Аудит№3


Чтобы посмотреть презентацию с картинками, оформлением и слайдами, скачайте ее файл и откройте в PowerPoint на своем компьютере.
Текстовое содержимое слайдов презентации:

4. ОЦЕНКА ВНУТРЕННЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СУП Рассмотрим оценку эффективности внутренней среды СУПпо областям и направлениям (рис. 4). 4.1. Аудит кадрового потенциала организации Под кадровым потенциалом организации понимается совокупность личностных и профессиональных возможностейкадрового состава организации на основе изучения трудовогопотенциала работников и организации в целом. Под кадровым потенциалом организации понимается совокупность личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. Аудит кадрового потенциала организации необходим дляоценки уровня количественной и качественной укомплектован-ности организации персоналом в соответствии с организацион-ным развитием и достижением стратегических целей. 4.1.1. Аудит уровня коммуникаций Для проведения аудита необходимо определить субъекты, скоторыми проходит внешнее взаимодействие по направлению«Аудит кадрового потенциала» и составить перечень документационного обеспечения, обозначить показатели и критерииоценки результативности коммуникаций. 4.1.2. Аудит документационного обеспечения −кадрового делопроизводства При аудите данного направления проверяется:1) наличие документов;2) юридическая грамотность их оформления;3) соответствие трудовому, гражданскому, налоговому,бухгалтерскому законодательству Рассмотрим поэтапное проведение аудита. При аудите документационного обеспечения − кадрового делопроизводстванеобходимо составить перечень документов, содержащих информацию о кадровом потенциале компании. В графе «План»целесообразно указать перечень обязательных, рекомендательных и специфичных документов, отражающих деятельность по управлению персоналом в направлении «Аудит кадрового потенциала». А в графе факт перечислить имеющиеся документы. Результаты сравнения фактически имеющихся документов с плановыми необходимо оформлять в письменном виде для дальнейшего анализа и разработки плана мероприятий по устранению выявленных несоответствий. Выявляются отклонения, оценивается степень влияния на общие результаты и определяются возможные риски в случае: отсутствия документов, юридически некорректного их оформления, несоответствия законодательству Например, если на предприятии записи об определеннойдолжности, перемещениях в трудовой книжке не ведутся, то это нарушает порядок отражения трудового стажа работника и является грубым нарушением. При проверке инспектор трудовой инспекции выдаст предписание устранить нарушения и в зависимости от количествараннее подобных нарушений может наложить административный штраф, а административное нарушение в количестве 3ведёт к дисквалификации руководителя − невозможности занимать руководящую должность до 2 лет. 4.1.3. Аудит эффективности кадровогопотенциала организации При аудите кадрового потенциала проводится оценка эффективности кадрового потенциала по следующим направлениям. 1. Достижение организационных целей. Рационально ли сформирован кадровый потенциал компании, т.е. оптимальна ли численность, соответствует ли качественная характеристика стратегии, позволяет ли достичь организационных целей, реализуются ли принципы кадровой политики, уместны ли технологии, методы работы именно с таким качеством персонала, соответствует ли внешней и внутренней среде организации. 2. Достижение показателей и критериев. Соответствие плановым ключевым показателям количественной и качественной укомплектованности персоналом. Показатели определяютсяруководителями организации. 3. Окупаемость: затраты − результат. Сравнение затрат на поддержание кадрового потенциала и полученного результата. Оценивается эффективность инвестиций в персонал. 4.2. Аудит деятельности службы управления персоналом При проведении аудита деятельности службы управления персоналом необходимо комплексно подойти к оценке вклада службы управления персоналом в достижение общефирменных результатов деятельности. Представленные выше направления аудита: коммуникации, документационное обеспечение: кадровое делопроизводство, эффективность целесообразно оценить по этапам Определение типа службы управления персоналом. Прогрессивный, традиционный, адаптивный, переходный.Выявляется статус и место в организационной структуре предприятия, отношение высшего руководства и сотрудников кслужбе управления персоналом. Оценка реализации функций по управлению персоналом: планирование, организация, координация и контроль. Планирование работы по управлению персоналом можетбыть оценено с помощью следующих показателей – наличие концепции и планов по управлению персоналом;– степень связи с общефирменными планами развития;– закрепление обязанностей по планированию кадровыхмероприятий за отдельными сотрудниками;– количество участников в процессе планирования;– фактический уровень исполнения планов и бюджетов Уровень организации работы службы управления персоналом можно оценить с помощью следующих показателей: – наличие и качество должностных инструкций специалистов службы;– уровень организации труда;– уровень организации коммуникаций между подразделениями фирмы по вопросам управления персоналом;– меры по оптимизации кадровых технологий, методов,процедур Уровень координации действий внутри службы управленияперсоналом -уровень разделения обязанностей и ответственности за выполнение работы между специалистами службы;– уровень согласования совместных действий специалистов службы, высших и линейных руководителей. Уровень организации контроля работы службы по управлению персоналом - наличие положения об организации контроля деятельности службы;– виды контроля, наличие разработанных инструментовконтроля; -закрепление обязанностей по контролю функций за отдельными исполнителями;– наличие отчетов о состоянии управления персоналомв организации;– факты информирования работников о результатах контроля. Оценка уровня и качества проектирования службыуправления персоналом. Критериями оценки могут быть:– соответствие типа организационной структуры службыуправления персоналом уровню организационного развития;– уровень распределения прав и ответственности по выполнению функций управления персоналом между подразделениями службы;– соответствие численности специалистов службы трудоёмкости выполняемых ими работ; Определение и оценка профессионально-квалификационного уровня специалистов службы управления персоналом. Критериями оценки могут быть:– образовательный уровень специалистов службы,– стаж работы в организации;– возрастная структура работников;– частота повышения квалификации, направления специализации знаний;– уровень мотивации труда Оценка результатов деятельности службы управленияперсоналом. В данном направлении необходимо оценить степень решения задач, поставленных перед службой управления персоналом.Если в организации применяется какая-либо технология,например Сбалансированная система показателей, то необходимо руководствоваться данной технологией и учитывать установленные показатели 4.3. Аудит системы управления персоналом При проведении аудита необходимо ответить на вопросы:1. Все ли функции по управлению персоналом реализуются в организации: кто, за какие функции и результаты отвечает?2. Каким образом выстроены коммуникации в области управления персоналом внутри компании?3. Каким образом ведётся документационное обеспечение − кадровое делопроизводство?4. Эффективна ли деятельность в области управления персоналом? Итогом проведения аудита будет выявленное отсутствиереализации каких-либо функций. Например, формированиемкадрового резерва в организации не занимается никто, как следствие, отсутствует политика развития персонала. Поэтому при увольнении сотрудника вакантная должность долгое время остаётся не закрытой.

Приложенные файлы

  • ppt 9769458
    Размер файла: 375 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий