Ковалев Методичка по КСО


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Ухтинский государственный технический университет»
КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Методические указания и задания к самостоятельной работедля студентов специальности 080502.65«Экономика и управление на предприятии(топливно-энергетического комплекса)»
Ухта 2013
УДК658.53(075.8)
Р15
Ковалёв, И.В.
Корпоративная социальная ответственность [Текст]: Методические указания / И.В. Ковалёв. – Ухта: УГТУ, 2013. – docproperty pages 51 с.
Методические указания предназначены для студентов специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (топливно-энергетического комплекса)», выполняющих самостоятельную работу по дисциплине «Корпоративная социальная ответственность».
Содержание указаний соответствует рабочей программе.
Методические указания рассмотрены и одобрены кафедрой Менеджмента 14.09.2012, пр. № 1 и предложены для издания Советом специальности ЭТК от 20.09.2012, пр. № 1.
Рецензент:
Редактор:
В методических указаниях учтены предложения рецензента и редактора.
План 2013 г., позиция
Подписано в печатьКомпьютерный набор.
Объем docproperty pages 51 с.Тираж экз.Заказ №
©Ухтинский государственный технический университет, 2013169300, г. Ухта, Первомайская, 13.Отдел оперативной полиграфии УГТУ169300, г. Ухта, Октябрьская, 13.
СОДЕРЖАНИЕ
TOC \t "Заголовок 1;1" Введение4ЧАСТЬ 1. Теоретический курс6ЧАСТЬ 2. Семинарские занятия.41ЧАСТЬ 3. Текущий контроль44ЧАСТЬ 4. Рекомендации по работе с литературой47ЧАСТЬ 5. Глоссарий основных терминов и понятий47ЧАСТЬ 6. Организация самостоятельной работы студентов.49ЧАСТЬ 7. Рекомендации по выполнению контрольных работ51
ВведениеВ последнее время усилилось внимание к такому понятию, как корпоративная социальная ответственность (КСО) Точного определения данного понятия нет. Одна из трактовок данного определения звучит так: «Корпоративная социальная ответственность (КСО) — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума». Широко обсуждаются проблемы социально ответственного поведения бизнеса, его роли в социально-экономическом развитии страны, возможностей и эффективности взаимодействия с местным сообществом. Формулировки принципов внутренних стандартов социально ответственного поведения стали непременным атрибутом сайтов крупных компаний, готовятся социальные годовые отчеты. В продвижении лучших практик корпоративной социальной ответственности подключились правительственные, общественные и международные организации наиболее развитых стран мира.
Отказ многих потребителей приобретать продукцию социально безответственных компаний, банкротство крупнейших корпораций, несостоявшиеся сделки по слияниям из-за низкого уровня доверия — показали, что вопросы социальной ответственности и деловой репутации выдвигаются на передний план в деятельности любой компании. Поэтому важно разобраться, что представляет собой корпоративная социальная ответственность и каким образом социально ответственное поведение бизнеса влияет на процесс формирования корпоративного имиджа и деловой репутации.
Цель курса
Цель данной программы – познакомить студентов с современной концепцией корпоративной социальной ответственности и аспектами практического использования данной концепции в процессе управления компанией, а также для построения эффективного взаимодействия бизнеса и общества. В рамках занятий студенты получат знания о концепции корпоративной социальной ответственности, предпосылках ее возникновения и эволюции, возможностях интеграции данной концепции в стратегию компании, ключевых закономерностях управления отношениями с заинтересованными сторонами, социальной отчетности (основные стандарты отчетности и аудит социальной отчетности), об основных инициативах в области КСО, прав человека и устойчивого развития.
Так же курс направлен на формирование у студентов представления о том, что управление социальным развитием организации является организационным механизмом планомерного и комплексного воздействия на социальную среду организации с целью создания условий профессионального развития персонала, гуманизации труда и обеспечения качества трудовой жизни, что будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе, повышению уровня удовлетворенности работой, созданию устойчивой мотивации работников к труду и, в конечном итоге, повышению эффективности работы персонала и конкурентоспособности организации.
Предмет изучения
В процессе изучения курса «Корпоративная социальная ответственность» важно понять экономические и управленческие отношения, связанные с развитием системы корпоративной социальной ответственности как инструмента управления, применяемого для обеспечения устойчивости российских промышленных предприятий.
Задачи курса
усвоение современных теоретических представлений о корпоративной социальной ответственности бизнеса, факторах и условиях, обеспечивающих эффективное формирование и управление корпоративной социальной ответственностью;
овладение основами методологии и методики в области корпоративного социального учета, аудита и отчетности;
приобретение базовых навыков практической работы в области развития и управления корпоративной социальной ответственностью. В результате освоения компетенций студент должен:
знать:
основные точки зрения, виды, категории, эволюцию, концепции и подходы к корпоративной социальной ответственности;
концепцию управления КСО с позиции стейкхолдеров, этапы анализа стейкхолдеров, типологии стейкхолдеров ;
инструменты регулирования КСО (международные организации, стандарты, рейтинги и т.п.), роль государства в развитии и поддержании КСО в России;
основные положения, недостатки, структуру и формы представления кодексов этики и этических программ;
уметь:
анализировать современные представления о КСО, его роль в современном российском бизнесе;
сформулировать примеры успешных подходов к КСО, в том числе в практике российского бизнеса;
структурировать внутреннюю коммуникационную модель компании;
находить подходы к разрешению конфликтов между внутренними стейкхолдерами;
приобрести навыки:
в области разработки социальных программ организации, планирования социального развития, организации социальной службы;
владеть:
методами анализа общемировых тенденций развития КСО, а также возможностей их применения к условиям российского бизнеса;
методиками анализа подходов к регулированию КСО, а также степени их воздействия на российские организации;
современными способами решения социальных проблем на основе научного подхода;
методами управления социальным развитием;
технологией разработки целевых программ и планов социального развития;
методическими основами составления нефинансовой социальной отчетности организации.
ЧАСТЬ 1. Теоретический курсТема 1.Теоретические основы корпоративной социальной ответственности
Определение корпоративной социальной ответственности. Составные элементы корпоративной социальной ответственности. Модели и формы реализации социальной ответственности бизнеса
В настоящее время в самом общем смысле под корпоративной социальной ответственностью (КСО) понимается философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон в целях устойчивого развития. Однако до сих пор корректное определение термина корпоративная социальная ответственность является сложной задачей.
Начиная с 1950-х гг. в мировой управленческой литературе, прежде всего американской, было разработано множество релевантных концепций, среди которых наибольшую известность получили «социальная ответственность бизнеса», «социальная ответственность бизнесменов», «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная социальная восприимчивость», «корпоративная социальная деятельность», «корпоративная социальная добросовестность». Последовательно развиваясь, указанные концепции не столько замещали друг друга, сколько аккумулировали в себе предыдущие достижения. В 1980-е гг. указанный ряд продолжили концепции «заинтересованных сторон» и «этики бизнеса», пережившей второе рождение в применении к более широкому контексту социальной ответственности, К началу XXI в. пришел черед теорий «устойчивого развития» и «корпоративного гражданства».
Вполне аргументированным представляется подход А. Кэррола — одного из ведущих мировых специалистов в области отношений бизнеса и общества — предлагающего увязывать все указанное множество концепций с развитием теории корпоративной социальной ответственности как «ядра», согласованного с альтернативными концепциями или трансформирующегося в них.
Именно этот подход позволяет перевести проблему из общих рассуждений о роли бизнеса в общественном развитии к анализу деятельности конкретного делового предприятия, строго говоря, не обязательно относящегося к корпоративному сектору.
Подход А. Кэррола, позднее воплотившийся в детально проработанной модели, получил наибольшее распространение, стал во многом определять рамки современных исследований в области КСО. Согласно модели А. Кэррола, КСО являет собой многоуровневую ответственность, которую можно представить в форме пирамиды. Лежащая в основании пирамиды экономическая ответственность непосредственно определяется базовой функцией компании на рынке как производителя товаров и услуг, позволяющих удовлетворять потребности потребителей и, соответственно, извлекать прибыль. Иными словами, любая фирма, реализующая свою экономическую ответственность перед обществом, уже социально ответственна.
Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушности бизнеса в условиях рыночной экономики, соответствие его деятельности ожиданиям общества, фиксированным в правовых нормах. Этическая ответственность, в свою очередь, требует от деловой практики созвучности ожиданиям общества, не оговоренным в правовых нормах, но основанным на существующих нормах морали. В некотором роде правовая ответственность отражает соответствие бизнеса формальным правилам и институтам, а этическая ответственность - неформальным. Филантропическая (дискреционная) ответственность побуждает фирму к действиям, направленным на поддержание и развитие благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ.
Трактовка КСО как пирамиды сама по себе не снимает всех вопросов, относящихся к социальной ответственности, но позволяет их систематизировать. В дальнейшем А. Керрол в статье, написанной в соавторстве с М. Шварцем, модифицировал пирамиду путем отнесения филантропической ответственности к категориям этической и (или) экономической ответственности, так как занимаясь «стратегической филантропией», компании нередко руководствуются экономическими мотивами, основываясь на своей экономической ответственности, и различие между «филантропической» и «этической» деятельностью иногда сложно провести и в теории и на практике.
Следует также подчеркнуть, что корпоративная социальная ответственность не может рассматриваться по отношению к обществу в целом. Для каждой организации, ведущей бизнес, общество представляет собой систему заинтересованных сторон, включающую в себя индивидуумов, группы и организации, оказывающие влияние на принимаемые компанией решения и (или) оказывающиеся под воздействием этих решений.
Таким образом, каждой компании приходится реагировать на сложнейшую систему противоречивых ожиданий, вырабатывая соответствующий рациональный отклик.
Соответственно, корпоративная социальная ответственность может быть определена как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании.
Таким образом, корпоративные социальные программы в первую очередь следует рассматривать с позиции рациональности и извлечения выгод в долгосрочном периоде. Масштаб и охват корпоративной социальной политики будет зависеть от конкретных целей (краткосрочных и долгосрочных), которые преследует компания и многих внешних условий. Самая широкая трактовка КСО включает в это понятие:
корпоративную этику;
корпоративную социальную политику в отношении общества;
политику в сфере охраны окружающей среды;
принципы и подходы к корпоративному управлению;
вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями, персоналом;
политику в отношении персонала.
Зарубежная теория и практика позволяют выделить три элемента социальной ответственности бизнеса:
а) экономическая (сведения о поставщиках и потребителях продукции,персонале – зарплаты, пенсионные отчисления, социальные выплаты,взаимоотношения компании с государством – налоги и обществом -пожертвования и прочая благотворительность);
б) экологическая (сведения об использовании сырья, энергии, воды,какими выбросами и отходами сопровождается производство);
в) социальная (организация и безопасность труда, соблюдение правработников, ответственность фирмы за то, что она производит - отэлементарного обеспечения безопасности товаров до обязательств покорректной рекламе).
В нашей стране превалирует экономический аспект социальной ответственности. По данным опроса, проведенного агентством рыночных исследований и консалтинга.
Социально ответственная компания должна в своей деятельности реализовывать ряд принципов, подтверждающих ее позицию в области КСО:
принцип системности, обеспечивающий эффективность реализации функций и направлений КСО в системе корпоративного управления;
принцип комплексности, подразумевает скоординированность деятельности предприятия по трем направлениям устойчивого развития: экономическому, социальному, экологическому;
принцип интегрированности, предполагает, что с одной стороны – КСО интегрирована в основную деятельность предприятия, с другой – подразумевается ответственность перед обществом в целом, а так же перед отдельными входящими в него членами (заинтересованными сторонами);
принцип подотчетности состоит в подотчетности перед заинтересованными сторонами и обществом в целом, а также соответствие принятым на себя обязательствам и применяемым стандартам;
принцип адресности означает ожидание выполнения определенной обязанности по отношению к определенному заинтересованному лицу;
принцип динамичности, под которым понимается, что концепция КСО претерпевает постоянные изменения под влиянием принятой парадигмы, мировых, государственных и региональных особенностей ведения бизнеса;
принцип инновационности мероприятий и технологий их реализации означает непрерывное совершенствование и гармонизацию из-за высокой динамичности внешней среды;
принцип открытости всех действий предприятия в области КСО и адекватность отчетности предприятий их составу и содержанию;
принцип кооперации, предполагающий объединение предприятия как с другими компаниями, ассоциациями, союзами, так и непосредственно с различными заинтересованными сторонами для решения социально-экономических проблем страны и других административно-территориальных образований;
принцип результативности обеспечивает взаимосвязь финансовых показателей деятельности предприятия с его активной социально-ответственной позицией;
принцип могоуровневости подразумевает, что деятельность предприятия в области КСО развивается в определенной последовательности.
Высокая корпоративная социальная ответственность позволяет сформировать положительный имидж фирмы или предприятия. Это, в свою очередь, дает компании определенные выгоды:
помогает в расширении клиентской базы, укреплении партнерских связей,
облегчает получение кредитов, упрощает страхование,
делает более конструктивным взаимодействие с государственными структурами,
предоставляет возможность привлекать/удерживать в штате фирмы высококвалифицированных специалистов,
усиливает рейтинговые позиции на внутреннем и международном рынках.
В современной научной литературе существует ряд моделей социальной ответственности бизнеса, отражающих основные тенденции формирования системы КСО в компаниях разных стран. Как правило, выделяются американская, британская, европейская (континентальная), японская и российская модели корпоративной социальной ответственности.
За несколько лет, наиболее кризисных для страны в целом, пройдя «жернова» экономических реформ, многие предприятия были вынуждены отказаться от «социальной деятельности» как непрофильных активов, не приносящих предприятию прибыли, более того, требующей совершенно неоправданных с экономической точки зрения серьезных финансовых затрат на ее содержание и поддержание. Однако, в современных условиях хозяйствования российский бизнес, особенно крупный, уже на добровольных началах возвращается к возрождению традиций социальной ответственности: развивается социальная инфраструктура предприятий, появляются специальные программы, бизнес активно начинает участвовать в благотворительных мероприятиях и акциях.
Российская модель КСО еще не сформировалась окончательно, а скорее находится в стадии своего развития, демонстрируя при этом устойчивые положительные результаты.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
Определение корпоративной социальной ответственности.
Элементы социальной ответственности бизнеса.
Какие элементы социальной ответственности бизнеса преобладают в РФ?
Тема 2.Этика корпоративного поведения и кодекс корпоративной (деловой) этики
Этика – это набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий.
Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом. Этика связана с внутренними ценностями, а они в свою очередь являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды. Этическая проблема возникает в том случае, когда действия отдельного человека или организации могут нанести ущерб или, наоборот, принести пользу окружающим.
Человек – создание социальное. Именно социальность человека рождает потребность быть членом какого-либо объединения, коллектива.
Первое объединение, в котором участвует любой человек - семья. И в каждой семье существуют свои нормы и правила, свои способы решения возникающих проблем, начиная от финансовых и заканчивая этическими.
Этические проблемы находятся в центре внимания четырех основных школ философии морали.
Деонтология, или «этика принципа». Принятие решений основывается на установленных правилах или моральных нормах. Действие является правильным, если оно согласуется с приемлемыми для общества этическими принципами или законами (неприемлемость умышленных убийств). Проблема заключается в определении некоего руководящего принципа или кодекса поведения. Какими правилами должна руководствоваться компания? Интересы каких групп (рабочие, потребители, акционеры) приоритетны для менеджмента?
Утилитаризм, или «этика последствий». Оценка решения в соответствии с его последствиями для большинства людей. Если критерием моральности решений является прирост благ, то кто определяет, о каких выгодах должна идти речь? За какой период времени?
Телеология, или «этика цели». Оценка решения основывается на соответствии результата первоначальным целям. Предполагается, что разумные, обеспечивающие непрерывность развития организации действия являются правильными. Если средства оправдывают целью, кто определяет ее этичность?
Эгоизм, или «этика собственного интереса», утверждает, что единственными критериями оценки экономических действий могут быть только личная или корпоративная выгоды. (Оценка решения с точки зрения его соответствия частным интересам индивида). Вопрос в том, чей интерес является основным. Поскольку собственность отделена от менеджмента, будут ли совпадать интересы владельцев предприятия и его руководства?
Приверженцы концепции этического релятивизма утверждают, что принципы морали определяются, прежде всего, обществом, в котором они сформировались. Абсолютных, вне культурных контекстов, этических стандартов не существует. Поэтому действия, оцениваемые как правильные в европейских странах, могут восприниматься как недопустимые на Ближнем Востоке.
Факторы, определяющие этический выбор
Менеджер привносит в работу свои личные черты и манеру поведения. Индивидуальные потребности, семья, религиозные убеждения – все эти факторы формируют систему ценностей менеджера.
Организация. Организационные ценности имеют большое значение для деятельности компании. Большинство людей считают себя обязанными выполнять обязательства перед другими людьми в соответствии с ожиданиями этих людей.
Управление этикой и социальной ответственностью компании
ЛИЧНЫЙ ПРИМЕР.
МОРАЛЬНЫЙ КОДЕКС – это формальное изложение этических и социальных ценностей организации (ККЭ, КДЭ);
ЭТИЧЕСКИЕ СТРУКТУРЫ. К этическим структурам относятся различные системы, должности и программы, с помощью которых компания стремиться стимулировать соответствующее моральным принципам поведение сотрудников.
Кодекс корпоративной этики
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.
Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая "Бусидо").
В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.
В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
репутационную;
управленческую;
развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
Этические проблемы бизнеса
Факторы, которые определяют этический выбор
Функции кодекса корпоративной этики
Подходы к созданию этических кодексов
Тема 3.Характеристики моделей корпоративного управления
Англо-американская модель корпоративного управления. Немецкая (Германская) модель. Японская модель
Англо-американская модель
1. Область распространения модели
Англо-американская модель распространяется на корпорации США, Канады, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии.
Ключевые участники реализации модели
Ключевыми участниками англо-американской модели являются управляющие, директора, акционеры (в основном, институциональные инвесторы), правительственные структуры, биржи, саморегулируемые организации, консалтинговые фирмы, предоставляющие консультационные услуги корпорациям и акционерам по вопросам корпоративного управления и голосования по доверенности.
Три основных участника — это менеджеры (управляющие), директора (Совет директоров) и акционеры.
2. Структура владения акциями
За послевоенный период в Великобритании и США наметился сдвиг в сторону увеличения числа акционеров из числа институциональных по сравнению с индивидуальными инвесторами. Увеличение числа институциональных инвесторов привело к усилению их влияния. В свою очередь, это повлекло за собой законодательные изменения, способствующие их активизации как участников корпоративных отношений.
3. Состав Совета директоров
В советы директоров большинства корпораций Великобритании и США входят как «внутренние» члены ("инсайдеры"), так и «внешние» ("аутсайдеры"). Инсайдер - лицо, либо работающее в корпорации (менеджер, исполнитель или работник), либо тесно связанное с управлением корпорацией. Аутсайдер - это лицо, напрямую не связанное с корпорацией или с ее управлением.
Синонимом слова "инсайдер" может быть "исполнительный директор", а синонимом слова "аутсайдер" является выражением "неисполнительный директор" или " независимый директор".
Традиционно, председателем Совета директоров и главным (генеральным) исполнительным директором являлось одно и то же лицо. Часто это приводило к различным злоупотреблениям, в частности к концентрации власти в руках одного человека (например, совет директоров контролируется одним человеком, являющимся одновременно председателем и главным исполнительным директором); или концентрации власти в руках небольшой группы лиц (например, совет директоров состоит только из "инсайдеров"); Правление и Совет директоров пытаются удерживать власть в течение длительного периода времени, игнорируя интересы других акционеров.
В настоящее время и американские, и английские корпорации тяготеют к включению в Совет директоров все большего числа независимых директоров.
4. Требования к раскрытию информации
Из всех стран реализующих англо-американскую модель корпоративного управления США предъявляют самые строгие нормы раскрытия информации. В других странах, использующих англо-американскую модель управления, требования к раскрытию информации тоже высоки, однако не настолько, как в США, где корпорации должны публиковать самую различную информацию. В годовой отчет или в повестку дня ежегодного общего собрания акционеров должны быть включены следующие сведения:
ежеквартальная финансовая информация;
данные о структуре капитала;
справку о прежней деятельности назначаемых директоров (включая имена, занимаемые должности, отношения с корпорацией, владение акциями в корпорации);
размеры зарплаты (вознаграждения), выплачиваемой исполнительным директорам, а также сведения о выплате вознаграждения каждому из пяти
наиболее высокооплачиваемых руководителей (их имена должны быть указаны);
данные о всех акционерах, владеющих свыше 5% акционерного капитала;
сведения о возможном слиянии или реорганизации;
сведения о предполагаемых поправках к Уставу;
имена лиц или компаний, приглашаемых для аудиторской проверки.
В Великобритании и других странах, использующих англо-американскую модель, требования к раскрытию информации аналогичны. Однако отчетность предоставляется каждые полгода, и, как правило, объем предоставляемых данных меньше по всем категориям, включая финансовую информацию и сведения по назначаемым директорам.
Немецкая (Германская) модель
1. Область распространения модели
Немецкая модель используется в немецких и австрийских корпорациях. Некоторые элементы этой модели присутствуют также в Нидерландах и Скандинавии. Кроме этого, недавно некоторые корпорации Франции и Бельгии также начали применять элементы немецкой модели.
2. Ключевые участники реализации модели
Банки играют особую роль в реализации немецкой модели, поскольку являются долгосрочными акционерами корпораций. Представители банков выбираются в Советы директоров, их представительство в составе Совета директоров постоянно. Банк выступает акционером и кредитором, эмитентом ценных бумаг и долговых обязательств, депозитарием и голосующим агентом на ежегодных общих собраниях акционеров.
В виду того, что Совет директоров в немецкой модели представляет собой двухпалатный орган, то в состав ключевых участников выделены отдельно обе палаты его составляющие: Правление и Наблюдательный Совет. Правление (Исполнительный Совет) состоит из менеджеров корпорации.
Наблюдательный Совет – из представителей рабочих, служащих корпорации и акционеров. Обе палаты функционируют раздельно – не допускается одновременное участие в составе Правления и Наблюдательного Совета одного и того же лица.
3. Структура владения акциями
Основными акционерами в Германии являются банки и корпорации. В Германии корпорации также являются акционерами и могут иметь долгосрочные вложения в других не аффилированных корпорациях, т. е. корпорациях, не принадлежащих к определенной группе связанных (коммерчески или промышленно) между собой корпораций.
Иностранные инвесторы до недавнего времени не оказывали существенного влияния на немецкую систему, однако в настоящее время их роль возрастает.
4. Состав Совета директоров
Как говорилось выше, Совет директоров в немецкой модели представляет собой двухпалатный орган. Наблюдательный Совет назначает и распускает Правление, утверждает решения руководства и дает рекомендации Правлению. Численность Наблюдательного Совета устанавливается законом. В небольших корпорациях (численностью менее 500) акционеры избирают весь Наблюдательный Совет. В средних корпорациях (размер корпорации зависит от размера фондов и средств и количества сотрудников) сотрудники избирают одну треть Наблюдательного Совета, состоящего из 9 чел. В больших корпорациях сотрудники избирают половину Наблюдательного Совета, состоящего из 20 чел.
5. Требования к раскрытию информации
В Германии разработаны достаточно строгие правила раскрытия информации. Корпорации должны предоставлять в годовом отчете или на общих собраниях следующую информацию:
финансовую отчетность за каждое полугодие;
данные о структуре капитала;
ограниченную информацию о каждом кандидате в Наблюдательный Совет (с указанием имени и фамилии, адреса, места работы и занимаемой должности);
совокупную информацию о вознаграждениях, выплачиваемых членам Правления и Наблюдательного Совета;
данные об акционерах, владеющих более 5% акций корпорации;
информацию о возможном слиянии или реорганизации;
предлагаемые поправки к Уставу;
имена лиц или название компаний, приглашаемых для аудиторской проверки.
Японская модель
1. Область распространения модели
Японская модель выработана исключительно японской практикой в сочетании с японскими традициями, поэтому модель распространяется только на данное государство.
2. Ключевые участники реализации модели
Японская система корпоративного управления является многосторонней и базируется вокруг ключевого банка и финансово-промышленной сети или кейрецу.
Основной банк и кейрецу – это два разных, но дополняющих друг друга элемента японской модели. Практически все японские корпорации имеют тесные отношения со своим основным банком. Банк предоставляет своим корпоративным клиентам кредиты и услуги по выпуску облигаций, акций, ведению расчетных счетов и консалтинговые услуги.
Многие японские корпорации имеют также крепкие финансовые связи с сетью связанных с ними корпораций. Такие сети характеризуются общим заемным и акционерным капиталом, торговлей товарами и услугами и неформальными деловыми контактами. Они называются "кейрецу".
Государственная экономическая политика также играет одну из ключевых ролей в управлении японскими акционерными обществами. С 30-х гг. XX в. японское правительство проводит активную экономическую политику, направленную на оказание помощи японским корпорациям. Эта политика подразумевает официальное и неофициальное представительство правительства в Совете корпорации, в случаях, когда она находится в затруднительном финансовом положении.
Ключевыми участниками японской модели являются; главный банк, связанная с корпорацией (аффилированная) корпорация или кейрецу, правление и правительство.
3. Структура владения акциями
В Японии рынок акций целиком находится в руках финансовых организаций и корпораций. В послевоенный период в Японии заметно увеличилось число институциональных акционеров. В 1990 г. финансовые организации (страховые компании и банки) владели примерно 43% японского фондового рынка, а корпорации (за исключением финансовых организаций) - 25%. Иностранные инвесторы – примерно 3%.
4. Состав Совета директоров
Совет директоров японских корпораций практически полностью состоит из внутренних участников, т. е. исполнительных директоров, управляющих, руководителей крупных отделов корпорации, и Правления.
Советы директоров японских: корпораций, как правило, больше, чем в США, Великобритании или Германии. Средний японский совет состоит из 50 членов.
Если объем прибыли корпорации уменьшается в течение продолжительного периода, основной банк и члены кейрецу могут снять директоров и назначить своих кандидатов. Другое, привычное для Японии явление - это назначение отставных чиновников различных министерств и ведомств в состав совета директоров корпорации. Например, Министерство финансов может назначить своего отставного чиновника в совет директоров банка.
В японской модели состав совета директоров зависит от финансового состояния корпорации.
5. Требования к раскрытию информации
Требования к раскрытию информации в Японии достаточно строгие. Корпорации должны сообщать о себе достаточно много, а именно: финансовую информацию (каждое полугодие), данные о структуре капитала, сведения о каждом кандидате в совет директоров (включая имена и фамилии, занимаемые должности, отношения с корпорацией, владение акциями корпорации), данные о вознаграждениях, в основном, наибольшие суммы, выплачиваемые исполнительным работникам и членам совета директоров, сведения о предлагаемых слияниях и реорганизации, предлагаемые поправки к Уставу, имена лиц или названия корпораций, приглашаемых для аудиторской проверки.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
Формы корпоративного управления.
Применение и причины использования текущих моделей управления.
Различия между существующими системами управления.
Тема 4.Развитие корпоративной социальной ответственности в России
Этапы развития КСО в России. Принципы государственного регулирования развития КСО российских компаний. Особенности развития КСО в России
В России понятие корпоративной социальной ответственности начало появляться с переходом от плановой системы в экономике к свободному рынку, в связи с приватизацией предприятий и соответственными изменениями в социальной инфраструктуре, поддерживаемой бизнесом (в основном владельцами приватизированных организаций).
Исследователи выделяют несколько этапов в отношении социальной инфраструктуры со стороны владельцев приватизированных предприятий:
1-й этап (начало – середина 1990-х). Резкое сокращение социальной инфраструктуры предприятий. Стихийный и неконтролируемый процесс сбрасывания «социалки» с предприятий, В итоге более двух третей социальных объектов перешло от предприятий к муниципалитетам.
2-й этап (1998–2000). Период стабилизации социальной инфраструктуры. Предприятия стали применять долгосрочный горизонт планирования, взвешивать краткосрочные выгоды от сбрасывания «социалки» и долгосрочные выгоды от её сохранения. В итоге процесс передачи социальной инфраструктуры муниципалитетам замедлился.
3-й этап (2000-е гг.). Оптимизация профильной деятельности социальной инфраструктуры. Использование социальных объектов стало рассматриваться предприятиями в рамках реализации осознанной социальной политики. Актуальными стали проблемы социальной ответственности. Происходило взросление бизнеса в стране.
В российских условиях ведущая роль в развитии КСО без сомнения принадлежит государству, В России государство во все времена играло роль руководящего и направляющего звена при внедрении прогрессивных экономических и социальных технологий в жизнедеятельности общества.
Регулирование развития КСО невозможно без выполнения государством роли гаранта основополагающих прав человека и гражданина, которые предусматривают свободное осуществление прав работников и эффективность реализации социально-экономических отношений. Внедрение КСО в России неотделимо от государственной организации и координации процесса. Важнейшей функцией органов государственной власти является разработка законодательных основ и организационных механизмов интеграции принципов КСО в хозяйственную практику.
Современную стадию развития государственного регулирования экономики и социальной сферы можно охарактеризовать как переходную от модели государственно-централизованного регулирования с единым центром управления экономикой к интегрированной модели, где органы государственной власти органически интегрированы в общую систему демократической и рыночной коррекции происходящих социально-экономических изменений. Интегрированная или смешанная схема регулирования социально-экономических отношений, принятая в странах с рыночной экономикой, имеет различные модификации в зависимости от степени вмешательства государства в происходящие процессы.
Однако в любом случае интегрированная схема применительно к российским реалиям представляет собой большой шаг вперед, в основе которого - лучшие достижения мирового опыта политической демократии, где главенствует принцип разделения властей, где учитываются лучшие достижения регулируемой рыночной экономики, базирующейся на свободе экономических отношений, конкуренции и коллективном управлении. Государство при регулировании и развитии КСО должно быть посредником в социальном диалоге между работниками и работодателями, предпринимателями и обществом, должно стоять на страже принятой системы социальной защиты занятого населения.
Принципами государственного регулирования развития КСО российских компаний должны стать:
Ответственность государства перед экономически активным и нетрудоспособным населением за повышение уровня и качества жизни, за экономическое и социальное развитие страны.
Недопустимость снижения уровня существующих социальных прав и гарантий в области политики доходов и заработной платы, безопасности труда, природоохранной деятельности, защиты от действия социальных рисков.
Контроль за соблюдением качества товаров, работ и услуг компаний, ведением компаниями добросовестной деловой практики.
4. Участие заинтересованных сторон в принятии затрагивающих их интересы решений, приоритет норм международного и российского права над текущими интересами компаний и органов власти.
5.Организационное, правовое, экономическое и информационноесодействие реализации частных социальных программ, выходящих за рамкидействующего законодательства, инициирование направлений развития КСО.
Несмотря на активное продвижение принятых за рубежом принципов социальной ответственности в бизнес сообществе России, наша страна и содержание российского бизнеса накладывают свои особенности на развитие концепции КСО в России. Эти особенности необходимо учитывать как при выработке индивидуальных подходов компаний, так и в разработке единых принципов КСО российского бизнеса. Данные особенности можно разделить на три подгруппы: особенности связанные с историей и географией России; особенности, связанные с менталитетом населения и традициями корпоративного управления; особенности, связанные с социальной и политической ситуацией в стране.
Исторические и географические особенности:
огромная территория;
удаленность населенных пунктов друг от друга, особенно в Сибири и на Дальнем Востоке;
концентрация капитала в наиболее неосвоенных и климатически сложных регионах страны (Сибирь и Север – нефтяная промышленность, газовая, алюминий, никель);
преобладание моно городов, где вся инфраструктура и население привязаны к одному предприятию;
Особенности, связанные с менталитетом населения и традициями корпоративного управления:
высокие социальные ожидания при низкой социальной активности населения: жители регионов ожидают решения всех социальных проблем от компаний, местной и федеральной власти, но в массе своей не готовы предпринимать самостоятельные усилия для решения общественных проблем;
традиции трудовых взаимоотношений - жесткая привязка работника к предприятию наличием «своих» социальных учреждений (свой детский сад, своя больница, свой санаторий, свой магазин, свой клуб) при низкой оплате труда, кроме того, последствия многолетней оценки качества работника по его лояльности власти и идеологии, а не продуктивности работы;
неадекватное отношение прессы к усилиям компаний в поддержке общества: от полного игнорирования до патологических подозрений в корысти.
Особенности, связанные с социальной и политической ситуацией в стране:
высокий уровень бедности в регионах;
огромное количество и большой разброс социальных проблем на территориях;
отсутствие опыта и государственной инфраструктуры для решения «новых» проблем: наркомании, бездомности.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
Исследование Дементьева в области условий труда.
Соцкультбыт в СССР.
Здравоохранение в СССР – от корпоративного к участковому.
Социальное страхование в СССР.
Особенности развития концепции КСО в России.
Что такое монопромышленные города?
Развитие патернализма в СССР.
Тема 5. Теоретические принципы корпоративной социальной политики
Понятие «социальная политика». Концепция «корпоративного эгоизма». Концепция «корпоративного альтруизма». Концепция «разумного эгоизма».Этапы становления концепции КСО
Социальная политика отражает взаимоотношения социальных групп по поводу сохранения и изменения социального положения населения, составляющих его классов, слоев, социальных, социально-демографических, социально-профессиональных групп, социальных общностей (семьи, народы, население города, поселка, региона и т.п.).
Главная тема социальной политики — социальное положение тех или иных частей народа, народа в целом.
Корпорация — юридическое лицо, которое, являясь объединением физических лиц, при этом независимо от них (то есть самоуправляемо). В широком смысле под корпорацией можно понимать всякое объединение с экономическими целями деятельности. Одним из основных звеньев корпоративной социальной политики является корпоративное управление. Корпоративное управление — это управление организационно-правовым оформлением бизнеса, оптимизацией организационных структур, построение внутри- и межфирменных отношений компании в соответствии с принятыми целями. Главная функция корпоративного управления — обеспечение работы корпорации в интересах собственников, т.е. акционеров, предоставляющих корпорации финансовые ресурсы. Сущность корпоративного управления состоит в реализации цикла корпоративного управления для достижения максимальной эффективности функционирования корпорации, которая является основным критерием корпоративного управления.
Многие компании, хотя и ориентируются на «стратегическую КСО», но не оценивают его стратегически. Появляется реагирующая КСО, которая приводит к идеологизации процесса принятия решений и существенному разбросу в критериях выбора направлений социальных инвестиций. Таким образом, не достигается конечной цели инвестиции, из-за низкой результативности наблюдается перерасход средств, что негативно влияет на финансовые показатели компании.
В настоящий момент можно выделить три основных концепции по отношению к КСО:
Концепция «корпоративного эгоизма». Сформировалась на основе классической формулировки нобелевского лауреата М. Фридмана, согласно которой «единственным бизнесом для бизнеса является максимизация прибыли в рамках соблюдения существующих правил игры». В интерпретации либералов КСО заключается в выполнении социальных обязательств, которые государство предъявляет к бизнесу. Потом из этой концепции появился термин «компания собственников» (подход Минфорда). Таким образом, КСО стало пониматься как обеспечение экономических и финансовых интересов собственников и получение компанией высокой прибыли. Подобная концепция характерна для фирм англосаксонской модели капитализма.
Концепция «корпоративного альтруизма». КСО в данном случае трактуется расширительно и наряду с социальными обязательствами включает в себя участие бизнеса в благотворительности и социальных проектах. Используется концепция «компании участников». Таким образом, компания понимается как социальная общность, в рамках которой собственники сотрудничают с менеджерами, поставщиками, персоналом, потребителями, представителями общественности, а социальная ответственность становится результатом их совместных действий. Характерна для континентальной модели капитализма и распространена в Японии.
Концепция «разумного эгоизма». В данной концепции подчеркивается, что социальная ответственность бизнеса — это просто «хороший бизнес», потому что это помогает уменьшить долгосрочные потери прибыли. Реализуя социальные программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочном периоде времени формирует благоприятную социальную среду для своих работников и территорий своей деятельности, создавая при этом условия для стабильности собственной прибыли. Данная концепция укладывается в теорию рационального поведения экономических агентов.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
Этапы становления концепции КСО.
Определение социальной политики
Главная тема социальной политики
Что такое корпоративное управление
Функции корпоративного управления
Определение корпорации
Основные концепции корпоративной социальной политики
В чем разница между существующими концепциями КСО
Корпоративное гражданство
Тема 6. Корпоративная социальная ответственность и менеджмент предприятий, внутренняя и внешняя корпоративная социальная ответственность предприятий
КСО и управление персоналом. Задачи социальной политики на предприятии. Социальное партнерство
Формирование эффективной системы управления является одной из главных задач современной организации, в решении которой огромную роль играет управление персоналом. Управление персоналом представляет собой один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов организации - бренд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал - самый своеобразный ресурс. В организации работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии организации, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, включающую в себя все аспекты управления, которые тесно связаны с мотивацией персонала.
Рыночные отношения, конкуренция и высокие темпы изменений приводят к тому, что компании мобилизуют все имеющиеся мощности, они улучшают оборудование, внедряют современные технологии, детально разрабатывают и финансируют стратегии продвижения и продаж продуктов или услуг. Наряду с этим, руководство компаний понимает, что эффективное использование всех перечисленных ресурсов невозможно без учета человеческого фактора. В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные, что работа с персоналом представляет собой одну из основных функций управления.
Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.
В настоящее время на российском рынке труда складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов определенных направлений деятельности, например, таких как маркетинг, продажи, стратегический менеджмент, информационные технологий и др.
Стремление компаний привлечь и удержать специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью различных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных и распространенных способов привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но как показывает практика, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является «не насыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты, в среднем это происходит за 1-8 месяцев. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.
Поэтому все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе.
Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентации.
Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества.
Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.
Как инструмент мотивации работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и тд.);
выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.
Как правило, социальная политика предприятия реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.
Статья 23 ТК РФ гласит: «Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».
Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Современное состояние российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне организации, отраслей экономики, регионов и страны в целом. В связи с этим система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяют:
федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;
межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в определённой отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем в организации.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
участие работников и их представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Представителями работников в социальном партнерстве (в соответствии со статьями 29 и 31 ТК РФ) являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками на общем собрании, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, либо при малой численности ее членов.
Представителями работодателей (ст. 33 ТК РФ) при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, нормативными актами и учредительными документами организации.
Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.
Взаимодействие между руководством (советом акционеров, советом предприятия) с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы организации.
Концепция в социологии, экономике и политологии, обозначающая социальные сети и взаимосвязь между ними в обществе, называется социальным капиталом. Кроме этого, существует множество сходных определений и понятий (например, культурный капитал, гражданский капитал), которые объединяет общая идея о важности социума при сравнительном анализе. Наряду с физическим (например, токарный станок) и человеческим (университетское образование) капиталом, социальный капитал увеличивает как индивидуальную, так и коллективную производительность. Термин "капитал" употребляется, поскольку социальные сети (их сила и форма) являются медленно меняющимися характеристиками общества (нации), которые могут сохраняться и накапливаться сквозь века. Таким образом, социальный капитал можно понимать как один из показателей культурности общества. Социальный капитал общества, в свою очередь строится на социальном доверии граждан.
Внутренняя корпоративная социальная политика. Внешняя корпоративная социальная политика. Основные направления социального партнерства бизнеса и власти.
Важным представляется разделение социальной политики корпорации в соответствие с её адресатам на внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя корпоративная социальная политика – социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании.
Внешняя корпоративная социальная политика – социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий.
Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сложившемся мнении общества о необходимости компании не только обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках. Однако общество посылает бизнесу не совсем четкие сигналы, относительно своих пожеланий. Поэтому компания зачастую формирует социальную политику исходя из собственных представлений о данном процессе.
Обычно программы «внутренних» инвестиций не выходят за рамки следующих расходов:
развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
формирование корпоративной культуры;
рекреация и оздоровление работников и членов их семей;
привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах;
спортивные программы;
оказание материальной помощи;
помощь ветеранам;
реализация разнообразных детских программ.
Внутренняя корпоративная политика направлена, как правило, как на развитие социального капитала, путем укрепления связей, в том числе и неформальных, между работниками, а также между руководством компаний и работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье, образование) сотрудников.
Все больше компаний участвует в различных внешних социальных проектах (федеральных и региональных), инициируемых как властью, так и самостоятельно.
Основные направления социального партнерства бизнеса и власти:
участие в финансировании инициируемых властью масштабных инвестиций в религиозные, медицинские, спортивные, культурные объекты;
содержание объектов ЖКХ (в первую очередь градообразующими предприятиями);
поддержка деятельности и формирование базы медицинских, образовательных и культурных учреждений;
помощь в организации культурно - досуговой деятельности;
проведение образовательных проектов для населения;
поддержка инновационных проектов, направленных на развитие местного сообщества;
поддержка незащищённых групп населения.
Наибольшее значение и распространение имеют программы внешних социальных инвестиций в моногородах. Проводятся они, соответственно, градообразующими предприятиями, в основном на дополнительные средства, кроме налоговых платежей в местные бюджеты. С учетом того, что на градообразующих предприятиях работает большинство населения территорий присутствия крупных компаний, происходит фактически смыкание внутренней и внешней социальной политики.
В некоторых случаях внешняя социальная политика фирмы способствует устранению провалов государства в определенных направлениях социальной сферы; зачастую муниципальные и региональные власти согласуют и даже перекладывают значительную часть социальной нагрузки на предприятия,
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
Определение понятия «кадровый голод».
Методы привлечения новых работников и стимулирования старых.
Функции социальной политики в жизни организации.
Какие задачи включает в себя социальная политика?
Определение понятия «социальное партнерство».
Содержание коллективного договора.
Уровни социального партнерства.
Определение понятия «социальный капитал».
Что такое «социальное доверие»?
Каким образом можно классифицировать корпоративную социальную политику?
Что входит во внутреннюю корпоративную социальную политику?
Что входит во внешнюю корпоративную социальную политику?
Где больше распространено применение внутренней корпоративной социальной политики?
Где больше распространено применение внешней социальной политики?
Тема 7. Коллективный договор как инструмент реализации КСО
Коллективным договором в соответствии с рекомендацией МОТ №91 о коллективных договорах (1951 г.) признаётся всякое соглашение относительно условий труда и найма.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Тема 8.Макрорегуляторы социального развития предприятия, отчетность компаний в области корпоративной социальной ответственности
Макрорегуляторы социального развития предприятия
Термин "устойчивое развитие" был введен в широкое употребление Международной комиссией по окружающей среде и развитию (Комиссия Брунтланд) в 1987 году. Под устойчивым понимается такое развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего времени, но не ставит под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности.
Устойчивое развитие включает в себя два ключевых взаимосвязанных понятия:
1) понятие потребностей, в том числе приоритетных (необходимых для существования беднейших слоев населения):
2) понятие ограничений (обусловленных состоянием технологии и организацией общества), накладываемых на способность окружающей среды удовлетворять нынешние и будущие потребности человечества.
Концепция устойчивого развития основывается на пяти основных принципах.
1. Человечество действительно способно придать развитию устойчивый и долговременный характер, с тем, чтобы оно отвечало потребностям ныне живущих людей, не лишая при этом будущие поколения возможности удовлетворять свои потребности.
2. Имеющиеся ограничения в области эксплуатации природных ресурсов относительны. Они связаны с современным уровнем техники и социальной организации, а также со способностью биосферы справляться с последствиями человеческой деятельности.
3. Необходимо удовлетворить элементарные потребности всех людей и всем предоставить возможность реализовывать свои надежды на более благополучную жизнь. Одна из главнейших причин возникновения экологических и иных катастроф - нищета, которая стала в мире обычным явлением.
4. Необходимо согласовать образ жизни тех, кто располагает большими средствами (денежными и материальными), с экологическими возможностями планеты, в частности относительно потребления энергии.
5. Размеры и темпы роста населения должны быть согласованы с меняющимся производительным потенциалом глобальной экосистемы Земли.
На волне общемировой кампании по «устойчивому развитию» и всемерному внедрению корпоративной социальной ответственности помимо различных социальных индексов 8 сентября 1999 года по инициативе бизнес-сообщества был введен мировой фондовый индекс Доу-Джонса по устойчивому развитию (Dow Jones Sustainability Index- DJSI). Этот индекс рассчитывается по большому количеству показателей путем заполнения компаниями специальных ежегодных вопросников. Затем эти данные проверяются специально уполномоченным аудитором — в настоящее время это PricewaterhouseCoopers. Рассчитанные и проверенные таким образом показатели затем группируются по трем направлениям: экономика компании, экологичность и социальная деятельность. Около 60% показателей одинаковы для всех компаний независимо от их отраслевой принадлежности, а 40% различаются по секторам. Далее, после расчетов по специальной «взвешенной шкале» по этим показателям, определяются места компаний, концернов, финансовых институтов и корпораций в мировом табеле о рангах по «устойчивому развитию» с разбивкой по секторам.
В ежегодный общемировой список лидеров индекса Доу-Джонса по устойчивому развитию (DJSI World) в 2004 году вошло 300 наиболее успешных компаний мира из 24 ведущих стран, в число которых вновь не попала Российская Федерация. 15 октября 2001 года стартовал паневропейский индекс Доу-Джонса по устойчивому развитию (DJSI STOXX). По методологии и практике расчетов он полностью аналогичен общемировому. В настоящее время он рассчитывается для 600 европейских предприятий, 20% из которых составили в 2004 году группу лидеров: 167 компаний из 12 стран Европы.
Широкая популярность и практическая востребованность в деловой среде Европы и мира индексов Доу-Джонса по устойчивому развитию привели к решению о создании аналогичных «региональных» индексов для Северной Америки и США, DJSI North America и DJSI United States.
Популярный в промышленных и финансовых кругах индекс активно используется для выпуска на его основе различных производных финансовых инструментов. Для этого введена специальная система лицензирования для финансовых институтов, использующих DJSI и DJSI STOXX. Таких финансовых компаний уже около 50, среди них Raiffeisen (Австрия), Invesco (Германия), Nikko Asset Management (Япония), SPP (Швеция), Sustainable Asset Management (Швейцария), Merrill Lynch International (Великобритания) и др.
Параллельно с общемировыми процессами внедрения и развития концепции устойчивого развития и КСО как ее практической формы реализации в рамках ООН по предложению Генерального секретаря Кофи Аннана в 1999—2000 годах был инициирован Глобальный Договор между ООН и мировым бизнесом, основанный на десяти основополагающих международных принципах в области прав человека, труда, экологии и антикоррупционной деятельности. По своей структуре и содержанию они полностью соответствуют концепции устойчивого развития и социальной ответственности бизнеса.
Корпоративная социальная отчетность. Международные стандарты нефинансовой отчетности. Стандарты нефинансовой отчетности
Социальная отчётность корпораций является важнейшей составляющей системы социальной ответственности бизнеса. В научной литературе нет общепринятого определения понятия «корпоративная социальная отчетность». В различных исследованиях рассматриваются такие категории, как «нефинансовая отчётность», «социально ответственная отчётность», «социальная отчётность», «социальная и экологическая отчётность».
Социальный отчёт корпораций - это не просто свод количественных и качественных показателей их общественной деятельности. Корпоративную социальную отчётность можно определить как сложную систему информации, отражающей не только благотворительные и спонсорские программы компании, но и любые другие социально значимые аспекты её деятельности, которые могут повлечь существенные последствия для самой компании, потребителей её продукции, акционеров, государственных органов, контрагентов или каких-либо иных, связанных с ней групп общества.
Корпоративная социальная отчётность, включающая в себя достоверные и полные сведения об общественной деятельности корпораций, является важнейшим связующим звеном в цепи взаимодействия бизнес-государство.
Начиная с конца 90-х годов прошлого столетия, крупные мировые компании стали публиковать отчёты не только о финансовых, но и о нефинансовых (социальных) итогах своей деятельности. В настоящее время такие отчёты составляют зарубежные и российские бизнес-структуры.
Предоставление подобной отчётности позволяет продемонстрировать, как заявленные компанией миссия, видение, стратегические цели реализуются посредством социально ответственной деятельности, результаты которой и представлены в отчёте.
Ключевым преимуществом отчётности является её доступность не только менеджменту, но и всем заинтересованным лицам, включая государственные органы. Бесспорно, корпоративная социальная отчетность улучшает имидж, репутацию, узнаваемость бренда компании для всех групп общества. Поскольку репутация складывается из таких нематериальных активов, как доверие, надёжность, качество, прозрачность, отношения с клиентами, а также материальных активов в виде инвестиций в человеческий капитал и окружающую среду, то отказ от корпоративной социальной отчётности может оказать негативное влияние на стоимость компании.
Необходимо подчеркнуть, что государство является одной из самых заинтересованных в подготовке социальной отчётности корпораций сторон, получая, наряду с полезной информацией о социально-экономической ситуации в стране, возможность корректировать предстоящие затраты на социальные программы.
Естественно, что ведение нефинансовой отчётности способствует и развитию отношений с инвесторами, в качестве которых зачастую выступают государственные организации или структуры с государственным участием. Доступность информации не только о финансовой, но и об экономической и социальной деятельности компании позволяет инвесторам провести тщательный анализ рисков и увеличивает вероятность инвестирования в компанию и её проекты.
В современной зарубежной практике социальные отчёты корпоративных структур создаются не по произвольным программам, а в соответствии с международными стандартами, определяющими содержание отчёта, его структуру, порядок сбора данных и их обработки.
Подготовленные корпорациями в соответствии с международными стандартами социальные отчёты отражают: цели их социальной политики; систему координации и управления её реализации; общие показатели деятельности корпораций в части трудовых отношений, безопасности труда, охраны здоровья персонала, охраны и восстановления окружающей среды, содержание социальных программ по взаимоотношениям с внешними контрагентами.
В настоящее время существует около 20 различных стандартов нефинансовой отчётности. Наибольшее распространение получили четыре стандарта:
GRI (включает три основных элемента: экономика предприятия, его социальная и экологическая политика);
АA 1000 (направлен на упорядочение социальных инициатив компании и повышение их эффективности);
SА 8000 (имеет определённый уклон в сторону трудовых отношений, устанавливая нормы ответственности работодателя в области условий труда);
ISO 14000 (описывает социальную ответственность корпорации в соблюдении экологических требований на производстве).
Социальная отчётность даёт конкретизированное и структурированное представление о социально ответственной деятельности бизнеса, включая и те её виды, которые не поддаются количественному измерению.
В качестве базовой модели социальной отчётности российских корпораций целесообразно принять наиболее полный и широко используемый в настоящее время стандарт GRI. Кроме того, применительно к нашей стране следует включить в структуру социального отчёта информацию о взаимоотношениях компании с государственными органами.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
Микрокредитование М.Юнус.
Добровольная лесная сертификация.
Лесной попечительский совет (Forest Stewardship Council).
Определение понятия «корпоративная социальная отчетность».
Европейская социальная хартия.
Международная торговая палата (МТП).
Глобальный Договор между ООН и мировым бизнесом.
Международная организация труда.
Опыт и практика внедрения международных стандартов финансовой отчетности (МСФО).
Что включает в себя корпоративная социальная отчетность?
Преимущества корпоративной социальной отчетности.
На основе чего составляется корпоративная социальная отчетность?
Что отражают социальные отчеты в соответствии с международными стандартами?
Какие стандарты нефинансовой отчетности существуют?
Какие стандарты нефинансовой отчетности применяются в Российской Федерации?
Тема 9. Оценка корпоративной социальной политики
Оценка эффективности корпоративной социальной политики. «Индекс социального развития». Виды эффективности корпоративной социальной политики. Оценка деловой репутации и репутационные рейтинги
Так как деловая репутация представляет собой нематериальный актив, её весьма сложно оценивать количественно. Один из способов оценки предполагает оценку деловой репутации по превышению уплаченной цены предприятия (имущественного комплекса) над стоимостью всех его чистых активов по бухгалтерскому балансу. Это и есть официальный подход к оценке репутации в соответствии с правилами бухгалтерского учёта.
Однако на сегодняшний день единой сложившейся практики оценки деловой репутации вообще и нематериальных активов в частности не существует. Оценка может также проводиться по объёму оборота, методом избыточных прибылей, методом опционов и т.д., но ни один из этих вариантов оценки не является общепринятым и каждый имеет свои недостатки. Сложность с оценкой деловой репутации возникает также и тогда, когда речь идёт о непубличной компании, акции которой не обращаются на биржах и, соответственно, крайне сложно оценить рыночную стоимость компании.
Для оценки репутации используются также репутационные рейтинги. Наиболее известным, вероятно, является рейтинг журнала Fortune «Самые уважаемые компании мира», составляемый на ежегодной основе. Также с ноября 2006 г. в журнале Forbes выходит рейтинг World’s Best Corporate Reputations, подготовленный Reputation Institute. Ещё из наиболее признанных можно отметить такие рейтинги, как The Dow Jones Sustainability Index (рейтинг наиболее устойчивых компаний в мире) и The 100 Best Corporate Citizens (рейтинг 100 компаний с наиболее активной общественной позицией журнала Corporate Responsibility). Рейтинги хороши тем, что в определённый момент времени с регулярностью, как правило, один раз в год проводят замер деловой репутации ведущих мировых компаний. Однако говорить о точной количественной оценке репутации компаний посредством рейтингов некорректно.
Иными словами, репутационные рейтинги, как и методы количественной оценки деловой репутации компании, помогают менеджменту понять, как общество видит нынешнее состояние компании.
Бенчмаркинг — это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление.
Обычно за образец принимают «лучшую» продукцию и маркетинговый процесс, используемые прямыми конкурентами и фирмами, работающими в других подобных областях, для выявления фирмой возможных способов совершенствования её собственных продуктов и методов работы.
Социальный аудит и эффективность социальной политики
КСО конкретизирована в нормативах, критериях и стандартах, а также в формах отчетности (существует как минимум 25 международных стандартов нефинансовой отчетности); эксперты по фондовым рынкам учитывают следование им при оценках и экспертизах как свидетельство надежности и стабильности бизнеса (отсутствие верифицированного социального отчета делает доступ к глобальному и многим национальным рынкам капитала весьма проблематичным).
Подобный социальный аудит – эффективный инструмент управления нематериальными активами компании, однако подготовка полноценного социального отчета – весьма трудоемкая процедура, требующая больших усилий, времени, затрат, привлечения компетентных консультантов для подготовки соцотчетов и их верификации. Неслучайно социальная отчетность практикуется именно крупным бизнесом, заинтересованным в выходе на международные фондовые рынки, привлечении зарубежных инвесторов.
Виды эффективности:
результативность = Р/Ц отношение полученного результата к поставленной цели (эффективнее та деятельность, которая позволяет достичь желаемых результатов);
экономичность = Р/З – отношение результатов к затратам ресурсов(эффективнее та деятельность, которая позволяет получить результат с меньшими затратами);
целесообразность = Ц/П – отношение целей к реальным социальным проблемам (эффективнее та деятельность, которая позволяет решить реальные социальные проблемы).
Содержание (направленность) СИ и СП.
Социальные инвестиции могут направляться либо во внутреннюю среду компании (повышение компетентности работников, охрана труда, техника безопасности, развитие корпоративной культуры и т.д.), либо во внешнюю по отношению к компании среду (благоустройство, охрана окружающей среды, ЖКХ, социальная поддержка и защита некоторых групп населения, поддержка и развитие здравоохранения, образования, культуры и т.д.).
Характер оценки.
Эффективность СИ и СП может оцениваться с двух основных позиций: для общества (совокупность ранее недоступных благ, количество людей их получивших; в конечном итоге - собственно сумма затрат на СИ и СП); для бизнеса (что эти расходы дали самому бизнесу - достижение большей известности, улучшение общественного мнения, рост финансовых показателей, капитализации).
Система оценки, заложенная в методике, использует стандартные данные о социальной политике компаний и не предполагает дополнительных исследований. При использовании показателей для оценки эффективности следует учитывать:
феномен насыщения (социальные инвестиции в один из факторов при достижении некоего порогового значения перестают влиять на изменение конечного результата и эффективность вкладываемых средств);
возможность замещения одного фактора другим (исходя из приоритетов работников и резкого увеличения эффективности при комплексности социальных инвестиций).
Социальный аудит — процесс оценки, подготовки отчёта, повышения эффективности функционирования и стиля работы организации, средство измерения её воздействия на общество в целом. При помощи социального аудита можно измерить степень корпоративной социальной ответственности. Им оцениваются прежде всего формальные и неформальные правила поведения внутри организации, мнения сторон, заинтересованных в деятельности компании, с целью выбора условий, благоприятных для менеджмента качества и развития человеческих ресурсов. Подобно внутреннему финансовому аудиту, социальный аудит требует чёткой постановки критериев исследования: каких результатов компания стремится достичь, мнение каких групп общественности влияет на успех её бизнеса и в каких показателях будет измеряться её эффективность
Для реализации эффективной социальной политики необходимо провести анализ соответствующих практик компании в этой области, выделить проблемные зоны, определить общее видение и приоритеты развития. Также, попытаться разработать различные сценарии социальной политики в зависимости от факторов, определяемых стратегией развития компании, стратегией развития территории и тем объемом средств, которые компания готова инвестировать в социальное развитие (социальные программы). Выявить корреляцию между социальными инвестициями и капитализацией компании, построить прогноз влияния социальной политики на лояльность персонала, репутацию компании и другие показатели эффективности.
Эффективность корпоративной социальной политики может быть оценена с помощью интегрального показателя «индекс социального развития», построение которого основано на трех уровнях оценки корпоративной социальной политики:
оценка законных обязательств фирмы по социальной защите своихсотрудников, включающая в себя статусные элементы;
оценка реализации социального партнерства и развития коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений;
оценка добровольной корпоративной социальной политики на основе нефинансового (социального) отчета, в котором фирма добровольно раскрывает информацию об основных аспектах и результатах деятельности компании, связанных с реализацией стратегии устойчивого развития бизнеса компании.
При определении интегрального критерия оценки эффективности социальной политики и разработке системы социальных индикаторов необходимо учитывать и то обстоятельство, что эффективность не ограничивается соотношением результата к затратам. Следует различать, таким образом, следующие виды эффективности. Во-первых, результативность - эффективна та деятельность, которая позволяет достичь желаемых результатов (отношение полученного результата к поставленной цели); во-вторых, целесообразность — эффективна та деятельность, которая позволяет решить социальные проблемы (отношение целей к реальным социальным проблемам); в-третьих, экономичность - эффективнее та деятельность, которая позволяет получить результат с наименьшими затратами (отношение результатов к затратам). Функция цели развития корпоративной социальной политики должна быть функцией качества трудовой жизни и достойного труда (Fктж —» шах, где F - функция цели; ктж — качество трудовой жизни).
Реализация социальных функций государства, его регулирующей, координирующей и информационной функций - гарантия того, что Россия обеспечит себе результат, необходимый для становления нового типа общественных отношений. Но, будучи необходимой, эта гарантия не является достаточной, так как определенный круг задач и проблем социального характера непосредственно решается бизнесом. Более того, в России реформы, в том числе и в социально-трудовой сфере, проводились в интересах административно-командной номенклатуры, которая заняла и ключевые посты на государственных и частных (приватизированных) предприятиях. Все это способствовало формированию отношений конфронтации, недоверия, неуважения, прежде всего в отношениях государство — работники, бизнес — работники. В целях эффективного функционирования социальной ответственности бизнеса необходимо институционализировать социальные функции бизнеса и осуществляемую корпоративную социальную политику. Это должно найти отражение в специальных нормативных документах и социальных отчетах компаний, которые должны носить обязательный, а не рекомендательный характер.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
Что такое PR-аудит?
Виды методов оценки PR, показатели результативности PR.
Что такое бенчмаркинг?
Какие мероприятия необходимо провести для реализации эффективной социальной политики?
Каким образом оценивается эффективность корпоративной социальной политики?
Сколько и какие уровни используются для оценки эффективности корпоративной социальной политики?
Какие виды эффективности существуют?
ЧАСТЬ 2. Семинарские занятия.Для подготовки к семинарскому занятию по каждой теме, пожалуйста, после изучения теоретического материала и ответа на контрольные вопросы по теме, попытайтесь дать обоснованный и развернутый ответ на приведенные ниже вопросы.
Тема 1.Теоретические основы корпоративной социальной ответственности.
Понятие корпоративной социальной ответственности.
Понятие социально-рыночного государства.
Добровольные социальные виды ответственности (модель А. Кэррола).
Подходы к определению корпоративной социальной ответственности.
Взаимосвязь основных структурных элементов КСО.
Социальная политика.
Социальная экономика.
Благотворительность.
Социальное партнёрство.
Некоммерческие организации (НКО).
Задание: найти примеры отчетов российского бизнеса в области КСО, Расписать приоритетные направления и критерии оценки социальной политики выбранной компании по пунктам.
Задание: найти обсуждения по проблеме КСО в СМИ.(5-10 источников)
Тема 2.Этика корпоративного поведения и кодекс корпоративной (деловой) этики
Этика бизнеса
Суть кодекса корпоративной этики.
Тема 3. Характеристики моделей корпоративного управления
Особенности зарубежных моделей взаимодействия «общество-бизнес-государство».
Международные стандарты корпоративной социальной отчетности.
Зарубежный опыт слияний (поглощений) предприятий.
Японская модель корпоративного управления.
Модели корпоративной социальной ответственности: американская, британская, европейская, канадская.
Тема 4. Развитие корпоративной социальной ответственности в России
Проблемы реализации концепции КСО в России.
Роль государства в формировании программ КСО.
Экономическая роль государства. Проблемы правительственного вмешательства в деятельность российских корпораций.
Перечислите основные бизнес-ассоциации участвующие в развитии социальной ответственности деятельность организаций (их основные цели и задачи).
Этапы развития корпоративной социальной ответственности в России.
Тема 5.Теоретические принципы корпоративной социальной политики
Реализация концепции корпоративной социальной ответственностиотечественными компания ми.
Нормативное регулирование социальной ответственности бизнеса в России.
Концепция «корпоративного эгоизма» (М. Фридман).
Жизнеспособность организации - концепция тройной нижней грани (Д. Элкингтон).
Стейкхолдеры
Корпоративное гражданство
Классификация социальных государств, разработанная Г. Эспинг-Андерсеном
Тема 6.Корпоративная социальная ответственность и менеджмент предприятий, внутренняя и внешняя корпоративная социальная политики предприятий
Социальная политика предприятия как инструмент формирование трудовой мотивации и лояльности, повышение привлекательности рабочего места.
Социальное доверие (Фукуяма).
Социальный капитал.
Содержание коллективного договора (его содержание, его положительные и отрицательные стороны, для работодателя и для сотрудника)
Уровни социального партнерства
Роль государства в развитии и поддержании КСО.
Каким образом можно классифицировать корпоративную социальную политику.
Ситуативная задача: Политика предприятия по разным направлениям. (Выбрать российскую компанию. Обосновать приоритетные направления: какие преимущества получает компания от участия в описываемых социальных инициативах, взаимосвязь финансовых и нефинансовых показателей. Выделить не приоритетные направления. Обосновать в зависимости от социально-культурного, социально-экономического положения в регионе.)
Ситуативная задача: Разделитесь на группы, каждая из групп представляет определенную компанию с одним директором. Все компании взаимозависимы и представляют одни холдинг. Каждая компания должна выбрать одно приоритетное направление для корпоративной благотворительности подготовить подробное и обоснованное предложение. Через 10 минут директора представят и обсудят свои благотворительные программы. По итогам совещания будет определены 1-2 программы, наиболее приоритетные и целесообразные для всего холдинга (главная цель данных программ соблюсти основную концепцию корпоративной социальной ответственности).
Тема 7. Коллективный договор как инструмент реализации КСО
Коллективный договор, определение, сущность, цель
Примеры коллективных договоров
Что должно входить в коллективный договор
Что не относиться к коллективному договору и является частью КСО
Ситуативная задача: составить коллективный договор для конкретного предприятия.
Тема 8.Макрорегуляторы социального развития предприятия, отчетность компаний в области корпоративной социальной ответственности
Корпоративная власть и социальная политика в условиях глобализации.
Корпоративизация российской экономики и становление современных форм хозяйствования.
Особенности процессов слияний (поглощений) в России.
Что включает в себя корпоративная социальная отчетность.
Преимущества корпоративной социальной отчетности.
Ситуативная задача: Попробуйте представить себя в роли эксперта. Возьмите за основу крупную компанию, уже имеющую опыт составления нефинансовых отчетов. И подготовьте первоначальные рекомендации к составлению стандартизированного отчета на сегодняшний день, на основе предложенных к изучению стандартов. Необходимо учесть: предыдущий опыт, социально-экономическое положение в регионе, приоритетные направления социальной политики.
Задание: Изучить стандарты нефинансовой отчетности GRI, АА10, а также Социальную Хартию российского бизнеса. Ознакомиться с примерами отчетов российских компаний.
Тема 9. Оценка корпоративной социальной политики
Институты оценки качества и эффективности.
Оценка внешних и внутренних социальных программ
Каким образом оценивается эффективность корпоративной социальной политики.
Уровни, используемые для оценки эффективности корпоративной социальной политики.
Ситуационная задача: Попробуйте оценить актуальные проблемы и приоритетные направления социальной политики, социально-культурное, социально - экономическое положение в Республике Коми (обоснование, статистические данные). Распределите направления по степени важности.
ЧАСТЬ 3. Текущий контрольПроведение текущего контроля по темам осуществляется в форме тестирования.
Специфика выполнения заданий заключается в том, что они предназначены для изучения и усвоения основных положений данной дисциплины, расширения и закрепления знаний, приобретаемых в процессе прослушивания лекционного курса. Важной особенностью данного тестирования является то, что оно служит эффективным инструментом проверки знаний студентов по широкому кругу вопросов дисциплины.
При подготовке к зачету особое внимание следует обратить на то, что зачет проводится в форме теста.
Примеры тестовых заданий
Что такое Социальное страхование?
а) Система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
б) Социальная защита работника работодателем от потери временной трудоспособности, является дополнением к обязательному медицинскому обеспечению работника.
в) Гарантированная государством система материального обеспечения граждан при утрате ими заработка в болезни, старости, других социальных и профессиональных рисков.
Что не относится к корпоративной социальной ответственности?
а) Обязанности, которые любое физическое или юридическое лицо должны выполнять в повседневной жизни согласно действующим законам и нормативным актам.
б) Корпоративное управление всеми активами предприятия.
в) Добровольная помощь в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в регионе.
г) Субъективный (или вынужденный) выбор объектов или сфер деятельности, на которые компания или организация готова тратить деньги.
Кто был автором Теории «корпоративного эгоизма», и какова суть данной теории?
а) Кофи Аннан, изымание дополнительных выплат с предприятий на социальные нужды общества.
б) Роберт Оуэн, создание благотворительных фондов и самостоятельное (без участия предприятий) распределение денежных средств на социальные проекты.
в) Милтон Фридман, ответственность бизнеса заключается в увеличении прибыли для своих акционеров.
г) Адам Смит, максимизацию прибыли предприятия с последующим оказанием благотворительности нуждающимся.
Что такое человеческий капитал?
а) Это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных интересов, особенностей поведения человека.
б) Совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.
в) Совокупная трудовая дееспособность работника или коллектива, ресурсные возможности в области труда работника или коллектива исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально - квалификационных навыков.
Инсайдерская форма корпоративного контроля – это:
а) Осуществление корпоративного контроля собственниками через представительство в советах директоров.
б) Осуществление контроля над АО акционерами через внешние механизмы контроля.
в) Осуществление косвенного контроля над АО акционерами.
г) Осуществление контроля над АО со стороны государственных органов.
Политическая элита – это:
а) Профессиональные политики высокого ранга, наделенные властными функциями и полномочиями.
б) Высшие государственные служащие (чиновники).
в) Наиболее авторитетные деятели науки, просвещения и других групптворческой интеллигенции.
г) Менеджмент корпорации.
Как называется ответственный, который контролирует соблюдение кодекса корпоративной этики?
а) Лоббист.
б) Менеджер/работники предприятия.
в) Омбудсмен.
г) Стейкхолдер.
д) Фрилансер.
Социально партнерство - это:
а) Партнерство общественных организаций между собой.
б) Партнерство работодателей и работников в лице профсоюзов.
в) Партнерство государства, работодателей и профсоюзов.
г) Партнерство работодателей и органов государственной и муниципальной власти в решении социальных проблем.
Кодекс корпоративной (деловой) этики призван:
а) Регламентировать поведение специалиста в сложных этических ситуациях.
б) Повышают статус профессионального сообщества в социуме.
в) Наладить и установить постоянный контакт профсоюзной организации и работников.
г) Организовать (стимулировать) работников на выполнение ими своих непосредственных рабочих обязанностей.
При каких обстоятельствах возникает этическая дилемма в организации?
а) При выборе стратегии развития компании.
б) При социальных выплатах работникам.
в) При противоречии в интересах заинтересованных групп.
г) При руководстве в действиях личными нормами поведения.
ЧАСТЬ 4. Рекомендации по работе с литературойПри изучении литературы особое внимание следует обратить на следующие литературные источники:
Борисенко Е. Н. Социальная ответственность малого предпринимательства. Москва, КЛИСТАР, 2002. – С.93.
Благов Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции / Ю.Е. Благов; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – 2е изд. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011. – С.272.
Симхович В.А. "Корпоративная социальная ответственность. Философско-управленческие аспекты современного бизнеса" М.: Дикта, 2011.
Корсакова М. И., Литовченко С.Е. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка. Изд.: Согласие, Ассоциация менеджеров, 2003. – С.208.
Кричевский Н. А., Гончаров С. Ф. Корпоративная социальная ответственность. Изд.: Дашков и Ко, 2007. – С.216.
Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). Изд.: Справочники Петербурга, 2006 г., с ] 04.
ЧАСТЬ 5. Глоссарий основных терминов и понятийБипартизм — двухстороннее сотрудничество между объединениями работодателей и организациями трудящихся.
Внешняя среда организации — это такие элементы внешнего окружения организации, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов и т. д.
Внутренняя среда организации — это внутренние переменные организации (цели, структура, задачи, технология и персонал).
Качество жизни — совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей.
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Корпоративный кодекс — это формальное изложение ценностей и принципов деловых отношений компаний, а иногда и ее поставщиков и бизнес-партнеров.
Корпоративный социальный отчет — это публичный инструмент информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов и всего общества о том, как и какими темпами компания реализует цели, заложенные в стратегических планах развития, в отношении экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности.
Профессиональные союзы — массовые общественные организации, добровольные объединения людей, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду своей деятельности, создаваемые в целях представления и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан.
Социальная деятельность организации — т.е. деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий использования и воспроизводства человеческого капитала, изменение организацией социальных условий своего персонала.
Социальная ответственность бизнеса — это добровольный вклад в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законодательного минимума.
Социальная отчетность — это отчеты компании, включающие информацию не только о результатах их экономической деятельности, но и социально-экологические показатели.
Социальная политика — это деятельность государства и других политических и социальных институтов, направленная на прогрессивное развитие социальной сферы общества, на совершенствование условий, образа и качества жизни людей, на обеспечение их жизненных потребностей, оказание им необходимой социальной поддержки, помощи и защиты с использованием в этих целях имеющегося у соответствующего института финансового и другого общественного потенциала.
Социально-трудовые отношения — это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.
Социальное государство — государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное страхование — одна из форм трудовой защиты, непосредственно связанная с трудовой деятельностью; гарантированная государством система материального обеспечения граждан при утрате ими заработка в болезни, старости, других социальных и профессиональных рисков.
Социальный аудит — специфическая форма анализа, ревизии условий социальной среды организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.
Трипартизм — трехстороннее сотрудничество, при котором наряду с работодателями и наемными работниками, активную роль в качестве социального партнера играет государство.
ЧАСТЬ 6. Организация самостоятельной работы студентов.Данный вид работы предполагает:
Рассмотрение на семинарских занятиях актуальных вопросов, связанных организацией труда, что предусматривает внеаудиторную работу студентов с периодическими изданиями по обсуждаемой теме;
Выполнение в течение семестра разбора проблемных ситуаций (кейсов) основанных на реальных событиях в российских предприятиях, характеризующих уровень развития управленческой мысли в нашей стране.
Вопросы для самостоятельной работы
В чем состоит дилемма экономической эффективности и общественного блага в контексте развития бизнеса? Какую ценность создают компании для общества?
Сформулируйте определения понятий «корпоративная социальная ответственность», «корпоративное гражданство», «устойчивое развитие». В чем их различие?
Что такое социальные инвестиции?
Какие аргументы в пользу использования принципов КСО в практике управления компанией кажутся вам наиболее весомыми? Какие аргументы против использования принципов КСО вы считаете обоснованными?
Милтон Фридман утверждает: “В настоящее время лишь немногие тенденции в бизнес-среде могут принести столь сильный ущерб деятельности компании, как реализация стратегии социальной ответственности в ущерб интересам акционеров”. Дайте два аргумента «за» и два аргумента «против» такой позиции.
Используя пример конкретной компании, назовите основные группы заинтересованных сторон и их ожидания, а также расставьте приоритеты важности ожиданий заинтересованных сторон.
Почему важно рассматривать возможность интеграции принципов КСО в стратегию компании?
Какие существуют основные формы реализации политики КСО в компании? Поясните на конкретных примерах российских и зарубежных компаний.
Какие факторы влияют на выбор той или иной формы реализации политики КСО в компании?
Почему для реализации стратегии КСО в компании важна поддержка топ-менеджмента? Какие элементы организационной культуры и структуры должны уже существовать и какие необходимо создать для того, чтобы успешно реализовать стратегию КСО в компании?
Каким образом возможно избежать обвинений в том, что социальный отчет компании – это всего лишь имиджевый элемент ее внешней коммуникации? Имеет ли значение то, какие побуждения (альтруистические или меркантильные) лежат в основе социальной политики компании, если конечный результат оказывается тем же?
Назовите основные нормы и стандарты в области КСО. Какие преимущества компания может получить, имея сертификат соответствия определенной норме или стандарту?
Нужно ли российскому бизнес-сообществу разрабатывать собственные стандарты или необходимо наоборот стремиться соответствовать западным стандартам?
Каким образом осуществить проверку соблюдения компанией провозглашенных ею принципов? Формы и виды аудита.
Необходимо ли компании, по вашему мнению, при выходе на рынок зарубежной страны корректировать свою политику в области КСО даже если она много лет с успехом использовалась при работе на внутреннем национальном рынке?
Можно ли говорить о компании в понятиях “этичного” / “неэтичного” бизнеса? Какими этическими принципами должна руководствоваться в своей деятельности компания? В чем заключается основная критика кодексов поведения?
Охарактеризуйте основные положения международного стандарта серии ИСО 14000?
Проанализируйте основные положения международного стандарта ИСО 18000?
ЧАСТЬ 7. Рекомендации по выполнению контрольных работ(подготовка и написание реферата на заданную тему)
Выполнение работ является обязательным условием допуска студента к сдаче зачета.
При оформлении работы обратите внимание на следующее:
работа должна быть подписана с указанием Ф.И.О. студента, его специальности или направления (для бакалавров), формы обучения, номера варианта; обязательно сохраняйте указанную в заданиях нумерацию.

Приложенные файлы

  • docx 8944117
    Размер файла: 108 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий