожает, когда хвалят его заслуги, кабинет, труды и достижения.
4. "Важная птица" - руководитель, обладающий комплексом психологических качеств "птицы высокого полета", напускает на себя загадочный вид, давая понять окружающим и подчиненным, что он многое знает и у него есть "рука везде" (губернатор, мэр, глава района). На самом деле этот руководитель не получил хорошего образования (техникум, училище) и по воле случая быстро пошел в начальники. Потенциальные способности посредственные: интуитивный тип личности, низкий или средний уровень интеллекта, плохая память и аналитические способности, высокомерен, ориентирован на личные и семейные потребности, может быть "крепким кулачком", никогда себя не забывает, однако по крупному не ворует и взяток не берет, боится навсегда лишиться должности. В трудовом коллективе предпочитает слабых подчиненных, конфликты, "наговоры" и лесть. Такого героя прекрасно сыграл Игорь Ильинский в фильме "Волга-Волга".
5. "Организатор" - руководитель моторного типа ("локомотив"), постоянно в движении, яркий холерик с инженерным типом личности, предпочитает быстро решать оперативные задачи в ущерб стратегическим, его отличает высокий уровень интеллекта. Внешний образ доброжелательного, живого, увлеченного собеседника, чаще бывает круглолицый, лысоватый, полноватый. Может быстро организовать выполнение любого дела и мобилизовать трудовой коллектив на достижение цели. Кабинет и рабочий стол завалены бумагами, документами, газетами, секретарю не доверяет их разбирать, ориентируется благодаря отличной памяти и "хватке общественника". Хороший семьянин, но на работе торчит до вечера. С ним удобно работать и вести переговоры, т.к. чаще всего он выполняет свои обязательства. Из "организатора" редко выходят первые руководители чаще всего он добирается до главного инженера, заместителя по экономике или персоналу.
6. "Авторитет" - властный, сильный руководитель авторитарного стиля, не терпит возражений. Живет по пословице "директор всегда прав". Быстро принимает решения, не всегда обоснованные и справедливые, "рубит с плеча" и может быстро уволить непокорного, даже своего заместителя. Внешние данные: высокого роста, полный, круглое "бычье лицо", выпивает много, любит хорошо поесть и общество женщин после работы. Речь простая, с юмором, любит позабавить "команду" на оперативках. Раньше о таких говорили - "сталинский сокол".
В рыночной экономике осваивается плохо - исчезающий тип руководителя крупного оборонного завода. Их "звездный период" был в плановой экономике СССР. С ними не удобно вести переговоры - думает только о своем заводе, госзаказе, ресурсах и плане "любой ценой" и проигрывает "новым русским". С его уходом с предприятия меняется целая "команда", и это всегда болезненно, но о нем вспоминают в коллективе как о хорошем "красном директоре".
7. "Хитрый лис" - внешне всегда улыбающийся, приятный человек. Получил хорошее образование, всесторонне развитая личность, обязательно имеет хобби (рисует, сочиняет стихи, нумизмат, музицирует), творческий тип личности, холерик или флегматик, ориентирован на окружающую действительность, быстро реагирует на изменение среды, обычно не имеет проблем с моралью, уходит от конфликтов. Имеет твердый авторитет важного человека у высшего руководителя, к нему приходят за советом. Из таких руководителей выходят главные специалисты (гл. бухгалтер, гл. юрисконсульт, гл. технолог, помощник по персоналу).
В оперативной работе с ним важно документально фиксировать ход переговоров, визировать документы (он этого не любит), составлять протоколы совещаний и достигать согласия. Без этого он может отказаться от договоренности. В коллективе предпочитает тишину и мелкие конфликты, не любит авторитарность, но вынужден подчинятся вышестоящему начальнику.
8. "Серый кардинал" ~ очень сильная личность в коллективе, предпочитает находиться "в тени" и на вторых ролях при молодом или старом руководителе, обычно в возрасте за 50 лет и старше, перенес тяжелую болезнь, которая всегда в нем. Имеет блестящее образование, очень высокий интеллект, обладает отличной памятью и огромным производственным или кадровым опытом. Внешне аскетического вида, худой, мрачный, интроверт, из его лица ничего нельзя прочесть, вдовец или несчастлив в семейной жизни. Подарки и взятки не берет, решения сам не принимает, любит готовить решения и проводить их в жизнь через высшее руководство ("Ваша идея"), хороший дипломат, причем соблюдает интересы предприятия или организации. Исторические образы: кардинал Ришелье и член Политбюро ЦК КПСС М. А. Суслов.
9. "Задира" громогласен, стоек, тверд, грозен, агрессивен, и о нем поговаривают, что он имеет влиятельных друзей в высоких инстанциях (часто "задира" делает это сам). "Задиры" имеют сильное желание контролировать других; для них жизнь - это непрекращающаяся борьба за власть.
"Задиры" боятся двух вещей: собственного несовершенства и любой формы близости. Когда Вы имеете дело с руководителем этого типа, стойте прямо, смотрите и говорите открыто, называйте его по имени, чтобы привлечь его внимание, но не принимая "боевой стойки", и попытайтесь решить с ним интересующую Вас проблему. Старайтесь контролировать собственный страх, так как страх только подстрекает ("заводит") руководителя этого типа. Не показывайте своего волнения и дайте "задире" время излить гнев.
Когда наступательный порыв "задиры" начинает ослабевать, Ваша очередь взять инициативу. Избегайте "любого столкновения". Будьте дружелюбны, но тверды. Улыбайтесь, если это кажется уместным, но не будьте напуганы. Сосредоточьтесь на проблеме и Ваших нуждах. Если Вы проявите уважение, а не страх, "задира" будет искать другую "жертву".
10. "Медведь" (медлительный руководитель) обычно дружелюбен, мил и доброжелателен. Однако такие руководители имеют два главных недостатка: любой ценой откладывают решения и обходятся утверждениями общего характера, избегая быть конкретными. Медлительные менеджеры фактически являются жертвами взыскательного, педантичного воспитания; они откладывают выполнение задач, чтобы избежать беды, "ходят вокруг да около", избегая быть откровенными и боясь задеть чьи-либо чувства.
Медлительные руководители боятся сделать ошибку, которая может обнаружить их профессиональную непригодность и промахи. Если ваш руководитель медлительный, попытайтесь обнаружить это в ситуации "скрытый барьер". Будьте уверены, дайте ему понять, что немудрено ошибиться, когда чему-то учишься. Спросите, что он имеет в виду, когда использует неопределенные или двусмысленные слова, и договоритесь о точных и реальных сроках выполнения работы. Будьте гибкими, но ориентируйтесь на факты. Используйте позитивные приемы и избегайте нажимов: медлительный руководитель и так достаточно неуверен. Попытайтесь решить проблемы с помощью расположенных в ряд альтернатив. Окажите руководителю поддержку после того, как он принял решение. Когда он принимает решение, увеличьте Вашу бдительность; принимая от него поручения и распоряжения, не торопите события.
11. "Боец" (для женщин "амазонка" или "Жанна Д'Арк"). "Горя бездымно" сдерживаемой яростью, "боец" - это "ходячая бомба" с часовым механизмом. Его (или ее) гнев лежит не на поверхности. "Боец" взрывается неожиданно: много кричит, атакует и выплескивает свой сарказм. Ему нравится "стрелять" без разбора, быстро и часто. Когда его вспышка раздражения оканчивается, он обратно "вползает" в свое угрюмое молчание- Для "бойца" восстановление справедливости (реальной или воображаемой) является целью, отмщение - орудием.
"Боец" боится своего собственного гнева и проявления своих эмоций, а также неискренности в любой форме. Когда Вы обращаетесь к руководителю такого типа, пытайтесь противостоять ему конструктивно. Вы даже можете сказать ему, как это трудно иметь дело с его "заводящимся с полуоборота" гневом. Попросите личной встречи с ним; не допускайте отклонений или срывов. Затем покажите Ваши серьезные намерения, сосредоточившись на вопросе; попытайтесь направить его энергию в русло решения проблемы. Сделайте это вызовом для него: ведь ему нравятся вызовы.
12. "Льстец" постоянно улыбается, дружелюбен, угодлив, с чувством юмора. "Льстецы" говорят людям то, что те хотят слышать; попытка "припереть их к стенке" столь же безрезультатна, как и попытка собрать ртуть вилкой. "Льстецы" больше верят в форму и влияние, чем в сущность и компетентность. Необходимость в одобрении делает их специалистами по уловкам.
"Льстец" боится прямого разговора и прямого действия, что иногда приводит к порождению врагов. Он нуждается в одобрении - так дайте его ему, смейтесь над его шутками и наслаждайтесь его рассказами. Но не позволяйте ему брать нереальные обязательства. Поддерживайте его ответственность и требуйте фактов: фамилии, место действия, конкретная задача и подтверждение истинности. Дайте ему понять, что честность - это самая лучшая политика.
13. "Всезнайка" знает много, но его проблема в том, что он действует так, как будто знает все. Он (или она) очень нетерпелив, что проявляется в неспособности слушать. Если "всезнайка" сталкивается с отрицательными явлениями, он критикует то, чего сам не знает, обвиняет других, поскольку сам мало нуждается в подсказке и не любит работать в группах. "Всезнайка" думает, что его личный разум и знания - единственный способ оценки выполнения работы другими людьми.
"Всезнайка" боится не угодить другим, боится резкого падения собственных стандартов совершенства. Не воюйте со "всезнайкой", не обвиняйте его и избегайте конфронтации с ним; не пытайтесь быть "противоэкспертом" (возражать ему в том, в чем он считает себя знатоком). Наоборот, подводите его к решению проблемы. Спрашивайте у "всезнайки", слушайте его и выражайте ему признательность; затем установите обратную связь и предложите альтернативы.
14. "Лентяй" (разгильдяй). Личные привычки (склонности) "лентяя" могут раздражать и даже вызывать отвращение; беспорядок и хаос проявляются как в его (или ее) работе, так и в личной жизни. "Лентяи" не могут ориентироваться в порядке вещей и определять приоритеты задач; их одежда постоянно смята, испачкана или порвана. Они могут слишком много есть, курить, распространять запах алкоголя или оставлять половину обеда на собственных усах.
"Лентяй" не хочет признавать, что он должен нести ответственность за свои действия, проявляя ребячество и безалаберность. Если Вы работаете с "лентяем", поддержите его, когда он случайно проявит аккуратность в своем поведении, и помогите ему достичь большего порядка в его личной и профессиональной жизни. Покажите на собственном примере, что если Вы будете вести себя так же, как он, то дело остановится. Постарайтесь привить минимальные знания НОТ руководителя. "Лентяю" требуется трудолюбивый и четкий секретарь, который может закрыть проблемы.
15. "Ненормальный" ("отклоняющийся") руководитель проявляет аномальное (отклоняющееся от нормы) поведение. Ненормальность сказывается или в сексуальных заигрываниях, или в частых прогулах, или в постоянной лжи. "Ненормальные" руководители пытаются отделаться от ответственности и надеяться, что люди будут "покрывать" их. Они слишком встревожены, малоэффективны, и трудно понять, эти возбуждение и неуемные прихоти являются причиной или следствием их собственных проблем. Его поведение быстро проявляется в служебных командировках, т.к. он чаще напивается, грубит, пристает к женщинам, скандалит.
"Ненормальный" руководитель боится ответственности и, возможно, даже при достижении успеха ведет себя неадекватно. Его аномальности желательно тщательно задокументировать, чтобы предоставить "надежное свидетельство" для одержания победы в случае, если он попытается лгать, чтобы защитить себя. Некоторым служащим следует иметь собственные досье по аномальным действиям руководителя; такие документы могут обеспечить убедительное доказательство своей правоты в случае конфронтации.

2.
Имея дело с "трудным руководителем", Вы можете выбрать несколько приемлемых вариантов. Наиболее эффективная стратегия определяется в зависимости от типа "трудного" руководителя, которого Вы имеете, и Ваших собственных специфических особенностей личности и искусства управления. Ниже приведены варианты поведения, из которых Вы можете выбирать.
Ничего не делайте. Просто продолжайте делать то, что Вы делали все время. Конечно, это уже привело к существующему положению и не обещает ничего хорошего. Но если Ваша боязнь попытать счастья больше, чем степень Вашей неудовлетворенности, может быть, самое лучшее - позволить событиям развиваться своим чередом, ибо любой другой курс может просто "подлить масла в огонь".
Переоцените своего руководителя. Отдельные руководители в действительности не являются "трудными". Некоторые служащие думают, что они имеют "трудных" руководителей, в действительности у них просто различные представления об их ролях, целях или ценностях. А может оказаться, что дело в противоречии (несовместимости) индивидуальностей - таких, например, как экстраверт (человек, интересующийся только внешними предметами) и интроверт (человек, сосредоточенный на своих переживаниях); или проблема в противоречивых перспективах таких, как детально-ориентированная и противоположная ей перспектива "всей картины". Значение этих различий зависит от того, как Вы смотрите на них и как используете их; комбинация людей с перспективой видения "всей картины" и детальной перспективой может дать отличную команду, но может и вести к конфронтации. Пересмотрите, переоцените своего руководителя.
Усовершенствуйте свой стиль. Иногда самый лучший подход - забыть о стремлении изменить руководителя и усовершенствовать собственное поведение. Конечно, у Вас должно быть желание измениться, в противном случае попытка будет неудачной. Если Вы решили измениться, попытайтесь сделать только одно или два осознанных и важных изменения в Вашем подходе к работе. Измените то, что непосредственно препятствует эффективности Ваших отношений с боссом.
Поговорите с Вашим руководителем. Прежде всего, Вам нужно оценить, насколько хорошей кандидатурой для диалога "один на один" является Ваш руководитель. Некоторые руководители просто не практикуют этот вид межличностного общения, и в таком случае Вам лучше отказаться от этой попытки. Способен ли Ваш руководитель воспринимать критику? Является ли он (или она) заботливым человеком? Может ли он (или она) слушать? Если Ваш руководитель является хорошим кандидатом для диалога, то попросите его о встрече, тщательно к ней подготовьтесь; задавайте имеющие смысл вопросы и понаблюдайте за его реакциями; при этом используйте обратную связь, выражая свое одобрение в тех случаях, когда сочтете необходимым. Помните, что большинство руководителей жаждут подлинной внимательной обратной связи, чтобы облегчить бремя, которое создает их трудное поведение. Если Ваш "трудный" руководитель имеет своего "трудного" руководителя, тогда Ваш босс может нуждаться в этой поддержке еще больше, чем Вы сами. Дайте ему добрый пример.
"Поговорите анонимно". Если Вы боитесь сказать руководителю о том, что Вы думаете, прямо, можете попробовать довести до него свои мысли с помощью тактичного, внимательного, но все же честного письма. Сообщение об учреждении приза "трудный руководитель месяца", вывешенное на доске объявлений, может произвести некоторый эффект, но не пытайтесь применить этот подход в маленькой фирме! Иногда анонимное сообщение является единственной приемлемой возможностью привлечь внимание. Однако не попадитесь с поличным.
Выберите перевод (по службе). Если Вам нравится Ваша организация, но не нравится руководитель, получение перевода может быть для Вас наилучшей альтернативой. Подберите тип руководителя, которого Вы хотели бы иметь, и решите, какого типа работу Вы хотели бы делать для него. Составьте список нескольких руководителей, с которыми Вы хотели бы работать, и прямо или косвенно "забросьте удочку" наилучшему кандидату. Ваш нынешний менеджер должен знать о том, что Вы предпринимаете, только в том случае, если Вы уверены, что сможете успешно завершить попытку перевода.
Подойдите к вышестоящему руководителю. Эта стратегия рискованна, но она может быть эффективной. Помните, что существует большая вероятность того, что "большой руководитель" может встать на сторону Вашего руководителя. Попытайтесь определить, насколько они близки, и берегитесь, если Ваш руководитель принадлежит к его (или ее) клану. Если Вы действительно выбрали этот подход, непременно приготовьте твердые доводы. Будьте объективны и полезны, но не "продавайте" своего руководителя.
Смените организацию. Перемена обстановки часто может творить чудеса. Но нет никакой гарантии, что руководитель в другой организации будет лучше, чем Ваш нынешний. Однако, если Вы в маленькой организации связаны с плохим для Вас руководителем, возможно, уже пора оглядеться и подумать о смене места работы. Очень тщательно оцените подобранную Вами новую организацию и нового руководителя прежде, чем оставите нынешнее место работы. Сумейте совладать с "трудным"руководителем. Если ни одна из перечисленных стратегий Вас не привлекает, может быть только один выход - Вы должны суметь "укротить" своего руководителя! Если Вы пойдете навстречу некоторым его (ее) нуждам, он (или она) обычно будет стараться не потерять Вас. Но что бы Вы ни делали, не приносите в жертву собственные ценности - это не стоит потери Вашего уважения к себе. Посмотрите на людей, которые ладят с этим руководителем, и научитесь тому, как они это делают. Например, они берут на себя обязанности, с которыми руководитель не любит иметь дело, или не требуют его санкции, когда она не обязательна, или молчат, когда руководитель негодует.

3.
Дуглас Е. Дюранд, профессор Университета Южной Каролины, и Леонард X. Чусмир, профессор менеджмента Флоридского международного университета, провели исследование по проблемам взаимоотношений на работе мужчин-начальников и женщин-подчиненных.
В результате этих исследований было установлено, что женщины очень ясно представляют себе, чего хотят от своих менеджеров и от своей работы. Наиболее важные идеи, вытекающие из проведенных исследований, были резюмированы авторами следующим образом.
Женщины хотят, чтобы их рассматривали как индивидуумов, и они ожидают помощи и поддержки от менеджера. Поэтому Вам как менеджеру следует создать климат поддержки, который воодушевляет и побуждает служащих прибегать к Вашей помощи и получать нужную информацию.
Чтобы более компетентно выполнять работу, женщины-служащие нуждаются в обратной связи, которая реализуется честным и тактичным способом. Женщины стремятся к тому, чтобы выполнять свою работу как можно лучше; они гордятся своей работой. Показывайте им значимость их вклада в общее дело - это воспитает в них умение лучше выполнять работу.
Женщины хотят работать с компетентным руководителем. Если Вы как менеджер имеете устаревшие технические навыки или недостатки по части контроля, то должны учесть, что женщины-служащие будут уважать Вас больше, если Вы будете работать над тем, чтобы усовершенствовать свои навыки выполнения работы.
Непременно рассматривайте заинтересованно и на законном основании кандидатуры женщин для каких бы то ни было возможных продвижений во вверенном Вам подразделении. Помогайте женщинам получать квалификацию, которая будет способствовать карьере и реализации их возможностей; не следует предполагать, что женщин-служащих интересует только сама по себе работа, а не профессиональный рост и карьера.
Осознайте, что из-за мужского эгоизма Вы можете недооценивать вклад женщин-служащих в достижение целей подразделения или игнорировать их предложения. И помните, что естественная агрессивность мужчин может сработать, чтобы отвергнуть хорошие идеи женщин, которые просто не хотят "драться" за них с мужчиной.
Избегайте говорить или делать что-либо, что могло бы пониматься как сексуальное побуждение; рассматривайте женщин-служащих только с профессиональной точки зрения.
Ожидайте от женщин высокого уровня исполнительности; заставьте их понять, что посредственное исполнение неприемлемо.
Будьте справедливы, имея дело с женщинами. Поддерживайте и всемерно развивайте их дарования.
4.
В деловой практике достаточно часто приходится сталкиваться с критикой либо самому критиковать, либо быть объектом критики со стороны коллег.
Особенно важно для руководителя знать правила критики и этические требования к ней, поскольку ему приходится время времени высказывать критические замечания в адрес своих под чиненных, связанные с оценкой их работы, их поступков и служебного поведения. Не только руководители оказываются в ситуации, когда необходимо высказать критическое замечание, но и рядовые сотрудники (чаще всего это специалисты своего дела профессионалы высокой квалификации) для лучшего исполнения своих функций вынуждены сделать критический анализ качеств работы других сотрудников.
В положении и критикующего, и критикуемого, к сожалению, есть много аспектов, которые могут привести к осложнениям во взаимоотношениях и даже к конфликтам.
Критика может повредить психологическому климату в коллективе и снизить уровень этичности, если критические замечания высказаны некорректно.
Критика всегда болезненно воспринимается, даже если она вполне справедлива, следовательно, она может не достигнуть желаемой цели - изменения служебного поведения критикуемого или повышения уровня качества его работы.
Для того чтобы, по возможности, снять эти осложнения в процессе высказывания критических замечаний, и критикующему, и критикуемому следует придерживаться некоторых правил, в основном касающихся этической стороны процесса.
Рекомендации критикующему:
1. Решите, есть ли организационные, юридические, статусные основания для критики. Другими словами, определите для себя, остаточно ли хорошо Вы знаете суть дела, являетесь ли Вы профессионалом (или хотя бы сведущим специалистом) в данной области, имеет ли Ваше подразделение прямое отношение к тому участку работы, сотрудника которого Вы собираетесь критиковать? И наконец, располагаете ли Вы достаточно полной и достоверной информацией об объекте критики? Только задав себе все эти вопросы и имея основания ответить на них утвердительно, принимайте решение о высказывании критических замечаний.
2. Итак, у Вас есть основания для критики. Однако для публичной критики очередь еще не дошла: поговорите без свидетелей, особенно если Вы руководитель, менеджер, с тем сотрудником, который, по Вашему мнению, заслуживает критики. Конечно, если он подвергается критике впервые, т.е. ошибки, допущенные в его деятельности или служебном поведении, ранее не совершались, тогда первый разговор критического характера происходит один на один. Причем руководитель (и рядовой коллега) должен предупредить критикуемого, что, если подобные ошибки повторятся, сфера критики будет расширена, т.е. проступки будут доведены до сведения всего коллектива или вышестоящего руководства. Как правило, такое предупреждение (чтобы не сказать - угроза) имеет своим результатом исправление ошибок, изменения в служебном поведении и т.п., поскольку никто не хочет того, чтобы о его ошибках, т.е. профессиональной некомпетентности, знали все окружающие сотрудники или весь коллектив.
3. Есть еще одно незыблемое правило - критику надо начинать с похвалы, т.е. первые слова критикующего должны быть примерно такими: "Как Вы при Вашей компетентности (варианты - добросовестности, профессионализме, дисциплинированности и т.п.) могли допустить такие грубые (непростительные, вопиющие и пр.) ошибки!" Далее можно устраивать сотруднику полный "разнос", который тем не менее будет воспринят им без потери уверенности в себе, поскольку в самом начале разговора критикующий показал высокую оценку работы критикуемого - по в прошлом. Критикуемый сохраняет уважение к себе, видя, что его прошлые заслуги были оценены верно, и на этом основании более спокойно и без обиды отнесется к критике, сочтя ее тоже справедливой. В итоге критика не "выбивает из седла", человек сохраняет свою работоспособность и желание исправить ошибки, чтобы снова услышать слова одобрения.
4. Четвертое правило этического свойства: следует критиковать работу (поведение, поступки), а не человека. Можно сказать: "Ваша работа выполнена очень плохо, Ваше отношение к служебным обязанностям возмутительное и недопустимое" и т.п., нельзя сказать: "Вы плохой человек, возмутительно, что такого сотрудника, как Вы, вообще приняли на работу!"
5. Критикуя, следует следить за своими интонациями, темно речи; нельзя срываться на крик, недопустимы излишне эмоциональные высказывания. Ровный, спокойный тон, ссылка на факты, владение информацией по данному вопросу - необходимы качества критикующих высказываний, и это должно быть эти ческой нормой.
6. Не стоит принимать поспешные решения, надо дать возможность высказаться критикуемому - ведь есть вероятность, что о располагает сведениями, позволяющими оправдать его поступки или, по крайней мере, увидеть их в несколько ином свете.
7. Для того чтобы критика не была "отчитыванием", чтобы она пробудила у того сотрудника, которого критикуют, желание исправить свои ошибки и уверенность, что это возможно, критикующему имеет смысл сказать, что ошибаются все, что в этом нет ничего особенного, - плохо, когда человек не хочет работать лучше Тому, кто критикует, полезно вспомнить свои собственные ошибки и сослаться в разговоре на свой опыт в их исправлении. Это расположит критикуемого сотрудника к критикующему. Позволит критикуемому избежать большой неуверенности в своих силах, пробудит у него желание преодолеть препятствия, добиться положительного результата, несмотря на допущенные ошибки.
8. Менеджер (или рядовой сотрудник), решивший высказать критическое замечание в адрес кого-либо, не должен ограничиваться критикой. Поскольку он недоволен чьей-либо работой или должностными поступками, логично предположить, что он - в силу опыта, большей компетентности или профессионализма - знает, как выйти из затруднительного положения, как исправить ошибки. Не стоит останавливаться лишь на критике, целесообразно подсказать критикуемому решение трудных Вопросов, например, в таких выражениях: "На Вашем месте я бы поступил следующим образом" или: "На основе собственного опыта борьбы с аналогичными ошибками могу Вам посоветовать..." Однако такие рекомендации не должны носить характера по-барски снисходительных советов
9. Последняя фраза критикующего, как и первая, должна со держать мысль, вселяющую в критикуемого веру в собственны силы, в способность справиться с ошибками и недостатками, на
пример, такую: "Я уверен, что Вы все поняли и подобного разговора в будущем не понадобится"; "Я Вас знаю достаточно долго как добросовестного и опытного сотрудника и уверен, что Вы справитесь с недостатками и ошибками в своей работе".
До сих пор мы говорили о том, чтобы не обидеть человека, не разоружить его в борьбе с просчетами в собственной работе, т.е. давали рекомендации критикующему.
Поскольку каждый из нас в своей деловой жизни бывает и субъектом, и объектом критики, постараемся дать несколько советов о том, как, будучи в роли критикуемого, сделать критику одновременно и менее болезненной для себя, и более полезной.
1. Первое, что стоит сделать тому, кого критикуют, чтобы снизить "болевой порог" критики, - помнить, что критика - это знак того, что Вас принимают всерьез. Вас замечают; ведь Вами недовольны, потому что от Вас ждали большего. Другими словами, оценка Ваших профессиональных способностей, компетентности была (была!) достаточно высокой. Вы обманули ожидания, а о Вас думали хорошо! В данной ситуации сама логика Вашего служебного положения требует, чтобы Вы смогли, сумели снова заставить думать о себе хорошо. Не расстраивайтесь уж слишком сильно - раз Вы смогли это сделать в прошлом, сумеете и теперь!
2. Постарайтесь справедливо посмотреть на себя - на свою работу, на свое служебное поведение и поступки: разве это - "предел мечтаний"? Разве Вы не можете работать лучше? Вы непременно сможете! И скажите спасибо судьбе, которая через критику хочет Вас "улучшить", "усовершенствовать" как профессионала, специалиста и т.п.!
3. Итак, свой ответ на практические замечания начните словами: "Я полностью согласен с критикой, без сомнения, я мог бы сделать работу лучше (быстрее, безошибочнее и т.п.). И благодарю за высокую оценку моих возможностей". Этой фразой можно закончить свой ответ на критику. У находящихся рядом сотрудников, внимающих этим словам, складывается впечатление, что все прекрасно: ведь критикуемый не огрызается, не озлобляется, он согласен с критикой; кроме того, слова "я мог бы эту работу сделать лучше", "высокая оценка моих возможностей" остаются в сознании у присутствующих. Если это собрание отдела или общее собрание, то ведь не все и не всегда внимательно следят за ходом обсуждения и неотрывно вслушиваются в каждое произносимое слово. Например, критическое замечание, стремление замечаниями, как и ответами на них, способствовать улучшению дела, достижению общих целей - вот тс этические свойства процесса критики, которые можно пожелать для реализации любому коллективу и любому сотруднику.



Литература
Основная
Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М., 1993.
Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. – М., 2008.
Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе. – Челябинск, 1999.
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Нижний Новгород.- 2001.


Дополнительная
Столяренко Л. Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.
































Тема 5. Манипуляция

Манипуляция и ее принципы
Приемы манипуляции
Манипулятивные ситуации. Защита от манипуляции

1. Манипуляция и ее принципы

Наверное, каждому из нас приходилось совершать в жизни поступки, после которых оставались смутные чувства некоторого недоумения и недовольства собой: ну зачем мы это сделали? Зачем совершили ненужные покупки, взвалили на себя лишние обязательства, пошли на неоправданные уступки, согласились на явно невыгодные условия сделки и т.д.? В огромном числе подобных случаев ответ следует искать в области технологии общения: скорее всего мы стали жертвами манипулятивных приемов общения. Они подразумевают скрытое, незаметное для одного из партнеров по общению воздействие в целях извлечения односторонней выгоды. Таких приемов существует немало.
Манипуляция побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения партнером своих собственных целей.
К числу характеристик манипуляции как метода воздействия на партнера можно отнести:
манипуляция это вид духовного, психологического воздействия на человека (группу, общество); манипуляции имеют скрытый характер воздействия (попытка манипулирования лишь тогда будет успешной, когда факт воздействия адресатом не осознается и конечная цель манипулятора ему неизвестна; для манипулятора важно, чтобы адресат считал эти мысли, чувства, решения и действия своими собственными, а не «наведенными» извне, и признавал себя ответственным за них);
манипуляция предполагает игру на человеческих слабостях «мишенях воздействия» (чувство собственного достоинства, чувство собственности, финансовый достаток, власть, слава, служебное продвижение, общение, профессиональная квалификация, известность, враждебное отношение к непохожим на нас и пр.) никто не желает показаться трусом, нерешительным, жадным, неумным, наоборот, каждый желает выглядеть достойно, быть великодушным, оказывать покровительство, получать похвалу и т. п.;
манипуляция предполагает побуждение к совершению определенного действия.
Манипуляция это скрытое управление против воли управляемого, при котором манипулятор получает одностороннее преимущество или выгоду за счет управляемого.
Инициатора (субъекта) воздействия будем называть тогда манипулятором, а адресата манипулятивного воздействия жертвой.
Осознание адресатом, что он стал жертвой манипуляции, проигравшей стороной, предпосылка к конфликтной ситуации. Ведь всякий уважающий себя человек сочтет себя оскорбленным, поняв, что стал марионеткой в руках искушенного кукловода. Поэтому подобные отношения являются серьезным источником послеманипулятивных конфликтов, а конкретные манипулятивные действия или слова сильнейшими конфликтогенами.
Таким образом, манипуляция это психологическое воздействие на адресата, призванное обеспечить манипулятору негласное достижение своих целей, но так, чтобы у жертвы сохранилась иллюзия самостоятельности в принятии решений.
Сила манипуляции состоит в том, что она
1) проводится тайно, при этом скрываются как само воздействие, так и его цель;
2) используются психологически уязвимые места жертвы; ими могут стать особенности характера, стереотипы, привычки, желания, интересы, недостатки и достоинства все, что срабатывает автоматически, без раздумий;
3) подкрепляется приемами, повышающими податливость адресата к воздействию: манипулятор вводит жертву в желаемое эмоциональное состояние, не дает времени на обдумывание, сужает возможности выбора, снижает критичность восприятия.
Характерной особенностью манипуляции является наличие «камуфляжа», призванного замаскировать смысл действий манипулятора на период проведения манипуляции. Жертве предлагается легенда (миф), куда включается приманка, использующая тот или иной ее психологический автоматизм.
Мы постараемся ответить на следующие вопросы:
1. Каковы «орудия влияния» манипуляторов?
2. Что такое «азбука пропаганды»?
3. Каковы признаки манипуляции?
4. Какие манипулятивные приемы характерны для уровня межличностного общения?
6. Как играют в «психологические игры»?
7. Как распознать, что нами манипулируют?
8. Как защищаться от манипуляторов?
Проблема манипуляций в общении неоднозначна. В самом слове «манипуляция» (применительно к общению) изначально слышится некий негативный ценностный оттенок. И он во многом оправдан: ну кому же понравится выглядеть марионеткой в руках ловкого манипулятора? Манипуляции не без оснований воспринимаются нами как покушение на самостоятельность и самоценность личности. Это, разумеется, этически неприемлемо.
Однако во множестве случаев этическая сторона манипулятивных действий отходит на второй план. Когда родитель, пытаясь успокоить раскапризничавшегося ребенка, переключает его внимание на какую-нибудь новую игрушку, он занимается типичной манипуляцией. Но кто решится утверждать, что это неэтично? Когда педагог, пытаясь удержать внимание аудитории, задает какой-нибудь провокационный вопрос, он совершает откровенное манипулятивное действие. Но кто бросит в него за это камень? Когда врачи или родственники, пытаясь избавить пациентов от курения или наркозависимости, прибегают к манипулятивным приемам, разве они совершают что-то недостойное? Во всех подобных случаях этичная цель (успокоить, научить, вылечить и пр.), по-видимому, оправдывает не слишком привлекательные средства.
Но ситуация меняется, когда те же самые манипулятивные приемы начинают использовать для извлечения односторонних преимуществ. Целью становится не благо объекта манипуляции, а получение собственной выгоды за счет последнего. Только такие действия и будут предметом нашего рассмотрения.
Внешне манипулятивные воздействия выглядят достаточно безобидно. Это не мошенничество в чистом виде. Это всего лишь умелое использование некоторых психологических особенностей восприятий людей, норм их взаимоотношений и стандартов поведения.
Мишени манипуляций
Мишенями манипулятивных воздействий практически всегда выступают устойчивые, шаблонные, стереотипные навыки и привычки восприятия, мышления, поведения и пр. и дело не в том, что все мы такие тупые, что кроме как по шаблону, думать и действовать не можем. Да можем, когда захотим. Только в подавляющем большинстве случаев этого просто не нужно. Стереотипы, как их ни ругай, сильно упрощают жизнь. Они необходимы, так как позволяют принимать множество практических решений без раздумий, не тратя дефицитного времени.
Если товар произведен на предприятии всемирно известной фирмы, то скорее всего он качественный. Если человек занял высокое положение на служебной лестнице, значит он способный и талантливый. Если чья-то книга издается миллионными тиражами, то она, наверное, интересная. Ясно, что истинность подобных суждений не абсолютна. В некоторых случаях они не срабатывают: и книга оказывается неинтересной, и человек пройдохой, и товар бракованным. Но в большинстве-то случаев наши ожидания оправдываются! Что позволяет нам благополучно выстраивать линию своего поведения, ориентируясь на общепринятые каноны, образцы, стандарты и пр. Эта вполне естественная и объяснимая тяга людей к общепринятым, устойчивым схемам принятия решений и эксплуатируется нещадно многочисленными манипуляторами.
Для того чтобы заставить человека добровольно делать то, что он по собственному желанию делать не собирается, существует шесть способов, «орудий влияния». Каждый из них соответствует одному из фундаментальных психологических принципов, лежащих в основе поведения людей. Принципы эти таковы:
принцип взаимного обмена;
принцип последовательности;
принцип социального доказательства;
принцип авторитета;
принцип благорасположения;
принцип дефицита.
Следование данным принципам вполне оправданно в практике человеческого общения. Однако привычка слепо им доверять, автоматически включая в подходящей ситуации соответствующую программу поведения, создает благоприятную почву для успешных действий манипуляторов. Каким же образом эти принципы могут быть использованы в манипулятивных целях? Остановимся на этом чуть подробнее.
Принцип взаимного обмена Человек, как известно, существо социальное, т.е. общественное. Жизнь в мире себе подобных подразумевает определенную взаимозависимость людей, которая постоянно нарастает в связи с интенсификацией разделения труда в обществе. Люди существуют в режиме постоянного обмена деятельностью и продуктами деятельности. Социальная и личная, житейская практика постоянно убеждают нас в том, что, предоставляя другим нечто ценное, мы вправе получить взамен соответствующий эквивалент. Это же правило, естественно, работает и в обратную сторону. Деятельность бессчетного множества поколений людей стихийным образом сформировала устойчивый стереотип поведения: если нам что-то предоставляют, мы обязательно должны «отплатить» чем-то равноценным. Иначе разрушится вся сложная сеть человеческих взаимоотношений. Данный стереотип сидит в нас чуть ли не на генетическом уровне.
Предположим, у нас в гостях оказались люди малознакомые, но тем не менее преподнесшие нам дорогой подарок. Будучи приглашенными с ответным визитом, мы решимся отправиться туда с какой-нибудь безделушкой? Вряд ли. Мы почему-то будем считать себя обязанными вручить в качестве подарка нечто существенное. Но ведь никто же не заставляет нас это делать! Никаких особых санкций нам не угрожает. Более того мы не хотим делать в принципе бессмысленный дорогой подарок не очень знакомым людям. И все равно, в большинстве случаев мы «наступим на горло собственной песне» и сделаем «как принято», как того требует неумолимое правило взаимного обмена.
И нельзя сказать, что этот поступок будет совсем уж бессмысленным. Нет, он сработает на сохранение общесоциальной системы взаимозависимостей, на поддержание общего порядка во взаимоотношениях людей. И, возможно, даже доставит нам некое моральное удовлетворение.
В данном примере существенно то, что люди добровольно, без видимого внешнего принуждения могут совершать невыгодные лично для них поступки, всецело полагаясь на мудрость общепринятых норм. Вот эту-то способность и ставят себе на службу манипуляторы.
Не особо хитрый смысл манипулятивного воздействия заключается в том, чтобы вынудить нас делать что-то, просто оказав небольшую любезность до того, как будут озвучены действительные притязания.
С недавних пор непременной приметой наших городов стали энергичные молодые люди, курсирующие по оживленным улицам и пристающие к прохожим с заявлениями типа: «Наша фирма в связи с юбилеем проводит праздничную акцию: мы дарим вам замечательный подарок!». Тут из объемистого баула извлекается какой-нибудь вполне приличный с виду товар (электрочайник, утюг, бритва и пр.) и торжественно вручается слегка опешившему гражданину. Однако просто принять «дар небес» и, поблагодарив, отправиться по своим делам счастливчику не удастся. Далее обязательно последует «развесистая клюква» о том, что сам подарок-то бесплатный, но надо уплатить какой-нибудь НДС, без которого вредное государство не разрешает бедным фирмам раздавать дары; или что бесплатный подарок вручается только вместе со вторым товаром того же рода, но за него, разумеется, надо уплатить и пр. Вариантов множество, суть одна жертву «разводят» на какие-то траты. Механика манипуляции очевидна: человек уже держит в руках увесистый «подарок», которым его облагодетельствовали буквально ни за что. Ну, неужели же он будет таким неблагодарным, что не сделает ответного шага не оплатит якобы сущую безделицу? Увы, несмотря на всю очевидность манипуляции, очень многие не находят в себе душевных сил противостоять напору. Ну, кому же хочется хотя бы и в собственных глазах выглядеть неблагодарным, не выполняющим строгого правила «взаимного обмена».
Это же золотое (для манипуляторов) правило поведения лежит в основе множества так называемых «маркетинговых ходов», которые предполагают раздачу бесплатных образцов товаров, их опять-таки бесплатнoe опробование, дегустацию и пр. Многие люди чувствуют себя обязанными покупать те товары, которые они хотя бы частично получили. На нем же (правиле взаимного обмена) возникла и практика преподнесения партнерам по общению «незначительных сувениров» - ручек, блокнотов, брелоков и прочей «мелочи», которая вроде бы никого ни к чему не обязывает, но, тем не менее, неявно подталкивает к мысли о том, что всякая услуга порождает обязательство. Правило взаимного обмена должно быть уважено, иначе вы просто необязательный и никчемный в обществе человек.
Использование манипуляторами правила взаимного обмена может варьироваться. Например, вместо того, чтобы оказывать первым какую-либо услугу, «профессионал общения» может сначала пойти на уступку, ослабить свои требования, что, по идее, должно подтолкнуть оппонента к ответной уступке. Р. Чалдини называет такую тактику «отказ затем отступление». Определяющим звеном в ней является создаваемая видимость уступки. Так, нередко на переговорах сначала выдвигаются явно завышенные требования. А когда следует решительный отказ, происходит «отступление», мнимое смягчение позиции, призванное дать понять партнеру, на какие крупные жертвы идет манипулятор ради достижения соглашения.
В применении такой манипулятивной тактики нередко используется принцип контраста. Если, допустим, вы работаете в фешенебельном магазине и к вам забрел скучающий покупатель, какой товар вы броситесь ему предлагать дешевый, «нормальный» по цене или дорогой? Любой, мало-мальски опытный в торговле человек вам непременно скажет: сначала обязательно дрогой. А вдруг и так купят? Но если даже не купят из-за дороговизны, то всякий следующий, меньший по цене товар, будет по контрасту казаться покупателю если и не дешевым, то, по крайней мере, приемлемым.
Тот же принцип контраста используется в манипулятивной тактике «плохой следователь хороший следователь». Один из манипуляторов изображает грубого, заносчивого субъекта, предъявляющего непомерные требования и чуть ли не угрожающего расправой за их невыполнение. Второй (подыгрывающий ему) напротив, держится мягко, сердечно, даже якобы пытается сдерживать грубияна, взывать к его разуму и т.д. Запуганная жертва невольно тянется к мягкосердечному «следователю», готовая выполнить все его «просьбы», уже не обращая внимания на изрядное их завышение. В переговорном процессе этот прием стал уже «классикой жанра».
Принцип последовательности Всех нас с детства приучают к тому, что мыслить и действовать в жизни надо последовательно. Если мы сделали выбор и заняли определенную позицию, то и вести себя следует в соответствии с принятыми на себя обязательствами. Назвался, как говорят, груздем полезай в кузов. Последовательность ценится в обществе чрезвычайно высоко. И в большинстве случаев это оправданно. Говорят, что у летчиков даже есть такое неписаное правило: если начал в воздухе какой маневр, обязательно доведи его до конца. Следование пусть неудачному, но уже начатому маневру лучше, чем паническое шараханье от одних действий к другим.
К непоследовательным людям отношение в обществе негативное. Сколько, к примеру, яду вылили на страницы своих изданий российские журналисты, описывая бывших советских и партийных руководителей, в новые времена зачастивших со свечками в православные храмы. Где же, дескать, ваша последовательность?
Многие известные психологи (Л. Фестингер, Т. Ньюкомб) даже считают стремление к последовательности главным мотивирующим фактором человеческого поведения. Было бы странно, если бы столь мощным стимулом не воспользовались в своих целях многочисленные манипуляторы. Они это, конечно, сделали.
Поскольку последовательность в действиях в принципе полезна, большинство из нас автоматически стремится придерживаться этого принципа, даже когда это не совсем благоразумно. Данный автоматизм и используется манипуляторами как «орудие влияния».
Основанный на принципе последовательности манипулятивный прием получил в американской психологии название «нога-в-дверях»... Произошло оно от стандартного девиза коммивояжеров (разъездных торговых агентов): «Если удастся хотя бы поставить ногу в дверь этого дома, я смогу договориться о продаже». Начальная задача манипулятора заставить жертву принять на себя хотя бы незначительное Обязательство. А дальше за него уже будет работать принцип последовательности. Людей, соглашающихся предпринять какое-либо небременительное действие, неминуемо затягивает в ловушку «соблюдения последовательности».
Первую экспериментальную демонстрацию этого эффекта выполнили американские психологи Д. Фридман и С. Фрэзер. Один из экспериментаторов обращался в выбранные наугад дома в одном из американских городков с просьбой подписать петицию в поддержку безопасности на дорогах. Кто-то из домохозяев соглашался, кто-то нет. Через две недели второй исследователь обходил те же дома уже с более существенной просьбой: разместить на парадной лужайке перед домом огромный уродливый плакат «Будь осторожен за рулем». Результат удивил самих экспериментаторов. Те хозяева, которые двумя неделями раньше согласились подписать петицию, не решились отказать и во втором случае, когда объем требований существенно возрос. (76% таких «испытуемых» разрешили установить неэстетичные плакаты перед своими домами. В контрольной группе согласие дали только 17%.). Этот эффект уступчивости был впоследствии неоднократно подтвержден и другими экспериментами.
Ключевой момент манипулятивного воздействия в подобном случае состоит в том, что жертва манипуляции, легко соглашаясь с первой незначительной просьбой, как бы берет на себя определенное обязательство. И если в дальнейшем в развитие этого обязательства предъявляются более существенные требования, человек невольно чувствует себя обязанным следовать принятой линии поведения. Он ведь с детства усвоил, что быть непоследовательным в поступках это плохо!
Кроме того, мастера манипуляций точно знают (и это также подтвердили психологические исследования), что наиболее эффективны для эскалации уступчивости те обязательства, которые приняты публично и связаны с какими-либо активными действиями. Многие торговые компании, например, стремятся к тому, чтобы коммерческое соглашение заполнял не продавец, а покупатель. Когда люди письменно излагают свои обязательства, да еще и подписывают их своим именем, то отказаться от них в случае возникновения осложнений психологически гораздо труднее. Чем и пользуются беззастенчиво «профессионалы уступчивости».
В последнее время крупные российские магазины атакуют потребителей предложениями о покупке товаров в рассрочку с «нулевой» процентной ставкой по кредиту. (Это где же водятся такие банки, которые бесплатно кредитуют население?) Воодушевленный клиент радостно заполняет и подписывает объемистый договор, не слишком вчитываясь в пункты, набранные исключительно мелким шрифтом. И если даже до совершения сделки покупатель обнаружит, что по договору он обязан кроме стоимости товара оплатить еще и некую «банковскую комиссию» (которая, конечно, процентом по кредиту никак не является) за выдачу кредита, за ведение ссудного счета и пр., пойти на попятный будет совсем не просто. Ведь человек уже вроде бы взял на себя некие обязательства и даже письменно их зафиксировал. Ну разве сохранение позитивного образа собственного «Я» (Я всегда веду себя последовательно) не важнее каких-то там дополнительных расходов?
Принцип социального доказательства Самое простое правило выбора линии поведения в условиях неопределенности гласит: «Делай, как все!». Этот принцип многократно выручал любого из нас во множестве жизненных ситуаций. Если мы не знаем, допустим, как пройти от метро до стадиона, на котором должен состояться интересный матч, то ведь и расспрашивать особо никого не надо: достаточно проследить, куда направляется большинство. Если масса людей совершает одинаковые поступки (сорит или не сорит в метро, курит или не курит в ресторане, ходит или не ходит на разрекламированное зрелище), значит, это правильно. Массовость явления и означает для нас его социальное доказательство. Мы выбираем линию поведения в затруднительной ситуации, ориентируясь на других. И это реально помогает нам успешно справляться со множеством проблем.
Но тот же самый принцип поведения может увлечь нас и на «кривую дорожку», если массовые действия не будут благоразумными или же кто-то постарается создать иллюзию массовости. Печально знаменитые российские финансовые пирамиды 90-х годов XX в. были самыми что ни на есть массовыми явлениями. Миллионы пострадавших в этих аферах совершали абсолютно нерациональные действия (вкладывали сбережения в явно «пирамидальные» проекты), опираясь на вполне рациональный принцип социального доказательства.
Там же, где массовость поведения не возникает самопроизвольно, ее можно попробовать создать искусственно. Так, например, создаются многие юмористические передачи: записывается фонограмма смеха и в нужных местах накладывается на изображение. Такой прием ведь и в самом деле заставляет аудиторию смеяться дольше и чаще, несмотря на то, что практически все понимают искусственную природу создаваемого веселья. Интерес к малопосещаемому зрелищу можно подогреть, держа до последнего момента двери зала закрытыми, тем самым заставляя даже малочисленных зрителей «толпиться» у входа. Необязательно расхваливать достоинства рекламируемого товара достаточно указать, сколько людей (разумеется, огромное количество) уже приобрели его с пользой для себя. Раз все люди делают это как же можно уклоняться?
Принципы благорасположения, привлекательности и сходства Любой музыкант хорошо знает, что для того, чтобы исполняемое произведение было одобрительно принято публикой, оно должно быть хоть чуть-чуть ей знакомо. Исполняемые впервые новые произведения (даже будущие хиты и шедевры) всегда встречаются аудиторией несколько настороженно. Знаменитые же вещи (даже заигранные и запертые) всегда идут «на ура». Всем нам нравится то, что знакомо. Именно эта особенность восприятия вынудила в свое время А.С. Пушкина с досадой воскликнуть: «Мы ленивы и нелюбопытны!». Хотя, скорее всего, великий поэт был неправ: дело не в лени. Просто все привычное ассоциируется с соображениями удобства, безопасности, надежности, отсутствия неприятных неожиданностей.
Люди склонны хорошо относиться к тому, с чем они уже когда-то сталкивались. Поэтому задача манипуляторов общения заключается в том, чтобы связать навязываемые партнерам требования с чем-то знакомым, привычным, вызывающим положительные эмоции. Расхожих примеров такой в общем-то примитивной тактики не счесть: собирают под свои знамена известных артистов или популярных людей; олимпийская символика лепится на самые. Далекие от спорта товары; в России продолжают выходить газеты с «комсомольскими» названиями, хотя никакого комсомола давно уж нет и в помине и т.д.
В маневрах манипуляторов принцип благорасположения существенно усиливается двумя другими принципами, связанными с психологией восприятия: привлекательности и сходства.
Люди склонны больше доверять и охотнее уступают тем, кто им нравится, т.е. физически привлекательным партнерам по общению.
Социальные психологи выяснили, что даже в судебной системе эффект привлекательности оказывает существенное влияние на выносимые приговоры. В одном из исследований анализировались судебные дела, связанные с нанесением ущерба вследствие проявленной халатности. Оказалось, что, если подсудимый выглядел симпатичнее чем жертва, ему присуждался штраф в среднем около 5000 долларов. Если же более привлекательной была жертва, то штраф возрастал практически в два раза. В общем, как говорила героиня одного из популярных советских фильмов: «Красота это страшная сила!». Профессионалами манипуляций этот фактор используется на все 100%.
Другой фактор, побуждающий людей идти навстречу требованиям манипуляторов, сходство внешнего облика, манер, мнений и т.д. Нам нравятся люди, похожие на нас самих. Значит, заставить нас идти на уступки легче, если найти и подчеркнуть какую-либо схожую черту, в роли которой может выступать что угодно имеет значение и сходство политических взглядов, и примерно равный возраст, и даже любимые сорта пива или сигарет. Искусственно создать видимость такого сходства не так уж трудно.
Принцип авторитета Ясно, что тенденция подчинения силе авторитета глубоко укоренена в социальной практике. И следование такому принципу в большинстве случаев оправданно. Нельзя же быть специалистом одновременно во всех областях. Вот и приходится полагаться на признанные авторитеты. Понятно, что манипуляторам здесь есть, чем поживиться.
Главный смысл манипулятивных воздействий в этой области сводится к эксплуатации того факта, что чаще всего люди реагируют не на самих авторитетов, как таковых, а на представляющие их символы - звания, титулы, одежду, марку автомобиля и пр. Чем пышнее титул, «фирменней» одежда и «круче» автомобиль, тем с большим уважением большинство из нас будет относиться к их обладателям. Иногда имеет значение даже небольшая, но знаковая для какой-либо сферы деталь: наденьте белый халат и пройдитесь по больнице. Уважительное отношение встречных «к вашему халату» и продемонстрирует суть манипуляции с принципом авторитета.
Принцип дефицита Излюбленный прием манипуляторов всех мастей создание искусственного дефицита или, по крайней мере его видимости. В России эта тактика особенно актуальна в народной памяти еще не потускнели воспоминания о тотальном дефиците всего и вся в советские времена. Поэтому даже малейшая угроза возникновения дефицита заставляет сильно напрягаться старшие поколения россиян.
Действие этого принципа означает, что люди в большей степени ценят то, что труднодоступно. В этом опять-таки есть свое рациональное зерно. Ясно, что вещи, которые малодоступны, обычно бывают более ценными, чем повсеместно распространенные. Мы и «по жизни» постоянно ощущаем, что достигнутые с превеликими трудностями блага (карьера, здоровье, красота), заставляют относиться к ним более бережно, чем если бы они достались нам «просто так», без особых усилий. Кроме того, из психологических теорий и повседневной практики известно, что самая желанная игрушка та, которой у тебя нет. А уж если на наши желания чем-то обладать накладываются какие-то внешние ограничения, то данные желания лишь усиливаются. «Запретный плод сладок». На языке психологии это называется «реактивным сопротивлением».
Принцип дефицита нынче перестал быть просто житейским. Сегодня это вполне респектабельный экономический принцип. Ну, разве трудно, скажем, растиражировать удачный наряд от какого-нибудь модного дизайнера так, чтобы досталось всем желающим? Да нет, конечно. При современных технологиях это проще простого. Только зачем? Ведь тогда они уже не будут стоить баснословных денег, которые платятся по сути не за саму одежду, а за ее «эксклюзив», недоступность большинству.
Или взять «лучших друзей девушек» бриллианты. Почему они так дорого стоят? Ведь себестоимость добычи (в Южной Африке) и производства этих изделий копеечная. Реально они не стоят практически ничего. Но фактически они стоят очень дорого, потому что одна-единственная фирма монополизировала производство и сбыт этого товара по всему миру и тщательно следит за тем, чтобы бриллиантов не было слишком много. Только в этом случае можно извлекать выгоду «из ничего».
Данные примеры представляют собой манипуляции «по-крупному». Когда это вроде бы и не манипуляции вовсе, а «серьезный бизнес». Но не дремлют и манипуляторы помельче. Самые распространенные Примеры подобного толка установление временных ограничителей («скидки действуют только три дня»), минимизация количества («тираж этой книги ограничен»), создание конкуренции между потребителями («к сожалению, у нас остался последний аппарат этой модели, и к нему уже приценивались») и пр.
Как и во многих других случаях, принцип дефицита особенно успешно работает в условиях еще одного дефицита времени на принятие решений. И этот дефицит тоже может создаваться искусственно. Главная задача манипулятора заставить жертву торопиться, не дать времени на обдумывание, принудить клиента реагировать на ситуацию автоматически, стереотипно. Если это удалось, то полдела сделано. Остальное довершат кратко рассмотренные нами выше «принципы согласия».
Повторим еще раз, что сами по себе эти принципы совсем неплохи. Они изрядно облегчают нам жизнь, позволял быстро принимать верное (с высокой вероятностью) решение в условиях неуверенности напряжения, безразличия, усталости и т.д. Перестают же они играть положительную роль лишь тогда, когда становятся «орудиями влияния» некоторых людей, стремящихся извлечь выгоды из общего обыкновения на стандартные ситуации реагировать столь же стандартно.

2. Манипулятивные приемы воздействия

Наверное, люди всегда с большим или меньшим успехом манипулировали друг другом. Однако предметом систематического анализа эта практика стала относительно недавно. Причем первоначально манипулятивные техники общения стали пристально изучаться как раз на уровне «публичного общения», т.е. там, где объектом манипуляций были большие группы людей. Поводом для возникновения интереса к этому феномену послужил печально знаменитый успех нацистской пропаганды 2030-х годов XX в., добившейся массовой поддержки в общем-то полубезумных планов и идей германского политического руководства.
Азбука пропаганды Тщательно проанализированная исследователями (в основном американскими) практика обработки массового сознания в нацистской Германии позволила выделить семь типичных приемов информационно-психологического воздействия на большие группы людей. Напомним эту «азбуку пропаганды»:
навешивание ярлыков («враг народа», «агент империализма», «предатель интересов» и пр.);
«сияющее обобщение», или «блистательная неопределенность» («вековые традиции», «народные чаяния», «требования справедливости»);
«перенос», или «трансфер» (ненавязчивое ассоциативное соединение внедряемого убеждения с чем-либо, высоко ценимым аудиторией);
ссылка на авторитеты;
«свои ребята», или «игра в простонародность»;
«подтасовка карт» (тенденциозный отбор фактов и доводов);
«общая платформа» («так поступают все здравомыслящие люди»).
В данных приемах нетрудно распознать все те же универсальные «принципы согласия», рассмотренные выше. «Азбучные» методы пропаганды остаются действенными и поныне. Хотя нельзя не признать, что за последние полвека арсенал приемов манипулятивного воздействия на массовое сознание существенно расширился. Тому способствовали как новые технологические возможности манипуляторов (бурное развитие средств массовой коммуникации), так и растущее теоретическое знание особенностей массового восприятия.
Современная манипулятивная техника Дополнительно к «азбуке пропаганды» современная манипулятивная техника обработки масс включает такие, например, правила и приемы.
Прием первоочередности. Первое сообщение о любом событии оказывает на аудиторию более сильное влияние, чем все последующие. Оно кажется более значимым. Отсюда культивирование средствами массовой информации оперативности, сенсационности, преодоления запретительных барьеров и пр.
Прием тревожности. Информация усваивается аудиторией лучше, если в ней есть нечто, вызывающее психологический протест. Быстрее и прочнее всего запоминается информация, несущая в себе какую-либо угрозу, все остальное при этом сливается в неразличимый фон.
Прием многократного повтора. Как замечено еще в Древнем Риме: «Мнения как гвозди: чем больше по ним колотишь, тем крепче они вонзаются».
Прием края. Лучше всего запоминается то, что «с краю», т.е. в начале или конце потока сообщений. Если предоставляется противоречивая информация, то поверят той, что дана первой. Однако, если временной интервал между ними большой, то больше доверия будет оказано последней.
Прием иммунизации. Если удается сформировать изначально отрицательную установку аудитории к какому-либо сообщению (создав, например, видимость его ложности или «заказного характера»), то люди как бы получают иммунитет к принятию любой последующей информации сходного содержания из данного источника.
Прием дефрагментации (дробления). Информация подается дробно (разбитой на мелкие фрагменты), в избыточном объеме и необычайно высоком темпе. Потребитель просто физически не успевает вдуматься и проанализировать предоставляемые сообщения. Облегчающее (или затрудняющее) восприятие информации настроение создается тщательно подобранным внешним антуражем, визуальным фоном, освещением, театрализованными формами подачи и т.д.
Прием мнимого выбора. Представляются вроде бы альтернативные позиции по одному вопросу, но таким образом, что одна из них выглядит явно проигрышной. То есть создается лишь видимость выбора.
Прием «дымовой завесы». Чтобы отвлечь общественное внимание от неудач или провалов власть имущих, инициируется «информационная волна» по какому-нибудь внешнему конфликтному поводу и т.д.
Никуда, конечно, не делись и грубые формы воздействия на массовое сознание: откровенная дискредитация, осмеяние неугодных лиц или событий, вульгарная дезинформация и пр. Однако надо отдать должное современной демократии такого рода приемы сегодня применять гораздо труднее, чем в прошлом. Манипулятивные же техники являют собой более тонкие и изощренные инструменты обработки масс. Хотя их суть, разумеется, от этого не меняется.
Манипулятивные приемы в межличностном деловом общении
Практика делового общения предоставляет обширное поле для манипуляций самого разного толка. Причем нельзя сказать, что все участники общения в этом плане равны. Ясно, что у начальников больше возможностей манипулировать подчиненными (хотя есть и обратная практика), у обладателей различных ресурсов (материальных, информационных и пр.) больше выбор манипулятивных возможностей, чем у лиц, таковыми ресурсами не располагающих и т.д.
Впрочем, главное преимущество манипулятора заключается в том, что он является активной, нападающей стороной. Причем нападение-то это скрытое, закамуфлированное. Манипулятивный эффект может быть также существенно усилен, если нападающий опирается на объективно выгодные для него условия и обстоятельства процесса общения.
Источники, создающие преимущество манипулятору Российским исследователем феномена манипуляции Е.Л. Доценко выделен следующий перечень источников, создающих преимущество манипулятору.
(1) Манипулятор может обладать некоторым собственным набором преимуществ:
статусными (ролевая позиция, должность, возраст);
деловыми (квалификация, аргументы, способности, знания).
(2) Манипулятор может привлечь силу третьих лиц:
представительскую поддержку («я от Иван Петровича»);
конвенциональное преимущество (традиции, мораль).
(3) Сила манипулятора может быть извлечена из самого процесса взаимодействия:
динамическая сила (темп, паузы, инициатива;
позиционное преимущество (эксплуатация эмоционального тона прежних или актуальных отношений).
(4) Сила добывается из слабостей партнера или его психических особенностей.
Применяемые манипуляторами способы и приемы воздействия в зависимости от их содержания и направленности можно условно разбить на три группы:
организационно-процедурные;
логико-риторические;
личностные.
Организационно-процедурные манипуляции могут быть использованы организаторами переговорного процесса, дискуссии. Они сориентированы либо на срыв обсуждения, либо на умышленное столкновение противоположных взглядов участников дискуссии с целью накалить атмосферу, либо на сведение переговоров к заведомо неприемлемому для оппонентов варианту обсуждения.
Примерами манипуляций данной группы являются:
«формирование первичной установки» (изначальное предоставление слова тем, чье мнение известно, импонирует окружающим и способно сформировать у них определенную установку на восприятие какой-либо информации);
«предоставление материалов лишь накануне» (предоставление участникам взаимодействия рабочих материалов проектов, контрактов, программ незадолго до начала работы затрудняет ознакомление с этими материалами);
«недопущение повторного обсуждения» (сознательно не допускается поступление новых, заслуживающих внимания данных, способных повлиять на выработку окончательного решения);
«накал атмосферы» (поочередное предоставление слова агрессивно настроенным оппонентам, допускающим взаимные оскорбления, ведет к тому, что атмосфера обсуждения накаляется до критической степени и может спровоцировать прекращение обсуждения);
«первоочередная преемственность в голосовании» (предложения выносятся на голосование не в порядке поступления, а по степени их приемлемости для заинтересованной стороны с тем, чтобы колеблющиеся могли быстрее «отдать свои голоса»);
«приостановка обсуждения па желаемом варианте» (идея последнею по времени обсуждения варианта может сформировать нужную психологическую установку на восприятие необходимой информации);
«выборочная лояльность в соблюдении регламента» (одни выступающие жестко ограничиваются в регламенте и характере высказываний, другие нет);
«перерыв в обсуждении» (перерыв объявляется в тот момент, когда может быть выработано неудобное и неприемлемое решение);
«выпускание пара на несущественных вопросах» (обсуждение начинается с второстепенных вопросов, и лишь после этого, когда участники дискуссии уже устали, на обсуждение выносится вопрос, который хотели бы обсудить без усиленной критики);
«избыточное информирование» (готовится очень много проектов решений, которые просто невозможно сопоставить за короткое время обсуждения);
«потеря документов» («случайно» теряются документы, способные негативно повлиять па ход обсуждения).
Логические манипуляции построены на сознательных нарушениях основных законов и правил формальной логики или же, наоборот, на их умелом использовании в целях воздействия на недостаточно осведомленного оппонента. Основные принципы этой группы сводятся к следующему перечню:
«неопределенность тезиса» (нечеткая и неопределенная формулировка основного тезиса позволяет по-разному интерпретировать высказанную мысль);
«несоблюдение закона достаточного основания» (доводы, суждения, аргументы верны, но не достаточны);
«порочный круг в доказательстве» (данная уловка призвана доказать мысль с помощью ее же самой, только сказанной иными словами);
«причинно-следственный алогизм» (рассуждения заведомо строятся на логической ошибке: «после этого значит, вследствие этого», т. е. временная связь между явлениями сознательно заменяется причинно-следственной);
«неполное опровержение» (из высказанной системы доводов оппонента выбирается наиболее уязвимый довод, разбивается в резкой форме и создается впечатление, что остальные доводы не заслуживают даже внимания);
«неправомерные аналогии» (в доказательстве используются аналогии, абсолютно не соразмерные с рассматриваемыми доводами). («Общество это большая семья. В семье, правда, бывают конфликты. Но и в обществе они нередки. В семье не может быть равенства родителей и детей: первые опытны и мудры, вторые пока неразумны. Значит, и в обществе не может быть равенства социальных групп»);
Риторика это, в конечном счете, искусство убеждать. Убеждают обычно сильными аргументами. Однако, если таких аргументов недостает, в ход могут быть пущены манипулятивные (или спекулятивные) приемы аргументации. Наиболее распространены среди них следующие.
«использование непонятных слов» (оппоненту неловко признаться, что он не знает значения какого-либо слова);
«слишком быстрый или слишком медленный темп обсуждения» (слишком быстрый темп обсуждения не позволяет партнеру «проанализировать» всю поступающую информацию, слишком медленный темп вынуждает оппонента подгонять партнеров, пропускать детали);
«перевод в сферу домыслов» (полемика переводится в русло обличения, оппонента вынуждают либо оправдываться, либо объяснять то, что не имеет отношения к обсуждаемой проблеме);
«чтение мыслей на подозрении» (смысл уловки в том, чтобы, используя вариант «чтения мыслей», отвести от себя возможные подозрения);
«отсылка к «высшим интересам» без их расшифровки» (оппоненту намекают на то, что если он будет несговорчив в споре, это может затронуть интересы влиятельных людей);
«суждения типа «это банально», обвинение в нереальности идей» (оппонента вынуждают эмоционально опровергать обидную для него, бездоказательную оценку);
«приучивание оппонента к какой-либо мысли» (путем неоднократного повторения собеседника приучают к какому-либо бездоказательному утверждению, которое постепенно начинает казаться очевидным);
«недосказанность с намеком на особые мотивы» (оппоненту намекают на то, что в данном случае можно сказать гораздо больше, но это не делается по каким-либо особым мотивам);
«ссылка на авторитет» (уловка действует лишь в том случае, когда лицо, на мнение которого ссылаются, действительно является авторитетом для оппонента);
«ложный стыд» (оппонента приводят в состояние, когда ему стыдно во всеуслышание признаться в незнании чего-либо);
«демонстрации обиды» (угроза срыва взаимодействия из-за «обиды» партнера);
«авторитетностъ заявления» (обороты типа «Я вам авторитетно заявляю» усиливают значимость высказываемых доводов);
«откровенность заявления» (акцент делается на особую доверительность сообщения, следующего за этими словами, в отличие от того, что было сказано ранее);
«мнимая невнимательность и недопонимание» (с помощью перефразирования или резюмирования делается попытка изменить смысл высказанных партнером идей);
«подмена истинности полезностью» (спорящего убеждают в том, что своим благополучием он обязан именно тому тезису, который оспаривает);
«видимая поддержка» (после отвлекающей, успокаивающей поддержки инициатор уловки раскрывает недостатки выдвинутых оппонентом доводов);
«сведение аргумента к личному мнению» (оппонента вынуждают доказывать обратное, оправдываться);
«селекция приемлемых аргументов» (использование односторонне подобранной информации для доказательства какой-либо мысли);
«рабулистика» (искажение смысла высказываний оппонента путем преподнесения их как забавных и странных, провоцирование негодования, отказа от дискуссии);
«умалчивание или полуправда» (сознательное утаивание информации от партнера или смешивание лжи и достоверной информации, выдергивание фраз из контекста, одностороннее освещение фактов, неточные или расплывчатые формулировки);
«принуждение к строго однозначному ответу, использование вопросов, требующих выбора из двух альтернатив, тогда как на самом деле есть и другие возможности» (нередко воспринимается оппонентом как проявление принципиальности);
«многовопросье» (в одном вопросе оппоненту задается не один, а несколько разнородных и мало совместимых друг с другом вопросов, а далее в зависимости от ответа его обвиняют в непонимании сути проблемы, либо в том, что он не полностью ответил на вопросы);
«метод допроса». Суть метода заключается в стремлении как можно больше и чаще задавать вопросы «ударный» инструмент любого общения;
«метод Сократа». Задача с начала беседы не давать партнеру повода сказать «нет». Начав издалека и задавая простые вопросы, вынудить собеседника несколько раз сказать «да». После чего последнему и в ответе на основной вопрос будет труднее произнести «нет»;
«Использование «вопросов-капканов»: вымогательство («Это вы, конечно, признаете?»); неприемлемая альтернатива («Вы хотите возврата к тоталитаризму?»); контрвопросы (вместо ответа по существу задаются встречные вопросы);
«метод изоляции». Выдергивание отдельных фраз из контекста речи собеседника, их изоляция и преподнесение со смыслом, противоположным сказанному. Склонный к эпатажу публики В.В. Маяковский в свое время выдал фразу: «Я люблю смотреть, как умирают дети». Вообще-то он имел в виду смерть фигуральную превращение детей-подростков в зрелых, взрослых мужчин и женщин. Но, будучи вырванной из контекста эта злополучная фраза многократно использовалась для дискредитации моральных качеств поэта;
«метод апелляции» взывание к высоким, но не слишком определенным моральным нормам и принципам. («Неужели вам за державу не обидно?»)
«метод переключения на второстепенную тему»;
«замедление темпа» нарочито замедленное проговаривание вслух наиболее слабых мест в аргументации партнера и т.д. Справедливости ради следует отметить, что многие из вышеприведенных риторических приемов могут оказаться и следствием элементарных логических ошибок человека, плохо знакомого с культурой речи. Манипулятивные же намерения наших партнеров по общению, как правило, выдают дополнительные сопутствующие признаки: псевдооткрытость, избыточная лесть, ускоренный темп речи, общий напор, требование принять решение сию же минуту и пр.
Манипулятивные приемы личностного характера
В эту группу манипулятивных приемов включены те, в целом не слишком хитрые уловки, в которых конечная цель (какая-либо выгода) достигается микроскопическим изменением психологического состояния партнера по общению. В результате чего тот частично теряет способность здраво рассуждать и начинает реагировать на раздражители автоматически, т.е. подчиняться «орудиям влияния».
собственное возвышение и восхваление («Да вы соображаете, с кем говорите? Я столько лет в этом бизнесе...»);
подмазывание аргументов («Такой исключительно проницательный и эрудированный человек, как вы ...»);
срыв диалога или уход от обсуждения;
палочные доводы («Вы понимаете, на что вы замахиваетесь? Это вам
не 37-й год ...»);
чтение в сердцах («Только ваша исключительная скромность и ложный стыд не позволяют вам признать ...»);
мнимое равнодушие;
приобщение к тайнам «верхов» и т.д.
«раздражение оппонента» (выведение сто из состояния психического равновесия грубостью, обвинениями, упреками, насмешками, с тем чтобы он сделал ошибочное заявление, прервал общение),
«нарушение личного пространства собеседника» (слишком тесное приближение или даже касание);
поддразнивающие высказывания («Тебя что, так легко расстроить» (задеть, обмануть, заставить подчиниться?));
 
·
·
·
·
·
·
·
·ёє®
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
· подзадоривающие высказывания («Вряд ли ты сможешь это сделать!»);
«невинный» шантаж» («дружеские» намеки на ошибки, промахи и нарушения, допущенные адресатом в прошлом, шутливое упоминание о «старых грехах» или личных тайнах партнера);
преувеличенная демонстрация своей слабости, неопытности, неосведомленности, «глупости» (для того чтобы вызвать у партнера стремление помочь, сделать что-либо за манипулятора, передать ему ценную информацию, научить его сделать что-либо).

3.Манипулятивные ситуации
«Обезьяна на шее». Испытывающий затруднение сотрудник обращается к более опытному коллеге или к непосредственному начальнику за содействием: «У вас такие связи», «Вас хорошо знают в том отделе», «Достаточно одного вашего звонка, а мы упрашиваем неделями» или что-нибудь в этом роде. Согласие дается, опытный коллега или начальник активно подключаются к проблеме, которая быстро и успешно решается. Обрадованный сотрудник повторяет эту операцию с привлечением «высших сил» еще и еще раз. Ну, ведь им же проще! В итоге непосредственная работа сотрудника-манипулятора делается другими.
«Меня рвут на части». Сценарий игры заключается в том, что работник охотно соглашается выполнять множество заданий, но выполнить хотя бы некоторые из них до конца оказывается не в силах. Предъявляемые же претензии успешно отбивает ссылкой на немыслимую перегруженность. Так некоторые сотрудники удовлетворяют свою потребность чувствовать себя необходимым для организации.
«Сирота казанская». Нарочитое подчеркивание «простецкости» («мы академиев не кончали»), прямодушия, жертвенности, отсутствия помощи и внимания со стороны руководства служат надежным щитом, когда нужно избежать сложного задания или серьезного наказания за промахи.
«Хочу с вами посоветоваться». Необычно стойкое желание получать советы явный признак стремления переложить ответственность на коллег или руководителей в случае неудачи («вы же сами мне так советовали»).
Такого рода мини-спектаклей в деловом общении разыгрывается немало. Следует, правда, оговориться, что такие «психологические игры» не всегда ведутся сознательно, с четко выраженным пониманием извлекаемой выгоды. Часто такое поведение есть просто неконтролируемый защитный механизм неуверенного в себе человека. Хотя и это, разумеется не повод таким играм потворствовать или хотя бы их терпеть.
Из всего вышеизложенного нетрудно сделать вывод о том, что манипуляции в деловом общении многолики и вездесущи. Что же им можно противопоставить?
Защита от манипуляций
Защищаться обычно проще, чем нападать. Ведь разрушать всегда легче, чем созидать. Однако в случае с манипуляциями дело обстоит иначе: ведь «нападение» осуществляется скрытно, незаметно для потенциальной жертвы. То, что мы угодили в расставленную манипулятором ловушку, осознается, как правило, много позже, когда уже мало что можно исправить. Поэтому главная задача противоманипулятивных действий распознать манипуляцию.
Ее внешние признаки обычно таковы:
преувеличенная комплиментарность, демонстрация внезапного благорасположения;
убыстренный темп речи;
наступательность, напор, стремление ни под каким видом не отдавать инициативу в общении;
требование немедленного принятия решений;
слишком щедрые обещания или преувеличение объема возможных потерь;
неравенство ответственности: размытая у требующего и полная у адресата требования;
элементы психологического давления, прессинга;
чувство неудобства, неловкости, внутреннего диссонанса: вроде бы и не хочется уступать требованию, да, видимо, придется, ибо иначе выставим себя в плохом свете.
Если манипулятивные намерения партнера по общению уверенно определены, то следует отдать себе категорический приказ: «Стой! Ни в коем случае не принимать решения прямо сейчас». Смысл такого императива заключается в том, что необходимо избежать автоматического реагирования на включаемые манипуляторами сигналы, запускающие поведенческие механизмы, отлаженные на принципах обмена, последовательности, авторитета, благорасположения и т.д. Под любым предлогом следует оттянуть принятие решения, а потом уже, в спокойной обстановке неспешно с ним разобраться: почему мы должны это выполнять, да и должны ли вообще.
При анализе «отложенной партии», скорее всего, выяснится, что угроза нарушения принципов последовательности, уважения к авторитету и пр. мнимая, и что эти принципы ничуть не пострадают, если мы откажем манипуляторам. Однако, даже если последние правы, и ваш имидж принципиального человека может пострадать, это не самая страшная трагедия в жизни.
Каждый нормальный человек имеет право:
совершить ошибку и ответить за нее;
изменить свое мнение;
самостоятельно решать, брать ли на себя ответственность за чужие проблемы;
признавать свое непонимание или некомпетентность и т.д.
Подобные вещи периодически случаются с каждым из нас. И они вовсе не являются однозначным свидетельством нашей глупости, черствости или беспринципности. Не надо требовать от мира совершенства. Тогда гораздо проще будет решать, что реально мы должны делать и кому именно мы это должны.
Итак, главное защитное средство от манипуляций можно представить рекомендацией: не принимайте решение в спешке, в условиях дефицита времени; найдите способ спокойно обдумать проблему, взвесить все за и против. Кстати, вполне может оказаться, что выгоднее уступить, пойти навстречу манипулятору. Если же нет, то дальше в зависимости от ситуации можно действовать двояко: наступательно или оборонительно.
Наступательный тип действий рекомендуется, если предмет разногласий принципиален для обеих сторон. В этом случае целесообразно «разоблачить» манипуляцию, показать манипулятору, что механика его действий «прозрачна» для намечаемой жертвы, и поэтому его тактика обречена на провал. «Сеанс разоблачения» полезен и в ситуациях повторяющихся манипуляций (так называемых «психологических игр»),
В большинстве же ситуаций бывает достаточно оборонительной тактики. Можно просто проигнорировать манипулятивные приемы, продемонстрировать свою незаинтересованность. Главное в этом случае не вступать в дискуссию с манипулятором. Если вам навязывают товар, а вы не хотите его брать, не отвечайте на вопрос «Почему?». Вы не обязаны оправдывать свои действия. Просто скажите «нет».

Правила нейтрализации манипуляций

Правила нейтрализации манипуляций направлены на то, чтобы помочь человеку не стать объектом манипулирования со стороны безнравственных партнеров.
Противостояние манипулятивному воздействию требует умения, во-первых, распознавать манипуляции и, во-вторых, их нейтрализовать.
В поисках способов распознавания манипулятивного воздействия можно идти следующими путями: отслеживание изменений ситуации; анализ механизмов манипулятивного воздействия.
Отслеживание изменений ситуации позволяет обнаружить эффекты, которые составляют особенности манипуляции. Конечно, внутренний «эмоциональный будильник» у всех людей имеет разную «квалификацию», но даже самый наивный адресат манипулятивного воздействия, в той или иной степени способен реагировать на очень широкий круг признаков манипуляции.
Общим признаком наличия манипуляций является нарушение баланса определенных элементов взаимодействия, таких как:
дисбаланс в распределении ответственности за совершаемые действия и принимаемые решения (например, мы вдруг замечаем, что кое-что «должны», не зная, откуда долженствование взялось или же, наоборот, проявили непонятную и неожиданную для себя безответственность в принятии некоторого решения);
наличие силового давления;
нарушение сбалансированности элементов ситуации (необычность мишеней воздействия (темы разговоров, смена направлений беседы и пр.), необычность компоновки или подачи информации, смешение акцентов значимости на второстепенные детали и т. п.);
несоответствия в поведении партнера (например, при сопоставлении содержания слов с движением рук или мимикой);
стремление стереотипизировать поведение адресата (тс случаи, когда становится заметным желание кого-то, чтобы мы вели себя в «соответствии
с ...», чаще всего это выглядит как обращение к некоторым ролевым позициям, стремление отнести к той или иной категории людей).
Если исходить из анализа механизмов манипулятивного воздействия, то задача обнаружения манипуляций заключается в том, чтобы быть внимательным к реакциям адресата.
Можно указать следующие виды таких индикаторов:
неоправданно частое появление или подчеркнуто явное проявление «психических автоматизмов» в поведении адресата воздействия;
регрессия к инфантильным реакциям плач, агрессия, тоска, чувство одиночества и т. п., особенно, если это точно приурочено к определенным ситуациям или событиям;
дефицит времени, отпущенного на принятие решения (важно выяснить, кем создается данный эффект);
состояние суженности сознания, которое может проявиться в ограниченности круга обсуждаемых идей, в «цикличных» высказываниях (например, изменяемые формулировки или регулярный возврат к одной теме), постановка только ситуативных целей и пр.
неожиданное изменение фоновых состояний, т. е. эмоциональная реакция адресата ухудшение настроения, раздражение, глухая обида и прочие сдвиги в сторону отрицательных эмоций (особенно должны насторожить случаи неоправданных с точки зрения ситуации эмоциональных сдвигов).
Существует несколько способов нейтрализации манипулятивных уловок. Чаще всего применяются следующие:
открытое объявление о недопустимости использования манипуляций (обычно накануне дискуссии, полемики или спора стороны открыто договариваются не прибегать в отношении друг друга к уловкам);
разоблачение уловки, т. е. раскрытие ее сути (особенно эффективно, если удается не только назвать используемую
уловку «по имени», но и подробно объяснить окружающим ее предназначение и особенности применения в той или иной ситуации);
повторное напоминание о недопустимости использования уловок;
«информационный диалог» (если партнер по общению эмоционально требует чего-то или в чем-то обвиняет, нужно как можно точнее и подробнее выяснить все, что с ним происходит, не вступая в пререкания или объяснения). Если партнер изменяет давление, вызывая вас к сопротивлению, нужно стойко удерживаться на позициях человека, желающего выяснить мнение другого. Умение поставить вопрос, требующий содержательного и развернутого ответа, активизирует и собственные интеллектуальные усилия;
«конструктивная критика» (при использовании партнером манипулятивных приемов конструктивная критика позволяет вывести беседу на уровень открытой интеллектуальной борьбы; это позволяет защититься от манипуляций и остаться этичным по отношению к собеседнику);
«цивилизованная конфронтация» (когда безуспешно использованы все методы, следует твердо дать понять партнеру, что общение в таком ключе не представляется вам конструктивным, и. если он настаивает на своем, вы готовы прервать общение).
«уловка на уловку» (этот способ нейтрализации может быть использован, когда все предыдущие не дали положительного результата).
Манипулирование, т.е. скрытое управление людьми в корыстных целях, не самая приятная вещь на свете. Обидно же, когда тебя держат за дурака. Однако масштабы этого явления вряд ли уменьшатся в ближайшем будущем. Ведь постоянно растет сложность, напряженность и дифференцированность современной деловой жизни. А значит увеличивается и необходимость использования стереотипных механизмов поведения: надо же в столь переменчивом мире иметь хоть какие-то надежные ориентиры. А ведь именно на них, как мы видели, и паразитируют манипуляторы. Они, конечно, не совершают очевидных преступлений. Манипуляторы, скорее, ведут некую игру по им одним известным правилам. Однако, если эти правила понять (а для психологической науки они особого секрета не составляют), то тогда появляется реальный шанс «переиграть» манипуляторов.

Вопросы для обсуждения
Манипуляция и ее особенности.
Принципы поведения людей, на которых паразитирует манипуляция.
Коммуникативные правила манипуляции.
Организационно-процедурные методы.
Логико-риторические способы манипуляции.
Манипулятивные приемы личностного характера.
Признаки манипуляции и права человека в общении.
Распознавание манипуляций.
Правила нейтрализации манипуляций.

Практические ситуации
1.Как противостоять манипуляциям? Определите способ противодействия.
1.Патетическая просьба «войти в положение» (Ожидаемая реакция - вызвать благосклонность и великодушие)


2.Создание видимости того, что позиция оппонента слишком сложна и непонятна (Ожидаемая реакция - принудить партнера раскрыть больше информации, чем ему нужно)

3.Воображение из себя «делового» партнера, представление существующих проблем как несущественных, побочных вопросов (Ожидаемая реакция - показать что вы умудренный опытом человек, которому не пристало осложнять жизнь другим)

4. Поза «благоразумности и «серьезности», авторитетные заявления, основанные на «очевидных» и «конструктивных» идеях (Ожидаемая реакция- Страх показаться глупым, несерьезным и неконструктивным)

5. Указание на возможную критику действий оппонента со стороны его клиентов или общественности (Ожидаемая реакция - Пробуждение чувства опасности и неуверенности).


6. Постоянная демонстрация упрямства, самоуверенности (Ожидаемая реакция - Заставить оппонента быть просителем, показав ему, что его методы не успешны)

7. Постоянное подчеркивание того, что аргументы оппонента не выдерживают никакой критики (Ожидаемая реакция - Пробудить чувство бессилия, установку, что другие аргументы будут несостоятельны)

8. Постоянно задаваемые риторические вопросы относительно поведения или аргументации оппонента (Ожидаемая реакция - Породить тенденцию оппонента отвечать в ожидаемом ключе, либо вообще не отвечать вследствие чувства бессилия)

9. Проявление себя как «милого и подлого», то есть демонстрация дружественности и вместе с тем постоянное возмущение (Ожидаемая реакция - Породить неуверенность, дезориентировать и напугать оппонента)


10. Стремление показать, что зависимость оппонента намного больше, чем это есть на самом деле (Ожидаемая реакция - Завоевать авторитет и заставить оппонента усомниться в себе настолько, чтобы он не был способен сохранить занятую позицию).





Таблица 1.

2. Манипуляции, основанные на «правилах приличия» и «справедливости»


Способ поведения
Ожидаемая реакция

Патетическая просьба «войти в положение»
Вызвать благосклонность и великодушие

Создание видимости того, что позиция оппонента слишком сложна и непонятна
Принудить партнера раскрыть больше информации, чем ему нужно

Воображение из себя «делового» партнера, представление существующих проблем как несущественных, побочных вопросов
Показать что вы умудренный опытом человек, которому не пристало осложнять жизнь другим

Поза «благоразумности и «серьезности», авторитетные заявления, основанные на «очевидных» и «конструктивных» идеях
Страх показаться глупым, несерьезным и неконструктивным




Таблица 2.

3. Манипуляции, направленные на унижение оппонента


Способ поведения
Ожидаемая реакция

Указание на возможную критику действий оппонента со стороны его клиентов или общественности
Пробуждение чувства опасности и неуверенности

Постоянная демонстрация упрямства, самоуверенности
Заставить оппонента быть просителем, показав ему, что его методы не успешны

Постоянное подчеркивание того, что аргументы оппонента не выдерживают никакой критики
Пробудить чувство бессилия, установку, что другие аргументы будут несостоятельны

Постоянно задаваемые риторические вопросы относительно поведения или аргументации оппонента
Породить тенденцию оппонента отвечать в ожидаемом ключе, либо вообще не отвечать вследствие чувства бессилия

Проявление себя как «милого и подлого», то есть демонстрация дружественности и вместе с тем постоянное возмущение
Породить неуверенность, дезориентировать и напугать оппонента

Стремление показать, что зависимость оппонента намного больше, чем это есть на самом деле
Завоевать авторитет и заставить оппонента усомниться в себе настолько, чтобы он не был способен сохранить занятую позицию


Тест № 1. Эмоциональная чувствительность
Инструкция: Вам предлагается ответить на 10 вопросов. Каждый вопрос имеет три ответа: А, Б, В. Выберите тот, который больше всего подходит вам. Правильных или неправильных ответов нет. Отвечайте быстро, долго не раздумывайте.
1. За чем вы могли бы встать в очередь? А. Ни за чем.
Б. Если нужно купить то, за чем стоит очередь, и другого выхода нет, то занимаете очередь.
В. Если есть возможность, вы лучше отправитесь в другой магазин, даже если он и не слишком близко.
2. Вздрагиваете ли вы, если зазвонит телефон?
А. Вы так привыкли к этому, что даже не замечаете звонков. А. Да В. Нет.
3. Если вы уезжаете в другой город, за сколько времени до отправления поезда вы приезжаете на вокзал?
А. За час до отправления поезда. Б. За четверть часа. В. За полчаса.
4. Если вы находитесь в обществе человека, который почему-либо напряжен и нервничает, передается ли вам его настроение?
А. Если это близкий человек, то безусловно.
Б. Если не можете помочь его беде, то хотя бы пытаетесь успокоить его.
В. Напряжение передается в любом случае.
5. Ухудшается ли ваше самочувствие (например, вас бросает в жар или в холод, болит голова, начинается головокружение), если вы переживаете из-за чего-либо?
Л. Нет. Б. Случается.
В. Из-за каждого переживания вы чувствуете себя больным целый день.
6. Насколько, по-вашему, справедливо изречение: «Рано или поздно все образуется само собой»?
А. Целиком и полностью.
Б. Хорошо, если бы так было, но вы в это не верите.
Б. Сам человек должен приложить к этому усилия.
7. Если вы опоздали на урок, что вы чувствуете?
А. И с другими может такое случиться.
Б. В таком случае лучше не входить в класс.
8. Естественно, испытываете стеснение.
8. Если у вас множество разнообразных дел, лучше или хуже продвигается работа, чем в том случае, когда дел мало?
А. В таких случаях у вас как будто вырастают крылья, вы делаете одно дело за другим.
Б. Обилие дел вас подавляет, вы не знаете, за что хвататься, поэтому с трудом управляетесь с ними.
8. Вы всегда работаете в одном темпе.
9. Выносите ли вы нахождение в толпе? А. Иногда да, иногда нет.
Б. Не выносите, нервничаете из-за этого. В. Вам это не мешает.
10. Можете ли вы спокойно спать на новом, чужом месте?
А. В том случае, если условия подходящие, спите хорошо. Б. Едва ли.
В. В любом месте спите беспробудно.
Обработка результатов Баллы, соответствующие ответам:
Вопрос
Вариант ответа
Вопрос
Вариант ответа
Вопрос
Вариант ответа



А
Б
В


А
Б
В


А
Б
3

1
0
6
3
5
8
5
0
9
6
1
9

2
6
0
8
6
10
3
0
10
6
1
10

3
3
9
0
7
8
0
6





4
4
6
1
8
6
0
6





Подсчитайте сумму баллов. Если вы набрали:
менее 35 баллов вы эмоционально чувствительный человек. Не всегда уверены в себе, часто теряетесь в сложной ситуации;
от 36 до 65 баллов вы рассудительны, спокойны и осмотрительны, ваши настроения не достигают крайностей. Ваши поступки определяются не эмоциями, а намерениями. Вас, конечно, можно вывести из равновесия, но лишь в том случае, если к тому имеется действительная причина. Вы правильно оцениваете значение вещей, этому способствует ваша уравновешенность. Если что-то случается, вы в первую очередь занимаетесь решением этой проблемы;
свыше 65 баллов у вас низкая эмоциональная чувствительность. Окружающих можете вывести из терпения своей рассудительностью. Возможно, в некоторых случаях вы не слишком следите за теми из происходящих с вами событий, которые вам неприятны. Если это так, то вы очень везучий человек.

Материал для доклада.
Популярные манипулятивные приемы
Манипуляция «Боишься?». Это одна из самых распространенных манипуляций. Мишенью воздействия является желание любого человека (особенно мужчины) не выглядеть трусом. Приманкой служит брошенный вызов. Для иллюстрации манипуляции данного типа воспользуемся отрывком из книги Юлиана Семенова «Семнадцать мгновений весны»:
«Выходя из своего кабинета, Штирлиц увидел, как по коридору несли чемодан Эрвина. Он узнал бы этот чемодан из тысячи: в нем хранился передатчик.
Штирлиц рассеянно и не спеша пошел следом за двумя людьми, которые, весело о чем-то переговаривались, занесли этот чемодан в кабинет штурмбанфюрера Рольфа.
...Все в нем напряглось, он коротко стукнул в дверь кабинета и, не дожидаясь ответа, вошел к Рольфу.
Ты что, готовишься к эвакуации? спросил он со смехом.
Нет, ответил Рольф, это передатчик.
Коллекционируешь? А где хозяин?
Хозяйка. По-моему, хозяину каюк. А хозяйка с новорожденным лежит в изоляторе госпиталя «Шарите».
С новорожденным?
Да. И голова у стервы помята».
Далее следует выяснение все новых подробностей. Узнав все, что нужно, Штирлиц так заканчивает разговор.
«Уже открыв дверь, Штирлиц хлопнул себя по лбу и засмеялся:
Я стал склеротическим идиотом... Я ведь шел к тебе за снотворным. Все знают, что у тебя хорошее шведское снотворное».
Как же получилось, что следователь Рольф пошел на должностное преступление, раскрыв служебную тайну? Тем более в обстановке взаимной слежки, когда все они были «под колпаком» у Мюллера, шпионили друг за другом?
Штирлиц добился этого с помощью манипуляции, разыгранной в три приема. Начал он с внезапного обращения («коротко стукнул, и, не дожидаясь ответа,вошел к Рольфу») с вопросом, подтекстом которого было подшучивание, намек на трусость. Сам вопрос (без подтекста) можно отнести к трансакции типа «Коллега». Но подтекст соответствует трансакции «Босс».
У смеха во время вопроса были две функции: 1) ирония, 2) расслабление, способствуещее непринужденности общения и аттракции. Тем самым Штирлиц давал понять: «Я тебя понимаю и не осуждаю». Быть объектом насмешки офицеру не к лицу, поэтому Рольфу психологически выгоднее отреагировать на это, отвечая как «Коллега». Воспользовавшись таким распределением позиций, Штирлиц стремительно задает серию вопросов, получая важные для себя сведения: трансакция «Коллега» «Коллега».
Завершить же разговор надо было так, чтобы скрыть истинную цель визита (напомним: скрытность один из признаков манипуляции). Находка насчет снотворного весьма удачна, ибо осуществляется трансакцией «Недотепа» («плохо сплю, помоги»), тем более что ответная реакция Рольфа «Босс» (выручил со снотворным) оставляет Рольфа с ощущением психологического выигрыша. Штирлиц начал с «пристройки сверху» (вышучивание: «бежать что ли собрался?»), а закончил «пристройкой снизу», признанием, что у самого нервы не в порядке.
Самая простая защита от данной манипуляции пассивная. Рольфу достаточно было задать встречный вопрос: «У тебя ко мне дело?».

Манипуляция «А слабо тебе...» Если предыдущая манипуляция эксплуатирует нежелание человека выглядеть трусом, то данная манипуляция в качестве мишени воздействия использует нежелание адресата показаться нерешительным, боящимся риска, или неумелым, непрофессионалом. Приманкой, вовлекающей в манипуляцию, является брошенный адресату вызов. Поскольку решительность, готовность к риску мужские качества, то успешной эта манипуляция бывает обычно в отношениях с мужчинами.
Манипуляцией «А слабо тебе...», бросив вызов, можно подтолкнуть человека на действие, которое тот и не собирался совершать. Как бывает и на работе, и в быту. Например, школьник говорит отцу: «А слабо тебе решить задачу». Отец вызов принимает, выполняя за сына его работу.
Манипуляция типа «А слабо тебе...» фактически была использована королем для организации «спортивного» поединка Гамлета с Лаэртом. Зная, что оба фехтуют прекрасно, он предложил поединок на условиях, отказ от которых мог быть расценен как слабость. Он, якобы, побился об заклад, что Лаэрт победит, но с преимуществом не более чем в три удара. Так принц Датский был вовлечен в свой последний бой.

Манипуляция «Эта задача неразрешима!». Используют ее и на работе, и в семье.
Школьница обращается к матери: «Уже час думаю-думаю, теперь вижу, что задали нам задачку, решить которую невозможно». Мать отцу: «Пойди посмотри может, там ошибка какая, а ребенок мучается». Отец садится за решение задачи. Девочка отдыхает. Сколько она думала, известно только ей. Наши дети далеко не всегда правдивы.
Мишенью воздействия выбрана забота о ребенке. Сострадание к своему чаду сильнее развито у матери.
Но самой ей разбираться некогда, на ней ужин, мытье посуды и т.п.
Приманкой для матери послужила легкость исполнения поручила мужу. Ему же противостоять сразу и жене и дочери трудно. Цель девочкой достигнута.

«Необязательный должник». Манипуляция довольно распространенная. Наверное, каждый из нас встречался с ней хотя бы раз.
« Как у тебя с деньгами?
Да вроде нормально.
А я на мели. Детям даже еду не на что купить. Одолжи до получки».
Механизм манипуляции таков: первая подготовительная фаза «Коллега», вторая просьба о покровительстве, скрытно беспомощность инициатора, чувство сострадания у адресата.
Если просящий имеет хорошую репутацию, то отказать при таком одновременном воздействии на моральные принципы и чувства практически невозможно: «Сколько тебе нужно?».
Если же репутация просителя «не ахти», идет внутренняя борьба между разными позициями. Именно так мы себя и ощущаем, не зная как поступить.





Литература
Основная
Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. – М., 2008.
Титова Л.Г. Технологии делового общения. – М., 2008.
Шапарь В.Б. Психология манипулирования. – Ростов-на-Дону, 2007.
Дополнительная
Джеймс Дж. Жало критики. – Санкт-Петербург, 1997.
Смит М. Как научиться говорить «нет». – Санкт-Петербург, 1996.




































Тема 6.
Деловой конфликт и пути его разрешения


Деловые конфликты: виды, структура и стадии развития. Предпосылки конфликтов.
Пути и средства разрешения деловых конфликтов.
Стрессы и борьба с ними.


Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.


1. Деловые конфликты: виды, структура и стадии развития
Предпосылки конфликтов.

Что такое конфликт?
В деловом общении конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».
Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
1. Так, например, конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью и группой, в которую она входит, между организациями или группами одного или различного статуса.
Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: открытое столкновение мнений и потребностями, интересами, позиций сторон желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки.
Межличностный конфликт наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и, в конечном счете, могут привести к конфликтам. Например, два начальника, имеющие холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Также трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.
Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.
Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.
Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 7080% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель...», тремя группами причин, обусловленными: трудовым процессом;
психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.; личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.
Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:
1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
2) переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
3) конфликтные действия;
4) снятие или разрешение конфликта;
5) послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Следующий элемент конфликта цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения

Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации, прежде всего, в процессе делового общения.
Как вы уже знаете из предыдущих глав, процесс общения предполагает наличие таких факторов, как восприятия, эмоции, обмен информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому кратко рассмотрим, что же может создавать почву для их возникновения.
Разногласия могут возникнуть из-за несовпадения ваших рассуждении с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее. Люди склонны видеть то, что хотят увидеть. Из массы фактов мы изымаем те, которые подтверждают наши взгляды, представления и убеждения, и не обращаем внимания или ошибочно интерпретируем те из них, которые ставят под вопрос наши представления. Однако следует иметь в виду, что понять точку зрения другого это еще не значит согласиться с ней. Это может помочь лишь сузить область конфликта. Также не следует интерпретировать высказывания или действия другой стороны в негативном плане, так как это вызывает отрицательные эмоции. Но на отрицательные эмоции в свой адрес мы испытываем раздражение и у нас возникает желание компенсировать свой психологический проигрыш, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Снисходительное отношение, категоричность, подшучивание, напоминание о какой-то проигрышной ситуации и т.п. все это вызывает отрицательную реакцию у окружающих и служит питательной средой для возникновения конфликтной ситуации.
Люди, очень часто разговаривая, не понимают друг восприятия. Тому есть много причин. В частности, при межличностном общении значительная часть информации существует на уровне бессознательного и не может быть выражена полностью словами. Из-за ограниченного словарного запаса, недостатка времени или по другим причинам не считается нужным все говорить, а потому многое воспринимается собеседником за счет невербальных средств коммуникации (мимики, интонации, жестов, поз и т.д.).
Одной из причин ошибок в восприятии может быть искаженное восприятие личных качеств, мотивов поведения тех, кто участвует в конфликте. Как правило, обе стороны приписывают сходные добродетели, благородные мотивы самим себе, а пороки своим оппонентам: «хорошие люди совершают хорошие поступки, а плохие люди действуют плохими методами».
Кроме того, у каждого человека существуют свои особенности в восприятии другого человека. В одном из направлений современной психологии нейролингвистическом программировании эти различия положены в основу классификации людей на визуалов, аудиалов и кинестетиков. Так, визуалы любят зрительно предъявляемое, конкретность, не терпят хождений перед ними во время общения, склонны к обвинительным утверждениям. Аудиалы все воспринимают через слуховые образы, музыку, речь, кинестетики через состояния своего тела. Все это вместе взятое и создает предпосылки к конфликту и трудности в управлении им.
Далее, одной из причин конфликта может быть несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, т.е. в процессе межличностного общения люди (один или оба) могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по общению.
Причиной конфликта может стать непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы (особенно сложной) несовпадение позиций может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с разных сторон.
Довольно распространенной причиной конфликта может стать также выбор участниками конфликта различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Оценивая других людей, человек, как правило, за основу оценки берет то, что не удалось сделать по сравнению с нормой, идеалом. Собственные же результаты деятельности мы оцениваем, чаще сравнивая ее с тем, что было в начале деятельности, или с другими людьми, выполняющими аналогичную работу похуже.
Учитывая трудности в процессе общения, Е. Мелибруда, В. Зигерт и Л. Ланг разработали модель поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения ее соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Для руководителя полезно также знать, какие индивидуальные особенности личности (черты характера) создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам относятся:
– неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих и почва для конфликта готова;
– стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; сказать свое последнее слово;
– консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
– излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
– критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;
– определенный набор эмоциональных качеств личности – (акцентуации характера, проявляющиеся в их чрезмерной выраженности, представляющие крайние варианты нормы) тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость.
Но конфликт возникает, если личностные особенности человека или группы приходят в столкновение с вышеназванными особенностями человека, предрасположенного к конфликтам, т.е. при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости.
В качестве примера рассмотрим несовместимые типы темперамента при определенных условиях. В нормальной, спокойной обстановке холерик и флегматик успешно справляются с порученной им работой. В аварийной ситуации медлительность флегматика, его желание обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и суетливость холерика могут стать причиной конфликтных отношений между ними.
Еще более часто основой для межличностной несовместимости становятся различия в потребностях, интересах, целях различных людей, вступающих во взаимодействие. Основной интерес, например, у руководителя образованной фирмы или предприятия расширить дело, а у сотрудников, чтобы как можно больше средств было выделено на зарплату. Это создает трения между ними, которые могут привести к конфликту даже близких людей.
Социально-психологическая несовместимость может также возникнуть из-за того, что группа, окружение предъявляют личности требования, которые расходятся с теми, на которые ориентирован этот человек.

2. Пути и средства разрешения деловых конфликтов.

1) Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо: отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками; определить его деловую основу; уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.
2) Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно определить цели конфликтующих сторон и провести четкую границу между ними и личностными особенностями участников конфликта.
3) Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер, то необходимо снизить уровень его эмоциональности.
4) Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. Знание их особенностей позволяет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.
5) Разрешение конфликта с учетом его динамики. Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Многие люди очень зависимы от отношения к ним окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке.
6) Привлечение к разрешению конфликту третейского судьи. Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. Метод объективизации конфликта: проходит в два этапа. Первый этап – «откровенный разговор», в котором оппонентам разрешается делать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а судья сумел отделить предмет конфликта от объекта. На втором этапе оппонентам не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свою версию и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Если конфликт разложить на его составляющие, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается в, собственно, деловой конфликт.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации
Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно ознакомиться с разработанной К.У. Томасом и Р.Х. Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:
– конкуренция или соперничество;
– сотрудничество;
– компромисс;
– приспособление;
– игнорирование или уклонение.
Стиль поведения в конкретном конфликте, замечают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Если представить это в графической форме, то получим сетку ТомасаКилменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь позволяет для каждого человека создать свой собственный стиль разрешения конфликта.

Сетка ТомасаКилменна





Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретных ситуаций и характера личности человека.
Стиль конкуренции. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Его может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:
1) обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение, наилучшее;
2) чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
3) должны принять непопулярное решение, и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
4) находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;
5) взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако следует иметь в виду, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.
Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Известно, что брак, в котором одна сторона подавляет другую, приводит к неразрешимым противоречиям или даже полному разрыву. Не следует использовать этот стиль в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу, расходится с точкой зрения начальника, и вы не имеете достаточных аргументов, чтобы доказать ее.
Стиль сотрудничества. Сотрудничество наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем он наиболее эффективен при разрешении конфликтных ситуаций.
Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Сотрудничество означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим», «Я пришел к вам, чтобы решить нашу проблему».
Далее, проникая вглубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем ваши разногласия компенсируют друг друга.
Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.
Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:
1) если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, но необходимо найти общее решение;
2) основная цель приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
3) существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;
4) необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность;
5) обе стороны обладают равной властью или не замечают разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».
Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены.
Один из недостатков стиля одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. В такой ситуации, возможно, ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет ее нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.
В конечном счете, стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
1) обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
2) удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;
3) возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;
4) компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять;
5) в результате компромисса вам удастся сохранить взаимоотношения.
Стиль уклонения реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью.
Конфликтующая сторона может использовать стиль уклонения, если
1) считает, что источник разногласий несущественен по сравнению с другими более важными задачами;
2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;
4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
5) считает, что решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
6) подчиненные могут сами урегулировать конфликт;
7) решение проблемы может ухудшить ваше здоровье;
8) в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди грубияны, жалобщики, нытики и т.п.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее, или это не те взаимоотношения, которые вам необходимо поддерживать.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания более сильными. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.
Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее характерных ситуациях:
1) важнейшая задача восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
2) предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
3) вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
4) вы осознаете, что правда не на вашей стороне;
5) вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
Для успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, соответствующий его обстоятельствам, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиус и Ш. Фейер. Для построения ее необходимо ответить на три вопроса:
1. В чем заключается проблема? – Выразите проблему одной общей фразой. Этот вопрос имеет две стороны: персональную и предметную. В персональном аспекте речь идет о том, чтобы заглянуть в самого себя, увидеть за своими претензиями мотивы. Во время конфликта мы иногда сами не понимаем, кто мы. Бывает так, что под давлением обстоятельств мы длительное время не живем своей настоящей жизнью, играя различные роли на работе и дома. Поэтому за ролевой оболочкой наших претензий может скрываться совершенно другой личный мотив. Например, раздражение, накопившееся на работе, может из-за пустяка обрушиться на головы близких людей дома, и наоборот. Да, и в самом конфликте не все так просто, как кажется. Нужно четко отделять то, в чем конфликт проявляется от того, что он представляет собой в своей сути. Нам кажется, что у нас конфликт с начальником происходит потому, что он не отпускает нас в командировку на встречу с клиентом, а предлагает позвонить ему. Взглянув на конфликт поглубже, мы обнаруживаем, что реальная проблема – в нашей неудовлетворенности размером зарплаты, а командировка с гостиницами и командировочными, хоть какая-то компенсация за недополученную зарплату. Движение от явления к сути похоже на снятие, слой за слоем, шелухи с луковицы; похоже даже со стороны отрицательных физиологических и психологических ощущений, так как оказывается движением в не лучшую часть самих себя.
2. Кто вовлечен в конфликт? – Определите главных участников конфликта. Социальный мир имеет сложную структуру, включающую в себя связи между первостепенными и второстепенными положениями и лицами, поэтому, вступая в конфликт с одним человеком, мы одновременно можем вступить в конфликт с более влиятельным человеком, который стоит за спиной первого человека.
3. В чем выражаются их потребности, в чем – опасения? – Выясните и зафиксируйте. Здесь речь идет о внутренней, психологической структуре конфликта, которая определяет поведение его участников; о выявлении положительных и отрицательных мотивов их действий. Мотивы, в свою очередь, определяются интересами, потребностями и опасениями участников конфликта. В общем случае существует иерархическая структура потребностей, разработанная А. Маслоу: 1) физиологические потребности в еде, воде, крове над головой, отдыхе и сексе; 2) потребности в безопасности, защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в будущем; 3) социальные потребности в причастности, принадлежности к той или иной социальной группе, в которой тебя принимают другие, оказывают тебе поддержку; 4) потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении и признании со стороны окружающих тебя людей; 5) потребности самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей, росте себя, как личности. Разумеется, в каждом единичном случае они имеют конкретную форму своего проявления, как и опасения вообще. Они включают в себя:
– провал и унижение;
– боязнь оплошать;
– финансовый крах;
– возможность быть отвергнутым;
– потерю контроля над ситуацией;
– одиночество;
– подвергнуться критике или осуждению;
– потерю работы;
– низкую зарплату;
– неинтересную работу;
– оказаться в подчиненном положении;
– переплату за покупку;
– боязнь все начать сначала.
По мнению специалистов, такая карта позволит:
ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как сам процесс составления карты требует переключения сознания человека с эмоций на разум, мышление;
создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
выбрать наиболее оптимальные пути разрешения конфликта. Однако прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы.
1) Хотите ли вы благоприятного исхода?
2) Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?
3) Как бы вы себя чувствовали на месте другой конфликтующей стороны?
4) Нужен ли посредник для разрешения конфликта?
5) В какой атмосфере (ситуации) конфликтующие стороны могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать решения.
Следующим шагом в разрешении конфликта является творческая выработка решения конфликтной проблемы. Рассмотрим сначала то, что нельзя делать. Нельзя стремиться к победе любой ценой. Это – позиция людей, которые по-настоящему никогда не выигрывают. Они могут воображать себя победителями, казаться ими, но на самом деле их «победы» всегда чреваты поражениями, так как побежденные никогда не прощают поражения. Кроме того, такие люди находятся постоянно в борьбе, а жизнь проходит мимо. В конфликтах не побеждают, их улаживают.
Нельзя стремиться к единственно правильному решению конфликта. Оно может оказаться не лучшим его решением. Вместо вопросов: «Каким должно быть правильное решение?», «Какой в нем смысл?» или «Какой будет результат?» лучше задавать вопросы: «Какими должны быть правильные решения?», «Какие в них смыслы?» или «Какими будут результаты?». Вспомните профессиональных фотографов. Они всегда делают много снимков, прекрасно зная, что хороших снимков будет всего несколько экземпляров. То же самое относится к выработке вариантов разрешения конфликта: нужно найти множество разных вариантов, чтобы из них можно было отобрать лучший вариант. Нобелевский лауреат Л.К. Полинг сказал: «Лучший способ найти хорошую идею – найти много идей».
Сферой применения творческого мышления в разрешении конфликтов может быть: изменения в информации и путях ее распространения, в структурах и процедурах деятельности, в производственных объектах и службах. Проанализируем приемы творческой деятельности.
1. «Мозговой штурм», брейнсторминг. Соберите в аудитории 10-15 сотрудников, сформулируйте конфликтную проблему и предложите высказать любые, даже абсурдные или морально неприемлемые, идеи по решению проблемы, которые записываются на доске. При этом запрещается словесная и бессловесная критика высказываемых идей. Анализ высказанных идей и их разработка производится на следующий день. Однажды предприятие, изготовляющее тарелки, столкнулось с конфликтной проблемой. Тарелки упаковывались в ящики со старыми газетами. Каждый упаковщик прерывал работу, чтобы почитать газету или посмотреть картинки. Потери времени составляли 30%. Все конкретные попытки прекратить это безобразие ни к чему не приводили. Тогда устроили мозговой штурм. Были предложены разные варианты решения проблемы: изменить язык газет, но где взять старую иностранную прессу в нужном количестве? Использовать другие упаковочные материалы, но старые газеты были бесплатными. Награды за высокое число завернутых тарелок не действовали. Когда все предложения были по разным причинам отвергнуты, один менеджер воскликнул: «Нужно просто выколоть этим противным упаковщикам глаза, и проблема исчезнет сама собой!». Предложение было абсурдным и противоречащим нравственности, но именно оно, при дальнейшей разработке, привело к эффективному решению проблемы: найму на работу по упаковке тарелок слепых. Во-первых, исчезли потери рабочего времени; во-вторых, компания получила значительные налоговые льготы за использование труда людей с ограниченными возможностями.
2. «Валюта взаимовыгодного разрешения конфликта». Суть приема заключается в разработке пакета, спектра решений, охватывающих как можно более широкий круг интересов. Определите, что для Вас и для противоположной стороны представляет большую ценность, а что маленькую ценность. После этого Вы можете внести предложения, в которых предлагаете оппоненту менее «дорогие» для Вас вещи в обмен на «дорогие» для другой стороны вещи. «Валютными единицами» могут быть время, обслуживание, признание, чувство сохранности и т.п.
3. «Кускование». Если Вы не можете взаимовыгодно решить конфликтную проблему целиком, то нужно решать ее «кусками», разбив на мелкие, «удобоваримые» части. Это можно сделать с помощью «генератора альтернатив». Постройте таблицу, в строках которой расположите свои конкретные нужды, ценности, ограничения и приоритеты, а в графах – конкретные нужды, ценности, ограничения и приоритеты другой стороны конфликта. Выявите «клетки» таблицы с совпадением своих потребностей и потребностей оппонента. Сформулируйте конкретные предложения по разрешению общей части проблемы.
4. Наилучшая альтернатива разрешения конфликта. При создании вариантов решения конфликта полезно заранее обдумать наилучший для Вас вариант ситуации, если не удастся достичь взаимовыгодного соглашения. Например, при конфликте с руководителем, наилучшей альтернативой может оказаться поиск новой работы. Если это так, то позвоните в отдел кадров других организаций и проверьте, как у них обстоят дела с вакансиями по Вашему профилю. Выберите из предложенных вариантов наилучший. Он и будет Вашей наилучшей альтернативой. Наличие такого варианта придает Вам психологическую и содержательную устойчивость в «перетягивании каната» с другой стороной. Чрезмерная приверженность к выгодному для Вас варианту ослабляет Вашу позицию, так как оппонент, мгновенно почувствовав, что Вы нуждаетесь в определенном исходе, может спокойно настоять на своих условиях.
5. Наконец, последнее. Если Ваш партнер неуступчив, то можно описать ему отрицательные последствия отказа от обоюдного поиска взаимовыгодных вариантов разрешения конфликта. Не угрожать ему, а констатировать отрицательные для него последствия, как один из вариантов, к которым Вы вынуждены прибегнуть при провале поиска взаимовыгодных вариантов решения конфликта.
Закончив разработку нескольких вариантов разрешения конфликта, приступаем к отбору наилучшего варианта. Оценка предложений проводится по таким критериям:
– осуществимо ли предложение? Насколько оно осуществимо? Когда его можно претворить в жизнь?
– достаточно ли оно? Решает ли оно проблему? Удовлетворяет ли оно нужды всех конфликтующих сторон?
– справедливо ли оно? На чем основано заключение о его справедливости? Есть ли для него объективная мера?
Решение может быть основано на принципе равенства. В качестве меры можно рассмотреть деньги, время, побочные блага или нагрузки. Решение может базироваться на прецедентах, на приемлемости цен или затрат. Основанием для справедливого решения может быть правовая или моральная норма.
После выбора конкретного и принятого обеими сторонами конфликта решения наступает стадия реализации решения. Много прекрасных планов потерпело крах из-за плохого исполнения, поэтому определите конкретные шаги по реализации решения, ответьте на вопросы:
– В чем заключаются меры?
– Кто и что должен сделать?
– К какому сроку?
Обсудите вместе задачи каждой из сторон и разработайте график исполнения, проверьте, насколько каждая из сторон понимает свои обязательства, и определите конкретные сроки проверки их исполнения.
Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.

Правила поведения в условиях конфликта
1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки, за которые впоследствии бывает обидно и неудобно. Поэтому из делового общения необходимо устранить суждения и оценки, ущемляющие достоинство собеседников, покровительствующие суждения и оценки, иронические замечания, высказываемые с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения.
2. Стремитесь к уважительной манере разговора. Такие фразы, как «Прошу извинить», «Буду очень признателен», «Если это вас не затруднит», препятствуют формированию у оппонента внутреннего сопротивления, снимают отрицательные эмоции.
3. Стремитесь вести обсуждение не по поводу занимаемых сторонами позиций, а по существу проблемы, основываясь на объективных критериях. Старайтесь выслушать собеседника, так как умение слушать является одним из критериев коммуникабельности.
4. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь?» Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.
5. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: «Что будет, если выход не будет найден?» Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.
6. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, «выпустить пар». Но разрядиться на окружающих - это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.
7. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше.
8. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите: «Если бы вы были на моем месте, то чтобы вы сделали?» Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.
9. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию.
10. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.
Надеемся, что данные советы помогут в вашей практической деятельности по продуктивному и творческому разрешению конфликтных ситуаций.
Таким образом, проблема конфликтов в курсе «Искусство делового общения» занимает одно из центральных мест, так как так как конфликтные ситуации, чаще всего, оказывают негативное воздействие на полезные результаты трудовой деятельности производственного коллектива. Мы полагаем, что содержание данной лекции поможет студентам лучше представить себе суть конфликта, приобрести необходимые знания и умения по технологии успешного их разрешения.


3.Стрессы и борьба с ними

Как явствует из содержания предыдущей темы, избежать конфликтов в сфере делового общения практически невозможно. Обязательный же спутник почти любого конфликта стресс. Его неприятные признаки (повышенная возбудимость, невозможность сосредоточиться, чувство беспричинной усталости и пр.) проявляются мгновенно и видны, что называется, невооруженным глазом. «Не нервничайте», «расслабьтесь» советуют нам окружающие. Да мы бы и рады не нервничать, только вот по большей части не получается. Стрессовая ситуация захватывает нас и не отпускает; неприятные мысли «сами лезут» в голову, сами собой срываются с уст резкие слова... Так ведь и до серьезного заболевания недалеко. Можно ли с этим что-нибудь поделать? Можно, но только при трех непременных условиях: 1) внятном понимании природы стресса и стадий его развития; 2) отчетливом представлении о границах возможного воздействия на протекание стрессовой ситуации; 3) готовности к активным усилиям по достижению стрессоустойчивости.
Понятие стресса
По классическому определению Г. Селье, стресс является общим ответом организма на любое предъявленное ему требование, и этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям.
Фазы развития стресса
В динамике стрессового реагирования Селье видит три фазы:
1) реакцию тревоги, проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и ресурсов организма;
2) фазу сопротивления, позволяющую организму успешно справляться с вызвавшими стресс воздействиями;
3) фазу истощения, если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.
Стресс и дистресс
Как подчеркивал основоположник учения о стрессе Г. Селье, стресс обязательный компонент жизни. Он может не только понизить, но и повысить устойчивость организма к негативным факторам. Для разведения этих полярных функций стресса Селье предложил различать собственно «стресс» как необходимый организму механизм преодоления неблагоприятных внешних воздействий и «дистресс» как состояние, безусловно вредное для здоровья. (Слово «дистресс» можно перевести как «истощение», «несчастье».)
Таким образом, стресс это напряжение, мобилизующее, активизирующее организм для борьбы с источником негативных эмоций. Дистресс это чрезмерное напряжение, понижающее возможности организма адекватно реагировать на требования внешней среды.
Вместе с тем, было бы ошибкой однозначно связывать дистресс с проявлением отрицательных эмоций человека, а все положительные эмоции объявлять защитой от него. Бывает и по-другому. Любая эмоциональная встряска человека является стрессором (источником стресса). При этом устойчивость организма к неблагоприятным внешним воздействиям за счет возникающего напряжения усиливается! Механизмы стресса ведь как раз и призваны обеспечить сопротивляемость организма. Дистресс же возникает тогда, когда эти механизмы недостаточно эффективны. Или когда они «истощают свой ресурс» при длительном и интенсивном стрессирующем воздействии на человека.
Таким образом, состояние дистресса фактически соответствует третьей из выделенных Г. Селье фаз стрессового реагирования. Именно с ней и надо бороться. Точнее стараться не допустить перехода стресса в дистресс. Сам же по себе стресс это вполне нормальная реакция. Быть может, здесь подойдет аналогия с температурой нашего тела.
Практика делового общения:
1) Не убегайте от стресса! Прислушайтесь к мнению Г. Селье, считавшего, что стресс это «аромат и вкус жизни».
2) Главный барьер следует ставить на пути превращения стресса в дистресс.
3) Признание неотвратимости и функциональной полезности стрессов не означает, что и