Технология найма персонала


Чтобы посмотреть презентацию с картинками, оформлением и слайдами, скачайте ее файл и откройте в PowerPoint на своем компьютере.
Текстовое содержимое слайдов презентации:

Технология найма и подбора персонала. Этапы подбора и найма:2013 2014Задачи менеджера при комплектовании кадровПроцесс комплектования кадров включает несколько этапов:поискотборнаемраспределение по рабочим местамПри комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:определение оптимальной численности исполнителей;определение качественного состава и подбор кадров;распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;сохранение квалифицированных работников;обеспечение продвижения по службе внутри организации
Максимова Валерия 8 904 303 78 39Составление профиля компетенции кандидата2014ключевые компетенциименеджерские компетенцииПрофессиональныекомпетенцииЛичностныекомпетенции(Soft skills)Корпоративные ценности, стандарты поведения, Умение управлять, планировать, организовывать, делегировть, мотивировать, контролировать, развивать персоналВсе специализированные, профессиональные навыки, необходимые для качественного выполнения работы, напр., умение обслуживать клиентов, умение  СтрессоустойчивостьРазрешение проблем/позитивное мышлениеРазрешение конфликтовКоммуникативные качестваКомпетенция – это система знаний, умений, навыков, способностей, ценностей, связанное с выполнением профессиональной деятельности на основе критериев исполнения работы.Компетенции подразделяются на профессиональные и личностные. Составление профиля компетенции кандидатаТенденции на рынкепродукцииКорпоративная культура компанииЦели и задачи компанииЗадачи должностиЗнания: профессиональные и управленческие Профессиональные, управленческие и личностные компетенции, Стиль управления, личность руководителя, личности членов коллективаЦенности и убеждения сотрудника Этапы поиска и подбора кандидатов:Источники привлечения персонала бывают внешние и внутренние;2013 Методы поиска персонала бывают активные и пассивные.Анализ потребностей2013 ПрактикиПассивные методы привлечения персонала:2013 ВажностьСоставление объявления об имеющейся вакансииВ объявлении необходимо :указать вакантную должность, дать краткую характеристику организации, изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), описать условия труда для данной должности. указать телефон, факс для передачи резюме. 2013компаниясотрудник

Отбор и анализ резюме.2013 ВИДЫ ОТБОРОЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ:1.Персональное собеседование2.Массовые мероприятия: кастинг, конкурс3.Телефонный опрос2013 2013Критерии оценки кандидата:Методики оценки кандидата:Профессиональные компетенции (навыки, умения)Case-интервью Управленческие компетенции- Тесты управленческие ( «Поведение в конфликте» Томаса-Килмана, на ситуационное руководство)- Выявление типа экономического мышленияЛичностные (мягкие) компетенции, необходимые для данной должностиГлубинное интервью (выявление Мета-программ), тестыЗнанияТесты профессиональныеСовместимость с руководителем и коллегамиТесты личностные (Роли в команде) Соответствие корпоративной культуре (ценности кандидата и их совместимость с ценностями корпоративной культуры)Глубинное интервью (Проективное интервью (выявление ценностей, убеждений))Цели кандидата и их совпадение с целями компанииАнализ карьеры кандидатаОЦЕНКА ПЕРСОНАЛАНа сегодняшний день не существует единственно верной методики и критериев оценки кандидата в процессе собеседования. Однако мы можем выделить те, которые являются наиболее эффективными: ПРОЕКТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮЧто выявляет: Ценности, убеждения.Предполагает построение вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какой-то объект. В данном методе используется такая особенность человека, как склонность проецировать свои собственные представления на поступки других людей или других объектов. С помощью этого метода сложно выявить профессиональную компетентность, однако он дает высокие результаты по выявлению ценностей и убеждений.2013 Оценка кандидата по мета-программамМета-программы определяют стратегии и стили мышления. Мета-программы – ЭТО ФИЛЬТР ВОСПРИЯТИЯ, который определяет, какая информация будет воспринята и как она будет переработана.Виды мета-программ:1. Тип референции (внутренняя/внешняя);3. Ориентация на процесс/результат;;6. Командная игра («Я», «Мы», «Я+Мы»);7. Реакция на стресс (эмоции/раздумья);8. Ориентация на задачи/отношения;9. Ориентация на действия (проактивный/рефлективный).2013 План на 3 месяцаЧек лист оценки работы продавца: Продавец представился, при приветствии.Продавец задал вопросы: Для кого?По какому поводу?Какие предпочтения по металлу?Какие предпочтения по камням?Продавец улыбается и внимательно слушает клиента?Продавец чаще задает вопросы или отвечает на вопросы клиента?Продавец грамотно дает информацию по товару клиенту?Продавец предлагает клиенту дополнительные товары?Продавец преодолевает возражения клиента?Продавец отвечает на все вопросы или только на некоторые?2013 СASE ИЛИ СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮЧто выявляет: Модели поведения в конкретных, реальных ситуациях, профессиональные компетенции, ценности, убеждения.Виды СASE – вопросов:1. Направленные на выявление конкретных навыков;2. Направленные на выявление ценностей и убеждений.Описание метода САSЕ:Построение ситуаций, которые позволяют проверить именно то, что необходимо для данной вакансииа2013 Предложение о работе:Чего хотят работники?Работники хотят:ПризнанияЧувства причастности к деламПомощи в решении личных проблемРаботодатели же полагают, что работники больше всего хотят:1.Хорошей зарплаты 2. Безопасности работы 3. ПродвиженияНо это совсем не то, что интересует и мотивирует работников больше всего.2013

Приложенные файлы

  • pptx 6017094
    Размер файла: 1 MB Загрузок: 0

Добавить комментарий