Робочий зошит Адміністративний менеджмент

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ
СУМСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ














АДМІНІСТРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

РОБОЧИЙ ЗОШИТ
для проведення практичних занять
























СУМИ 2015
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ
СУМСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

Кафедра менеджменту в галузях АПК







АДМІНІСТРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
РОБОЧИЙ ЗОШИТ
для проведення практичних занять для студентів 4 курсу напряму підготовки 0306 „ Менеджмент” за спеціальностями 6.050201 «Менеджмент організацій»;6.050206 «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності» денної та заочної форм навчання

























СУМИ 2015
УДК 658.012.4(075.8):651.4/9:658.012.4
Укладачі:
Баценко Л.М. – к.е.н., доцент кафедри менеджменту в галузях АПК

Робочий зошит для практичних занять з навчальної дисципліни «Адміністративний менеджмент» для студентів 4 курсу спеціальностей: 6.050201 «Менеджмент організацій»;6.050206 «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності» денної та заочної форм навчання - Суми: СНАУ, 2015р.- 59 с.

Рецензенти: Турчина Світлана Григорівна –к.е.н., доцент кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності
та євроінтеграції Сумського НАУ
Галенін Роман Володимирович – к.е.н., доцент кафедри статистики, АГД та маркетингу Сумського НАУ




















Відповідальна за випуск Дубовик С.Г., к.е.н., доцент завідувач кафедри менеджменту в галузях АПК

Рекомендовано до видання Методичною Радою Сумського національного аграрного університету Протокол № від “ ” вересня 2015.

© Сумський національний аграрний університет, 2015




МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ
СУМСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

Кафедра менеджменту в галузях АПК













РОБОЧИЙ ЗОШИТ
з навчальної дисципліни
АДМІНІСТРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
студента 4 курсу гр. ____________
спеціальності ________________
факультету ____________________
ПІБ _________________________











СУМИ 20__


Теми практичних занять


з/п
Назва теми
Кількість
годин

1
Дослідження принципів адміністративного менеджменту
2

2
Адміністративний менеджмент в різних ділових організаціях, культурах та цивілізаціях.
2

3
Менеджер-адміністратор як ключовий елемент системи адміністративного управління .
2

4
Ролі менеджера за Мінцбергом. Вимоги до сучасного менеджера-адміністратора.
2

5
Етика ділового спілкування
2

6
Визначення місії та цілей організації
2

7
Процес стратегічного планування як основної функції адміністрації.
2

8
Процедура проектування організаційних структур адміністративного управління.
4

9
Побудова ієрархії адміністративного управління в апараті управління.
2

10
Побудова систем стимулювання адміністрації.
2

11
Переваги та недоліки традиційних систем стимулювання адміністрації
2

12
Дослідження особливостей контролювання та регулювання адміністративної діяльності в організації.
2

13
Авторитет керівника. Адміністративна влада.
2

14
Розпорядження, як спосіб реалізації влади.
2

15
Управлінські рішення. Вимоги до управлінських рішень.
2

16
Технологія ухвалення управлінських рішень
2

17
Застосування професійних технологій в професійній діяльності менеджера-адміністратора.
2

18
Підсумкове заняття
2


Разом
38

ПРИЗНАЧЕННЯ ЗОШИТА
Зошит призначений для виконання студентами практичних завдань з оперативного менеджменту і розроблений з урахуванням вимог засвоєння дисципліни за модульно-кредитною системою. Запропоновані студентам завдання, спрямовані на закріплення теоретичних знань з навчальної дисципліни «Адміністративний менеджмент» та формування вмінь і навичок управлінської діяльності; визначення засобів оптимального впливу на працівників для організовування спільної діяльності з метою досягнення цілей організації. Важливим завданням є формування у студентів вміння виконувати практичні розрахунки, аналізувати і оформляти їх у робочому зошиті. З цією метою розробниками пропонуються: а) завдання, спрямовані на з’ясування глибини розуміння і ступеня засвоєння теоретичного матеріалу; б) завдання дослідницького характеру; в) виробничі задачі і ситуації. Виконання поданих завдань вимагає від студента попереднього опрацювання теоретичного матеріалу за рекомендованою літературою.
ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАНЯТЬ
Організація занять дає змогу студентам виконати програму кожного заняття шляхом самостійного та індивідуального рішення конкретних завдань, застосовуючи такі методи навчання: словесні (робота з книгою), наочні методи навчання (самостійне спостереження), практичні методи навчання (виконання вправ, практична робота, дослідна робота).
ВИКОНАННЯ ЗАВДАНЬ
Виконуючи завдання, студент мусить дотримуватися вимог до наукового дослідження та спостереження, до проведення аналізу продуктів діяльності, бесіди тощо. Якість виконання запропонованих завдань оцінюється як викладачем, так і самим студентом при застосуванні методу самоконтролю та самооцінки. Самоконтроль означає усвідомлене регулювання своєї діяльності, відповідно поставленим цілям і вимогам. Самооцінка – об’єктивне оцінювання та критичне ставлення до результатів діяльності.








Практична робота № 1 Дослідження принципів адміністративного менеджменту.
Мета. Вивчити етапи етапи розвитку адміністративного менеджменту; дослідити принципи адміністративного менеджменту.
Форма проведення заняття - семінар.
Питання, які вивчаються :
І. Етапи розвитку менеджменту.
Школи управління: 1. Наукове управління (1885-1920 pp.). 2. Адміністративна або класична школа 1920-1930 pp.). 3. Школа людських відносин (1930-1990 pp.), науки про поведінку(1950 р. - по теперішній час). 4. Наука управління або кількісний підхід (з 1950 p.).
ІІ. Вклад різних шкіл управління в науку:
Школа наукового управління: а) використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання завдань; б) відбір та навчання працівників, здібних краще за інших виконати завдання; в) забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання завдань; г) систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності праці; д) планування та обдумування роботи як попереджувальні етапи самої роботи.
Адміністративна школа управління: а) розвиток принципів управління; б) опис функцій управління; в) систематизований підхід до управління всією організацією.
Школа людських відносин і школа науки про поведінку: а) застосування прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності працею та її продуктивності; б) застосування науки про людську поведінку з метою формування організації таким чином, щоб кожний працівник міг повністю реалізуватися у відповідності з його потенціалом.
Школа науки управління: а) поглиблене розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці і застосування моделей; б) розвиток кількісних методів на допомогу керівникам, які приймають рішення в складних ситуаціях.
Вклад вітчизняних вчених і практиків в розвиток управління: а) сім принципів ведення справ; б) концепція „вузької бази"; в) дотримання загальних характеристик діяльності людей.
ІІІ. Процесний підхід в управлінні.
Функції процесу управління: планування, організація, мотивація, контроль. 2. Зв'язуючі процеси: прийняття рішень, комунікації.
ІV. Системний підхід до управління.
Системні концепції. Система і підсистеми: а) відкриті і закриті системи; б) модель організації як відкритої системи. 2. Змінні в системному підході.
VI. Ситуаційний підхід в управлінні.
Пояснення ситуаційного підходу як 4-х шагового процесу: а) керівник повинен ознайомитися з ефективним професійним управлінням; б) знати, що кожна з управлінських концепцій і методик має свої сильні та слабкі сторони, атому передбачати вірогідні наслідки їх застосування; в) вірно інтерпретувати ситуацію, правильно визначати, до якого ефекту призведе зміна перемінних; г)уміти пов'язувати конкретні прийоми з особливостями ситуацій, що створюються, забезпечуючи найбільш ефективну діяльність організації. 2. Ситуаційні перемінні.
Основні резюмуючі положення
Практика управління має таку ж стародавню історію, як і самі організації, але управління стало признаною і широко розповсюдженою науковою дисципліною тільки з початку XX ст. Школа наукового управління сконцентрувала увагу на зміні організації робіт для підвищення ефективності на неуправлінському рівні. Класична школа спробувала визначити більш широкі універсальні принципи адміністративного управління організацією. Точка зору біхевіористичної школи (наук про поведінку) полягає у тому, що розуміння людських потреб і соціальної взаємодії мало ключове значення для досягнення організацією успіху.
Школа науки управління використовує кількісні методи: побудову моделей і дослідження операцій з метою забезпечення прийняття більш раціональних рішень і підвищення ефективності управління. Зростання її впливу пояснюється тим, що вона розглядається як доповнення до існуючої, широко вживаємої, концептуальної основи процесного, системного і ситуаційного підходів. Концепція управлінського процесу, яка застосовується до всіх типів організацій, виникла в межах класичної школи. Основними функціями є функції планування, організації, мотивації та контролю.
Системний підхід розглядає організацію як відкриту систему, що складається з декількох взаємопов'язаних підсистем. Організація отримує ресурси із зовнішнього середовища, обробляє їх і видає товари та послуги в зовнішнє середовище. Теорія систем допомагає керівникам зрозуміти взаємозалежність між окремими частинами організації та організацією і середовищем, що оточує її.

· Ситуаційний підхід розширив практичне застосування теорії систем, визначив основні внутрішні зовнішні перемінні, що впливають на організацію. Оскільки у відповідності з цим підходом методики і концепції мають використовуватись в конкретних ситуаціях, ситуаційний підхід часто називають ситуаційним мисленням. З точки зору дослідження ситуації „кращого способу" управління не існує.
Завдання 1 Вивчення та оцінка принципів управління за А. Файолем
Об'єктом вивчення та оцінки є управлінський персонал підприємства, діяльність якого вам відома. Завдання виконується з використанням макету табл. 1.
Як і при вивченні попередньої ситуації, студент виставляє відповідні оцінки за ступінь дотримання кожного принципу управління в господарстві, опрацьовує та аналізує отримані дані, графічно зображує їх, формулює висновки і пропозиції, подає матеріал викладачу на перевірку.
1. Оцінка ступеня дотримання принципів управління за А. Файолем
Принципи управління
Коротка характеристика принципів
Оцінка, бали

1. Розподіл праці
Мста - виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю, за тих же умов. Досягається за рахунок скорочення числа цілей (функцій) для одного підрозділу


2. Повноваження і відповідальність
Повноваження є право віддавати накази. Там де надаються повноваження, там виникає відповідальність


3. Дисципліна
Слухняність і повага до досягнутих домовленостей між фірмою і її працівниками, справедливо застосовані санкції


4. Єдиноначальність
Працівник повинен отримувати накази тільки від одного безпосереднього начальника


5. Спільність напрямку
Кожна група, яка діє в рамках однієї цілі, має бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника


6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним
Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні превалювати над інтересами організації


7. Винагорода персоналу
Працівники мають отримувати справедливу зарплату за виконання своїх завдань


8. Централізація
Правильні пропорції між централізацією і децентралізацією


9. Скалярний ланцюг
Ряд осіб, які займають керівні посади, починаючи від особи, що мас найвищий статус у цьому ланцюжкові, до керівника низової ланки. Цей ланцюг повинен бути раціональним


10. Порядок
Місце для всього і все на своєму місці


11. Справедливість
Поєднання доброти та правосуддя


12. Стабільність робочого місця для персоналу
Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який дорожить своєю посадою, безумовно, кращий, за здібного, талановитого менеджера, який швидко просувається і не тримається за своє місце


13. Ініціатива
Розробка плану і забезпечення його успішної реалізації надають організації сили та енергії


14. Корпоративний дух
Зусилля організації забезпечуються гармоніями персоналу


Сума оцінок



У середньому (сума: 14)



Після виконання розрахунків у таблиці складається графічне зображення ситуаційної моделі, формулюються висновки і пропозиції до ситуації.
Завдання 2: дайте відповіді на запитання
Розкрийте сутність понять менеджмент, public administrative (адміністративний менеджмент). Які відмінності державного управління і адміністративного менеджменту.
Назвіть напрями адміністративного менеджменту як навчальної дисципліни.
Охарактеризуйте основні теорії адміністративного управління.
Виокремте етапи, підходи у розвитку теорії та сучасні концепції адміністративного менеджменту.
Охарактеризуйте державне управління як системне суспільне явище.
Дайте визначення поняття управління. Схарактеризуйте управління з огляду на його багатогранність і системний характер природи здійснення.
Розкрийте державне управління як явище штучної природи, сферу інтелектуальної та практичної діяльності людей.
Означте аспекти соціальної сутності управління.
Схарактеризуйте адміністративне управління як сферу діяльності виконавчо-розпорядчого характеру.
Охарактеризуйте об’єкти управлінської діяльності виконавчої влади та підходи до їх класифікації.
Що таке принципи адміністративного управління? Розкрийте соціально-економічну сутність принципів управління.
Схарактеризуйте загальні та спеціальні принципи управління.


Практична робота № 2 Розвиток теорії і практики менеджменту.

Адміністративний менеджмент в різних ділових культурах та цивілізаціях.

Мета: ознайомитись з особливостями адміністративного менеджменту в різних ділових культурах та цивілізаціях.
Форма проведення заняття - семінар.
Питання, які вивчаються:
1 Комунікації в міжнародному адміністративному менеджменті.
2. Класифікація європейських систем менеджмента по Лессему и Нойбауеру

1.Однією із найскладніших проблем культурної взаємодії у системі міжнародного адміністративного менеджменту є комунікації.

Практика дозволяє виділити і сформулювати ряд ключових проблем, з якими стикається менеджер-адміністратор міжнародної компанії у повсякденній роботі і які суттєво залежать від культурного фону.

1.Мовні бар’єри.

Першою і природною перепоною для ефективних комунікацій в м/н фірмі є часто мовні бар’єри. Практика бізнесу виробила декілька основних рецептів рішення цієї проблеми, і першим серед них потрібно визнати спілкування на головній мові м/н комунікацій - англійській. Знання англійської в обсязі, достатньому для серйозних ділових контактів, - абсолютна вимога для будь-якого менеджера у сучасних умовах.

Суттєво гірше виглядає з точки зору ефективності комунікацій робота через перекладача. Оскільки особисті і конфіденційні домовленості, врахування тонких нюансів ділової бесіди, створення невимушеної атмосфери і навіть досить корисний іноді гумор - обов’язкові атрибути ділового спілкування, зрозуміло, що робити це через перекладача - ніяк не кращий вихід з положення.

Що стосується конкретних національних мов, то лишнім буде нагадування про виключну корисність для бізнесу оволодіння ними, і досвід багатьох міжнародних компаній доказує це.

Суттєву допомогу і в подоланні самого мовного бар’єру, і в налагодженні комунікацій всередині м/н фірми надають місцеві спеціалісти і менеджери, які володіють мовою країни базування.

2.Невербальне спілкування.

Важливими є оцінка і врахування спілкування без слів (жестів, поз, форм привітання, різних ритуалів і т.д.). За даними Мехребієна лише 7% головної інформації під час спілкування передається словами, а 55% сприймається через вираз обличчя, пози, жести, 38% - через інтонації і модуляції голосу. Не вчасно вставлена у розмову пауза, безневинний (з точки зору своєї культури) жест, не адекватно сприйняті співбесідником із іншої культури, - все це може не лише спотворити враження від реально сказаного, але й визвати жорстку негативну особисту реакцію співбесідника, лише тому, що “ми сприймаємо людей іншої культури через призму нашої власної культури.

3.Сприйняття.

Нема сумнівів у тому, що негативний досвід, набутий раніше у спілкуванні з тією чи іншою особою, буде суттєво відбиватись на те, як ми сприймаємо і інтерпретуємо інформацію, що отримуємо від нього взагалі - це добре відомо будь-якому менеджеру. Але наскільки сильніше можуть в цьому розумінні діяти уявлення, переконання і традиції національно-культурного характеру, тим більше, коли вони взаємодіють з аналогічними константами інших, суттєво відмінних культур! Виявлення в ході ділової бесіди глибокої поваги до старших за віком буде природнім і необхідним у рамках східної та ісламської культур, але представник західної культури може сприйняти це як ознаку відсталості партнера, його бажання зберегти похилого віку персонал на посадах, що в його уявленні є гальмом прогресу.

Врахування нюансів сприйняття через призму другої культури - необхідна риса професійно підготовленого менеджера.

4.Стереотипи.

Стереотипізація може розглядатись як похідна від неадекватного сприйняття: наклеювання деяких ярликів представникам іншої нації або культури призводить до відмови від об’єктивного сприйняття і аналізу інформації, заміни національними штампами.

Якщо бізнесмен вважає свого партнера хитрим шахраєм на тій підставі, що останній належить до певної нації, то навряд чи він буде сприймати ділову інформацію і поведінку партнера взагалі як чесну і відверту.

Національна стереотипізація, як правило, - досить складний продукт розвитку тієї чи іншої культури, впливу певної ідеологічної обробки, політичних подій і інших процесів. Ця проблема може досить суттєво ускладнити і контакти, і ділові зв’язки в м/н бізнесі. Головне завдання грамотного м/н менеджера - в подоланні цієї важкої спадщини.

5.Обставини часу і місця.

Можна виділили 3 головні моменти:

1).значення плану і порядку в комунікації: їх дотриманню надається особливе значення у східній і ісламській культурі, у той час як західна звертає на це набагато менше уваги. Зміна порядку зустрічі, узгодженої програми переговорів, спроба почати обговорювати раптово виникаючі теми і т. д. - все це може бути розцінено представниками відповідних культур як спроба партнера погіршити їх позиції на переговорах і в майбутніх спільних справах взагалі.

2).місце ділового контакту за певних обставин також відіграє значну роль в ефективності комунікацій. У бізнес-лутературі немало прикладів того, як італійські або латиноамериканські бізнесмени дещо шокують своїх партнерів із США або Скандинавії, запрошуючи їх на ділові бесіди у кафе або бар, де гостинні господарі попутно ведуть приватні бесіди зі своїми друзями чи родичами. Знайомство з такими, взагалі не надто важливими, елементами чужої культури дозволяє грамотному м/н менеджеру нормально сприймати деякі дивовижності такого роду і ефективно вести комунікації за будь-яких умов.

3).особливим питанням комунікації є повага до часу (пунктуальність). Цінність цієї якості дуже висока у США і в Європі, але, наприклад, країни латиноамериканського кластеру не приділяють цьому питанню серйозного значення, і запізнення бізнесмена на ділову зустріч на півгодини або навіть на годину не вважають великою проблемою. Відповідно знайомство м/н менеджера з цією стороною національної ділової культури допоможе адекватно побудувати поведінку і доцільні реакції під час контактів.

6.Етика.

У будь-якій національній культурі питання моралі і етики відіграють першорядну роль, і вони можуть суттєво впливати на ефективність комунікацій. Від питань зовнішнього вигляду на ділових переговорах у чужій країні і до великих проблем моральної прийнятності тієї чи іншої реклами з точки зору норм даної культури - у свій цій широкій гамі питань м/н менеджер повинен проявляти глибоке знайомство з місцевою культурною традицією і максимум такту при оцінці прийнятності тих чи інших комунікаційних кроків і дій.


7.Інформація в системі управління.

Ще одна проблема, що суттєво впливає на ефективність комунікацій в м/н фірмі, - вплив централізації і децентралізації в системах інформаційного обміну, обробки і прийняття рішень.

Загально відомий той факт, що ділові культури різних націй суттєво відрізняються у таких характеристиках, як контроль над інформацією, що циркулює у фірмі, включаючи і ту, яка попадає у фірму із зовнішнього середовища і поступає в середовище із фірми. Одночасно суттєву роль відіграють і ті інформаційні контури, які так чи інакше задіяні в системі управління, їх взаємодія (чи відсутність такої) між собою.

Наприклад, на думку дослідника Роберта Уорчестера, американські фірми поєднують явно виражену централізацію з забезпеченням безперешкодного інформаційного обміну між рівнями ієрархії, у той час як характерна риса англійського менеджменту - виключно інтенсивна однорівнева комунікація при вкрай обмеженій міжрівневій. Структури управління у фірмах арабських країн майже зовсім позбавлені будь-якого інформаційного обміну, а китайські системи менеджменту - строго ієрархічні з чітко дозованою і повністю контрольованою інформацією в умовах жорстко централізованого управління нею. Дуже цікаво трактується італійська комунікативна система, у якій інформація циркулює в рамках замкнутих частин окремих ієрархічних структур, а обмін інформацією між цими структурами майже не відбувається.

8.Етноцентризм.

Суттєвою перешкодою на шляху ефективної комунікації є проявлення етноцентризму, тобто переконання у зверхності своєї нації над іншими в інтелектуальній, економічній, естетичній, силовій та різних інших сферах, не кажучи вже про крайній прояв цього - шовінізму. Викривлене сприйняття, упередженість оцінки, небажаність уважно аналізувати і інші негативні інформаційні наслідки етноцентризму очевидні.

Обговорення проблем комунікацій в м/н менеджменті робить очевидним ствердження: при всіх їх різноманітності і складності м/н менеджер уже на етапі аналізу культурного зовнішнього середовища може зробити виключно багато для їх успішного рішення в процесі здійснення зарубіжних бізнес-проектів, у всякому випадку цей аналіз обмежить його від можливих помилок у сфері комунікацій, яка за ствердженням Ронена і Мескона забезпечує 60-80% ефективності діяльності фірми.


2.Классификация европейских систем менеджмента по Лессему и Нойбауэру

Р. Лессемом Ф. Нойбауэром была предложена классификация европейских систем менеджмента. Анализ воздействия национальной культуры на управленческую теорию и практику был осуществлен ими по четырем взаимосвязанным критериям, что позволило сопоставить соответственно четыре подхода. Для выявленных систем менеджмента попарно характерны противоречия [1]:

· между прагматизмом и идеализмом/холизмом, которые характеризуют противоположные подходы к теории я практике управления. Англосаксы и голландцы склонны проводить более прагматическую линию по отношению к проблемам управления по сравнению с немецкими менеджерами;

· между рационалистическим подходом к управленческим вопросам, применяемым французами, я гуманистическим или, ориентированным на людей, подходом, характерным для семейных компаний в Италии и Испании.

Прагматический подход отличают следующие особенности: ориентированность на практический опыт; нацеленность на конкурентные начала; индивидуализм и сфокусированность на личности; ориентированность на действия.

Для рационалистического менеджмента характерны: научный и позитивный подход, логический способ формулирования понятий; взгляд на организацию через понятия структуры, роли, иерархии в необходимой бюрократии; профессиональный, но при этом обезличенный менеджмент; вера в ценности планирования и государственного регулирования.

Лессем и Нойбауэр полагают, что принципы рационалистического менеджмента связаны с трудами А.Файоля. Холизм означает целостный взгляд, или целостный подход, подчинение части целому. Холизм/идеализм принято ассоциировать с германоязычными странами. Холистический менеджмент характеризуется: системами, ориентированными на координацию и интеграцию; кооперацией и совместным принятием решений; эволюционными процессами; сбалансированностью частных и общественных интересов; чувствительностью по отношению к взаимозависимости организации и ее внешней среды. В интерпретации Лессема и Нойбауэра холизм оказывается прямо противоположен принципу экономической свободы Адама Смита. Роль организации, ее работников и менеджмента должна рассматриваться с учетом иерархии целостностей в контексте потребностей чего-то более целого, по отношению к которому она (организация) сама выступает его частью.

Гуманизм -- мировоззрение, основанное на принципах равенства, справедливости, человечности отношений между людьми, проникнутое любовью к людям, уважением к человеческому достоинству, заботой о благе людей [12]. Родина гуманизма -- Италия. Гуманистическая направленность также характерна для Испании, Греции и Ирландии, менеджмент которых основан на: высокой роли семьи и социальной общности; чувстве личной ответственности и долга; предприятиях, базирующихся на семье, коллективе или социально-экономической общности; гибкости и адаптивности, приспосабливаемости к меняющейся среде; персонифицированном и компанейском стиле управления. Гуманизм в бизнесе исходит от главы семьи, в терминологии Лессема и Нойбауэра, выступающего одновременно в качестве предпринимателя, лидера и социального творца.






Практична робота № 3 . Менеджмент як система. Внутрішнє середовище організації.
Мета: З’ясувати дефініції «менеджер-адміністратор». Вивчити та проаналізувати ролі менеджера. Ознайомитись з вимогами до сучасного менеджера-адміністратора.

Форма проведення заняття – семінар, обговорення.

Питання, які вивчаються :
Менеджер-адміністратор як ключовий елемент системи адміністративного управління .
Ролі менеджера за Мінцбергом.
Вимоги до сучасного менеджера-адміністратора.
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників

1.Адміністра
·тор це особа, яка здійснює роботу з якісного і ефективного обслуговування відвідувачів, консультує їх із питань, які стосуються товарів і послуг, які надає підприємство, організація.

Довідка. В часи, коли українські землі входили до складу Речі Посполитої під адміністратором розумілись:
Управитель будь-яких маєтностей (земельних маєтків, підприємств тощо).
Управитель якоїсь одиниці територіального об’єднання християн-католиків (парафії, дієцезії тощо). Адміністратор дієцезії призначався Папою Римським лише для тимчасового керівництва дієцезією у випадку вакантної посади єпископа чи перешкод у виконанні єпископом своїх обов’язків.

Завдання 1.Вивчить та проаналізуйте посадові обов’язки менеджера-адміністратора.

Посадові обов'язки адміністративного менеджера
Опис посади:
Планує, управляє або координує підтримують служби організації, такі як ведення обліку, доставка пошти, робота операторів або секретарів та інші. Може стежити за плануванням коштів на обладнання та інші потреби офісу.

Завдання
Аналізує внутрішні процеси і планує або здійснює зміну політик або процедур для збільшення ефективності діяльності.
Організовує заняття для навчання персоналу процедур.
Координує діяльність адміністративного персоналу в організації.
Складає звіти про витрачені кошти.
Наймає та звільняє адміністративний персонал.
Готує та перевіряє операційні звіти та розкладу для забезпечення точності та ефективності.
Пропонує затрато-зберігаючи методи, такі як зміна в структурі поставок і системи звітності для збільшення ефективності департаменту.
Основні функції
Стежить за дотриманням безпечних процедур
Аналізує технічні проблеми
Аналізує операційні або управлінські звіти
Аналізує операційні процедури
Аналізує технічну інформацію, проекти або технічні завдання
Доручає роботу службовцям
Організовує наради з персоналом
Консультується з управлінським або вищестоящим персоналом
Делегує відповідні адміністративні завдання
Проектує системи в кооперації з колегами
Визначає пов'язані з адміністративними функціями політики, стандарти або засоби технічного обслуговування
Розробляє графік поточного ремонту
Керує та координує діяльністю персоналу
Контроль документообігу адміністративних служб
Виробляє оцінку операційної діяльності офісу
Приймає рішення про наймання, розвантаженні, переміщенні або просування працівників
Здійснює інспектування власності з метою будівництва, перевірки стану або проектування дизайну
Проводить інтерв'ю з кандидатами
Стежить за збереженням офісного обладнання та меблів
Стежить за своєчасністю підготовки звітності та ведення обліку
Управляє проектами обслуговування будівлі manage contracts
Керує контрактами
Керує матеріальними запасами і поставками
Модифікує робочі процедури або процеси для здійснення роботи в строк
Укладає договори оренди або продажу нерухомості
Робить замовлення на постачання матеріалів або обладнання
Готує фінансові звіти
Розробляє договір оренди або лізингу agreement
Закуповує офісні меблі і обладнання
Вносить пропозиції щодо вирішення адміністративних проблем
Розподіляє робочий час персоналу
У своїй роботі керується адміністративним законодавством
Використовує технології управління інфраструктурою організації
Використовує техніки міжособистісного спілкування
Використовує техніки ведення переговорів

Завдання 2 Перерахувати якими рисами характеру повинен володіти сучасний менеджер. Як ви це прокоментуєте: «Успіх і невдачі підприємства - це насамперед успіхи та невдачі менеджменту. Якщо підприємство працює погано і не рентабельно, його господар змінює не робочих, а менеджера.»

Завдання 3. Г. Мінцберг класифікував ролі менеджера за такими категоріями:
міжособистісні, інформаційні, ролі, пов'язані з прийняттям рішень.
Питання. Дайте характеристику кожній наведеній групі.


Практична робота №4. Зовнішнє середовище організації.
Мета: Вивчити та проаналізувати ролі менеджера. Ознайомитись з вимогами до сучасного менеджера-адміністратора.

Форма проведення заняття – семінар, обговорення.

Питання, які вивчаються :
Методи дослідження зовнішнього середовища організації.
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників

Завдання 1. Складіть таблицю методів дослідження зовнішнього середовища організації.

Завдання 2.Ознайомитись з довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників: менеджер (управитель) з адміністративної діяльності

Менеджер (управитель) з адміністративної діяльності
Завдання та обов'язки. Здійснює керівництво діяльністю адміністративної служби підприємства, установи, організації та несе персональну відповідальність перед керівництвом за виконання покладених на нього обов'язків. Очолює та організовує роботу щодо забезпечення діяльності підприємства внутрішнім адміністративним координуванням та інформаційними зв'язками. Формує інформаційно-комунікативну інфраструктуру підприємства, установи, організації. Розподіляє обов'язки між структурними підрозділами служби чи її працівниками, спрямовує, координує та контролює їх роботу. Подає пропозиції керівництву щодо структури адміністративної служби. Вживає заходів щодо вдосконалення форм і методів роботи персоналу. Організовує, регулює та контролює проведення інформаційно-аналітичної роботи підприємства, установи, організації. Розробляє аналітичні, довідкові та інші матеріали з питань, що стосуються діяльності підприємства, установи, організації в межах своєї компетенції. Готує аналітичні довідки, пропозиції, доповіді, звіти на основі аналізу показників розвитку підприємства, установи, організації або підпорядкованого структурного підрозділу. Разом з керівниками структурних підрозділів бере участь у розробленні перспективних та поточних планів відповідно до загальної стратегії розвитку підприємства, установи, організації. Проводить моніторинг ефективності обраної стратегії, на основі якого розробляє рекомендації щодо перспектив розвитку підприємства, установи, організації та їх структурних підрозділів. Бере участь у формуванні заходів щодо визначення корпоративної стратегії підприємства, установи, організації та в межах наданих йому повноважень контролює її виконання. У межах делегованих повноважень контролює стан організаційно-розпорядчої діяльності в організації та структурних підрозділах. Бере участь в організації комплексу заходів щодо забезпечення захисту персоналу. Бере участь у формуванні кадрової політики підприємства, установи, організації та контролює дієздатність персоналу. Разом з керівниками структурних підрозділів розробляє посадові інструкції і правила внутрішнього трудового розпорядку, вживає заходів щодо забезпечення відповідних умов праці на робочих місцях. Забезпечує укладання і виконання колективного договору. Забезпечує роботу з ведення діловодства в організації. Разом з керівниками інших структурних підрозділів розробляє та організовує роботу з упровадження внутрішніх та зовнішніх стандартів ділових документів. У межах своєї компетенції або за дорученням керівника представляє підприємство, установу, організацію в усіх органах, установах, організаціях, засобах масової інформації, здійснює зв'язки з керівниками органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, із фізичними особами, а також у взаємовідносинах із зарубіжними партнерами. У межах своїх повноважень видає розпорядження і доручення, які є обов'язковими для виконання всіма працівниками, підписує та візує документи. Очолює та організовує роботу з підготовки та проведення заходів за участю керівництва.

Повинен знати: законодавчі та нормативно-правові акти; систему і організацію діловодства та ведення архівної справи; систему організації контролю за виконанням документів; систему роботи з персоналом; управлінські технології; перспективи технічного, економічного і соціального розвитку галузі; профіль, спеціалізацію та особливості структури підприємства, установи, організації; ділову українську мову; правила ділового етикету та спілкування; основи адміністративного, стратегічного, проектного та кадрового менеджменту, зв'язків з громадськістю, соціальної психології, педагогіки, соціології та економіки праці, трудового законодавства; інструментальні засоби сучасного офісу (інформаційні технології та засоби оргтехніки); правила і розпорядок захисту персоналу та об'єктів господарювання; правила та норми охорони праці, пожежної безпеки та виробничої санітарії.

Кваліфікаційні вимоги. Повна вища освіта напряму підготовки "Адміністративний менеджмент" (магістр, спеціаліст) без вимог до стажу роботи або повна вища освіта (магістр, спеціаліст), стаж роботи за фахом - не менше 2 років та післядипломна освіта за напрямом "Адміністративний менеджмент".

Практична робота №5 . Характеристика функцій менеджменту.
Етика ділового спілкування в адміністративному управлінні

Мета: розвиток комунікативних навичок; формування вмінь щодо застосування правил ділового етикету, невербальних засобів спілкування (рукостискання), ведення бесіди та інше.

Форма проведення заняття – семінар, обговорення рольових ситуацій доповідей

Питання, які вивчаються:
1.Програвання запропонованих рольових ситуацій та аналіз їх виконання.
2. Вирішення виробничих ситуацій.
3. Виконання тестових завдань.

Адміністративна етика це процес, в ході якого державний службовець визначає етичні стандарти до виникаючих в установі проблем, самостійно аналізує ці стандарти і несе особисту професійну відповідальність за прийняті рішення. Тут визначається два стандарти зміст етичішх стандартів та процес, що дозволяє їх визначити.

Адміністративна етика це розділ етики, що вивчає моральні аспекти діяльності державних службовців і керівників та вміщує чотири компоненти:

Цінності переконання, думки, взаємовідносини Індивідів, ставлення груп і суспільства до таких категорій, як свобода, справедливість, відповідальність.
Стандарти і норми принципи, що визначають дії людей відповідно до чинних законів, кодексів і правил.
Особливості зовнішнього середовища умови, в яких здійснюється діяльність управлінців і державних службовців (політичні, соціальні, культурні).
Організаційну поведінку форми діяльності службовців, що орієнтовані на цінності конкретного суспільства або установи, організації в рамках дій визначених стандартів і норм.

Завдання 1. Ознайомтесь з досвідом адміністративної етики США та західних країн, порівняйте з адміністративною етикою України.
У США, приміром, існує досить розвинуте законодавство в галузі адміністративної етики. Відповідні акти з цього питання приймаються Конгресом, законодавчими органами штатів і місцевою владою. Основними напрямками діяльності тут є: введення обмежень зі встановленням відповідних санкцій за їх порушення, отримання інформації про фінансовий стан службовців, гарантування конфіденційності доходів, регулювання функціонування окремих груп службовців. Так, введені обмеження на перехід службовців до приватного сектора економіки, на представлення інтересів в організаціях, де працювали раніше, або за діяльність яких несли відповідальність, заборонено приймати подарунки вартістю більш визначеної суми, приймати на роботу близьких, родичів тощо. Важливим засобом, що дозволить виробити принцип керівництва етичною поведінкою державного службовця повинен стати Кодекс етики, який визначає, що повинен та може робити адміністративний працівник, а що йому робити забороняється. Прийняті в деяких західних країнах кодекси служать також орієнтирами при прийнятті управлінських рішень в конфліктних ситуаціях; їх головна мета розуміння державними службовцями етичних стандартів, встановлення і довірчих відносин з населенням, дотримання правил і норм організаційної поведінки в адміністративних установах.

Завдання 2.
Рольові та виробничі ситуації
Продемонструйте основні правила привітання в діловому спілкуванні.
Вас нещодавно призначили менеджером і Ви керуєте співробітниками, з якими до цього призначення були на одному рівні. Що Ви будете робити для того, щоб вони ставились до Вас як до начальника?
Як бути в ситуаціях: а) коли до Вас підходить людина, ім’я якої Ви забули; б) якщо хтось називає Вас неправильно?
Вам треба зателефонувати до ділового партнера: як зробити це правильно?
Ви щойно влаштувались менеджером у відділ ЗЕД. Що саме Ви будете робити, щоб викликати до себе довіру?
Ви працюєте помічником адміністратора і Вам часто задають питання, на які у Вас немає в цю хвилину відповіді. Як справитися з такою ситуацією професіонально?
Роботодавець запросив Вас на співбесіду. Ваші пропозиції з приводу того, як справити перше позитивне враження.
Ви – менеджер відділу реклами. Проведіть бесіду з підлеглими щодо підвищення ефективності роботи вашого підрозділу.
Як тактовно перервати людину, яка не розмовляє з Вами, а держить промову перед Вами?
Як бути в ситуації, коли ваші колеги пропонують вам тему для обговорення, яка, на ваш погляд, виходить за межі службового етикету?


Завдання 3. З давніх часів представники різних народів, зустрічаючись, різними способами вітають один одного (бажають добра, щастя і здоров'я). Вітання
· найбільш розповсюджений звичай в діловому спілкуванні і вимагає тактовності. Кожному народу, кожній соціальній групі властива своя манера привітання. Так, монголи та індокитайці проявом ввічливості вважають потирання носа, а в Новій Зеландії вітають один одного, дотикаючись носами.
Вивчить манеру привітання в різних країнах та порівняйте їх з українською манерою привітання.

Завдання 4. Розгляньте та обговоріть ситуації.
Ситуація 1. Уявіть, що ви заступник керівника підприємства. Останні рішення керівника були невірними, до того ж він відрізняється автократичним стилем управління. Як сказати керівнику про його помилки?
Ситуація 2. Ви директор заводу. До вас прийшов заступник з скаргою на працівника, не виконуючого його (заступника) завдання. Як ви вчините?
Ситуація 3. Ви вважаєте себе непоганим керівником. Дізнаєтеся, що готується акція проти вас з боку колективу (наприклад, невыборность на загальних зборах). Ваші дії в цій ситуації?
Ситуація 4. Колектив підприємства великий. У наявності конфлікт лідерів. Як бути?
Завдання друге
Виберіть варіант рішення у кожній ситуації - правильний, на ваш погляд, та аргументуйте свій вибір.
Ситуація 5. Вас призначили керівником підрозділу, де ви працювали молодим співробітником. Деякі пам'ятають ті часи і звертаються до вас на "ти" і по імені. Що ви зробите:
а) з оку на око попросіть кожного з них в подальшому звертатися до вас на "ви" і по імені та по батькові,
б) висловите це прохання на першій же нараді,
в) збережіть цей привілей для ветеранів, рішуче припиняючи таку фамільярність для інших.
Ситуація 6. Рішення строкової завдання, поставленого правлінням фірми, вимагає різкого підвищення інтенсивності роботи всіх і загрожує зривом графіків відпусток. Що ви зробите в цій ситуації:
а) жорстко нагадайте підлеглим, що виробнича дисципліна повинна дотримуватися,
б) зберете нараду і спробуєте домовитися з співробітниками, як організувати роботу і допомогти один одному, щоб строків не зірвати і у відпустки піти з мінімальним запізненням,
в) пообіцяєте підлеглим "вибити" велику премію, якщо зробите справу.
Ситуація 7. Ви сидите в кабінеті другий день. Лунає дзвінок телефону і незнайомий голос просить покликати вашого попередника на посаді. Що ви зробите:
а) скажете, що він більше тут не працює, і повісите трубку,
б) назвете телефон, за яким слід йому дзвонити, і повісите трубку,
в) поцікавтеся, хто дзвонить і по якій справі і запитайте: чи не можете ви допомогти тому, хто телефонує?
Ситуація 8. Ви повісили на двері кабінету табличку "прийом з 12 годин". Але на наступний день вже о 10 годині до вас входить підлеглий зі словами, що у нього термінова справа. Як ви вчините?
а) відкладіть свою роботу в сторону і вислухаєте його,
б) нагадайте про табличці на дверях і відкладіть розмову до 12 годин,
в) запропонуйте коротко охарактеризувати суть справи і приймете рішення потім.



Практична робота №6. Визначення місії та цілей організації.

Мета: ознайомитись та вивчити принципи системи управління.
Форма проведення заняття - семінар.

Питання, які вивчаються:
1.Місія організації.
2. Цілі організації.

Завдання 1. "Передбачення майбутнього - це одна із найбільших проблем, яка стоїть перед керівником". Обговоріть це в контексті сучасного суспільства.

Завдання 2. Визначить місію організації, діяльність якого Вам відома.


Практична робота №7. Процес стратегічного планування як основної функції адміністрації.
Мета: ознайомитись та вивчити принципи системи управління.
Форма проведення заняття - семінар.

Питання, які вивчаються:
1.Місія організації.
2. Цілі організації.

Кожен у повсякденному житті стикається з проявами стратегічного планування, хоча, можливо, не називає так виконувані дії, не використовує цей термін кожного дня, тому що, на думку більшості, його використовують лише менеджери солідних фірм.
Прикладом стратегічного планування може бути вибір професії чи майбутньої сфери діяльності. Щоб прийняти правильне рішення, потрібно добре знати свої можливості та ситуаціюнавколишнього середовища –наприклад, які професії є престижними на вітчизняному ринку праці. Ситуація аналізується на перспективу, адже планується здійснити її в майбутньому. Як правило, люди оцінюють різні варіанти, переглядають альтернативи, і як підсумок, обирають найкращий із них.
У деяких випадках такі рішення приймаються після довгих та продуктивних розмірковувань, аінколи люди покладаються на свою інтуїцію, і все це можна визначити як стратегічні рішення.
Можна виділити такі переваги стратегічно орієнтованих організацій:
зменшення до мінімуму негативних наслідків змін, що відбуваються, а також факторів "невизначеності майбутнього". Підприємство, яке обізнане в своїх майбутніх перспективах, впевненіше здійснює свою діяльність, адже знає, до яких можливих наслідків вона приведе;
можливість ураховувати об'єктивні (зовнішні та внутрішні) фактори, що формують зміни, зосередитись на вивченні цих факторів; сформувати відповідні інформаційні банки. Це дозволяє детально вивчити поточний стан справ на підприємстві з метою уникнення можливих негативних наслідків;
можливість отримати необхідну базу для прийняття стратегічних і тактичних рішень;
полегшити роботу щодо забезпечення довго- та короткострокової ефективності та прибутковості;
можливість зробити організацію більш керованою, оскільки за наявності системи стратегічних планів є змога порівнювати досягнуті результати з поставленими цілями, конкретизованими у вигляді планових завдань;
створення середовища, що сприяє активному керівництву і протидіє тенденціям, які можуть призвести лише до пасивного реагування на зміну ситуації;
можливість об'єднати рішення керівників усіх рівнів управління, пов'язаних зі стратегією;
можливість встановлення системи стимулювання для розвитку гнучкості та пристосованості організації та окремих її підсистем до змін;
створення виробничого потенціалу та системи зовнішніх зв'язків, що є сприятливими до змін, і дають можливість досягти майбутніх цілей. Заздалегідь спланований хід дій допоможе заручитися підтримкою аудиторії, яка допоможе досягти бажаних цілей у майбутньому.
Поряд із перевагами стратегічне планування має ряд недоліків, які обмежують сферу його застосування, позбавляють його універсальності у вирішенні будь-яких господарських завдань.
Недоліки й обмежені можливості стратегічного планування такі:
стратегічне планування не дає і не може дати детального опису картини майбутнього в силу своєї сутності.
стратегічне планування не має чіткого алгоритму складання та реалізації плану. Його описова теорія зводиться до певної філософії або ідеології ведення бізнесу. Тому конкретний інструментарій багато в чому залежить від особистих якостей конкретного менеджера, а в цілому стратегічне планування – комбінація інтуїції і мистецтва вищого менеджменту, здібність менеджера вести фірму до стратегічних цілей;
процес стратегічного планування для свого здійснення потребує значних витрат ресурсів і часу порівняно з традиційним перспективним плануванням. Це пояснюється більш жорсткими вимогами до стратегічного плану. Він повинен бути гнучким, реагувати на будь-які зміни як усередині організації, так і зовні. До того ж стратегічне планування потребує більшу чисельність висококваліфікованого персоналу, ніж звичайне планування;
негативні наслідки помилок стратегічного планування, як правило, набагато серйозніші, ніж у традиційному. Особливо трагічними бувають наслідки помилкового прогнозу для підприємств, що здійснюють безальтернативну господарську діяльність. Кожна допущена помилка може дорого коштувати;
стратегічне планування повинно бути доповнено механізмами реалізації стратегічного плану, тобто ефект може дати не планування, а стратегічне управління, основою якого є стратегічне планування. А це передбачає, в першу чергу, створення на підприємстві організаційної культури, що дозволяє реалізувати стратегію, системи мотивації праці тощо. Це знову доводить усю складність застосування стратегічного планування на підприємстві.

Завдання 1. Проведіть аналіз перелічених нижче чинників, що визначають діяльність підприємства.
1. Диференційованість продукції.
2. Наявність власних технологій високої якості.
3. Компетентність.
4. Розширення спектру продуктів для більш широкого кола споживачів.
5. Несприятлива податкова політика держави.
6. Низька прибутковість.
7. Переваги у вартості товарів.
8. Низькі маркетингові навички у персоналу
9. Визнане лідерство підприємства на ринку.
10. Впевненість щодо фірм - суперників.
11. Здатності до інновацій.
12. Відсутність стратегічного спрямування.
13. Наявність достатніх фінансових ресурсів
14. Слабке становище на ринку.
15. Застаріла техніка.
16. Повільне зростання ринку.
17. Хороші конкурентоспроможні навички.
18. Незадовільний рівень менеджменту.
19. Поганий контроль.
20. Відсутність інновацій.
21. Вузький асортимент продукції.
22. Робота з додатковими групами споживачів.
23. Відсталість в інноваційних процесах.
24. Хороша репутація у споживачів.
25. Незадовільний імідж на ринку.
26. Зміна потреб та смаків покупців.
27. Слабке фінансування проектів.
28. Наявність добре продуманої стратегії в даній сфері діяльності
29. Підвищення обсягу продажів аналогічних продуктів.
30. Впровадження на нові ринки.
31. Швидке зростання ринку.
32. Прихід нових конкурентів.
33. Слабкість у порівнянні з конкурентами.
34. Здатність підприємства швидко перейти до більш вигідним стратегічним групам.
Розподіліть їх за категоріями, занесіть у відповідні графи таблиці:
1. Внутрішні фактори, що характеризують сильні сторони підприємства.
2. Внутрішні фактори, що характеризують слабкі сторони підприємства.
3. Зовнішні фактори, які сприятливі можливості підприємства.
4. Зовнішні фактори, які є факторами загрози.

Таблиця Аналіз сильних і слабких сторін підприємства
(SWOT - аналіз)


Можливості

Загрози

Сильні сторони
Поле «Сила та можливості»

Поле « Сила та загрози»

Слабкі сторони
Поле «Слабкість та можливості»

Поле « Слабкість та погрози»



Завдання 2. Внесіть свої пропозиції до «поля» таблиці:
1. Поле «Сила і можливості»: як використовувати сильні сторони підприємства, для того, щоб отримати віддачу від з'явилися можливостей.
2. Поле «Сила і загрози»: як використовувати сильні сторони для усунення загроз підприємству.
3. Поле «Слабкість і можливості»: як за рахунок з'явивщихся можливостей спробувати подолати наявні у підприємства слабкості.
4. Поле «Слабкість і загрози»: як вдало відвернена загроза може забезпечити підприємству сильну позицію.


Практична робота №8 Процедура проектування організаційних структур адміністративного управління (ч1,ч2).
Мета: вивчити існуючі організаційні структури управління, набути навичок аналізу організаційних структур, вміння самостійно складати схеми оргструктур.
Форма проведення заняття – семінар, обговорення доповідей.
Питання, які вивчаються :
1. Вибір структури.
2. Бюрократичні організаційні структури.
3.Адаптивні структури.
4. Експертна оцінка ситуації.

Завдання 1.
Студенти самостійно обирають одну із запропонованих тем.
Доповідь повинна тривати не більше ніж 5 хвилин, та розкривати сутність даного питання.
Теми доповідей
1.
Бюрократичні та адаптивні організаційні структури.

2.
Дайте порівняльну характеристику лінійної та функціональної організаційних структур

3.
Який принцип покладено в основу дивізіональної організаційної структури? У чому її переваги і недоліки?

4.
Охарактеризуйте сутність матричної організаційної структури? У чому її переваги і недоліки?

5.
Які фактори визначають структурування підприємства, організаційну структуру управління ним?

6.
Які вимоги слід пред'являти до організаційної структури управління підприємством?

7.
Перелічіть різновиди дивізіональних організаційних структур.

8.
Перерахуйте основні напрями вдосконалення традиційних (ієрархічних) організаційних структур управління підприємствами


Завдання 2: Останніми роками у світовій практиці менеджменту особлива увага приділяється вдосконаленню організаційних структур управління підприємством.Це, природно, оскільки має велике значення при організації менеджменту. Як відомо, є різні типи організаційних структур управління : лінійна, линейно- штабна, функціональна, дивізіональна,матрична, множинна.
Лінійна структура включає два блоки: один зайнятий виробництвом, інший - реалізацією товару. У її рамках визначаються права і обов'язки усіх учасників. Вона використовується в невеликих фірмах з однорідною і нескладною технологією. Управління здійснюється за схемою: начальник директор)-керівник виробництвом -майстер виробництва –виконавці (робітники).
Лінійно-штабна структура утворюється шляхом створення спеціалізованих служб (штабів) при кожному лінійному керівнику.Наприклад, при керівнику по виробництву створюються служби (штаби) : постачання, зборки, упаковки, транспортування і т. д.
Функціональна структура є модифікацією лінійно-штабної структури. Різниця полягає в тому, що персонал штабів функціональної структури наділений правом керівництва і ухвалення відповідальних рішень.
Дивізійна структура будується не за функціональною ознакою, а по продуктах, ринкам або по групах обслуговуючих споживачів. Кожен підрозділ розглядається як "центр реалізації", "центр прибутку", "центр інвестицій".Адміністрації фірми підкоряються тільки загальні відділи (фінансовий, юридичний та ін.).
Матрична структура складається з постійних управлінських груп (центральна служба фірми, служби функціональних менеджерів) і груп конкретних нових продуктів або проектів, що формуються. Вона використовується фірмами, продукція яких має відносно короткий життєвий цикл і часто змінюється. Для вирішення проблеми в такі групи з функціональних відділів прямують співробітники і необхідні ресурси. Після рішення завдань співробітники повертаються у свої відділи.
Множинна структура використовує одночасно різні організаційні структури управління. Це робиться у великих і багатопрофільних фірмах.
Питання.
1. Яка організаційна структура, на вашу думку, є найбільш сучасною і ефективною?
2. Які організаційні структури більше підходять до сучасних економічних умов роботи в Україні?
3. Як би ви були призначені головним менеджером компанії, якій організаційній структурі б віддали перевагу і чому?

Завдання 3. Згадайте організаційну структкру відомого вам підприємства, визначте переваги та недоліки. Побудуйте проектну організаційну структуру.

Питання для самоконтролю.
1.Який тип оргструктури мають багато малі підприємства?
2. Яка оргструктура дозволяє найкращим чином враховувати особливості вироблених чи реалізованих товарів?
3. Які існують типи дивізіональних оргструктур?
4. Який основний недолік мають регіональні оргструктури?
5. У якій організаційній структурі функціональні підрозділи позбавлені владних повноважень?
6. Який рівень управління комбінованої організаційної структури відображає особливості конкретної організації?
7. Яка сучасна організація заснована на участі працівників в управлінні?
8. На якому рівні знаходиться вище керівництво на схемі підприємницької організації?

Практична робота №9
Побудова ієрархії адміністративного управління в апараті управління.

Мета: навчитися будувати структуру управління підприємством.
Форма проведення заняття - семінар і оцінка ситуацій.
Питання, які вивчаються :
Види структур управління підприємством.
2. Відмінності між організаційними структурами підприємства.

Переходячи до структурної характеристики управлінського апарату, доцільно спиратися на загальнопоширене тлумачення організації системи як її внутрішньої структурної побудови, що складається з елементів та взаємозв'язків між цими елементами.
Між тим у науковій літературі часто-густо не враховується відмінність понять структури апарату (суб'єктів) управління і структури управління (системи управління). Необхідність розмежування цих понять випливає із нетотожності самих явищ, що структуруються.
Наприклад, поняття структури управління звичайно застосовується як до керуючої, так і до керованої підсистем (тобто до суб'єктів й об'єктів управління). Насправді ж перше поняття вужче за обсягом, оскільки охоплює побудову лише керуючих суб'єктів, яка об'єднує багато конкретних, локальних організаційних структур (або інакше структурних форм).
Незважаючи на це, часто поширеним терміном «організаційні структури управління» визначаються саме структури управлінського апарату. Тому для більшої чіткості їх відображення доцільно використовувати поняття «управлінські (або керуючі) структури».
Причому бажано, щоб це поняття мало єдиний зміст стосовно:
а) самостійних органів управління;
б) структурних підрозділів органів, які складаються із окремих посад універсальних первинних одиниць апарату;
в) сукупностей (підсистем) органів (системи міністерств чи держкоміте-тів).
Усі перелічені суб'єкти управління здійснюють конкретні управлінські функції відповідно до суспільного розподілу праці в апараті. Збірне визначення цих суб'єктів можливо за допомогою терміну «структурні одиниці» управлінського апарату. Серед них базовою (на відміну від первинної посади) структурною одиницею є органи управління як елементи системи
Вище були вказані основні види органів управління 'з точки зору структурної ієрархії апарату. Приналежність органів до певного структурного рівня фіксується терміном «організаційно-правовий рівень» апарату.
Органи управління можуть також розрізнятися залежно: від характеру компетенції або змісту функцій на органи загальної, галузевої і функціональної, міжгалузевої компетенції; від сфери дії на органи управління економікою (народним господарством), соціально-культурним розвитком, у адміністративно-політичній сфері; від методів прийняття рішень на колегіальні та єдиноначальні і т. ін.
Отже, управлінські структури складаються із структурних одиниць апарату. Друга їх сторона має охоплювати, як це випливає з наведеного вище загальнопоширеного тлумачення поняття «організація системи», взаємовідносини (стосунки) керуючих суб'єктів.
Адже в реальному житті складність структурної побудови апарату оцінюється переважно не за кількістю його складових частин, а за множинністю їх фактичних взаємозв'язків. Саме тому «стосунковий», так би мовити, аспект вважається, ще одним атрибутом змісту поняття управлінських структур.
Сучасний адміністративний апарат виконує багато функцій. За функціональною ознакою його поділяють на консультативний, обслуговуючий та особистий. Лінійний керівник за необхідності в спеціальних знаннях звертається в підрозділи до спеціалістів потрібно профілю за консультацією. Планування, фінансування, постачання, збут та низка інших функцій виконують спеціалісти обслуговуючого апарату. Спеціальні функціональні підрозділи готують лінійним керівникам необхідну інформацію для прийняття рішень. В особистий апарат входять: секретарі та помічники керівників. Вони в організації не мають ніяких повноважень і виконують роботу, яку їм доручає керівник. Не маючи формальних повноважень особистий апарат може впливати на особисті контакти керівника з підлеглими, іншими керівниками, зовнішнім середовищем.
Кожен тип адмін. апарату має широкий діапазон повноважень:
рекомендаційні - підлягають обов’язковому погодженню
паралельні, функціональні та лінійні з внутрішнім діапазоном апарату

Для ефективного керування організацією необхідно, щоб її структура відповідала цілям та завданням діяльності підприємства і була пристосована до них. Організаційна структура створює деякий каркас, який є основою для формування окремих адміністративних функцій. Структура виявляє і встановлює взаємини працівників усередині організації.
Основою класичної теорії організації є принцип узаконення влади за деяким центральним джерелом влади. Влада - це здатність примусити виконувати свої рішення підлеглих; основою влади є формальне становище керівника і керівництво за допомогою заохочень і стягнень, які супроводжують цього формального положенню. Влада пов'язана не з особистими якостями керівника, а з його становищем в організації.

Практичне завдання 1.
Характеристика організаційних структур управління .
Уважно розгляньте типи організаційних структур, їхню характеристику, переваги та недоліки. Для кожної з наведених організаційних структур знайдіть графічні зображення, зіставте структури з сучасними організаціями та підприємствами. Які з зазначених організаційних структур найбільш поширені?
Таблиця
Порівняльна характеристика організаційних структур управління
Тип
організ
аційної
структури
Характеристика
Переваги
Недоліки

Лінійна
Кожний підрозділ
очолює керівник,
який здійснює всі
функції управління
Дотримання принципу
єдиноначальності;
зменшення витрат
часу на ухвалення
управлінських рішень

Керівники вищого рівн
я більш завантажені;
при збільшенні обсягів
діяльності, виникає
потреба розширення


Функціональна

Чіткий поділ
підрозділів за
функціональною
ознакою

Зменшення обсягу
відповідальності
керівника;
підвищення
ефективності
менеджменту завдяки
залученню
кваліфікованих
працівників
Порушення принципу
єдиноначальності,
зниження
відповідальності за
проведену роботу


Лінійно-функціональна

Будується на
принципах
єдиноначальності та
функціонального
розподілу обов’язків

Позитивні риси
лінійної та
функціональної
структур управління
Питання між
функціонального
характеру вирішуються
повільно; виникає
загроза бюрократизації;
утворюються зайві
ланки управління;
прийняття і виконання
рішень уповільнюється


Дивізіональна
Створюються
відділення, як
відносно самостійні
підрозділи за
певними ознаками:
регіональними;
асортиментними;
споживчими

Придатна для поділу
великих неоднорідних
організацій на
однорідні

Ускладнюється
гармонізація інтересів
організації з інтересами
окремих підрозділів



Матрична

На поділену за
функціями структур
у, нашаровується
структура,
орієнтована на
проект чи на
продукт

Відповідальність за
виконання проекту
зосереджується на
певному керівнику
Подвійне
підпорядкування;
питання між
функціонального
характеру вирішується
повільно



Практичне завдання 2.
Розробити організаційну структуру управління торгівельного підприємства.

Постановка завдання: Ви є директором торговельного підприємства.
Вивчивши поданий перелік обов’язків персоналу, згрупуйте їх відповідно до конкретних посад Вашого підприємства, назви яким дайте самостійно. Назви і кількість посад залежить, зокрема, від розмірів підприємства. Варіанти для цього завдання:
I варіант 1 - 15 осіб;
II варіант 2 - 36 осіб;
III варіант 3 - 52 осіб.
Перелік обов’язків:
1. Укладання комерційних договорів.
2. Проведення маркетингових досліджень.
3. Закупівля товарів у постачальників.
4. Контроль за правильністю розрахунків за товари.
5. Організація ділових зустрічей.
6. Відповідальність за результати фінансової діяльності.
7. Набір працівників.
8. Проведення переговорів з бізнес-партнерами.
9. Відповідальність за ефективне використання торгівельно-складських приміщень і обладнання.
10.Здійснення безпосереднього керівництва продавцями.
11.Організація ведення бухгалтерського обліку і звітності.
12.Дотримання санітарного стану торгівельних приміщень.
13.Представлення підприємства на ярмарках, виставках тощо.
14.Контроль за правильністю і своєчасністю оформлення надходження товарів.
15.Проведення співбесіди з претендентами на робу.
16.Ведення ділової кореспонденції.
17.Нарахування заробітної плати.
18.Відповідальність за нарахування податків, відрахування у фонди.
19.Розрахунок цін реалізації.
20.Підписування документів.

Практичне завдання 3.
Групою експертів була досліджена структура управління найбільших автомобільних фірм "Тойота", "Форд Моторс", "Дженерал Моторс". Виявилось, що максимальне число рівнів управління ланок склало: в "Тойоте" - 7, у "Форд Моторс" - 17, у "Дженерал Моторс" - 22.
Дайте відповідь на питання:
1. Які негативні наслідки многозвенности структур управління в компаніях?
2. П'ять рівнів управління між виконавцем і директором : багато це або мало?
3. Як впливає застосування того або іншого типу структури управління на число рівнів управління?

Практичне завдання 4.
Зборка автомобілів, виготовлення ковбас і пошивши одяг, внутрішньоміські автобусні перевезення і сільськогосподарське виробництво - такий спектр діяльності однієї російської акціонерної компанії. Що виникла на базі машинобудівного заводу, компанія нестримно розширює круг своїх інтересів. "Ми створюємо двоповерхову економіку, - підкреслює генеральний директор И.Н. Іванов. - До основного машинобудівного ядра примикають дрібні фірми. Малі підприємства, товариства з обмеженою відповідальністю, кооперативи користуються нашими ресурсами. Це дозволяє компанії прискорювати обіг капіталу і, що важливо сьогодні, вирішувати багато соціально-побутових питань колективу".
Дайте відповідь на питання:
1. Який тип структури управління найбільше підходить для приведеної ситуації?
2. Як відіб'ється на ефективності управління застосування цього типу структури?

Питання для закріплення та самоконтролю:
1.Які основні характеристики організаційної структури?
2.Які відомі Вам основні типи формальних структур організації в адміністративних системах?
3.Яка послідовність проектування організаційної структури?
4.Які чинники визначають ситуаційний характер організаційної структури?
5.Яка існує зв'язок між структурою і стратегією, планами розвитку організації?
6.Яка сфера застосування різних організаційних структур, а також їх переваги і недоліки?
7.Які відмінності дивізіональної структури від лінійно-функціональної?
8.В чому основний недолік матричної структури?



Практична робота №10 Побудова системи стимулювання адміністрації.
Мета: проаналізувати переваги та недоліки традиційних систем стимулювання адміністрації.
Форма проведення заняття - семінар , обговорення доповідей
Питання, які вивчаються:
1. Переваги та недоліки традиційних систем стимулювання адміністрації.
2. Ситуаційні завдання

Мотивація - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій.

Завдання 1. Назвіть п'ять найбільш важливих, на вашу думку, мотиваторів для наступних осіб:

Вас особисто на роботі ( в коледжі ):
1__________________

2__________________

3__________________

4__________________

5__________________

Кваліфікаційного робітника:

1__________________

2__________________

3__________________

4__________________

5__________________


Службовця:

1__________________

2__________________

3__________________

4__________________

5__________________


Професіонала ( лікар, юрист, викладач )

1___________________

2___________________

3___________________

4___________________

5___________________

Некваліфікованого працівника

1___________________

2___________________
3___________________

4___________________

5___________________

Завдання 2 Заповніть «Лист бажань», забезпечивши логіку в поясненні ваших бажань і потреб.

Лист бажань
Речі, які вам хочеться отримати в житті
Яку потребу (потребу) дане бажання може задовольнити
Яка мотиваційна теорія краще пояснює вибрані вами потреби

Лист А - короткострокові бажання

Лист - довгострокові бажання

Завдання 3.
Розробити систему мотивації праці на підприємстві, включає задоволення потреб (матеріальних, соціальних, моральних) у вигляді системи заохочень і покарань:
Хто заохочується? За що заохочується? У чому полягає заохочення?
Хто карається? За що призначається покарання? Що представляє собою покарання?
Примітка: Система повинна містити по 3 приклади на кожен вид заохочення і покарання.
Заповніть таблицю.
Таблиця
Система мотивації праці на підприємстві

Заохочення
Покарання


Форма заохочення
За що заохочується
Форма покарання
За що призначається покарання

Матеріальне стимулювання
























Соціальне стимулювання






















Моральне стимулювання


























Практична робота №11. Переваги та недоліки традиційних систем стимулювання адміністрації
«Коли мова йде про те, щоб підприємство просувалося вперед,
потрібно використовувати мотивацію»
Лі Якокка

Мета: проаналізувати переваги та недоліки традиційних систем стимулювання адміністрації.
Форма проведення заняття - семінар , обговорення доповідей
Питання, які вивчаються:
1. Переваги та недоліки традиційних систем стимулювання адміністрації.
2. Ситуаційні завдання

Потрібно зазначити, що мотивація державного службовця носить специфічний характер, адже не можна мотивувати службовця відсотком від отриманих державою доходів. Разом із цим, це мотивування має бути спрямоване на ефективну та результативну працю службовця, його патріотизм, бажання й намагання приносити користь державі та її громадянам.
Самі потреби державних службовців не залишаються постійними. Вони формуються у відповідності з їхнім розвитком та професійним ростом, змінними цінностями в суспільстві й конкретною ситуацією. Їхні пріоритети також змінюються, що слід враховувати при мотивації самої праці та стимулюванні професійного розвитку.
Задоволення службовцем своїх потреб є джерелом розвитку особистості. В той же час потреби службовця залежать від рівня його розвитку. Чим вищий рівень розвитку, тим вищий рівень потреб, тим яскравіше виражена мотивація до праці, тим більше прагнення до професійного розвитку незалежно від виду діяльності.
Відповідно до чинного законодавства України, основними мотиваційними факторами є матеріальне заохочення, соціально-побутове забезпечення та пільги (до речі, пільги мають лише вищі посадовці, зокрема, народні депутати України, міністри).
Аналіз чинної нормативно-правової бази України дає підстави виділити такі основні мотиваційні стимули діяльності:
1) заробітна плата службовця;
2) пенсійне забезпечення службовця;
3) правове регулювання робочого часу та часу відпочинку;

У наш час економічному механізму стимулювання праці в Україні властиві серйозні недоліки: економічний механізм стимулювання праці не націлений на поліпшення якісних показників і в першу чергу – продуктивність праці і якість продукції; тарифна система в багатьох випадках не забезпечує переваг в оплаті праці працівникам, що мають кращі кінцеві результати, принципи її побудови багато в чому застаріли; спостерігається невиправдане зближення окладів працівників різної кваліфікації і різних категорій; нераціональне співвідношення в оплаті праці робітників і фахівців; рівень застосування тарифних ставок і окладів недостатньо забезпечує зростання продуктивності праці і поліпшення якості продукції; відсутні чіткі рекомендації про доцільні сфери застосування погодинно-преміальної, відрядно-преміальної, прямої відрядної оплати праці; доплати і надбавки носять характер механічної добавки до заробітної плати.

Завдання 1. Познайомтеся з системами оплати праці в 2-х американських компаніях. Визначте, які цілі переслідує кожна система, які переваги підприємству і працівникам дає кожна система і які «мінуси» має система для підприємства та працівників. Заповніть відповідні графи таблиці.
Компанія Du Pont de Nemours використовує жорстку систему винагороди, яка дозволяє розподіляти ризик виробництва між менеджерами і працівниками. Винагорода виплачується за підсумками виконання виробничої програми компанії, розрахованої на 3 - 5 років. Кожен працівник компанії, що бажає брати участь у цій програмі, відраховує в неї 6% свого річного заробітку. При 100%-го виконання плану компанія повертає працівникам ці 6% , а при виконанні плану на 125 або 150% працівники отримують додаткову винагороду 6 або 12% від річного заробітку. Якщо ж план виконано менш, ніж на 80%, працівники втрачають повністю 6% свого річного заробітку.
У компанії Nukor виплата винагороди пов'язана з якістю вироблюваної продукції і виробничої дисципліни. Розмір оплати праці становить від 6 до 9 дол. в годину, що в 2 рази менше, ніж в середньому по галузі. Однак, завдяки тому, що робочі перевищують встановлені завдання по виробництву продукції, їх річний заробіток на 2 тис. дол. Вище, ніж на аналогічних підприємствах. Крім того існує правило, згідно з яким у випадку разового запізнення на роботу до 30 хв. Працівник позбавляється денного винагороди, а при запізненні понад 30 хв. - щотижневого.

Таблиця 1
Характеристика систем оплаты труда на предприятиях Du Pont de Nemours и Nukor

Du Pont de Nemours

Nukor

Ціль системи оплати праці





Переваги для підприємства






Переваги для працівника






«Мінуси» для підприємства






«Мінуси» для працівника






Ваші пропозиції по вдосконаленню управління










Практична робота №12. Дослідження особливостей контролювання та регулювання адміністративної діяльності в організації

Мета: засвоїти зміст і сутність контролювання та регулювання адміністративної діяльності в організації.
Форма проведення заняття – семінар, обговорення доповідей, розгляд ситуацій.
Питання, які вивчаються:
Контролювання адміністративної діяльності.
Регулювання адміністративної діяльності.
Розгляд ситуацій.

Контролювання -- вид управлінської діяльності щодо оцінки рівня виконання завдань і досягнення цілей, виявлення відхилень, збоїв, недоліків та причин їх виникнення з метою уникнення нагромадження й повторення помилок, мінімізації втрат, подолання складних організаційних проблем тощо.
Контролювання є важливим чинником забезпечення стабільності, передбаченого рівня розвитку економічного суб'єкта, уникнення криз. Важливими елементами контролювання є спостереження за станом суб'єктів економіки, цілеспрямований збір та аналіз інформації про них з метою прийняття оптимальних рішень.
Контролювання як вид управлінської діяльності (процес) реалізується на засадах виконання контрольних операцій (контролю).
Контроль -- елемент і чинник управління економічними суб'єктами, процесами, який полягає у нагляді за ними з метою перевірки відповідності їх стану законодавчим нормам, визначеним стратегіям, цілям, програмам розвитку тощо.

Регулювання – вид управлінської діяльності, спрямований на усунення відхилень, збоїв, недоліків тощо в керованій системі шляхом розроблення і впровадження керуючою системою відповідних заходів.
Регулювання покликане усунути всі недоліки, відхилення, збої, виявлені у процесі контролювання. При цьому регулювальні заходи можуть застосовуватись на всіх попередніх етапах технології менеджменту (планування, організування, мотивування). Для цього вдаються до коригуючих дій, що базуються на виборі таких рішень:
усунення відхилень;
перегляд стандартів і критеріїв;
усунення відхилень з переглядом стандартів і відхилень.

Завдання 1. Оцінка рівня дотримання вимог контролю. Об'єктом оцінки є керівники і спеціалісти підприємства (організації), діяльність якого відома.
Завдання 2. Зараз особливе значення має контроль за виконанням планів підприємства. Його мета - переконатися в досягненні намічених результатів (запланованих показників). Контроль здійснюється вищим керівництвом і керівництвом середньої ланки фірми. При необхідності приймаються рішення по виправленню положення.
Завдання для аналізу.
1. Яка, на вашу думку, роль контролю, його вдосконалення в бізнесі?
2. Які особливості в організації контролю за діяльністю підприємства в цілому і за діяльністю його складених ланок характерні для сучасності?
3. Які етапи і елементи контролю, на вашу думку, мають особливе значення для забезпечення високого кінцевого господарського результату роботи фірми?

Питання для контролю :
1.У чому полягає сутність і особливості контролювання?
2. Охарактеризуйте на конкретних прикладах функції та завдання контролю.
3. Розкрийте зміст чинників підвищення ефективності контролю.
4. Обґрунтуйте позитивні і негативні наслідки впливу контролювання на підконтрольних суб’єктів.
5. Обґрунтуйте класифікацію контролю за різними ознаками.
6. Аргументуйте застосування попереднього, поточного та завершального контролю в організації.
7. Порівняйте централізований та децентралізований види контролю.
8. У чому полягає роль функції регулювання в технології менеджменту?
9. Обґрунтуйте особливості функції менеджменту – регулювання.
10. Охарактеризуйте процес регулювання в організації, якщо в процесі поточного контролю виявлено, що працівники недостатньо кваліфіковані для виконання визначених завдань.
11. Охарактеризуйте процес регулювання:
- на виробничому підприємстві, якщо за результатами проведення атестування виявлено, що 30 % працівників підприємства не відповідають своїм посадам;
- у навчальному закладі, якщо за результатами перевірки диспетчерського відділу виявлено, що дві групи не з’явились на пару;
- в авіакомпанії, якщо надійшли скарги від постійних клієнтів на погіршення якості їх обслуговування;
- у туристичній фірмі, якщо від клієнтів надійшли рекламації з приводи невиконання нею договірних зобов’язань;
- на підприємстві, якщо виникли проблеми зі збутом виготовленої продукції внаслідок загострення конкуренції на ринку;
- на транспортному підприємстві, якщо у процесі технічного огляду виявлено, що 8 % рухомого складу не придатні для здійснення перевезень;
- якщо на підприємстві виник страйк робітників з приводу підвищення заробітної плати на 15 %.

Практична робота №13. Авторитет керівника.

Формула авторитету А. Морито і Лі Якокки: «Авторитет - це знання справи і оточення, підкріплені інтуїцією + ризик, помножений на досвід».

Мета:. Ознайомитись з поняттям авторитета керівника; організаційно-розпорядчою діяльністю керівника.
Форма проведення заняття - семінар , обговорення доповідей
Питання, які вивчаються:
Авторитет керівника.
Розпорядження, як спосіб реалізації адміністративної влади.
Ситуаційні завдання
1. Авторитет менеджера - заслужена довіра, якою користується керівник у підлеглих, вищого керівництва і колег по роботі. Це визнання особистості, оцінка колективом відповідності суб'єктивних якостей менеджера об'єктивним вимогам.
Авторитет керівника (авторитет менеджера), пов'язаний з виконанням його основних функцій відповідно до займаної посади, повинен підкріплюватися особистим прикладом і високими моральними якостями. В цьому сенсі слід розрізняти два джерела (статусу) авторитету:
офіційний, який визначається займаною посадою (посадовий статус);
реальний авторитет - фактичний вплив, реальне довіру і повагу (суб'єктивний статус).
Зміцнюючи авторитет, менеджеру необхідно стежити за тим, щоб він не пригнічував їм, не сковував ініціативу підлеглих. Прийоми створення (формування) авторитету повинні відповідати чинним у суспільстві нормам моралі та етики. Штучні прийоми формування авторитету не приводять до успіху; в результаті з'являється уявний, або помилковий авторитет (псевдоавторитет) керівника (менеджера). А.С.Макаренко виділяв наступні різновиди псевдоавторитета:
авторитет відстані менеджера - керівник вважає, що його авторитет зростає, якщо він "далі" від підлеглих і тримається з ними офіційно;
авторитет доброти менеджера - "завжди бути добрим" - такий девіз даного керівника. Така доброта знижує вимогливість. Буває, добрий керівник надає підлеглому "ведмежу" послугу;
авторитет педантизму менеджера - в цьому випадку менеджер вдається до дріб'язкової опіки і жорстко визначає всі стадії виконання завдання підлеглих, тим самим блокуючи їх творчість та ініціативу;
авторитет чванства менеджера - керівник зарозумілий, пишається і намагається всюди підкреслити свої колишні або уявні нинішні заслуги. Такому керівнику здається, що ці "заслуги" забезпечують йому високий авторитет;
авторитет придушення менеджера - менеджер вдається до погроз, сіє страх серед підлеглих. Він помилково вважає, що такі прийоми зміцнять його авторитет. В кінцевому підсумку це позбавляє людей впевненості, ініціативи, народжує перестраховку і навіть нечесність.
2. Основу документаційного забезпечення діяльності керівника становлять організаційно-розпорядчі документи (ОРД), які забезпечують процес розпорядчої і виконавчої діяльності. Вони становлять одну з підсистем управлінської документації. До них належать: постанови, розпорядження, накази, вказівки, рішення, акти, протоколи, довідки, доповідні, службові і пояснювальні записки, положення, статути, інструкції, зведення, доповіді, огляди, листи, телеграми, договори, плани, звіти, списки та ін.
Основні документи, які утворюються в процесі роботи з кадрами, такі: накази по особовому складу, особові картки, довідки, анкети, заяви, особисті документи громадян - дипломи, атестати, посвідчення, свідоцтва та ін. Документи керівників і спеціалістів формують у особові справи.
Для підприємств і організацій затверджено уніфіковану систему первинної облікової документації, до складу якої входять документи з обліку особового складу. До таких документів належать типові міжвідомчі форми: № Т-1 “Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу”; форма № Т-4 “Облікова картка наукового працівника”; № Т-5 “Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу”; № Т-6 “Наказ (розпорядження) про надання відпустки”; № Т-8 “Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору” та деякі інші.
Наказ по особовому складу є одним з найважливіших видів організаційно-розпорядчої документації. Ним оформлюють призначення, переміщення, звільнення, заохочення, стягнення та ін. Наказ видають на підставі заяв, доповідних записок, особистих рішень керівників та ін.
Складають накази по особовому складу згідно із загальними вимогами до оформлення організаційно-розпорядчих документів.
Накази по особовому складу оформлюють окремо від наказів із загальних питань. Вони мають окрему самостійну індексацію, яка починається з початку кожного календарного року. До порядкового номера наказу додають букви “о/с” (особовий склад), наприклад: “Наказ № 15 о/с”. У наказах по особовому складу пункти розміщують звичайно у такому порядку: призначення на посаду, прийняття на роботу, переміщення, звільнення з роботи та ін. Пункти мають порядкову нумерацію і позначають їх арабськими цифрами, наприклад:
1. Призначити:
Петрова Олексія Васильовича старшим економістом... Сухова Петра Григоровича маркетологом...

2. Перевести:
Назаренка Андрія Івановича, старшого товарознавця комерційного відділу... Сухенка Сидора Михайловича...

3. Звільнити:
Іванова Василя Петровича, заступника головного бухгалтера...

З метою підвищення довідкової виразності наказу по особовому складу рекомендується починати кожний пункт наказу із зазначення прізвища та ініціалів, а в разі потреби - імені і по батькові особи, на яку він поширюється. Потім вказують його посаду (ступінь, звання, спеціальність, та ін.), назву відділу, де ця особа працює, дію, яку слід виконати згідно з наказом:
Сабурова Івана Івановича, старшого інженера відділу собівартості планово-економічного управління, призначити на посаду завідуючого зведено-статистичним сектором цього управління з 15.11.2003р. з окладом згідно із штатним розкладом.
Підстава: доповідна записка начальника управління.
У кожному пункті наказу рекомендується вказувати, які документи були підставою для його видання.
При оформленні наказів необхідно додержувати вимог і правил, що забезпечують їх юридичну силу. Обов'язковими в них мають бути такі реквізити: автор документа, назва виду, дата, індекс, місце видання, заголовок, текст, підпис керівника установи (підприємства).
Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу підписує керівник підприємства або його заступник, який має на це право, потім ставлять номер і дату. Такий наказ видають і доводять до відома працівника до початку роботи. Підпис працівника на наказі свідчить про його згоду з усіма положеннями наказу.
Наказ набуває сили з моменту його підписання. Окремі параграфи наказу можуть визначати свої строки набуття його сили.
Звільнення з роботи (припинення трудового договору) незалежно від підстави обов'язково оформлюють наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства. На підставі цього наказу (розпорядження) роблять запис у трудовій книжці та особовій картці працівника, а бухгалтерія здійснює з ним розрахунок.
Дія трудового договору припиняється у день, зазначений у наказі (розпорядженні). Проте на практиці у двох випадках (в разі звільнення за прогул без поважних причин і за вчинення злочину) допускаються відхилення від цього загального правила.

Ситуація 1. Проблема завоювання авторитету особливо гостро стоїть перед молодими фахівцями, керівними зрілими людьми. Їм доводиться постійно доводити свій професіоналізм. В такій ситуації можуть допомогти наступні правила, за допомогою яких ви зможете домогтися, щоб ваші розпорядження виконувалися:
Будь-яке ваше розпорядження має бути об'єктивно необхідним.
Не слід віддавати його, якщо немає впевненості, що воно реально.
Перед тим, як доручити щось серйозне, обов'язково порадьтеся з виконавцем.
Переконайтеся, що суть доручення і свої завдання підлеглий зрозумів.
Враховуйте індивідуальні особливості підлеглих.
Забезпечте умови, необхідні для виконання доручення.
Доручення повинно розвивати самостійність та ініціативу.
Доручення краще сприймаються у формі прохання, пропозиції, ради (спокійним, доброзичливим тоном), але не наказу.
Знайдіть час для навчання, якщо це необхідно.
Зацікавте значимістю дорученої справи.
Вкажіть точний термін завершення роботи і форму її подання (звіт, доповідь, деталь, товарний зразок).
Не допускайте несанкціонованих вами завдань.
Наділяючи підлеглого відповідальністю за виконання доручення, пам'ятайте, що ваша особиста відповідальність не зменшується.
Завдання: розгляньте правила, обговоріть, виділіть ті, які є основні, на вашу думку.

Ситуація 2. Одне з найголовніших умов авторитетного управління - це освоєння навичок асертивності, проактивности, актуалізації та майевтики, а також підтримання цих цінних якостей у ваших співробітників.

Асертивність - це вміння керувати людьми без маніпулювання ними. Для цього необхідно зацікавити людей, використовуючи внутрішні мотиваційні механізми, а не стимулювання (зовнішній примус, нехай навіть завуальоване).

Проактивність - це вміння помічати будь-які цікаві можливості і використовувати їх для досягнення успіху. Успіх повинен залежати не тільки від збігу сприятливих обставин, але і від нашої здатності передбачати непрямі впливи, побічні та віддалені наслідки стратегічних рішень, і долати їх своєчасно. Проактивність полягає в здатності діяти згідно з власним свідомого вибору (принципів, правил), а не бути об'єктом впливів або інших маніпуляцій людей, умовностей і умов існування. Зверніть увагу на дієслова (найбільш активну частину нашої мови), якими найчастіше ми оперуємо. Якщо переважають: «змусили, змусили, наказали, прохали; неможливо було відмовитися; не хочеться, а треба; нічого не поробиш, доведеться; я не можу; від мене не залежить; це мене дратує», - то про проактивности немає й мови. Такою людиною маніпулюють всі навколишні. Якщо ж переважають: «хочу, можу, вмію, навчуся, зроблю, вибираю, волію, планую, думаю,вирішую, запевняю, відповім; не дозволю обставинами управляти своїми реакціями; подивимося, які є ще можливості...» - тоді проактивністю вам вдалося оволодіти повною мірою.

Майевтика - це метод Сократа, який полягає в умінні ставити навідні запитання, відповідаючи на які, людина може сам здогадатися, як вирішити проблеми і завдання, що стоять перед ним.

Сократ вважав, що будь-тринадцятирічний підліток може довести теорему Евкліда, якщо йому задавати правильні навідні запитання.

Цим методом активно користується Білл Фромм у своїй кадровій стратегії. Він наводить приклад із своєї практики, коли молоді співробітники приходили до нього за порадою з приводу проблем, рішення яких входило в сферу їх компетенції. Перш ніж дати пораду, Фромм завжди намагався допомогти їм здогадатися самим, як вчинити. Коли вони звикали думати самостійно, і поступово набували впевненості в своїх здібностях, то переставали приходити за допомогою. Це сприяло їх професійному росту і зрілості. Зрілість - це стан, коли працівник бере на себе відповідальність за все, що з ним відбувається, а не намагається звинуватити інших у своїх проблемах.

Ситуація 3. Ознайомтесь з практичними порадами.
Джим Реньє запевняє: «Перш, ніж людина зможе чудово працювати, він повинен відчути, що сам він прекрасний». Отже, одна з задач керівника - дати їй це відчути. Ще керівникові слід пам'ятати, що навіть недостатньо добре працююча людина має право:
На ненавмисну помилку.
Бути отчитанным наодинці.
На самому початку розмови викласти пом'якшувальні обставини.
На конкретні звинувачення з приводу певного випадку поганої роботи (а не критику взагалі).
Не бути особливо виділеним серед групи порушників.
Не бути покараним двічі за одну помилку.

Практична робота №14. Розпорядження, як спосіб реалізації адміністративної влади.

Формула авторитету А. Морито і Лі Якокки: «Авторитет - це знання справи і оточення, підкріплені інтуїцією + ризик, помножений на досвід».

Мета:. Ознайомитись з організаційно-розпорядчою діяльністю керівника.
Форма проведення заняття - семінар , обговорення доповідей
Питання, які вивчаються:
Розпорядження, як спосіб реалізації адміністративної влади.
Ситуаційні завдання

Розпорядження – правовий акт управління державного органу, що видається одноособово керівником, головним чином колегіального органу державного управління з метою вирішення оперативних питань. Як правило, розпорядження має обмежений термін дії, стосується вузького кола організації, посадових осіб і громадян, кому адресоване.

Розпорядження становлять підзаконні акти, що поділяються на дві групи:

а) розпорядження загального характеру – тривалої дії;

б) розпорядження часткового (окремого) характеру – стосуються конкретного вузького питання.

Розпорядження видають Кабінет Міністрів України, виконкоми Рад народних депутатів, а також керівники підприємств, організацій, установ та їхні заступники для вирішення оперативних завдань.

Реквізити: Герб України; назва органу управління, що видає розпорядження; назва виду документа; заголовок; дата, місце видання, номер документа; текст; підпис відповідальної особи; виконавець.

Текст розпорядження оформляють так само, як і текст наказу з основної діяльності або вказівки.























Розпорядження - Зразок

Герб України

НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО


РОЗПОРЯДЖЕННЯ

10.10.2006 м. Харків №25


Про порядок прийому та обробки

кореспонденції в академії

У зв'язку з необхідністю впорядкування діловодства в ....(назва органу), з метою забезпечення належних умов для своєчасної і якісної підготовки документації на відправку та для звіту керівництву

ВИМАГАЮ:

1. Відділу документаційного забезпечення (Можарська Р.П.) прийом та облік вхідної, вихідної кореспонденції, документів внутрішнього обігу, реєстрацію наказів і розпоряджень здійснювати згідно із ...

2. Розпорядження довести до відома зацікавлених осіб.

3. Контроль за виконанням розпорядження здійснювати постійно (...).

Ректор (підпис) О.М. Рябошапка

Завдання 1. На ТОВ «ВіаСофт» розроблений бізнес-план впровадження автоматизованої системи управління виробництвом. Планується організувати на базі підприємства консалтинговий інформаційний центр на основі диспетчеризації. Виконання плану покладено на головного економіста.

Скласти розпорядження від імені головного економіста диспетчеру підприємства про підготовку звітної інформації щодо використання засобів диспетчеризації у попередньому році і надання матеріалів для оформлення заявки на придбання відповідних технічних засобів зв’язку і обладнання.

Завдання2. Щоб поліпшити репутацію керівника, можна використовувати такі прийоми:
Найкраще - об'єднатися з ким-то, чия репутація абсолютно бездоганна.
Не метіться - це остаточно знищить вас. Є більш тонкі прийоми: сатира і глузування - це послабить суперника, а вас представить чарівним і дотепним. Адже могутній лев пограє з мишкою, котра перебігла йому дорогу, - інше просто роняло б його престиж, та ще й грало на мишку.
Навчіться не виходити з себе і не виправдовуватися у відповідь на провокаційні висловлювання недругів. Той хто виправдовується сам себе і звинувачує, а ви повинні бути вище будь-яких підозр, навіть висловити які на вашу адресу повинно бути непристойно (і не тільки у вашій присутності).
Непоганий імідж - репутація незалежного і оригінального людини.
Питання : розгляньте прийоми поліпшення репутації керівника, обговоріть та запропонуйте своє бачення з цього приводу.





Практична робота №15. Управлінські рішення. Вимоги до управлінських рішень



2.Вимоги до управлінських рішень.
Завдання1.
На ринку починає свою діяльність нове кадрове агентство "Мері Поппінс". Враховуючи умови, які склалися на ринку послуг, керівництву агентства необхідно прийняти важливе рішення щодо подальшої роботи:
провести активну рекламну компанію (фінансові можливості незначні);
підвищити або зменшити ціну послуг;
відкрити філію в іншому місті. Необхідно:


 Визначити фактори, які слід врахувати в процесі прийняття рішення.
Визначити весь перелік можливих альтернативних рішень.
Визначити критерій вибору рішення.
Вибрати остаточне рішення.
Результати  опрацювання  ситуаційної вправи  оформити у вигляді таблиці. 


Практична робота №16. Ухвалення управлінських рішень
Мета: Ознайомитись з поняттям рішення; управлінські рішення; види управлінських рішень; вимоги до управлінських рішень.
Форма проведення заняття - семінар , обговорення доповідей, оцінка ситуацій
Питання, які вивчаються:
1. Природа процесу прийняття рішення.
Різновидності рішень: організаційні, запрограмовані, незапрограмовані, компромісні.
Підходи до прийняття рішень: інтуїтивні, засновані на судженнях, раціональні.
Рішення - це вибір альтернативи. Прийняття рішень є зв'язуючим процесом, необхідним для виконання будь-якої управлінської функції. Запрограмовані рішення характерні частіше всього для ситуацій, що повторюються.
Приймаються вони з дотриманням необхідної послідовності етапів. Нові або складні ситуації вимагають незапрограмованих рішень. У такому випадку керівник сам вибирає процедуру прийняття рішень. Вони можуть прийматися, основуючись на інтуїції, судженнях або методом раціонального вирішення проблеми. Раціональний підхід сприяє підвищенню імовірності прийняття ефективного рішення в новій складній ситуації.
Управлінське рішення - це творчий акт суб'єкта управління, спрямований на усунення проблем, які виникли в об'єкті управління.

Завдання 1 По запропонованому списку рішень провести класифікацію кожного ( загальні або приватні ; впливає на зовнішню або внутрішню середовище підприємства; незапрограмовані або запрограмовані ).
Список рішень

1.Найм завідувачем спеціаліста в дослідну лабораторію компанії, що виробляє складну технічну продукцію.

2.Доведение майстром до робочих денного завдання.

3.Визначення фінансовим директором розміру дивідендів, які повинні бути виплачені акціонерам на дев'ятий рік послідовної успішної фінансової діяльності компанії.

4. Рішення начальника про допущення офіційного відсутності працівника на робочому місці у зв'язку з відвідуванням ним лікаря.

5.Вибір членами правління місця для чергової філії банку, що вже має 50 відділень в крупом місті.

6.Дача керівником згоди на прийняття випускника юридичного факультету університету на роботу в апарат великої фірми.

7.Визначення річного завдання для асистента професора.

8.Дача начальником згоди на надання підлеглому можливості відвідати навчальний семінар в області його спеціалізації.

9.Вибір авторами друкованого видання для розміщення реклами про новий вузівському підручнику.

10.Вибір правління компанії місця для будівництва ресторану «Смачно і швидко» у невеликому, але зростаючому місті, що знаходиться між двома великими містами.


Завдання 2 Уявити опис 3-х прикладів зі свого життєвого досвіду, коли ви спостерігали прийняття керівником або старшими колегами рішення.

Завдання 3. Дотримуючись технології прийняття раціонального управлінського рішення застосуйте його у ситуації, пов’язаній з постійною плинністю кадрів серед робітників виробничого підрозділу.
Визначення цілі.
Діагноз проблеми.
Формулювання обмежень і критеріїв.
Формування альтернатив.
Оцінка альтернативних варіантів.
Вибір найкращої альтернативи.
Реалізація рішення.
Зворотний зв’язок.
Завдання 4: Дайте відповіді на запитання
Наведіть відмінності у прийнятті управлінських рішень і рішень у повсякденному житті.
Наведіть відмінності між запрограмованими і незапрограмованими рішеннями.
Наведіть відмінності між рішеннями, основаними на судженнях, і раціональними рішеннями.
Етапи раціонального вирішення проблем.
Як особисті оцінки можуть впливати на процес прийняття рішень?
Наведіть відмінності в рішеннях, що приймаються в умовах визначеності, ризику і невизначеності.
Які можливості вибору має керівник, стикаючись з невизначеністю?
Визначте вплив фактора часу на прийняття рішень.
Визначте вплив факторів поведінки на прийняття рішень.
10. Відмінності між відомостями і повідомленнями.
11 .Використайте свої знання з управління для складання плану, який дозволить вашій організації приймати ефективні рішення.
12. Як слід застосовувати технологію раціонального вирішення проблем і здійснювати організаційні рішення?
13.Чому для керівника важливо розуміти різницю між вирішенням проблеми і прийняттям рішення?
14. Прийняття важливого рішення в організації подібне до каменя, кинутого на середину ставка". Що означає ця фраза з управлінської точки зору?





Практична робота №17. Застосування професійних технологій в професійній діяльності менеджера-адміністратора

Мета: вивчити та проаналізувати професійні технології в діяльності менеджера-адміністратора

Питання, що розглядаються:
Професійна культура менеджера.
Інформаційно-комунікаційні технології в роботі менеджера.
Розгляд ситуацій.

Аналіз інформаційно-смислового компонента технології передбачає детальний розгляд таких основних питань щодо формування професійної етики менеджерів:

важливість професійної етики менеджерів у діяльності сучасних організацій;

зміст та особливості універсальної і професійної етики;

сутність етичних дилем у професійній діяльності менеджерів;

зміст та структура професійної етики як складової професійної культури менеджерів;

ступінь орієнтації менеджерів на розв’язання етико-психологічних проблем в управлінській діяльності.
Структуру професійної етики менеджера утворюють наступні компоненти:

етичні ставлення (прийнятність або неприйнятність сумнівних з моральної точки зору дій у конкретних ситуаціях професійної діяльності);

етична поведінка (виконання менеджером власне професійних функцій);

налаштованість на етичні стосунки в процесі здійснення менеджером управлінських комунікацій.

Окрім того, важливим компонентом професійної етики менеджера є «відкритість світові людської культури» врахування ним етичних норм, правил та уявлень, що регулюють ставлення, поведінку і стосунки ділових партнерів в процесі міжнародної взаємодії.



Сучасна господарська діяльність нерозривно пов'язана з грамотною організацією інформаційних процесів, а також освоєнням і використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій. Нерідко саме те, наскільки добре менеджер володіє тією або іншою комп’ютерною програмою, визначає ефективність його роботи. Останнім часом комп’ютер став основним робочим інструментом менеджера.
В умовах інформаційного суспільства діяльність менеджера практично неможлива без уміння оперувати тими чи іншими прикладними офісними програмами: текстовими редакторами, поштовими програмами, архіваторами, базами даних, пошуковими системами тощо.

Практичне завдання 1.
1. Наскільки значущим чинником внутрішнього середовища є організаційна культура? Чи можете Ви виділити її елементи в тій організації, де Ви вчитеся, працюєте?
2. Що, на вашу думку, треба зробити керівникові для заохочення співробітників, що підвищують свою кваліфікацію? Яку програму заходів Ви б могли запропонувати?
3. Як можна ініціювати в організації процес делегування відповідальності?

Практичне завдання 2.
Компанія, що спеціалізує на розробці і виготовленні електричних приладів, відмінила привілеї для керівних працівників - усі без виключення співробітники фірми користуються загальній їдальні, стоянкою автомашин, літають на звичайних пасажирських літаках. Для керівників немає окремих кабінетів. Усі робочі місця - кімнатки, розділені звуконепроникними перегородками заввишки в півтори метри, однакові для усіх - від президента компанії до низових працівників.

Дайте відповідь на запитання:
1. Чи згодні ви з практикою компанії?
2. Що в ній позитивного і що негативного? Обгрунтуйте свою позицію.

Практичне завдання 3.
Як відомо, метою керівника є прагнення вселити співробітникам, що їх робота важлива, цікава і корисна фірмі, що їх вклад в її успіхи значний. Для створення хорошого морального клімату в колективі, мотивації високоефективної праці, розвитку кожного працівника як особи зазвичай використовуються наступні напрями діяльності :
1.Створення в колективі клімату взаємної довіри, пошани і взаємовиручки.
2.Забезпечення кожного співробітника цікавою перспективною роботою, сприяючою розвитку його творчого потенціалу.
3.Постановка перед кожним працівником чітких, конкретних, здійснимих завдань.
4.Визначення вкладу співробітника в результат діяльності фірми і відповідне стимулювання його, особливо за творчість і ініціативу.
5.Спонукання колективу фірми до єднання, щирості і чесності.

Виходячи і специфіки сучасного етапу розвитку економіки України, запропонуйте свою систему заходів стимулювання високої віддачі в робітікожного співробітника, його усебічного розвитку, заохочення відповідно до досягнутих результатів.

Практичне завдання 4.
1.Виконайте практичне завдання і виробіть єдину характеристику організаційної культури вашої групи.
- Перерахуйте ціннісні орієнтації, що розділяються усією групою.
- Сформулюйте ваше відношення до лекцій, семінарів, заліків і іспитів.
- Етика ділового спілкування. Перерахуєте найбільш ходові вирази в групі.
- Стиль управління групою і мотивація праці з боку : учбової частиніи, викладачів; старости; неформальних груп.
- Використання вільного від аудиторних занять часу : у складі усієї групи; у складі малих груп; індивідуально.
- Сформулюйте, що означає для вас цей учбовий заклад.

Практичне завдання 5.
Вкажіть якості менеджера, які формують уявлення про його стиль управління. Якості мають бути не лише названі, але і розкриті в термінах поведінки менеджера і його відношенні до фактів і подій.


Практичне завдання 6.
Підберіть статті (у періодичних виданнях) з цієї проблеми, підготуйте рецензію і запропонуйте її для обговорення.

Питання для закріплееня та самоконтролю:
1.Які технології проектування "успішних організацій"?
2. У чому суть організаційних стосунків і організаційної діяльності? Яке місце вони займають в системі соціального управління?
3. Які основні елементи організаційної культури?
4. Що таке місія організації?
5. Яких питань можуть торкатися специфічні культурні цінності організації?
6. Що є характерним для японської організаційної культури?
7. Наведіть приклади філософії фірми процвітаючих компаній США, Японії.
8. Яка роль керівника у формуванні організаційної культури?
9. Яка типологія організаційних культур?
10.Яка методика діагностики і розвитку організаційної культури?

Практична робота №18. Підсумкове заняття.

Мета: з’ясувати рівень знань студентів до здачи іспитів.

Теоретичні питання до іспиту.

1. Сутність управління та особливості його здійснення в різних системах

2. Походження влади і соціального розшарування.

3. Сутність адміністративно-державного управління.

4. Суб'єкт та об'єкт адміністративного менеджменту.

5. Розвиток теорії і практики адміністративного управління.

6. Основні функції державного адміністрування.

7. Загальна структура державного управління.

8. Держава і громадянське суспільство.

9. Політичне життя і політична діяльність.

10. Поняття, види та ознаки органів публічної влади.

11. Система органів публічної влади.

12. Загальні принципи адміністративного менеджменту.

13. Поняття функцій адміністративного менеджменту, їх класифікація

14. Принципи організації й діяльності публічної влади в Україні

15. Функція, компетенція органів публічної влади.

16. Методи діяльності органів публічної влади.

17. Загальна характеристика системи нормативно-правових актів, що регулюють порядок організації та діяльності органів публічної влади в Україні

18. Адміністративно-територіальний устрій – територіальна основа діяльності органів публічної влади.

19. Адміністративно-територіальна одиниця та фактори, що визначають її розмір

20. Правовий статус адміністративно-територіальної одиниці

21. Особливості управління адміністративно-територіальними одиницями в Україні

22. Правові засади адміністративно-територіальної одиниці та принципи побудови структури органів місцевого самоврядування.

23. Делегування владної діяльності: суть, переваги, оптимальні умови використання.

24. Лінійні та функціональні повноваження, особливості їх здійснення в органах публічної влади.

25. Принципи побудови структур адміністративного менеджменту.

26. Бюрократія та бюрократизм.

27. Централізація та децентралізація.

28. Діапазон керованості, фактори, які його визначають.

29. Відповідальність органів державного управління та місцевого самоврядування.

30. Нагляд за дотриманням законності в діяльності місцевої влади

31. Розвиток підприємництва як складова ефективного використання державної та комунальної власності

32. Сутність та класифікація муніципальних проблем.

33. Сутність та класифікація управлінських рішень державної влади.

34. Сутність та класифікація управлінських рішень місцевої влади.

35. Вимоги до якості управлінського рішення державної та місцевої влади

36. Процес вироблення рішень: етапи підготовки, приймання, реалізації

37. Інформація в державному управлінні та місцевому самоврядуванні

38. Кількісні і якісні характеристики інформації в адміністративному управлінні

39. Значення комунікацій в адміністративному менеджменті

40. Зв’язки органів місцевої влади з громадськістю..

41. Управління персоналом органів державної влади як соціальна система

42. Державна служба та державні службовці

43. Управління мобільністю кадрів, трудова кар’єра

44. Державна служба і політична активність.

45. Керівництво та лідерство в органах державної влади.

46. Документи, їх функції та різновиди, система документації

47. Матеріально-фінансова основа організації і діяльності органів публічної влади.

48. Загальна характеристика організації роботи Верховної Ради України

49. Організація роботи народних депутатів України.

50. Президент України в системі органів державної влади та особливості організації його роботи.


Баценко Людмила Миколаївна





АДМІНІСТРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

РОБОЧИЙ ЗОШИТ
для проведення практичних занять для студентів 4 курсу напряму підготовки 0306 „ Менеджмент” за спеціальностями 6.050201 «Менеджмент організацій»;6.050206 «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності» денної та заочної форм навчання





















Суми, РВВ, Сумський національний аграрний університет, вул.. Кірова 160


___________________________________________________________________
Підписано до друку: 2015 р. Формат А5 Гарнітура Times New Roman
Тираж 30 примірників Замовлення Ум.друк.арк.2,6









13PAGE 15


13 PAGE \* MERGEFORMAT 145415






Рисунок 1

Приложенные файлы

  • doc 10732476
    Размер файла: 871 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий