конфликтология семинары

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА





Кафедра управление персоналом








ПРИКЛАДНАЯ
КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Практикум

















Оренбург
2009

УДК
ББК
Л


Обсуждены на заседании кафедры «Управление персоналом» (Протокол № от 2009г.)

Рекомендованы Учебно – методической комиссией факультета менеджмента (Протокол № от

Утверждены Учебно – методическим советом Оренбургского государственного института менеджмента (Протокол № .. от




Л Луковенкова А. Н.
Прикладная конфликтология : практикум / А. Н. Луковенкова – Оренбург : Оренб. гос. ин-т менеджмента, 2009. –72 с.



Практикум содержит темы семинарских занятий, вопросы, основные понятия, практические ситуации, темы рефератов, список рекомендуемой литературы по каждой теме.
Практикум составлен в соответствии с ГОС ВПО специальности 090103 «Организация и технология защиты информации» и Положением [временное] «Учебные и научные издания. Общие требования к содержанию, построению, изложению и оформлению», принятыми в институте».







УДК
ББК

© Луковенкова А. Н. , 2009
© Оренбургский государственный
институт менеджмента, 2009

Оглавление

Предисловие .
4

Раздел 1 Общая теория конфликта
6

1.1 Введение в конфликтологию. Возникновение и развитие
конфликтологии ..............................................................
6

1.2 Характеристика конфликта как социального феномена. Виды и типы конфликтов.. ..
7

1.3 Технология управления конфликатами
9

Контрольно – тестовое задание для оценки качества знаний студентов по разделу «Общая теория конфликта»

11

Раздел 2 Психология конфликта
18

2.1 Теории механизмов возникновения конфликтов.
Формулы конфликта....
18

2.2 Теория поведения личности в конфликте. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте .
21

2.3 Психология переговорного процесса по разрешению конфликтов..
27

2.4 Внутриличностные конфликты. Межличностные конфликты. Групповые конфликты
31

Контрольно – тестовое задание для оценки качества знаний студентов по разделу «Психология конфликта»
43

Раздел 3 Социология конфликта.
52

3.1 Конфликты в обществе. Конфликты в семье
52

3.2 Конфликты в организации. Конфликты в сфере управления...
53

Контрольно – тестовое задание для оценки качества знаний студентов по разделу «Социология конфликта».
63

Список используемой литературы
71
















Предисловие

Прикладная конфликтология как теоретико-прикладная дисциплина о природе конфликтов, закономерностях их возникновения, развития, завершения, а также принципах, способах и приемах управления ими, представляет собой быстро развивающуюся область социогуманитарного знания.
В этом плане обучение специалистов по организации и технологии защиты информации основам конфликтологической деятельности становится чрезвычайно значимым. В то же время необходимо отметить, что предметная очерченность прикладной конфликтологии в значительной степени определяется именно наличием и востребованностью ее прикладного аспекта. Конфликт как специфическая форма социального и коммуникативного поведения может быть включен в общественную жизнь одновременно и в деструктивном, и в конструктивном ключе.
Дисциплина «Прикладная конфликтология» рассматривает конфликт как неизбежный аспект социальной жизни. Таким образом, студенты по изучению курса обучаться эффективно использовать его ресурсы. Конфликт как специфическая форма социального взаимодействия предметно очерчивается в курсе именно как управляемый и прогнозируемый процесс.
Целью курса является обучение студентов основам теоретических знаний и практических навыков в области деятельности по управлению конфликтами. Данные навыки и знания принципиально необходимы в деятельности, связанной с защитой информации, и при решении соответствующих научно-практических задач. В этом плане основное внимание уделяется проведение тренинговых и практических занятий по непосредственным моделям конфликтологической деятельности, связанной с различными уровнями конфликта. Значимой частью учебного процесса является формирование навыков эффективного поведения в конфликтных ситуациях: технологий саморегуляции, навыков конструктивной критики, методов убеждающего воздействия.
Изучение дисциплины предполагает лекционные и семинарские занятия, самостоятельное изучение материала.
Настоящее учебно-практическое издание определяет содержание, формы, объём и порядок проведения семинарских занятий по дисциплине «Прикладная конфликтология».
Практикум структурирован в соответствии с рабочей программой учебной дисциплины «Прикладная конфликтология»для студентов, обучающихся по специальности 090103 «Организация и технология защиты информации».
Практикум состоит из трёх разделов. Каждый раздел включает в себя содержание тем дисциплины, тематику семинарских занятий, перечень вопросов для подготовки студентов, практические задания и упражнения, направленные на формирование и закрепление знаний, умений и навыков, основные понятия каждой темы, список рекомендуемой литературы по каждой теме.
После каждого раздела приводится примерный вариант контрольно-тестовых заданий для оценки качества знаний студентов.





































РАЗДЕЛ 1 ОБЩАЯ ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА

1.1 Введение в конфликтологию. Возникновение и развитие
конфликтологии

Цель: сформировать представление о конфликтологии как науке и истории её развития.
План:
Теоретические и социально – исторические предпосылки возникновения прикладной конфликтологии.
1.1 Древнейшие времена (Конфуций, Гераклит, Платон, Геродот, Демокрит, Аристотель, Цицерон, Аврелий).
1.2 Средние века и эпоха Возрождения (Ф. Аквинский, Н. Маккиавелли, Э. Ротердамский).
1.3 Новое время и эпоха Просвещения (Ф. Бекон, Т. Гоббс, Ж-Ж Руссо, А. Смит, И. Кант, К. Клаузевиц, О. Конт).
1.4 Вторая половина 19 - начало 20 века (Ч. Дарвин, К. Маркс, Ф. Энгельс, Г. Зиммель, П. Сорокин, З. Фрейд, В. Вунд).
Специфика прикладной конфликтологии как учебной дисциплины.
Связь прикладной конфликтологии с другими науками.

Основные понятия: конфликтология, прикладная конфликтологиия, исторические условия возникновения конфликтологии, эволюция конфликтологических взглядов в истории философско-социологической мысли.

Темы рефератов:
Вклад зарубежных и отечественных психологов в разработку конфликтологической теории.
2 Современные проблемы развития прикладной конфликтологии.

Список рекомендуемой литературы:
Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА, 2008. – 301 с.
Анцупов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.




1.2 Характеристика конфликта как социального феномена.
Виды и типы конфликтов

Цель: сформировать представление о конфликте, функциях конфликта, изучить условия и причины возникновения конфликта.
План:
Понятие «конфликта», его сущность и структура.
Виды конфликтов и их классификация.
Необходимые и достаточные условия возникновения конфликта.
Динамика конфликта.
Решение практических ситуаций.

Основные понятия: понятие «конфликта», его сущность и структура. Причины конфликтов. Мотивы конфликта. Предмет конфликта. Образ конфликтной ситуации. Инцидент. Объекты и субъекты конфликтного взаимодействия и их структура. Позиции конфликтующих сторон.

Решение практических ситуаций

Ситуация 1
Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой. Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

Ситуация 2
Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.
Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.
Ситуация 3
Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Ситуация 4
Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю...
Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.

Ситуация 5
В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Деловая игра «Жалоба»
Руководство фирмы получило жалобу от одного из сотрудников.
Генеральный директор фирмы назначает рабочую группу для изучения жалобы и выработки предложений для принятия решения. Состав рабочей группы: менеджер по кадрам руководитель; специалист по связям с общественностью; юрист фирмы.
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение деловой игры. Им сообщают тему и цель занятия, а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию.
1. Учебная группа разбивается на три команды.
Первая команда руководство фирмы: генеральный директор, заместитель генерального директора по связям с общественностью, финансовый директор.
Вторая команда рабочая группа по изучению жалобы (состав смотри в пункте «Игровая ситуация»).
Третья команда эксперты (3-5 человек).
Время на распределение ролей 5 минут.
Состав команд может быть определен по желанию студентов.
2. Всем командам выдается жалоба в письменном виде и задание на игру. Первая команда готовится к заслушиванию предложений для принятия решения, выработанных рабочей группой (вторая команда). Вторая команда готовит предложения для принятия решения по жалобе. Третья команда готовится к оценке содержания работы первой и второй команд.
Время на подготовку 15 минут.
3. Заслушивание предложений для выработки решения по жалобе, принятие решения и оценка содержания работы.
«Генеральный директор» открывает служебное совещание, объявляя его тему, и предоставляет слово для доклада «старшему рабочей группы» по изучению жалобы и выработке предложений для принятия решения (регламент доклада может быть ограничен 10 минутами). После доклада руководящий состав задает вопросы членам рабочей группы (время на вопросы и ответы может быть установлено в пределах 15-20 минут). После ответов на вопросы выслушиваются мнения «заместителя генерального директора по связям с общественностью» и «финансового директора» (на выслушивание мнений может быть выделено 5 минут).
Решение на основе обсуждения принимает «генеральный директор».
После принятия решения члены экспертной группы выступают с оценкой работы первой и второй команд, а также исполнителей всех ролей. В ходе оценки возможны дискуссии (на оценку экспертов может быть отведено 15-20 минут).
Подведение итогов.

Темы рефератов:
1 Конфликт как неизбежное явление в процессе становления и функционирования трудового коллектива

Список рекомендуемой литературы:
Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- М. : ИНФРА, 2008. – 301 с.
Анцупов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.

1.3 Технология управления конфликтами

Цель: формирование практических навыков управления конфликтами.
План:
Сущность понятия «управление конфликтом».
Этапы управления конфликтами.
Решение практических ситуаций.

Основные понятия: управление конфликтами. Прогнозирование. Предупреждение. Регулирование. Разрешение. Легимитизация конфликта. Институциализация конфликта. Манипулирование.
Решение практических ситуаций

Дидактическая игра «Оценка глубины конфликта»
1. Студенты получают тест «Оценка глубины конфликта» для изучения его содержания.
2. Для апробации теста обучаемые самостоятельно должны проанализировать конфликтные ситуации, которые происходили с их участием или которые они наблюдали, на предмет оценки выраженности каждого из 8 факторов, представленных в тесте, и быть готовыми к докладу по этому вопросу на занятии.
Тест Оценка глубины конфликта
В целях оценки конфликтной ситуации и характера поведения субъекта, улаживающего конфликт, вашему вниманию предлагается данный тест. В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора по пятибалльной шкале. Сильная выраженность факторов левой стороны теста оценивается 1 баллом, а правой 5 баллами. После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
1. Стороны осознают причину конфликта
12345
Стороны не осознают 1 причину конфликта

2 Причина конфликта имеет эмоциональный характер
12345
Причина конфликта имеет материальный характер

3 Цель конфликтующих устремленность к социальной справедливости
12345
Цель конфликтующих получение привилегий

4. Есть общая цель, к которой стремятся все
12345
Общей цели нет

5 Сферы сближения выражены
12345
Сферы сближения не выражены

6 Сферы сближения касаются эмоциональных проблем
12345
Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем

7 Лидеры мнений не выделяются
12345
Замечено влияние лидеров мнений

8 В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения
12345
В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения

Оценка результатов
Сумма баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию.
Сумма баллов, равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон.
Рекомендации субъектам, улаживающим конфликт:
а) если вы руководитель, то:
- при сумме баллов 35-40 вы должны выступать в роли обвинителя и для разрешения конфликтной ситуации в основном следует прибегать к административным мерам;
- при сумме баллов 25-34 вы должны выступать в роли консультанта и для разрешения конфликтной ситуации в основном следует прибегать к психологическим мерам;
- при сумме баллов менее 24 - вы должны выступать в роли воспитателя и в этом случае для разрешения конфликтной ситуации целесообразно использовать педагогические меры.
б) если вы являетесь медиатором, то:
- при сумме баллов 35-40 - следует предпринять меры по разъединению конфликтующих сторон и приступить к переговорам с ними дизъюнктивным способом до снижения накала борьбы между ними;
- при сумме баллов 25-34 - можно попытаться на очередной встрече в переговорном процессе перевести конфликт в конструктивную фазу;
- при сумме баллов менее 24 - можно активизировать усилия по подготовке конструктивного решения.

Темы рефератов:
1 Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами.

Список рекомендуемой литературы:
Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- М. : ИНФРА, 2008. – 301 с.
Анцупов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.

Контрольно – тестовое задание для оценки качества знаний студентов по разделу «Общая теория конфликта»

Выберите букву правильного ответа:
1. Конфликтология как относительно самостоятельная теория возникла:
а) в конце XIX века;
б) в начале XX века;
в) в 30-е годы XX века;
г) в конце 50-х годов XX века;
д) в 70-е годы XX века.
2. Становление конфликтологической практики происходит:
а) в конце XIX века;
б) в 70-е годы XX века;
в) в начале 50-х годов XX века;
г) в 30-е годы XX века;
д) в 80-е годы XX века.
3. Возникновение конфликтологии как относительно самостоятельной теории связано с работами:
а) К. Маркса и Ф. Энгельса, О. Конта;
б) П. Сорокина, Г. Зиммеля, 3. Фрейда;
в) Р. Дарендорфа, Л. Козера, М. Дойча, М. Шерифа;
г) В. Линкольна, Л. Томпсона, Д. Скотт;
д) Р. Фишера, У. Юри, К. Томоса.
4. Методику ПОИР (Постепенных и обоюдных инициатив по разрядке напряженности) разработал:
а) Ч. Освуд;
б) В. Линкольн;
в) Л. Томпсон;
г) Р. Фишер;
д) Ш. и Г. Боуэр.
5. Гарвардский метод «принципиальных переговоров» разработали;
а) Д. Скотт и Ш. и Г. Боуэр;
б) К. Томас и Р. Киллмен;
в) М. Шериф и Д. Рапопорт;
г) В. Линкольн и Л. Томпсон;
д) Р. Фишер и У. Юри.
6. Первые учебные заведения по подготовке специалистов-медиаторов появились:
а) в США(70-80-х годах); 6) в США(60-х годах);
в) в Германии (70-х годах);
г) в Австралии(80-х годах);
д) в России (конец 80-х годов).
7. Первый международный центр разрешения конфликтов был создан:
а) в 1972 г. в США;
б) в 1986 г. в Австралии;
в) в 1989 г. в Германии;
г) в 1985 г. в Швейцарии;
д) в 1992 г. в России.
8. В России центр по разрешению конфликтов был создан:
а) в Москве в 1992 г.;
б) в Санкт-Петербурге в 1993 г.;
в) в Сочив 1995 г.;
г) во Владивостоке в 1993 г.;
д) в Твери в 1998 г.
9. Предметом конфликтологии являются:
а) конфликты;
б) закономерности и механизмы возникновения конфликтов, а также принципы и технологии управления ими;
в) любые столкновения;
г) механизмы поведения личности в конфликте и технологии переговорного процесса по разрешению конфликта;
д) законы противоборства субъектов социального взаимодействия.
10. Какой из приведенных методов относится к группе методов управления конфликтами:
а) социологический метод;
б) метод тестирования;
в) метод картографии;
г) метод наблюдения;
д) метод эксперимента..
11. Конфликт это:
а) борьба мнений;
б) спор, дискуссия по острой проблеме;
в) противоборство на основе столкновения противоположно направленных мотивов или суждений;
г) соперничество, направленное на достижение победы в споре;
д) столкновение противоположных позиций.
12. Противоборство это:
а) открытое высказывание несогласия по какому-либо вопросу;
б) столкновение интересов;
в) нанесение взаимного ущерба; г)борьба мнений;
д) соперничество по поводу какого-либо предмета.
13. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта между субъектами социального взаимодействия являются:
а) наличие у них противоположных суждений или мотивов и желание хотя-бы одного из них одержать победу над другим;
б) наличие у них противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними;
в) наличие у них противоположных позиций и активные действия обеих сторон по достижению своих позиций;
г) наличие у них противоположно направленных мотивов и открытые заявления о своих требованиях;
д) наличие противоположных интересов у каждого из них и отсутствие возможностей по их реализации.
14. Конфликтная ситуация это:
а) случайные столкновения интересов субъектов социального взаимодействия;
б) накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для противоборства между ними;
в) процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия, направленный на выяснение отношений;
г) причина конфликта; д)этап развития конфликта.
15. Причина конфликта это:
а) противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия;
б) стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт;
в) явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;
г) накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;
д) то, из-за чего возникает конфликт.
16. То, из-за чего возникает конфликт это:
а) мотивы конфликта;
б) позиции конфликтующих сторон;
в) предмет конфликта;
г) стороны конфликта;
д) образ конфликтной ситуации.
17. Образ конфликтной ситуации это:
а) то, из-за чего возникает конфликт;
б) субъективное отражение в сознании субъектов конфликтного взаимодействия предмета конфликта;
в) истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъект социального взаимодействия к конфликту;
г) то, о чем заявляют друг другу конфликтующие стороны;
д) субъективное отражение в сознании субъектов конфликтного взаимодействия целей конфликта.
18. Инцидент это:
а) стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта;
б) истинная причина конфликта;
в) накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;
г) то, из-за чего возникает конфликт;
д) необходимое условие конфликта.
19. Стороны конфликта зто:
а) субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие (явно или неявно) конфликтующих;
б) только субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта;
в) конкретные личности, находящиеся в состоянии конфликта;
г) субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта, и посредник (медиатор);
д) конфликтующие стороны в переговорном процессе по разрешению конфликта.
21. Управление конфликтами это:
а) целенаправленное воздействие на процесс его динамики;
б) целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт;
в) целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;
г) целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;
д) целенаправленное воздействие на мотивы конфликтующих.
22. Содержание управления конфликтами включает:
а) прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение,
б)прогнозирование, предупреждение (стимулирование), разрешение;
в) прогнозирование, регулирование, разрешение;
г) прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;
д) анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение.
23. Признание реальности конфликтующими сторонами, легитимизация конфликта и институциализация конфликта входят в содержание:
а) прогнозирования конфликта;
б) предупреждения конфликта;
в) стимулирования конфликта;
г) регулирования конфликта;
д) разрешения конфликта.
24. Институциализация конфликта это-
а) определение места и времени переговоров по разрешению конфликта;
б) создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия;
в) форма привлечения общественности для разрешения конфликта,
г) достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению уставных норм и правил поведения в конфликте;
д) обращение к медиатору.
25. Легитимизация конфликта это:
а) определение места и времени переговоров по разрешению конфликта,
б) создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия;
в) достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил поведения в конфликте;
г) обращение к медиатору;
д) придание конфликту широкую огласку.
26. Принципами управления конфликтами являются:
а) гласность, объективность и адекватность оценки конфликта, опора на общественное мнение, комплексное использование способов и приемов воздействия;
б) гласность, объективность и адекватность оценки конфликта; анализ результатов деятельности, опора на общественное мнение,
в) конкретно-ситуационный подход, гласность, опора на положительные качества конфликтующих, применение биографического метода;
г) гласность, опора на общественное мнение, учет интересов руководства, прогнозирование;
д) прогнозирование, стимулирование, регулирование, разрешение.
27. Кто из нижеперечисленных ученых разработал модель применения власти по разрешению конфликта:
а) К. Томас и Р. Киллмен;
б) Х. Корнелиус и Ш. Фейр;
в) Д. Скотт и Ч. Ликсон;
г) М. Дойч и Д. Скотт,
д) Р. Фишер и У. Юри.
28. Предпосылками разрешения конфликта являются:
а) достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта.
б) достаточная зрелость конфликта, высокий авторитет одной из конфликтующих сторон;
в) наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, коллективная форма деятельности;
г) высокий авторитет одной из конфликтующих сторон, коллективная форма деятельности, лидерство в группе;
д) стиль руководства, высокий авторитет одной из конфликтующих сторон, коллективная форма деятельности.
29. Что относится к форме разрешения конфликта:
а) порицание, юмор, убеждение, уступка;
б) уступка, компромисс, уход, сотрудничество;
в) требования, критика, убеждение, юмор;
г) уступка, требования, убеждение, критика;
д) подчинение; примирение; убеждение, согласование.
30. Какие виды деятельности по управлению конфликтом адекватны на этапе возникновения и развития конфликтной ситуации:
а) прогнозирование и предупреждение (стимулирование);
б) прогнозирование, предупреждение (стимулирование) и регулирование;
в) только прогнозирование;
г) только предупреждение (стимулирование);
д) только регулирование.














РАЗДЕЛ 2 ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

2.1 Теории механизмов возникновения конфликтов. Формулы конфликта

Цель: сформировать представление о механизмах возникновения конфликтов в организации.
План:
Формулы конфликта.
Конфликты и трансактный анализ.
Основные положения теории трансактного анализа.
Алгоритм трансактного анализа.
Решение практических ситуаций.

Основные понятия: понятие и сущность процесса управления конфликтами. Виды деятельности по управлению конфликтами. Содержание управления конфликтами и его динамикой. Трансактный анализ.

Решение практических ситуаций

Ситуация 1
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не согласовав это с заместителем, у которого тот в подчинении. Вскоре выясняется неспособность принятого работника выполнять свою работу. Заместитель представляет руководителю докладную записку об этом. Руководитель тут же рвет данную записку.

Ситуация 2
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.
При распределении премии начальник не выделил ее одному из
подчиненных. Оснований для депремирования не было. На вопрос
подчиненного руководитель не смог объяснить причины, сказал только: «Это я вас учу».

Ситуация 3
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.
Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности.
Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства. Назревает конфликт.

Ситуация 4
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. Начальник сообщает подчиненному, что в следующем месяце отправляет его на курсы повышения квалификации. Подчиненный отказывается, ссылаясь на то, что до пенсии ему осталось полтора года.

Ситуация 5
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. Работник, достигший пенсионного возраста, жалуется начальнику, что мастер выживает его с работы. Мастер клянется, что ни малейшего повода для этого не дает. Работник же продолжает жаловаться.

Ситуация 6
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда и добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд.

Ситуация 7
Определите природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации. На совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руководителя, в полушутливой форме обратил на этот нажим внимание. Руководитель не нашелся, что сказать, но после этого случая стал действовать еще более жестко, особенно в отношении «шутника».

Практическое занятие по теме «Трансактный анализ конфликтов».
1. Студентам предлагается тест «Родитель Взрослый Ребенок».
Тест 3.1. «Родитель Взрослый Ребенок»
Попробуйте оценить, как сочетаются эти три «Я» в вашем поведении. Для этого оцените приведенные высказывания в баллах от 1 до 10.
1. Мне порой не хватает выдержки.
2. Если мои желания мешают мне, то я умею их подавлять.
3. Родители, как более зрелые люди, должны устраивать семейную жизнь своих детей.
4. Я иногда преувеличиваю свою роль в каких-либо событиях.
5. Меня провести нелегко.
6. Мне бы понравилось быть воспитателем.
7. Бывает, мне хочется подурачится, как маленькому.
8. Думаю, что я правильно понимаю все происходящие события.
9. Каждый должен выполнять свой долг.
10. Нередко я поступаю не как надо, а как хочется.
11. Принимая решение, я стараюсь продумать его последствия.
12. Младшее поколение должно учиться у старшего, как ему следует жить.
13. Я, как и многие люди, бываю обидчив.
14. Мне удается видеть в людях больше, чем они говорят о себе.
15. Дети должны безусловно следовать указаниям родителей.
16. Я увлекающийся человек.
17. Мой основной критерий оценки человека объективность.
18. Мои взгляды непоколебимы.
19. Бывает, что я не уступаю в споре лишь потому, что не хочу уступать.
20. Правила оправданы лишь до тех пор, пока они полезны.
21. Люди должны соблюдать правила независимо от обстоятельств.
Подсчитайте отдельно сумму баллов по строкам таблицы:
1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 - «Д» (Дитя);
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 - «В» (Взрослый);
3, 6, 9, 12, 15,18, 21 - «Р» (Родитель).
Расположите соответствующие символы в порядке убывания веса. Если у вас получилась формула ВДР, то вы обладаете развитым чувством ответственности, в меру импульсивны, непосредственны и не склонны к назиданиям и поучениям. Вам можно пожелать лишь сохранить эти качества и впредь. Они помогут вам в любом деле, связанном с общением, коллективным трудом, творчеством.
Хуже, если на первом месте стоит Р, категоричность и самоуверенность противопоказаны, например, педагогу, организатору, словом, всем, кто в основном имеет дело с людьми, а не с машинами.
Сочетание РДВ порой способно осложнить жизнь обладателю такой характеристики. «Родитель» с детской непосредственностью режет «правду-матку», ни в чем не сомневаясь.
Д во главе приоритетной формулы вполне приемлемый вариант, скажем, для научной работы. Эйнштейн, например, однажды шутливо объяснил причины своих научных успехов тем, что он развивался медленно и над многими вопросами задумывался лишь тогда, когда люди обычно перестают о них думать.
Но детская непосредственность хороша до определенных пределов. Если она начинает мешать делу, то, значит, пора взять свои эмоции под контроль.

Темы рефератов:
Субъективные факторы возникновения конфликта
Возникновения конфликта с точки зрения трансактного анализа
Психологические механизмы разрешения конфликтов
Роль информации в конфликтах

Список рекомендуемой литературы:
Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- М. : ИНФРА, 2008. – 301 с.
Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.

2.2 Теории поведения личности в конфликте.
Технологии эффективного общения и рационального
поведения в конфликте

Цель: развитие у студентов навыков эффективного общения и рационального поведения в конфликте, формирование у них умений управлять своим поведением в сложных и критических ситуациях социального взаимодействия.
План:
Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.
Характеристика основных стратегий поведения в конфликте.
Типы конфликтных личностей.
Понятие технологий эффективного общения и их основное содержание.
Решение практических ситуаций.

Основные понятия: содержательные аспекты процесса общения. Основное противоречие процесса общения в конфликте. Понятие о технологиях эффективного общения. Основные правила эффективного общения в конфликте. Технологии рационального поведения в конфликте. Основные способы избавления от гнева. Общение; технология рационального поведения в конфликте; гнев; самоконтроль.

Решение практических ситуаций

Тест «Самооценка конфликтности»
Выберите в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете набранных баллов присвойте этому вопросу два очка.
1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?
а) избегаю вмешиваться в ссору;
б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав;
в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.
2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?
а) всегда критикую за ошибки;
б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;
в) нет.
3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?
а) если другие меня поддержат, то да;
б) разумеется, я предложу свой план;
в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.
4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) только с теми, кто не обижается и когда споры не портят наши отношения;
б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
в) я спорю со всеми и по любому поводу.
5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди. Ваша реакция.
а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;
б) возмущаюсь, но про себя;
в) открыто высказываю свое негодование.
6. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?
а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;
б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить автору возможность продолжить его разработку;
в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.
7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете?
а) что одобряю покупку, если она доставила ей удовольствие;
б) говорю, что у этой вещи нет художественной ценности;
в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого.
8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?
а) делаю им замечание;
б) думаю: зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов;
в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал.
9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:
а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать;
б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне, составил счет;
в) выскажу ему все, что о нем думаю.
10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню... Возмущает ли вас это?
а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;
б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, то это вряд ли что-то изменит;
в) придираюсь к обслуживающему персоналу повару, уборщице или срываю свой гнев на жене.
11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?
а) нет;
б) разумеется, признаю;
в) постараюсь примирить наши точки зрения.
Оценка результатов
Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице.

Вопросы

Ответ
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

а
4
0
2
4
2
4
0
4
0
0
0

б
2
2
0
2
4
4
2
4
2
4
4

в
0
4
4
0
2
0
0
2
0
2
2

От 30 до 44 очков. Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение к себе в глазах других?
От 15 до 29 очков. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают.
До 14 очков. Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых излишня. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если вы не правы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?

Упражнение 1 Развитие эмпатии
1. Подумайте, способны ли вы отвечать на такие вопросы: «Что я сейчас переживаю?», «Чего я в данный момент хочу?», «Зачем я это делаю?». Если вы умеете отдавать себе в этом отчет, у вас есть способность мыслить за других.
2. Подумайте и решите, почему в одинаковых ситуациях вы иногда действуете одним образом, а иногда другим. Вспомните конкретные события. Нужно знать причины своих действий. Это поможет вам понимать причины действий других.
3. Назовите (про себя) имя человека, который вам неприятен. Решите, в чем здесь причина.
4. Вспомните случай, когда в беседе ваш собеседник отстаивал, как вам думается, совсем абсурдную точку зрения. Почему он это делал?
5. Были ли случаи, когда вы, слушая оратора, думали, что он говорит одно, а подразумевает другое? Почему вы так думали?
6. Если вы хотите развить свою способность понимать переживания и намерения других людей, выработайте у себя привычку наблюдать.
Обратив внимание на какого-нибудь человека, оцените его эмоциональное состояние.
Научитесь слушать других людей.
Перед тем как что-нибудь предлагать или высказать просьбу, подумайте, могут ли вам возразить?
Наблюдая за человеком, попробуйте угадать, во что этот человек будет одет в следующий раз. Часто ли подтверждаются ваши прогнозы?
Когда смотрите по телевизору художественные фильмы, периодически выключайте звук. При этом старайтесь не терять нити событий. Это поможет вам развить способность идентифицировать себя с другими лицами.
7. Когда будете в картинной галерее, понаблюдайте за людьми, которые будут внимательно рассматривать картину: а) изображающую радостное событие и б) изображающую печальные или трагические события. Сравните поведение двух групп людей, обратив внимание на их лица, осанку, жесты, характер переговоров между ними. Заметили ли вы разницу?


Ситуация 1
Вы работаете мастером. Вы лично должны покритиковать своего подчиненного при непосредственном контакте с ним. Ситуации для групп:
1. Во время работы ваш подчиненный испортил дорогостоящее оборудование. Как вы его за это будете ругать?
2. Рабочий грубо нарушил технику безопасности, и только случайно никто не пострадал. Что вы ему скажете?
Ситуация 2
Вы работаете начальником цеха. По телефону выражаете неудовлетворение действиями своего коллеги, начальника другого цеха.
Ситуации для групп:
1. Ваш коллега не поставил своевременно детали, и рабочие вашего цеха не смогли собрать узел изделия к положенному по графику сроку. Что вы скажете своему коллеге?
2. Ваш коллега, пообещав высокую зарплату, забрал из вашего цеха грамотного, исполнительного работника, очень нужного вашему коллективу. Ваша критика в адрес этого начальника цеха.

Ситуация 3
Вы работаете старшим мастером. На рабочем собрании или оперативном совещании у начальника цеха вам необходимо публично высказать критические замечания в адрес своего начальника.

Ситуация 4
Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в коллективе. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно.
В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как себя вести?

Ситуация 5
Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме.
В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?

Ситуация 6
Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?

Ситуация 7
Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний она расплакалась. Как довести до нее свои соображения?

Ситуация 8
У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?

Ситуация 9
Вы приняли на работу молодого способного юриста (только что окончившего Институт внешнеэкономических связей, экономики и права), который превосходно справляется с работой. Он провел уже несколько консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление от вашего секретаря по поводу его грубости. Какие замечания и каким образом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе?

Ситуация 10
Во время деловой встречи с вами ваш сотрудник из отдела рекламы «вышел из себя», не принимая ваших замечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести, ведь он подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете?

Ситуация 11
Ваш заместитель очень опытный специалист, он действительно знает работу как «свои пять пальцев», практически он незаменим, когда он рядом, вы уверены, что все будет хорошо. Однако вы знаете, что он бесчувственный человек и никакие «человеческие» проблемы его не интересуют. От этого в коллективе в последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать заявления об уходе, так как он их обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним обсудить это, но он даже не понимает, о чем вы говорите, его интересует только план и прибыль. Как нужно воздействовать на своего заместителя, чтобы изменить его стиль взаимодействия с персоналом? Что вы предпримете?

Темы рефератов:
Зависимость выбора способа разрешения конфликта от индивидуально-психологических особенностей личности.
Компромисс – универсальный способ разрешения конфликтного противоборства.
Эмоции и стресс на рабочем месте.
Влияние стрессовых состояний на здоровье работников организации Факторы нормализации стресса.
Способы бесконфликтного поведения.

Список рекомендуемой литературы:
Бондырева С. К. Коммуникация : учеб. пособие для вузов / С. К. Бондырева, А. А. Мурашов. – М. : МПСИ, 2007 – 383 с.
Язык мимики, взглядов и жестов / С.В. Рыбалка. – Ростов н/Д : Феникс, Донецк : издательский центр «Кредо», 2007. – 223 с.
Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- М. : ИНФРА, 2008. – 301 с.
Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.

2.3 Психология переговорного процесса по разрешению конфликтов

Цель: формирование навыков управления переговорами.
План:
Понятие «переговорного процесса». Модели поведения партнеров в переговорном процессе.
Манипулятивные технологии в переговорном процессе и противодействие им.
Технологии стратегий и тактик в переговорном процессе.
Решение практических ситуаций.
Основные понятия: переговорный процесс. Модели поведения партнеров в переговорном процессе («Избегающий», «Уступающий», «Отрицающий», «Наступающий»). Технологии общения в переговорном процессе. Манипулятивные технологии в переговорном процессе. Технологии стратегии и тактик в переговорном процессе. Типы стратегий «выигрыш-выигрыш», «проигрыш-выигрыш», «проигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш». Тактики переговоров «видимое сотрудничество», «дезориентация партнера», «провокация чувства жалости у партнера», «ультимативная тактика», «лавирование резервами уступок».

Решение практических ситуаций

Ситуация 1
Вам предлагается 9 вопросов, на каждый из которых вы должны дать вариант ответа: «а»; «б» или «в».
1. На чем вы настаиваете во время переговоров?
а) на соглашении;
б) на своем решении;
в) на использовании объективных критериев при выборе решения.
2. Стремитесь ли вы во время переговоров к единственному решению?
а) стремлюсь к единственному ответу, приемлемому для обеих сторон;
б) стремлюсь к единственному решению, приемлемому для себя;
в) представляю множество вариантов на выбор.
3. Ради соглашения идете на уступки или требуете преимуществ?
а) примиряюсь с односторонними потерями ради достижения соглашения;
б) требую односторонних преимуществ в награду за соглашение;
в) продумываю возможность взаимной выгоды.
4. При ведении переговоров намечаете ли вы «нижнюю границу» - то есть результат переговоров, выраженный в виде худшего из допустимых вариантов?
а) открываю свою «нижнюю границу»;
б) скрываю свою «нижнюю границу»;
в) не устанавливаю «нижнюю границу».
5. Во время переговоров вы выдвигаете предложения или прибегаете к угрозам?
а) прибегаю к угрозам;
б) изучаю интересы сторон;
в) выдвигаю предложения.
6. Во время переговоров меняете ли вы свои позиции?
а) легко меняю позиции;
б) твердо придерживаюсь намеченных позиций;
в) сосредоточиваюсь на выгодах, а не на позициях.
7. Во время переговоров доверяете ли вы их участникам?
а) да;
б) нет;
в) действую независимо от доверия или недоверия.
8. Требовательны ли вы в подходе к участникам переговоров и решениям?
а) нет;
б) да;
в) стараюсь быть мягким к участникам переговоров и требовательным к решениям.
9. Ради сохранения отношений идете ли вы на уступки в ходе переговоров?
а) уступаю ради сохранения отношений;
б) требую уступок в качестве условия продолжения отношений;
в) отделяю спор между людьми от решения задачи переговоров.
Оценка результатов
Если у вас преобладают ответы группы «а», ваш стиль переговоров - уступчивость, а цель переговоров - соглашение.
Если у вас больше ответов группы «б», ваш стиль переговоров - жесткость, давление. Цель переговоров - только победа, причем односторонняя, только с вашей стороны.
Если больше ответов группы «в», ваш стиль переговоров - сотрудничество. Цель - взаимовыгодные решения.

Ситуация 2
Между двумя железнодорожными компаниями (А и В) возникла конфликтная ситуация.
Эти компании занимаются перевозкой срочных грузов. Каждая из них владеет двумя индивидуальными железнодорожными ветками и одной общей. Общий путь намного короче, чем индивидуальные пути.
Проблема возникла из-за использования общей короткой ветки. Она считается открытой только тогда, когда открыты две стрелки А и В: одна открывается компанией А, другая компанией В.
По короткому пути в сутки может пройти только один состав. Он может принадлежать либо компании А, либо компании В. Каждая компания в день может сформировать и отправить только один состав.
Компании А и В не находятся друг с другом в прямой конкуренции, они отличаются численностью рабочих, количеством грузовых составов, уровнем механизации, прибыльностью. Целью каждой компании является получение максимальной прибыли за тонну груза в месяц.
Вас как консультанта по экономическим вопросам пригласила администрация компании В. Помогите найти такое решение, которое было бы максимально выгодно для этой компании, но также устроило бы и компанию А.

Необходимые для расчетов параметры компаний представлены в таблице:
№ п/п
Параметры
Компания




А
В

1
Количество вагонов
30
20

2
Грузоподъемность одного вагона в тоннах
50
50

3
Прибыль от перевозки по короткому пути (в долларах США за тонну)
12
6

4
Прибыль от перевозки по длинному пути (в долларах США за тонну)
2
2


Решение. По мнению экспертов, максимально выгодным для компании В был вариант, когда коротким путем целиком пользуется компания А, перечисляя при этом на счет компании В по 4 доллара за тонну груза, перевозимого этой компанией. Таким образом, компания В получает максимально возможную для нее прибыль: 6 долларов за тонну, а прибыль компании А в день составит 8 долларов за тонну для 20 вагонов из 30 и 12 долларов за тонну для 10 вагонов из 30. В среднем прибыль компании А составит 9 долларов 33 цента за тонну.

Темы рефератов:
Психологические манипуляции в повседневной жизни
Характеристика невербального компонента делового общения

Список рекомендуемой литературы:
Бондырева С. К. Коммуникация / учеб. пособие для вузов / С. К. Бондырева, А. А. Мурашов. – М. : МПСИ, 2007 – 383 с.
Язык мимики, взглядов и жестов / С.В. Рыбалка. – Ростов н/Д : Феникс, Донецк : издательский центр «Кредо», 2007. – 223 с.
Социальная психология и этика делового общения / под ред. В.Н. Лавриненко. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 225 с.
Хасан Б. И. Психология конфликта и переговоры : учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / Б. И. Хасан, П. А. Сергоманов. – М. : Издательский центр «Академия», 2004. – 192 с.



2.4 Внутриличностные конфликты. Межличностные
конфликты. Групповые конфликты

Цель: формирование навыков управления внтруличностными, межличностными и групповыми конфликтами.
План:
Понятие «внутриличностного конфликта». Формы проявления и способы разрешения внутриличностных конфликтов.
Понятие «межличностного конфликта», его особенности. Сферы проявления межличностных конфликтов.
Понятие групповых конфликтов и их классификация.
Решение практических ситуаций.

Основные понятия: понятие о внутриличностном конфликте. Условия предупреждения внутриличностных конфликтов. Механизмы разрешения внутриличностных конфликтов. Понятие о межличностном конфликте и его особенности. Управление межличностными конфликтами. Понятие о групповых и межгрупповых конфликтах. Классификация конфликтов типа «личность - группа». Управление конфликтами типа «личность - группа».

Решение практических ситуаций

Тест «Самооценка характера по методике Р. Кэттела»
Назначение теста: выявить отдельные черты характера личности.
Данный тест является модифицированным упрощенным вариантом 16-факторного опросника, разработанного американским психологом Раймондом Бернаром Кэттелом и предназначенного для выявления обобщенных исходных черт личности факторов, входящих в ее структуру и являющихся причинами выступающих на поверхность реакций человека.
Он более прост в обработке и интерпретации, хотя не дает такого представления о личности, как классический вариант (16 РЕ).
Инструкция. Вам предлагается выбрать один из вариантов ответа на каждый вопрос («а», «б», «в»).
Читая вопросы, долго над ними не задумывайтесь, старайтесь представить всю ситуацию в целом и оценить, насколько она для вас типична.
Во всех вопросах ответ «б» соответствует случаям, в которых вы не можете четко ответить, или же когда оба противоположных варианта одинаково приемлемы для вас. Старайтесь, однако, не злоупотреблять такими ответами.
Помните, что нет «неправильных» или «правильных» ответов каждый человек имеет право на собственное мнение.
1. Я вполне мог бы жить один, вдали от людей:
а) да;
б) иногда;
в) нет.
2. Иногда я неважно себя чувствую без особой причины:
а) да;
б) не знаю;
в) нет.
3. Читая о каком-либо происшествии, я интересуюсь всеми подробностями:
а) да;
б) иногда;
в) редко.
4. Когда друзья подшучивают надо мной, я обычно смеюсь вместе с ними и совсем не обижаюсь:
а) верно;
б) не знаю;
в) неверно.
5. То, что в некоторой степени отвлекает мое внимание:
а) раздражает меня;
б) нечто среднее;
в) не беспокоит меня совершенно.
6. Мне нравится друг:
а) интересы которого имеют деловой и практический характер;
б)не знаю;
в) который отличается глубоко продуманными взглядами на жизнь.
7. На предприятии мне было интереснее:
а) работать с машинами и механизмами и участвовать в основном производстве;
б) трудно сказать;
в) беседовать с людьми, заниматься общественной работой.
8. У меня всегда хватает энергии, когда мне это необходимо:
а) да;
б) трудно сказать;
в) нет.
9. Я скорее раскрыл бы свои сокровенные мысли:
а) моим хорошим друзьям;
б)не знаю;
в) в своем дневнике.
10. Я могу спокойно слушать, как другие люди высказывают идеи, противоположные тем, в которые я твердо верю:
а) верно;
б) затрудняюсь ответить;
в) неверно.
11. Я настолько осторожен и практичен, что со мной случается меньше неожиданностей, чем с другими людьми:
а) да;
б) трудно сказать;
в) нет.
12. Я думаю, что говорю неправду реже, чем большинство людей:
а) верно;
б) затрудняюсь ответить;
в) неверно.
13. Я предпочел бы скорее работать:
а) в учреждении, где мне пришлось бы руководить людьми и быть среди них;
б) затрудняюсь ответить;
в) архитектором.
14. То, что я делаю, у меня не получается:
а) редко;
б) нечто среднее;
в) часто.
15. Даже если мне говорят, что мои идеи неосуществимы, это меня не останавливает:
а) верно;
б) не знаю;
в) неверно.
16. Я стараюсь смеяться над шутками не так громко, как это делает большинство людей:
а) верно;
б) не знаю;
в) неверно.
17. Усилия, затраченные на составление планов:
а) никогда не лишние;
б) трудно сказать;
в) не стоят этого.
18. Мне больше нравится работать с людьми изысканными, утонченными, чем с людьми откровенными и прямолинейными:
а) да;
б) не знаю;
в) нет.
19. Мне приятно сделать человеку одолжение, согласившись назначить встречу с ним на время, удобное для него, даже если это немного неудобно для меня:
а) да;
б) иногда;
в) нет.
20. Когда ложусь спать, я:
а) засыпаю быстро;
б) нечто среднее;
в) засыпаю с трудом.
21. Работая в магазине, я хотел бы:
а) оформлять витрины;
б) не знаю;
в) быть кассиром.
22. Я предпочитаю:
а) вопросы, касающиеся меня, решать сам;
б) затрудняюсь ответить;
в) советуюсь со своими друзьями.
23. Аккуратные, требовательные люди не уживаются со мной:
а) верно;
б) иногда;
в) неверно.
24. Если люди обо мне плохо думают, то я не стараюсь их переубедить, а продолжаю поступать по-своему:
а) да;
б) трудно сказать;
в) нет.
25. Бывает, что я все утро не хочу ни с кем разговаривать:
а) часто;
б) иногда;
в) никогда.
26. Мне бывает скучно:
а) часто;
б) иногда;
в) никогда.
27. Я думаю, что даже самые драматические события через год уже не оставят в моей душе никаких следов:
а) да;
б) трудно сказать;
в) неверно.
28. Я думаю, что интереснее быть:
а) ботаником и работать с растениями;
б) не знаю;
в) страховым агентом.
29. Когда вопрос, который надо решить, очень труден и требует от меня много усилий, я стараюсь:
а) заняться другим вопросом;
б) затрудняюсь ответить;
в) еще раз попытаюсь решить этот вопрос.
30. Ночью мне снятся фантастические или нелепые сны:
а) да;
б) иногда;
в) нет.
Данный тест не может полностью дать представление о вашем характере и не претендует на абсолютную достоверность.
Однако он позволяет узнать некоторые черты: общительность, эмоциональную устойчивость, добросовестность, дисциплинированность.
Обработка данных
Ответ «б» всегда оценивается в 1 балл.
С 1-го по 7-й и с 23-го по 30-й вопросы:
«а» приносит 0 баллов;
«в» 2 балла.
С 8-го по 22-й вопросы:
«а» 2 балла;
«в» 0 баллов.
Ключ к тесту и оценка результатов
1. Сумма баллов, полученных при ответах на вопросы 1, 7, 9, 13, 19, 25 говорит о вашей общительности или замкнутости.
Если сумма баллов не превысит 8, то вы, скорее всего, не очень нуждаетесь в обществе других и по натуре, как говорят, не контактны. Вполне возможно, что вы скептически относитесь к знакомым и довольно строго судите других. А это, как известно, ограничивает круг близких друзей, с которыми легко быть откровенным.
Если же сумма баллов выше 8, то вы общительны и добродушны, открыты и сердечны. Вам свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность и мягкосердечность по отношению к людям. Вы не очень боитесь критики. Выбирая специальность, на это следует обратить внимание, вам можно рекомендовать профессию типа «человек человек», требующую постоянного общения с людьми, коллективных действий.
2. Сумма баллов, полученная при ответах на вопросы 2,5,8,14,20,
26, говорит о вашей эмоциональной устойчивости или неустойчивости.
Если сумма меньше 7, вы, скорее всего, подвержены чувствам и склонны к быстрой смене настроения. Высокие оценки свойственны людям выдержанным, спокойным, чей взгляд на вещи более реалистичен.
3. Если сумма, полученная при ответах на вопросы 3, 6,15, 18, 21,
27, меньше 7, вы человек практичный и добросовестный, легко следуете общепринятым нормам, правилам поведения. Хотя, быть может, вам свойственна некоторая ограниченность, «заземленность», излишняя внимательность к мелочам.
При высоких оценках у вас богатое воображение и, как следствие, высокий творческий потенциал. Старайтесь все же не «витать в облаках». Это часто приводит к житейским неудачам.
4 Если сумма баллов при ответах на вопросы 4,10, 16, 22, 24 и 28 превышает 5, вам, вероятно, свойственны расчетливость и осмотрительность. Вы достаточно проницательны, умеете разумно и «без сантиментов» оценивать события и окружающих людей.
При низких оценках, вполне возможно, вам свойственны прямолинейность, естественность и непосредственность в поведении.
5. При сумме ответов на вопросы 11, 12, 17, 23, 29 и 30 меньше 6, у вас, похоже, не всегда хорошо обстоят дела с самоконтролем и с дисциплиной. Обычно таким людям, как говорят психологи, присуща внутренняя конфликтность.
При оценке выше б баллов вы, наверное, целеустремленный человек, хорошо контролируете свои эмоции и поведение, для вас не представляет особого труда придерживаться общепринятых правил.

Тест «Самооценка агрессивности»
Выберите в каждом вопросе один из вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос не сможете найти ответа, то при подсчете набранных баллов оцените его в 2 очка.
1. Склонны ли вы искать пути к примирению после конфликта?
а) всегда;
б) иногда;
в) никогда.
2. Как вы ведете себя в критической ситуации?
а) внутренне кипите;
б) сохраняете полное спокойствие; в)теряете самообладание.
3. Каким считают вас коллеги?
а) самоуверенным;
б) дружелюбным;
в) спокойным.
4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность, на которой можно «погореть»?
а) примете ее с некоторыми опасениями;
б) согласитесь без колебаний;
в) откажетесь от нее ради собственного спокойствия.
5. Как вы будете себя вести, если кто-то из ваших коллег без разрешения возьмет бумагу с вашего стола?
а) выдадите ему «по первое число»;
б) попросите вернуть;
в) проигнорируете.
6. Какими словами вы встретите жену, если она вернулась с работы позже обычного?
а) «Что это тебя так задержало?»;
б) «Где ты торчишь допоздна?»; ,
в) «Я уже начал волноваться».
(Женщинам тот же вопрос про мужа. Холостым как встретите опоздавшего на встречу.)
7. Как вы ведете себя за рулем автомобиля (своего или будучи с ребенком на автодроме)?
а) стараетесь обогнать машину, показавшую вам «хвост»;
б) вам все равно, сколько автомобилей вас обошло;
в) помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал вас (на автодроме будете «таранить»).
8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?
а) уравновешенными;
б) легко меняющимися;
в) твердыми.
9. Что вы предпринимаете, если не все удается?
а) находите виновного (из числа окружающих);
б) смиряетесь;
в) становитесь впредь осторожнее.
10. Как вы отреагируете на информацию о распущенности современной молодежи?
а) «Ловить и отправлять в колонию!»;
б) «Пуританство, видно, сегодня не в моде»;
в) «Надо ввести полицию нравов и штрафовать как следует!».
11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?
а) «И зачем я только на это нервы тратил?»;
б) «Видно, его физиономия шефу приятнее!»;
в) «Может быть, мне это удастся в другой раз».
12. Как вы смотрите страшный фильм?
а) боитесь;
б) скучаете;
в) получаете истинное удовольствие.
13. Как вы относитесь к состязанию, игре?
а) стараетесь победить;
б) по-олимпийски: главное не победа, а участие;
в) расстраиваетесь очень сильно, если проигрываете.
14. Если из-за дорожной пробки вы опоздали на важное совещание:
а) будете нервничать во время заседания;
б) попытаетесь оправдаться;
в) огорчитесь.
15. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане, кафе?
а) стерпите, избегая скандала;
б) вызовете администратора;
в) отправитесь с жалобой к директору ресторана (кафе).
16. Как вы себя поведете, если вашего ребенка (младшего брата, сестру) обидят в школе?
а) поговорите с учителем;
б) устроите скандал родителям «малолетнего преступника»;
в) посоветуете ребенку дать сдачу.
17. Какой, по-вашему, вы человек?
а) недостаточно уверенный в себе;
б) уверенный;
в) настойчивый, а некоторые говорят «пробивной».
18. Как вы ответите подчиненному или младшему по возрасту, с которым вы столкнулись в дверях и он начал извиняться?
а) «Простите, это моя вина»;
б) «Ничего, пустяки!»;
в) «А повнимательнее вы быть не можете?!».
19. Как вы среагируете на статью в газете о случаях хулиганства среди подростков?
а) «Когда же, наконец, ими займутся?»;
б) «Для начала выпороть, а если не поможет отправить в колонию!»;
в) «Нельзя все валить на них, виноваты и воспитатели».
20. Представьте, что вам предстоит заново родиться, но уже животным. Какое животное вы предпочтете?
а) тигра;
б) домашнюю кошку;
в) медведя.
Оценка результатов
Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 3 очков. Оценку эту вы найдете в приводимой таблице.

вопросы


Ответ
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
И
12
13
14
15
16
17
18
19
20

а
1
2
3
2
3
2
2
2
3
3
1
3
2
1
1
1
1
1
2
3

б
2
1
2
3
2
3
1
1
2
1
3
1
1
2
2
3
2
2
3
1

в
3
3
1
1
1
1
2
2
1
2
2
2
3
3
3
2
3
3
1
2


35-44 очка. Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку у вас достаточно здорового честолюбия и уверенности.
45 и более очков. Вы излишне агрессивны, при этом нередко оказываетесь чрезмерно жестоки к другим людям и неуравновешенны. Вы надеетесь взобраться «наверх», рассчитывая на себя, и добиться успеха, жертвуя интересами окружающих. Поэтому Вас не удивляет неприязнь сослуживцев, но при малейшей возможности вы стараетесь их за это наказать.
34 и менее очков. Вы чрезмерно миролюбивы, что, возможно, обусловлено недостаточной уверенностью в своих силах и возможностях. Это, конечно, не значит, что вы, как травинка, гнетесь под любым ветерком. И все же побольше решительности вам не помешает.
Если по 7 и более вопросам вы набрали по 3 очка и менее чем по 7 вопросам по 1 очку, то взрывы вашей агрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать.
Если же по 7 и более вопросам вы получили по 1 очку и менее чем по 7 вопросам по 3 очка, то вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что вам тоже не присущи вспышки агрессивности, но вы подавляете их слишком тщательно.

Ситуация 1
В конструкторском бюро не сложились отношения начальника отдела с коллективом. Начальник отдела был назначен на должность два месяца назад. До этого он работал в другом отделе, имел хорошую репутацию как специалист. Имеет большое количество изобретений, один из научных проектов, руководителем которого он был как ведущий инженер по предыдущей должности в другом отделе, получил высшую оценку на международной выставке.
Проанализируйте, какие причины могли лечь в основу конфликта между новым начальником и коллективом?


Ситуация 2
На собрании творческого коллектива обсуждался вопрос о представлении к почетному званию «Заслуженный деятель науки» сотрудника А. Вопрос о представлении к такому званию по соответствующему Положению мог решаться либо открытым, либо тайным голосованием. После короткого обсуждения кандидатуры сотрудник Б. внес предложение: процедуру выдвижения произвести тайным голосованием. Понятно, в результате итоги голосования оказались не в пользу А. Дополнительная информация:
1) инициатором представления А. к почетному званию выступил руководитель коллектива;
2) руководителю были известны негативные высказывания в адрес А. некоторых сотрудников коллектива по поводу якобы имевших место незаслуженных продвижениях по работе (А. до смены руководителя коллектива, которое произошло за два года до представления его к почетному званию, несмотря на успехи в научно-исследовательской деятельности, не находил должной оценки со стороны бывшего руководителя М. С приходом нового руководителя С. А. был назначен на вышестоящую должность);
3) численность коллектива, в котором трудился соискатель почетного звания, была небольшая (10 человек); в их числе были четверо сотрудников, имевших почетное звание, и трое претендовавших на него.
Проанализируйте данную ситуацию на предмет ее конфликтности.

Ситуация 3
Бригада слесарей-лекальщиков (шесть человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто проводили вместе и свободное время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим с уважением. Когда один из членов бригады ушел на пенсию, в нее был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал «своим».
Еще месяца через два положение изменилось. Акимову как молодому и не очень опытному работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригадира. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении множество изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался с непрошеным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.
Проанализируйте данную ситуацию на предмет конфликтности.

Ситуация 4
Группа переводов отдела научно-технической информации опытно-конструкторского бюро состояла из пяти женщин и начальника группы Миронова. Он старался не вмешиваться во взаимоотношения переводчиц, которые обычно самостоятельно распределяли работу между собой. Оснований для беспокойства не было: группа не только справлялась с работой, но и значительно перевыполняла норму выработки.
Отношения в группе были хорошие. Переводчицы молодые женщины примерно одного возраста помогали друг другу. Никаких трений, а тем более конфликтов, между ними не возникало. В конце каждой недели происходило традиционное совещание группы, на котором Миронов обычно отмечал хорошую работу всех переводчиц и сообщал о предстоящих переводах. Сами переводчицы предлагали для перевода дополнительный материал, интересный с их точки зрения.
В группе объектом всеобщей опеки была Зеброва, не имевшая достаточного опыта и квалификации. Эта опека ее немного раздражала, но она с благодарностью принимала помощь Однажды на традиционном совещании Зеброва предложила для перевода большую серию статей, содержащих материал по устройству, разработка которого в данный момент в конструкторском бюро явно зашла в тупик. Миронов, убедившись в ценности материала, велел Зебровой отложить в сторону остальные переводы и немедленно приняться за эту серию. Зеброва взялась за работу всерьез, не жалея ни времени, ни сил, трудилась в субботы, воскресенья и вечерами. Первые же переводы помогли конструкторам существенно продвинуться в разработке устройства. Деятельность Зебровой была замечена руководством конструкторского бюро. Миронов на совещаниях несколько раз отмечал полезную инициативу Зебровой, указывая на высокое качество ее переводов. Объем работы, выполненный Зебровой, оказался значительно больше, чем у любой другой переводчицы.
По прошествии примерно двух месяцев обстановка в группе резко изменилась Миронов, заходя в комнату переводчиц, часто видел, что Зеброва сидит с заплаканными глазами, а в комнате тягостная тишина. Иногда его приход обрывал громкие споры. По всему стало видно, что переводчицы изменили свое отношение к Зебровой. Сначала они молча не одобряли ее рвение. Затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу ее внешности. Потом открыто стали обвинять Зеброву в желании выделиться из коллектива, сделать карьеру. Обстановка все ухудшалась. Общий объем переводов в группе явно уменьшился. Если раньше кое-кто из переводчиц засиживался вечерами, то теперь все, кроме Зебровой, находились на работе строго положенное время и переводов домой не брали. Иссякла и инициатива на традиционных еженедельных совещаниях все сидели молча и ждали указаний Миронова. Тот пытался было устыдить переводчиц, показать, что они несправедливо относятся к Зебровой, выразить неудовольствие понизившейся выработкой, но натолкнулся на глухое неодобрительное молчание.
Отношения в группе стали улучшаться, когда, договорившись с руководством группы технической информации, Миронов пересадил Зеброву в другую комнату. Теперь переводчицы стали довольно часто встречаться и во внерабочее время. Однако объем переводов продолжал снижаться и затем стабилизировался, хотя и на неплохом, но несравненно более низком уровне, чем раньше. Это было замечено начальником отдела. Миронов на совещании группы поднимал вопрос о понизившейся выработке и ставил в пример Зеброву. Переводчицы апеллировали к существующим нормам перевода. Действительно, норма неукоснительно выполнялась всеми. Тогда Миронов добился введения премиальной системы, поставив премию в зависимость от перевыполнения нормы перевода и его качества. Оклады были изменены таким образом, что переменная часть заработной платы могла составить до 30 % ежемесячного заработка. Результат оказался неожиданным все четыре переводчицы положили на стол Миронова заявления об увольнении. Уговоры не помогли: через две недели в группе переводов осталась одна Зеброва.
Проанализируйте мотивы и причины возникновения конфликта.

Темы рефератов:
Самоубийство как форма внутриличностного конфликта
Взаимосвязь внутриличностного конфликта и конфликтов в организации.
Пол как причина межличностных конфликтов.
Психологическая несовместимость как источник межличностных конфликтов в семье и на работе
Возраст как фактор возникновения межличностных конфликтов.
Влияние конфликтности личности сотрудника на социальную напряженность в коллективе.
Особенности харизматического лидерства. Коллектив и уровень его конфликтности.

Список рекомендуемой литературы:
Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- М. : ИНФРА, 2008. – 301 с.
Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.
Конфликтология : учебник для вузов / под ред. В. П. Ратникова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512с.

Контрольно- тестовое задание для оценки качества знаний студентов по разделу «Психология конфликта»

Выберите букву правильного ответа:
1. Конфликтогены это:
а) слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту;
б) проявления конфликта;
в) причины конфликта, обусловленные социальным статусом личности;
г) состояния личности, которые наступают после разрешения конфликта;
д) поведенческие реакции личности в конфликте.
2. Определите тип конфликта в следующей ситуации: «В общественном транспорте один пассажир нечаянно толкнул другого, не извинившись за причиненное неудобство. Второй пассажир в ответ на толчок нагрубил первому пассажиру... В конечном итоге между ними возникла драка...»:
а)тип Б; б)тип В; в)тип А; г) тип Б и В; д) тип Аи Б.
3. Определите тип конфликта в следующей ситуации: «Между двумя сотрудниками не сложились отношения. По ошибке письменное задание, предназначенное первому сотруднику, было адресовано второму. Второй расценил данный факт как попытку первого «свалить» свою работу на него. Между ними возник открытый конфликт...»:
а)тип Б;
б)тип А;
в) тип В,
г) тип Б и В;
д) тип Аи В.
4. Определите тип конфликта в следующей ситуации: «Начальник принял на работу сотрудника в одно из подразделений, не согласовав этот вопрос с руководителем данного подразделения и без соответствующей проверки его профессиональной подготовки. Вскоре обнаружилось, что вновь принятый сотрудник оказался не способным выполнять обязанности по должности... Руководитель подразделения в служебной записке докладывает о профессиональной непригодности новичка и требует его увольне; ия. Между начальником и руководителем подразделения возник конфликт...»:
а)тип А; б)тип В; в)тип Б; г) тип В и Б; д)тип А, Б и В.
5. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия: «Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка»?
а) снисходительное отношение;
б) негативное отношение;
в) менторские отношения;
г) нарушение этики;
д) нечестность и неискренность.
6. К какому типу конфликтов относятся следующие действия: унизительное утешение; унизительная похвала; упрек; подшучивания?
а) хвастовство;
б) нарушение этики;
в) регрессивное поведение;
г) снисходительное отношение;
д) негативное отношение.
7. Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания это формы проявления конфликтогенов, которые характеризуются как:
а) прямое негативное отношение;
б) хвастовство;
в) нечестность и неискренность;
г) менторские отношения;
д) регрессивное поведение.
8. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из 3 позиций) трансакции «Родителя»:
а) требует, оценивает, проявляет беспомощность;
б) руководит, рассуждает, анализирует;
в) разговаривает на равных, проявляет чувства обиды, покровительствует;
г) работает с информацией, рассуждает, анализирует; д)требует, осуждает, учит.
9. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из 3 позиций) в трансакции «Ребенка»:
а) проявляет чувство обиды, подчиняется, шалит;
б) требует, рассуждает, анализирует;
в) осуждает, учит, покровительствует;
г) оценивает, проявляет беспомощность, проявляет чувство страха;
д) подчиняется, одобряет, уточняет ситуацию.
10. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из 3 позиций) в трансакции «Взрослого»:
а) проявляет чувства вины, руководит, уточняет ситуацию;
б) работает с информацией, анализирует, разговаривает на равных;
в) требует, покровительствует, руководит;
г) работает с информацией, покровительствует, руководит;
д) уточняет ситуацию, работает с информацией, руководит.
11. Основными моделями поведения личности в конфликте являются:
а) конструктивная, рациональная, деструктивная;
б) компромисс, борьба, сотрудничество;
в) рациональная, иррациональная, конформистская;
г) конструктивная, деструктивная, конформистская;
д) борьба, уступка, компромисс.
12. Кто из нижеперечисленных ученых разработал двухмерную модель стратегий поведения личности в конфликте:
а) К. Томас и Р. Киллмен;
б) X. Корнелиус и Ш. Фейр;
в) Д. Скотт и Ч. Ликсон;
г) М. Дойч и Д. Скотт;
д) Р. Фишер и У. Юри.
13. Сколько стратегий поведения личности в конфликте выделяется в двухмерной модели:
а)1; 6)2; в)3; г) 4; д) 5.
14. Какое из сочетаний приводимых понятий имеет отношение к стратегиям поведения в конфликте:
а) компромисс, критика, борьба;
б) уступка, уход, сотрудничество;
в) борьба, уход, убеждение;
г) сотрудничество, консенсус, уступка;
д) соглашение, сотрудничество, убеждение.
15. Какие поведенческие характеристики присущи конструктивной модели поведения в конфликтном взаимодействии:
а) стремится уладить конфликт, проявляет выдержку и самообладание, уходит от острых вопросов;
б) доброжелательно относится к сопернику; стремится уладить конфликт; ведет себя открыто и искренне;
в) стремится к победе в конфликте, отличается выдержкой и самообладанием, непоследователен в оценках и суждениях;
г) не проявляет активности, уходит от острых вопросов, отказывается от компромисса;
д) стремится уладить конфликт, доброжелательно относится к сопернику, уходит от острых вопросов.
16. Определите тип конфликтной личности по следующим поведенческим характеристикам: хочет быть в центре внимания; хорошо приспосабливается к различным ситуациям; планирование своей деятельности осуществляет ситуативно; кропотливой, систематической работы избегает.
а) ригидный тип;
б) неуправляемый тип;
в) демонстративный тип;
г) сверхточный тип;
д) «бесконфликтный тип».
17. Какие поведенчнские характеристики присущи конфликтной личности ригидного типа:
а) хочет быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, планирование осуществляет стихийно;
б) скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и другим людям, подозрителен;
в) ведет себя вызывающе, агрессивно, подозрителен, хорошо приспосабливается к различным ситуациям;
г) обладает завышенной самооценкой, подозрителен, прямолинеен и негибок;
д) отношение к людям определяет тем, как они к нему относятся, обладает завышенной самооценкой, несамокритичен.
18. Какое сочетание поведенческих характеристик присуще конфликтной личности «бесконфликтного типа»:
а) хочет быть в центре внимания, избегает кропотливой работы, налицо эмоциональное поведение;
б) подозрителен, обладает завышенной самооценкой, прямолинеен, обидчив;
в) импульсивен, непредсказуем, агрессивен, несамокритичен;
г) скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, обладает повышенной тревожностью;
д) неустойчив в оценках и мнениях, внутренне противоречив, зависит от мнения окружающих, легко поддается внушению.
19. Какое сочетание поведенческих характеристик присуще конфликтной личности «неуправляемого типа»:
а) хочет быть в центре внимания, избегает кропотливой работы, налицо эмоциональное поведение;
б) подозрителен, обладает завышенной самооценкой, прямолинеен, обидчив;
в) импульсивен, непредсказуем, агрессивен, несамокритичен;
г) скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, обладает повышенной тревожностью;
д) неустойчив в оценках и мнениях, внутренне противоречив, зависит от мнения окружающих, легко поддается внушению.
20. Какое сочетание поведенческих характеристик присуще конфликтной личности «сверхточного типа»:
а) хочет быть в центре внимания, избегает кропотливой работы, налицо эмоциональное поведение;
б) подозрителен, обладает завышенной самооценкой, прямолинеен, обидчив;
в) импульсивен, непредсказуем, агрессивен, несамокритичен;
г) скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, обладает повышенной тревожностью;
д) неустойчив в оценках и мнениях, внутренне противоречив, зависит от мнения окружающих, легко поддается внушению.
21. Технологии эффективного общения в конфликте сводится к таким способам, приемам и средствам общения, которые позволяют достичь следующих целей:
а) добиться убеждения соперника в своей правоте;
б) добиться соглашения даже ценой серьезной уступки соперника;
в) добиться взаимного понимания и взаимной эмпатии с соперником;
г) добиться превосходства в переговорном процессе над соперником;
д) овладеть инициативой в споре.
22. Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к:
а) обмену информацией;
б) налаживанию добрых взаимоотношений;
в) достижению взаимопонимания;
г) расширению темы общения;
д) усилению информационного воздействия на партнера.
23. Интерактивный аспект общения проявляется в:
а) необходимости соблюдения партнерами установленных норм общения и проявления своей презентабельности;
б) стремление к превосходству над партнером по общению;
в) необходимости соблюдения партнерами установленных норм общения и стремлении их к активному воздействию друг на друга в определенном направлении;
г) стремлении установить теплые и дружеские отношения;
д) стремлении активизировать информационное воздействие на партнера по общению.
24. Перцептивный аспект общения выражает потребность субъектов общения в:
а) установлении теплых дружеских взаимоотношений,
б) сопереживании, во взаимной эмпатии;
в) преодолении стереотипов восприятия в процессе общения;
г) сохранении высокого статуса в общении;
д) выявлении истинных мотивов общения у своего партнера.
25. Какие из приведенных ниже рекомендаций противоречат эффективному общению:
а) поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику;
б) используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз; кивание головы в знак понимания и другие;
в) стремитесь к овладению инициативой в общении, добивайтесь, чтобы вас больше слушали, постарайтесь показать свою эрудицию;
г) в процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте;
д) добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли.
26. Технологии рационального поведения в конфликте это:
а) совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия кон-фликтантов на основе самоконтроля своих эмоций;
б) совокупность способов воздействия на соперника, позволяющих добиться реализации своих целей в конфликте;
в) вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями;
г) поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;
д) спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.
27. Какие из перечисленных ниже способов избавления от гнева разработаны Д. Скотт:
а) визуализация, «заземление», проецирование, очищение ауры;
б) визуализация, сублимация, проецирование, «заземление»; вХрегрессия, сублимация, визуализация;
г) визуализация, выдержка, сублимация, очищение ауры;
д) сублимация, рационализация, регрессия, визуализация.
28. Первое правило самоконтроля эмоций заключается в:
а) спокойной реакции на эмоциональные действия партнера;
б) переводе темы разговора;
в) отвлечении от ненужной информации;
г) установка на рациональное восприятие соперника;
д) попытке понять мотивы соперника.
29. Второе правило самоконтроля эмоций заключается в:
а) установке на рациональное восприятие соперника;
б) обмене содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения;
в) в переводе темы разговора;
г) отвлечении от ненужной информации;
д) спокойной реакции на эмоциональные действия соперника.
30. Третье правило самоконтроля эмоций заключается в:
а) поддержании высокой самооценки в процессе общения у себя и у партнера;
б) поддержание высокой самооценки только у себя;
в) поддержание высокой самооценки только у партнера;
г) поддержание высокой самооценки в глазах соперника;
д) поддержание высокой самооценки у себя и всяческое унижение, критика соперника.
31. К какому варианту посредничества относится взаимодействие, представленное на схеме:
где субъекты конфликта; П посредник (медиатор).
а) конъюнктивный;
б) конгруэнтный;
в) дизъюнктивный;
г) смешанный;
д) линейный.
32. К какому варианту посредничества относится взаимодействие, представленное на схеме:

где: S,h S2 субъекты конфликта; П посредник (медиатор).
а) конъюнктивный;
б) конгруэнтный;

в) дизъюнктивный;
г) смешанный;
д) линейный.
33. К какому варианту посредничества относится взаимодействие, представленное на схеме:

где: S,h S2 субъекты конфликта; П посредник (медиатор).
а) конъюнктивный;
б) конгруэнтный;
в) дизъюнктивный;
г) смешанный;
д) линейный.
34. Сколько моделей поведения партнеров в переговорном процессе выделяют в литературе по конфликтологии?
а)1; 6)2; в)3; г) 4; Д)5.
35. К какой модели поведения в переговорном процессе относится следующее поведение: «Утверждает, что проблема неактуальна, конфликтная ситуация разрешится сама собой. Не проявляет усилий для достижения соглашения...»?
а) «Избегающий»;
б) «Уступающий»;
в) «Отрицающий»;
г) «Наступающий»;
д) «Колеблющийся».
36. К какой модели поведения в переговорном процессе относится следующее поведение: «Отказывается приступать к обсуждению конфликтной проблемы; стремится уйти от обсуждаемой проблемы, изменить предмет обсуждения» ?
а) «Избегающий»;
б) «Уступающий»;
в) «Отрицающий»;
г) «Наступающий»;
д) «Колеблющийся».
37. Сколько основных стратегий поведения в переговорном процессе выделяют зарубежные и отечественные исследователи данной проблемы:
а)1; 6)2; в)3; г) 4; Д)5.
38. В рамках какой стратегии в переговорном процессе ставится основная цель - выигрыш за счет проигрыша оппонента ?
а) «Выигрышвыигрыш»;
б) «Выигрышпроигрыш»;
в) «Проигрышпроигрыш»;
г) «Проигрышвыигрыш»;
д) «Выигрышпроигрыш» и «Проигрышвыигрыш».
39. В рамках какой стратегии в переговорном процессе ставится основная цель - уход от конфликта, уступая оппоненту ?
а) «Выигрышвыигрыш»;
б) «Выигрышпроигрыш»;
в) «Проигрышпроигрыш»;
г) «Проигрышвыигрыш»;
д) «Выигрышпроигрыш» и «Проигрышвыигрыш».
40. Какая из тактик в переговорном процессе характеризуется совокупностью таких приемов как: критика конструктивных положений партнера, использование неожиданной информации, обман, угроза, блеф?
а) «Видимого сотрудничества»;
б) «Дезориентации партнера»;
в) «Провокации чувства жалости у партнера»;
г) «Ультимативная тактика»;
д) «Выжимания уступок».



























РАЗДЕЛ 3 СОЦИОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

3.1 Конфликты в обществе. Конфликты в семье

Цель: формирование знаний о многообразии конфликтов в обществе, их сущности, содержании и формах проявления, а также закрепление знаний студентов по основным проблемам, связанным с семейными конфликтами.
План:
Понятие конфликтов в обществе. Экономические конфликты. Политические конфликты. Социальные конфликты.
Понятие семейных конфликтов и их особенности.
Классификация семейных конфликтов. Кризисные периоды в развитии семьи.
Предупреждение и разрешение семейных конфликтов.
Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты).
Решение практических ситуаций.

Основные понятия: социальные конфликты как конфликты в сфере всех общественных отношений. Экономические конфликты. Политические конфликты. Основные пути разрешения социальных конфликтов. Особенности и структура семейных отношений. Кризисные периоды в развитии семьи. Характеристика конфликтности в супружеских отношениях. Факторы и причины конфликтности в семейных отношениях и отношениях «родители-дети». Предупреждение супружеских конфликтов и их разрешение.

Решение практических ситуаций

Деловая игра «Супружеский конфликт»
1. Муж работник бюджетной сферы, вынужденный постоянно искать дополнительный заработок, так как основной зарплаты на содержание семьи не хватает.
2. Жена также работница бюджетной сферы, вынужденная постоянно отпрашиваться с работы, так как в основном ей одной приходится вести все домашнее хозяйство: стирать, готовить, ходить за покупками, отводить и приводить двоих детей в детский сад и т. д.
Игровая ситуация. Муж приходит позднее обычного домой. Сегодня он закончил очередную «левую» работу и получил за нее деньги. Он в хорошем настроении и слегка навеселе. Жена устала и обижена на мужа. Возникает конфликт. Жена обвиняет мужа в том, что он совершенно не думает о семье, что у него своя личная жизнь, а она за своими семейными заботами ничего хорошего в этой жизни и не видит. Муж оправдывает свои частые задержки на работе тем, что стремится больше зарабатывать денег именно для семьи. Взаимные обвинения приобретают явно эмоциональную окраску.
Порядок проведения игры
1. Распределить студентов по парам с соответствующими ролями: «муж» «жена» (желательно, чтобы в каждую пару входили девушка и юноша).
2. На первом этапе игры каждый из «супругов» играет соответственно роль мужа и жены, оправдывая свои действия, предшествовавшие конфликту.
3. На втором этапе каждый из «супругов» письменно излагает свои варианты решения конфликтной ситуации.
4. На заключительном этапе оба «супруга» находят единое взаимоприемлемое решение конфликта и подробно его описывают.
5. Необходимо также определить тип супружеского конфликта, причины его возникновения и другие возможные варианты решения данного конфликта.

Темы рефератов:
Причины конфликтов в системе «родители-дети».
Развод как способ разрешения супружеских конфликтов.

Список рекомендуемой литературы:
Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- М. : ИНФРА, 2008. – 301 с.
Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.
Конфликтология: учебник для вузов / под ред. В. П. Ратникова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512с.

Конфликты в организации. Конфликты в сфере
управления

Цель: формирование умений принимать управленческие решения в конфликтных ситуациях.
План:
Понятие «организационных конфликтов» и их классификация.
Причины конфликтов «по вертикали».
Конфликты «по горизонтали».
Управление конфликтами в организации.
Решение практических ситуаций.

Основные понятия: Организационные конфликты. Типы конфликтов в организации. Объективные и субъективные причины их возникновения. Функции конфликтов в организации. Организационно-технические, социально- экономические и административно-управленческие предпосылки конфликтов в организации

Решение практических ситуаций

Ситуация 1
Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную молодую сотрудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только в полном здравии, но отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого-то с большим нетерпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срываются сроки выполнения работ. Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор? Чем должен завершиться этот инцидент?

Ситуация 2
Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому должны быть вручены грамота и денежная премия, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премия. Сидоров вместе со своей семьей явился на торжественное собрание, но грамоту и премию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следующий день, не успев разобраться в причине недоразумения, вы случайно сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре.
Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации? Как бы вы повели себя в каждом из них?
Примечание. Каждая из предлагаемых ситуаций может иметь несколько вариантов развития. Например, в ситуации 1 - сотрудница, которая встретилась вам, могла находиться на больничном по уходу за ребенком, а в аэропорту встречала человека, который должен был привезти ей дефицитное лекарство. В ситуации 2 - недоразумение могло возникнуть из-за ошибки машинистки, которая печатала приказ о поощрении.
Ситуация 3
Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, высказывали опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению безопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали заработную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве произошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство предприятия.
Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя предприятия?

Ситуация 4
Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.
A. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
B. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

Ситуация 5
Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного начальника и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.
Выберите предпочтительное решение.
A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.
B. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 6
Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликтные ситуации это их личное дело.
Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.
B. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

Ситуация 7
В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо.
Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.
А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.
Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.
В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.
Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

Ситуация 8
Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами.
A. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.
Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
B. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 9
Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником.
A. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания.
Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.
B. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.
Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Ситуация 10
Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?
A. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.
Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.
B. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 11
Подчиненный второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?
A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
B. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрание коллектива.
Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение актива. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

Ситуация 12
Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.
Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?
A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.
Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
B. Обращусь к активу коллектива пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.
Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

Ситуация 13
В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
A. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
B. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.
Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Ситуация 14
В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации?
A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».
Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».
B. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.
Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация 15
У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.
Что бы вы предприняли в первую очередь?
A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
B. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».
Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 16
Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.
Как вы начнете беседу при встрече?
А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объяснений об опозданиях на работу.
Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?».
Г. Заботясь об интересах дела, отменю беседу и перенесу ее на другое время.

Ситуация 17
Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.
Почему же на четыре? спрашиваете вы.
А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, невозмутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению.
Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?
A. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.
Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу «Иванов тоже отработал».
B. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.
Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 18
Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?
A. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».
Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».
B. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».
Ситуация 19
Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?
A. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».
Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
B. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».
Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

Ситуация 20
Вы начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписания.
По какому пути вы пойдете?
A. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.
B. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.
Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.


Ситуация 21
В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.
Как вы поступите в данном случае?
A. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.
Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту единицу.
B. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступать с этим человеком.
Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой.

Ситуация 22
При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно обошли, это явилось поводом их жалоб начальнику цеха.
Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?
A. Отвечу жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем».
Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».
B. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».
Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на участок и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Ситуация 23
Вы недавно начали работать руководителем современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.
Как вы себя поведете?
А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.
Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.
В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.
Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.

Темы рефератов:
Подбор и расстановка кадров как средство предупреждения конфликтов в организации.
Влияние конфликтов в коллективе на эффективность деятельности организации.
Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов в организации.

Список рекомендуемой литературы:
Виханский О. С. Менеджмент : учебник для вузов / О.С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М : Экономистъ, 2005. – 670 с.
Типы людей и бизнес / Отто Крегер, Дженет Тьюсон; пер. с англ. В. Г. Панова. – М. : АСТ: Астрель, 2005. – 457 с.
Карташова Л. В. Организационное поведение : учебное пособие / Л. В. Карташова. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 157 с.
Большаков А. Г. Конфликтология организаций : учебное пособие / А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова.– М. : Пресс, 2002 – 312 с.
Конфликтология: учебник для вузов / под ред. В. П. Ратникова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512с.

Контрольно – тестовое задание для оценки качества знаний студентов по разделу «Социология конфликта»

Выберите букву правильного ответа:
1. Конфликт в обществе это:
а) конфликты в любых социальных группах;
б) конфликты в больших социальных группах;
в) конфликты между государствами;
г) конфликты в различных сферах общественной жизни (экономической, политической, социальной и духовной);
д) конфликты, субъектами которых выступают нации, государства, классы, партии, союзы и т. д.
2. Экономические конфликты это:
а) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных экономических интересов, обусловленных их положением и ролью в системе общественных отношений;
б) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных экономических интересов, обусловленных их положением в системе отношений собственности;
в) противоборство субъектов социального взаимодействия по поводу процесса производства материальных благ;
г) противоборство субъектов социального взаимодействия в среде рыночных отношений;
д) противоборство субъектов социального взаимодействия в среде производства и потребления материальных благ.
3. Главным фактором, определяющим экономические конфликты являются:
а) отношение права;
б) отношение собственности;
в) отношение производства;
г) отношение распределения;
д) отношение потребления.
4. Политические конфликты это:
а) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе стремления к захвату политической власти;
б) противоборство субъектов социального взаимодействия в период решения вопроса о политической власти;
в) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением и ролью в системе власти;
г) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением в обществе;
д) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением в сфере политических отношений.
5. Основным предметом политических конфликтов является:
а) политический интерес;
б) политическая власть в различных социальных структурах;
в) государственная власть;
г) политическое сознание людей; д)политические партии.
6. Социальные конфликты это:
а) конфликты между государственными структурами по поводу реализации социальных гарантий граждан;
б) конфликты между государственными и общественными структурами по поводу социальных гарантий граждан;
в) особая форма противоборства граждан с властями, обусловленная ущемлением интересов граждан, а также нарушением прав и гарантий в социальной сфере;
г) особая форма противоборства граждан с властями за улучшение их социально-экономического положения;
д) конфликт между гражданами и властями, выражающийся в гражданском неповиновении.
7. Основными измерениями социальной сферы являются:
а) комплекс условий труда, быта, досуга, степень доступности культурных благ и услуг, гарантии жизнеобеспечения и безопасности, возможности социальных перемещений и жизненного самоопределения;
б) комплекс условий труда, быта, досуга; степень доступности услуг в сфере образования, пенсионное обеспечение, гарантии жизнеобеспечения и безопасности;
в) гарантии жизнеобеспечения и безопасности; степень доступности услуг в сфере образования;
г) степень доступности услуг в сфере образования; гарантии граждан в сфере охраны здоровья;
д) комплекс условий труда, быта, досуга; гарантии социального обеспечения.
8. Основной формой проявления социальных конфликтов является:
а) забастовка;
б) пикет;
в) недовольство граждани их протест;
г) голодовка;
д) гражданское неповиновение.
9. Конфликты в духовной среде это:
а) противоборство субъектов социального взаимодействия в сфере культуры;
б) противоборство субъектов социального взаимодействия в сфере искусства и религии;
в) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных интересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей;
г) конфликты которые проявляются в идеологической борьбе;
д) конфликты инакомыслящих.
10. Наиболее распространенными и острыми конфликтами духовной среды являются:
а) религиозные конфликты; психологические конфликты; конфликты в сфере искусства;
б) психологические конфликты; конфликты в сфере общественного сознания; религиозные конфликты;
в) конфликты в сфере идеологии; конфликты в сфере общественной психологии; конфликты в массовом сознании;
г) религиозные конфликты; идеологические конфликты; конфликты в сфере искусства;
д) психологические конфликты; конфликты в сфере идей; конфликты на основе эстетических противоречий.
11. Организация это:
а) коллектив;
б) корпорация;
в) ассоциация;
г) социальная группа; объединяющая людей на основе общей цели, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели;
д) организованная социальная группа на основе общей цели.
12. Конфликт в организации это:
а) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации;
б) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации и за ее пределами;
в) конфликты между руководством организации и ее сотрудниками;
г) конфликты между различными структурными элементами организации;
д) конфликты по поводу организационной структуры коллектива.
13. Структурные конфликты в организации это:
а) конфликты между структурными подразделениями;
б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;
в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;
г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;
д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.
14. Инновационные конфликты в организации это:
а) конфликты между структурными подразделениями;
б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;
в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;
Конфликты в организации
г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;
д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.
15. Позиционные конфликты в организации это:
а) конфликты между структурными подразделениями;
б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;
в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;
г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;
д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.
16. Ресурсные конфликты в организации это:
а) конфликты между структурными подразделениями;
б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;
в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;
г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;
д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.
17. Динамические конфликты в организации это:
а) конфликты между структурными подразделениями;
б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;
в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;
г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;
д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.
18. Определите типы конфликта в организации (основание тип функциональной системы) по следующим причинам: рассогласование формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов.
а) организационно-технологичесие конфликты;
б) конфликты в социально-экономической системе организации;
в) конфликты в административно-управленческой системе;
г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;
д) конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.
19. Определите типы конфликта в организации (основание тип функциональной системы) по следующим причинам: нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации; инновация без учета интереса работников; нарушения трудового законодательства.
а) организационно-технологичесие конфликты;
б) конфликты в социально-экономической системе организации;
в) конфликты в административно-управленческой системе;
г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;
д) конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.
20. Определите типы конфликта в организации (основание тип функциональной системы) по следующим причинам: задержка и невыплата заработной платы за производственный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования.
а) организационно-технологичесие конфликты;
б) конфликты в социально-экономической системе организации;
в) конфликты в административно-управленческой системе;
г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;
д) конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений
21. Под конфликтами в сфере управления понимают:
а) конфликт между субъектами и объектами управлений;
б) конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления;
в) конфликты между субъектами управления различных уровней;
г) конфликты между руководителем и подчиненными;
д) конфликты в процессе принятия управленческих решений.
22. Основным противоречием в сфере управления является:
а) противоречия подбора и постановки кадров;
б) противоречия делегирования полномочий;
в) противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления;
г) противоречия карьеры;
д) противоречия между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий субъектов управления.
23. Формами проявления управленческих конфликтов являются:
а) дезорганизация, несогласие;
б) несогласие, напряженность;
в) дезорганизация, напряженность;
г) напряженность, кризис;
д) разногласие, напряженность.
24. Формами проявления управленческих конфликтов являются:
а) дезорганизация, кризис;
б) дезорганизация, разногласие;
в) несогласие, конфронтация;
г) напряженность, борьба;
д) разногласие, напряженность.
25. Формами проявления управленческих конфликтов являются:
а) конфронтация, напряженность;
б) кризис, конфронтация;
в) дезориентация, борьба;
г) разногласие, кризис;
д) дезорганизация, борьба.
26. Дезорганизация - это:
а) такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами;
б) отказ определенных субъектов управления или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения;
в) форма конфликта, которая затрагивает устои существующей системы управления;
г) форма конфликта, которая ведет к расколу и ликвидации существующей системы управления;
д) выход из подчинения нижестоящих субъектов управления ими субъектов управления.
27. Несогласие как форма управленческого конфликта это:
а) возражение со стороны отдельных субъектов или объектов управления по поводу стиля управления;
б) отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм;
в) выход отдельных субъектов и объектов управления из существующей системы управления;
г) отказ от существующих принципов управления;
д) открытое предъявление претензий руководителю.
28. Напряженность как форма управленческого конфликта это: а) более острая форма управленческого конфликта, чем несогласие, которая характеризуется резким ростом сознательным нарушением в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления;
б) резкое обострение во взаимоотношениях между различными субъектами управления;
в) социально-психологический климат в аппарате управления;
г) нарушение принципа субординации в управлении;
д) открытое несогласие субъектов и объектов управления по поводу стиля управления вышестоящего субъекта управления.
29. Конфронтация как форма управленческого конфликта это:
а) резкое обострение во взаимоотношениях между различными субъектами управления;
б) самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления;
в) открытое йротивоборство в различных звеньях системы управления, которое характеризуется поляризацией интересов;
г) кризис существующей системы управления;
д) борьба за руководящее место в организации.
30. В классификации управленческих конфликтов по источнику выделяют:
а) структурные конфликты, инновационные конфликты, позиционные конфликты, конфликты планирования;
б) структурные конфликты, инновационные конфликты, позиционные конфликты, ценностные конфликты;
в) структурные конфликты, конфликты планирования, конфликты контроля, конфликты организации;
г) ценностные конфликты, конфликты мотивации, конфликты планирования, конфликты контроля;
д) структурные конфликты, инновационные конфликты, позиционные конфликты, конфликты мотивации.


















Список используемой литературы

Анцупов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.
Гришина Н. И. Психология конфликта / Н. И. Гришина. – Спб: Питер, 2004. – 341 с.
Емельянов А. Г. Практикум по конфликтологии / А. Г. Емельянов. - Спб: Питер, 2004. – 400 с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: учебное пособие / А. Г. Здравомыслов. – М. : Аспект Пресс, 2005. – 567 с.
Кибанов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- М. : ИНФРА, 2008. – 301 с.
Кошелев А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев. - М. : Альфа-Пресс, 2007. – 143 с.
Пономаренко В. Управление конфликтами / В. Пономаренко. – М. : АСТ, ОЛИМП, 2008. – 384 с.
Чумиков А. Н. Управление конфликтами / А. Н. Чумиков. - М.: 2005. – 240 с.


































Учебно –практическое издание









ПРИКЛАДНАЯ
КОНФЛИКТОЛОГИЯ




Практикум









Подп. в печать 00.00.00.Формат 60х84 1/16.
Бум. офсетная. Гарнитура «Times». Печать цифровая.
Объем 0,00 уч. – изд. л. Тираж 000 экз. Заказ №000.

Оренбургский государственный институт менеджмента
460038, г. Оренбург, ул. Волгоградская, д. 16.
Тел. / факс: (3532) 36-19-62, 36-48-18


Отпечатано в типографии ГОУВПО «ОГИМ»
460038, г. Оренбург, ул. Волгоградская, д. 16.











13PAGE 15


13PAGE 147115




15

Приложенные файлы

  • doc 8936930
    Размер файла: 476 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий