Тема 14. Кадровый аудит


Чтобы посмотреть презентацию с картинками, оформлением и слайдами, скачайте ее файл и откройте в PowerPoint на своем компьютере.
Текстовое содержимое слайдов презентации:

Аудит человеческих ресурсов – это периодически проводимый анализ состояния персонала организации. Аудит трудовых ресурсов служит для наведения порядка в численном и качественном составе персонала предприятия. Он отвечает на вопрос об оптимальности трудовых ресурсов, необходимости и целесообразности кадровых решений. долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления человеческими ресурсами. ЗАДАЧИ КАДРОВОГО АУДИТА: Кадровый аудит может быть частью комплекса мероприятий, призванных оценить хозяйственно-финансовую деятельность предприятия (организационно- управленческого аудита), но может проводиться и самостоятельно. Кадровый аудит – независимая (внешняя) оценка кадрового ресурса предприятия. В ходе кадрового аудита определяется: уровень соответствия сотрудников занимаемым должностям; оцениваются личностные качества; дается характеристика отдельным работникам;можно выявить существующие в коллективе формальные и неформальные группы, их лидеров, диагностировать социально-психологический климат в организации, создать паспорта рабочих мест и т.д. В результате руководитель может получить массу полезной информации, например: кто является источником напряжения в коллективе, используются ли возможности работников с максимальной полнотой, и вообще, стоит ли их работа тех денег, которые им платят. При выборе аудиторов рекомендуется:обзвоните минимум четыре – пять профильных фирм (желательно разного уровня) и постарайтесь получить как можно больше информации о предоставляемом спектре услуг, сравните полученные сведения и постарайтесь выбрать оптимальный вариант по соотношению цены и качества;поинтересуйтесь методами работы и предыдущим опытом проведения аудита персонала;постарайтесь узнать мнения клиентов о выбранной фирме;узнайте, сколько человек будет в группе, которая займется аудитом вашего предприятия, обязательно выяснив при этом, какие именно специалисты будут проводить аудит. Кадровый аудит особенно полезен при:покупке предприятия;слияния фирм;реконструкции системы управления персоналом;вливания большого количества новых кадров;желания оптимизировать работу филиалов компании;решении вопроса о повышении квалификации «старых» сотрудников или привлечении новых работников;необходимости сократить штат сотрудников;нехватке энтузиазма у сотрудников, которые хронически выполняют свои должностные обязанности «спустя рукава»;конфликтной обстановке внутри предприятия, негативно влияющей на бизнес. Когда необходимо проводить кадровый аудит: Оценку персонала проводит группа экспертов, имеющих соответственную квалификацию и опыт проведения кадрового аудита. Количество специалистов в группе может колебать от трех до пяти человек в зависимости от планируемого объема работ и их продолжительности.В группу, осуществляющую аудит персонала, как минимум, должны входить: специалист по управлению персоналом – ведущий специалист при проведении кадрового аудита. Это должен быть квалифицированный менеджер по персоналу с опытом работы. На его плечи лягут изучение и анализ структуры управления персоналом, оценка эффективности деятельности сотрудников, оценка квалификации персонала; специалист по социальной психологии. Он разрабатывает инструменты сбора информации, проводит глубинные интервью, дает экспертные оценки, анализирует статистические данные; специалист по финансам. В его компетенцию входят оценка «стоимости» того или иного сотрудника, анализ организационных процессов, сопоставление их с финансовыми ресурсами организации. В его обязанности входит разработка программы оптимизации штата сотрудников с учетом их функций относительно стоимости их содержания; психолог. Он решает множество задач: от составления психологических характеристик отдельных сотрудников до изучения мотивации персонала общего психологического климата на предприятии.Если деятельность предприятия имеет специфику, то в числе аудиторов должен быть специалист, разбирающийся в ней. С его помощью составляются тесты для определения профпригодности сотрудников. При выборе специалистов учитывайте, что некомпетентно проведенный аудит персонала может нанести вред предприятию и людям, которые на нем работают.У сотрудников может создаться превратное впечатление, что их собираются сокращать, что за ними шпионят, лезут в душу.Прежде чем оценивать работу персонала, следует проверить, правильно ли организована функциональная структура предприятия. Для этого проводится комплексная диагностика, которая включает маркетинговый, финансовый, управленческий аудит, так как часто причиной неэффективной работы сотрудников является неправильная организация производственного процесса и некорректно организованная структура управления предприятием.При проведении аудита персонала в каждом конкретном случае должен использоваться индивидуальный подход к проблеме. Специалисты разрабатывают индивидуальные программы, комбинируя методы анкетирования, наблюдения, тестирования, используют интервью и фокус-группы.Аудит персонала возможен и как самостоятельная единица исследования, когда, например, требуется оценить работу продавцов, диспетчеров, операторов. Всю процедуру аудита целесообразно провести с минимальным ущербом для морали и психологического климата в компании. Процесс аудита ЧР Получение отзывов от руководителей следует проводить с помощью самых простых методик, не отнимающих много времени: ранжирование, оценка по 2-3 значимым параметрам. Получив все данные по подразделению, целесообразно встретиться с его руководителем и обсудить результаты и предполагаемые рекомендации. Результатом аудита человеческих ресурсов является обобщающий аналитический отчёт, содержащий статистику оценок сотрудников по всем подразделениям и рекомендуемые управленческие решения:Соответствие занимаемой должности;Целесообразность повышения оплаты труда (грейда);Не соответствие должности (необходимость замены);Целесообразность обучения, повышения квалификации;Перемещение в другое подразделение (ротация);Включение в резерв выдвижения. Отчеты о проведенных аудитах в зарубежном филиале, для западных топ-менеджеров – это основной источник информации о здешнем персонале. Поэтому кадровый аудит проводится регулярно, как правило, не реже одного раза в год. Сотрудники готовятся к кадровому аудиту заранее, зная наверняка, что после этой процедуры 40-50% специалистов будут переведены на другие должности, причем новое кресло не обязательно будет равнозначно предыдущему. По результатам кадрового аудита любой начальник отдела может стать рядовым сотрудником (с соответствующей зарплатой), а директор департамента или, к примеру, замдиректора всего филиала будет назначен на «почетную» должность руководителя отдела хозяйственного обеспечения. Важно заранее готовить персонал к возможности кадровых перемещений. Чтобы работникам легче было переносить подобные стрессы, в западных компаниях регулярно проводят специальные тренинги. В большинстве случаев профпригодность сотрудников определяют с помощью тестирования. Если фирма вкладывает деньги в обучение персонала (оплачивает курсы изучения иностранных языков, заказывает дорогостоящие тренинги, обучает ремеслу за границей и т.д.), у кадровых аудиторов появляется еще одна задача – они должны выяснить, пошли впрок вложенные в развитие персонала деньги или нет.С этой целью во время проведения кадрового аудита сотрудникам устраивают проверку полученных знаний и навыков. Если результаты «экзамена» не устраивают руководителей, сотруднику придется возместить организации стоимость своего обучения на тренингах, семинарах, курсах иностранных языков. В ЧЕМ ЖЕ ВЫГОДА? Единого «рецепта» для проведения аудита персонала нет. Субъектов рынка оргконсультирования условно можно поделить на две группы: 1. Фирмы – «новаторы» 2. Фирмы-«консерваторы». Фирмы – «новаторы» стараются использовать нестандартные подходы к выполнению заданий, поставленный заказчиком. Поэтому приемы, которые используются специалистами для получения информации о персонале, могут варьироваться от традиционных «бумажных» тестов и анкет до семинаров и фокус-групп, разработанных в соответствии с последним «писком» консалтинговой моды. Однако большинство заказчиков предпочитают, чтобы консультанты использовали более понятные им приемы. Фирмы-«консерваторы» обычно применяют стандартный набор методов проведения кадрового аудита. Список используемых инструментов включает тесты, индивидуальные интервью, наблюдение, анкетирование, проведение фокус-групп. ВЫВОДЫ:

Приложенные файлы

  • ppt 9769432
    Размер файла: 2 MB Загрузок: 0

Добавить комментарий