Управление мотивацией персонала раздатка новая

Управление мотивацией персонала
Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.
Потребность – нужда человека в чем-то необходимом ему, чем он в настоящий момент не обладает.
Теории мотивации
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу
Потребности находятся в иерархии.
Удовлетворенные потребности не мотивируют.
Если одна потребность удовлетворяется, на ее место выходит другая.
Обычно человек ощущает несколько потребностей.
Потребности, лежащие ближе к основанию иерархии, требуют первостепенного удовлетворения.
Потребности более высокого уровня, действуют после удовлетворения нижележащих.
Потребности более высокого уровня удовлетворяются более разнообразно.
Иерархия Потребностей
Потребности самореализации
Потребности в оценке и уважении
Потребности принадлежности и причастности
Потребности безопасности
Физиологические потребности

Теория двух факторов Фридерика Герцберга
«Удовлетворенность трудом лежит в основе высокой производительности. Отношение людей к своей работе может определять успех или провал любого промышленного концерна, и не важно, на 50 или 100% задействованы его мощности».

Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности – два различных процесса:

Неудовлетворенность - Отсутствие неудовлетворенности
Факторы «гигиены»: зарплата, безопасность на рабочем месте, рабочие условия (комфорт, освещенность, шум), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

0
Отсутствие удовлетворенности - Удовлетворенность
Факторы «роста»: достижение, признание, ответственность, продвижение, сама работа, возможность роста.

Концепция обогащения работы Ф.Герцберга
Автономные группы – бригадная организация работы
Ротация – смена функций в течении дня, недели
Гибкий график – возможность выбора начала и конца работы
Макроротация – должностные перемещения
Овладение смежными профессиями
Совместительство – работа на нескольких рабочих местах
Привлечение к участию в управлении
Теория Мак Грегора
Три типа сотрудников:
Тип Х «Не хотят работать, нужно заставлять и постоянно контролировать»
Тип У «Хотят работать, берут на себя ответственность, активны и инициативны»
Тип Z Смешанный тип.
«Люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся.
Люди от природы не пассивны и не противодействуют целям организации. Они могут стать такими в результате работы в организации.
Способность брать на себя ответственность, высокая мотивация, возможность развития, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить эти человеческие качества.
Задача управления – создать условия, чтобы люди могли достигать свои собственные цели лишь при условии достижения целей организации».
Мак Грегор



Теория справедливости Дж.Адамса
Работники сравнивают себя с другими людьми (равными по должности), сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение с их. Работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменить те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливыми.
Теория ожидания Виктора Врума
Цели – Задачи – Показатели результативности – Усилия (действия) – Оценка – Вознаграждение/наказание - Удовлетворенность
Определить наиболее значимые поощрения для каждого подчиненного.
Требуемый уровень рабочих показателей должен быть достижимым.
Свяжите поощрения с результатом.
Убедитесь, что размер поощрения соответствует достигнутым результатам.
Способы выявления значимых для сотрудников поощрений – анкетирование, наблюдение, беседа.
Виды мотивации
Внешняя и внутренняя мотивация
Внешняя мотивация – воздействие субъекта А в процессе мотивации на субъекта Б с целью либо инициации мотивационного процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс формирования намерения (мотива), либо увеличения силы побуждения, мотива.
Внутренняя мотивация – это выполнение определенной работы из-за интереса к ней, субъективное ощущение ее ценности. При выполнении деятельности, которая мотивирована внутренне, человек ощущает удовлетворение, покой, быстрое течение времени.
Соотношение внешней и внутренней мотивации (парадоксы мотивации)
Если человек вознаграждается за нечто, что он делает по собственному желанию, то внутренняя мотивация этой деятельности будет ослабевать.
Если человек не вознаграждается за неинтересную деятельность, предпринятую им только ради вознаграждения, то внутренняя мотивация к ней может усилиться.
Признаки внутренней мотивации
Признаки внешней мотивации

стойкое и продолжительное желание работать;
выбираются трудные цели;
творческие задачи решаются лучше;
заинтересованность в общем деле, в его завершении;
эмоции радости и удовлетворения;
улучшаются процессы памяти;
возрастает уровень самоуважения.
поведение нестойкое, исчезает вместе с подкреплением;
задачи выбираются простые или стандартные для быстрого получения вознаграждения;
количество и скорость выполнения творческих задач снижается;
уровень креативности и спонтанности падает;
появляются отрицательные эмоции.


Материальная и нематериальная мотивация
Материальная мотивация – денежная компенсация трудовых усилий работника и вознаграждение за эффективные результаты деятельности.
Нематериальная мотивация – совокупность нематериальных благ, направленная на признание заслуг и удовлетворение личных потребностей работника.

«Вознаграждение – это третья составляющая работы организации; вторая – измерение; а первая – четкая формулировка желаемых результатов» (Kerr, 2000).
Соотношение материальной и нематериальной мотивации

Система стимулирования персонала

Материальные стимулы
Нематериальные стимулы

Оплата труда
Удовлетворение потребностей
Формализованные стимулы
Неформализованные стимулы

Постоянная часть (тариф, надбавки)
Переменная часть (премии, бонусы)
Преобразуемые в деньги
Экономящие средства
Закрепляющие существующее положение
Ориентирующие на изменения
Организационная культура
Стиль управления руководителя


13 EMBED PowerPoint.Slide.8 1415

Система стимулирования

Позитивные стимулы
Негативные стимулы

Материальные стимулы
Постоянная заработная плата
Надбавки
Премии
Бонусы
Дополнительные отпуска
Пенсионное обеспечение
Дополнительное медицинское страхование
Страхование (жизни, здоровья, имущества)
Оплата своего обучения
Оплата детского сада или обучения ребенка
Оплата проезда, в т.ч. ГСМ
Оплата сотовой связи
Приобретение продукции предприятия по цене себестоимости
Беспроцентное кредитование для приобретения жилья (авто)
Угроза потери работы
Штрафы
Лишение премии
Отказ в предоставлении отпуска
Несвоевременная выплата заработной платы
Несвоевременная выплата премии, бонусов
Неоплата сверхурочной работы и работы в выходные дни

Нематериальные стимулы
Гибкий график работы
Участие в инновационных проектах
Возможность самореализации
Стабильность работы
Уважение коллег
Уважение и доверие руководства
Творческая рабочая атмосфера
Дружный коллектив
Признание успехов
Возможность карьерного роста
Сложные профессиональные задачи
Возможность самостоятельно принимать решения
Обучение
Понятная система мотивации
Потеря репутации
Потеря уважения коллег
Потеря уважения руководства
Рутинная работа
Работа не по специальности
Работа не в рамках должностных обязанностей
Унижение, грубость, некорректное поведение руководителя
Отсутствие профессионального развития
Тяжелая рабочая атмосфера (интриги, сплетни и т.п.)

Отрицательная и положительная обратная связь

Обратная связь – реакция на действие
Положительная обратная связь – реакция на положительные действия сотрудника сверх обычного. Результат - повышение вероятности проявления у работника желательного поведения.
Отрицательная обратная связь – реакция на неправильные действия сотрудника. Отрицательная обратная связь должна даваться не потому, что сотрудник совершил проступок, а для того, чтобы он мог исправить ошибку и не повторять ее в будущем.
Наказание – систематическое уменьшение частоты нежелательных для организации действий работника путем блокады потребностей, достаточно ценных для сотрудника. Цель взыскания – не только наказать, но и избежать повторения в будущем.


Соотношение положительной и отрицательной мотивации (парадоксы мотивации)
Человек предпочитает положительное подкрепление отрицательному, а отрицательное – его полному отсутствию.
В соответствии с эффектом самооправдывающегося пророчества, чего от человека ожидаешь, так он себя и поведет.
Наказания практически никогда не приводят к положительному результату, гораздо сильнее действует страх наказания.

Как наказать работника? Правила «горячей плиты»

Горячая плита обжигает:
Сразу
Только ту руку, которая прикоснулась
Столько раз, сколько прикоснулись
Каждую руку, которая прикоснулась
Чем дольше – тем сильнее

13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415



И все-таки РУГАТЬ или ХВАЛИТЬ??

13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
ВЫГОВОР
Определите, какое поведение следует считать неприемлемым. Приведите примеры. Укажите, что такие действия следует прекратить.
Расскажите о том, как влияет данное отклонение на работу других сотрудников, на выполнение задачи подразделения и тому подобное.
Спросите о причинах такого поведения и изыщите средства для его исправления

13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
КОРРЕКЦИЯ
Представьте описание ожидаемого поведения или стандартов. Убедитесь в том, что сотрудник понимает вас и считает ваши суждения обоснованными.
Спросите, готов ли он следовать установленному порядку?
Окажите собеседнику необходимую поддержку. Убедитесь, что нет иных, кроме связанных с работой, проблем на пути приведения его поведения в соответствие с вашими ожиданиями.


13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
ПОДКРЕПЛЕНИЕ
Определите виды вознаграждения, устраивающие работника.
Увяжите получение желаемых благ с постепенным улучшением его поведения.
Вознаграждение (включая похвалу) за каждое улучшение результатов должно быть своевременным и справедливым.


Алгоритм мотивации
Потребность + Стимул = Мотив
Мотив + Цель = План
План + Ресурсы = Действие
Действие + Результаты = Эффект
Эффект + Вознаграждение > Удовлетворенность


На практике можно использовать несколько приемов мотивирования.

Название
Суть
Пример

«Если, то»
Увязывание деятельности или результата со значимыми для сотрудника последствиями
«Если за месяц вы это сделаете, то я поставлю перед генеральным вопрос о расширении ваших полномочий»

Метафора
Придание символического смысла
«Наш директор прокладывает рельсы для развития фирмы, то Вы, как руководитель отдела продаж, ведете локомотив. И у кого, как не у Вас есть возможность увеличивать скорость движения».

Опора на личностные качества
Актуализация личностных ресурсов. Повышение самооценка и самоуважения.
«Думаю, что у вас все получится, потому что вы человек грамотный, трудолюбивый и творческий»




Классификация способов мотивирования
По модальности
Тип мотивирования
Суть
Пример

Позитивное (стремление к успеху)
Указание цели и возможности достижения желаемого
«Мы должны стать лидерами на рынке, поэтому мы возлагаем на Вас большие надежды»

Негативное (избегание неудачи)
Указание на неблагоприятные последствия или опасности
«Если у Вас это не получится, то мы будем вынуждены расстаться с Вами»

По времени
Категория времени
Содержание мотивов
Пример

Прошлое
Причины
Необходимо еще на 20% увеличить продажи, потому что мы обещали нашим акционерам интенсивный и устойчивый рост

Настоящее
Смысл
Необходимо еще на 20% увеличить продажи, потому что продажи – это локомотив нашей фирмы

Будущее
Последствия
Если мы сможем увеличить продажи еще на 20%, то наша фирма войдет в тройку лидеров на продовольственном рынке


По направленности сотрудника
На себя
На других
На задачу

«Вы человек очень умный и общительный: думаю, что у Вас все получится»
«Коллеги будут Вам благодарны, если вы поможете сделать это»
«Вам предстоит решить очень интересную и нестандартную задачу»


По типам потребностей и мотивов
Биологические
Социальные
Духовные

Безопасность
«Никто тебя на этом месте трогать не будет: работай себе спокойно»
Престиж
«Это работа только для суперпрофессионалов»
Самоактуализация
«У вас появится возможность реализовывать собственные проекты»

Комфорт
«У нас людям работать удобно. Мы внимательно относимся к нуждам наших сотрудников и часто идем им на встречу»
Признание
«За самые высокие показатели у нас принято награждать сотрудников знаками отличия»
Трансляция опыта
«Думаю, что опыт, который вы приобретете, будет очень полезен для многих наших сотрудников»



Принадллежнность
«Вы будете работать в очень приятном коллективе»





Власть
«Если за месяц вы это сделаете, то я поставлю перед генеральным вопрос о расширении ваших полномочий»




Согласованность интересов организации и сотрудников
Мотивация повышается тогда, когда работник получает справедливое вознаграждение за результаты своего труда.
Вознаграждение руководство выплачивает только тогда, когда достигнуты цели организации.
Для оценки различий в уровне квалификации используются компетенции.
Для оценки различий в уровне результативности используются KPI’s.

Базовые принципы мотивации
Мотивацией персонала надо заниматься!
Каждому нужен индивидуальный подход!
Управлять мотивацией персонала может только руководитель!
Стимулы должны быть адекватны мотивам работника!
Отрицательно мотивировать следует наедине, а не в присутствии других!
Высокая мотивация приводит к высоким результатам, а не наоборот!


Функции управления мотивацией
Функции высшего руководства
Функции Управления персоналом

Функции линейного руководителя


Политика в области мотивации персонала;
Стратегия и тактика ее реализации;
Задача на разработку методических и нормативных документов;
Осуществление контроля за их выполнением;
Общее руководство организацией по управлению мотивацией.

Организация и координация работы по управлению мотивацией
Контроль за реализацией политики в структурных подразделениях.
Надзор за оплатой труда, социальной защитой, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе.
Реализация политики в области мотивации
Индивидуальный подход к каждому работнику



Компетенция руководителей «Управление мотивацией»
Умение выявлять мотивацию
Умение ставить вдохновляющие цели
Умение предоставить обратную связь
Умение сделать мотивирующий выговор
Умение позитивно мыслить
Умение использовать разные стили управления
Как мотивировать работника?
Оцените работу по показателям (KPI’s) и по компетенциям.
Выделите ключевые факторы успеха проделанной работы.
Как можно быстрее выберите время и место для поощрения.
Сообщите работнику о результатах оценки в поведенческих терминах.

Управление демотивацией персонала
Демотивация – неудовлетворенность потребностей человека, препятствие их удовлетворению.

Некоторые причины демотивации
Нарушение негласного контракта;
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
Игнорирование идей и инициативы;
Отсутствие чувства причастности к компании;
Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

+ Стивен Кови «7 навыков высокоэффективных людей"

++ Джимми Коллинз «От хорошего к великому»


13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
 Цель этого вида стимулирования – побудить сотрудника работать так же хорошо, как и прежде. Как правило, это поощрения за хорошую работу (грамоты, фотографии на доске почета и т.п.)
 Цель этих стимулов – побудить сотрудника к развитию, то есть к выполнению более сложной и ответственной работы. Как правило, это повышения по службе, обучение за счет организации и т.п.









13PAGE 15


13PAGE 14715




Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 3 Заголовок 4 Заголовок 5 Заголовок 815

Приложенные файлы

  • doc 9136081
    Размер файла: 155 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий