презентация по проекту Шаг к лидерству


Чтобы посмотреть презентацию с картинками, оформлением и слайдами, скачайте ее файл и откройте в PowerPoint на своем компьютере.
Текстовое содержимое слайдов презентации:

Развитие лидерских компетенций у руководителей филиалов Актуальность: 1. Прослеживается зависимость между лидерскими компетенциями у директоров филиалов и результатами их деятельности. 2. Оценка руководителей сбытовых подразделений показала очень низкий уровень развития у них лидерских компетенций. Содержательные характеристики уровней Уровни Поведенческие проявления 4Уровень стратегической компетентности В дополнение к уровню 3.Предполагает особо высокую степень развития соответствующей компетенции. Руководители, достигшие данного уровня, способны применять компетенцию, действуя на стратегическом уровне, в кризисных ситуациях или ситуациях повышенной сложности. Также данный уровень обозначает, что руководитель выступает с инициативами, относящимися к сфере применения данной компетенции. 3Уровень мастерства Руководитель полностью освоил данную компетенцию. Он активно проявляет ее в полном объеме, и эффективно применяет даже в нестандартных ситуациях не только сам, но и в отношении своих подчиненных. 2Уровень развития Руководитель находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе. Успешно действует в стандартных ситуациях. В незнакомых ситуациях или ситуациях повышенной сложности испытывает трудности, может обращаться за помощью. 1Уровень ограниченной компетентности Руководитель владеет компетенцией в минимальных проявлениях.Или компетенция проявляется в пассивной форме в ответ на установленные нормы и правила. Результаты оценки лидерских компетенций руководителей Вероятность достижения поставленных целей и эффективность работы сотрудников сбытовых подразделений будет выше, если ими будут руководить директора с развитыми до необходимого уровня мастерства лидерскими компетенциями. Гипотеза: Цель проекта: Развитие лидерских компетенций у руководителей филиалов до требуемого уровня мастерства для достижения поставленных целей и повышения эффективности работы сотрудников филиалов. 2. Обеспечение поддержки руководителей Компании - создание внутреннего PR. Задачи: 1. Разработка и внедрение системы развития лидерских компетенций руководителей филиалов к концу 2016 года. Элементы системы Сотрудник Дирекции по персоналу ДиректорРЦП Руководство Компании Руководитель филиала Лидерские компетенциируководителя филиала Руководство Компании: создание в Компании «моды» на развитие,активная трансляция политики Компании на развитие лидерских компетенцийвключение оценки лидерских компетенций в систему оценки директоров Директор РЦП: Управленческое воздействие и поддержка: - активная трансляция политики Компании на развитие лидерских компетенций, подкрепление любых позитивных проявлений лидерских компетенций руководителей филиалов в их деятельности, помощь в реализации ИПР, участие в обучении и развитии руководителей филиалов, - создание мотивации, ориентированной на поощрение развития Как становятся лидерами Сотрудник Дирекции по персоналу: Организация действий по реализации системы в РЦП, выбор руководителей филиалов для участия в проекте совместно с директором РЦП, формирование мотивации на развитие, оценка уровня развития лидерских компетенций у руководителей филиалов, помощь в составлении и контроль реализации ИПР оценка эффективности проекта Руководитель филиала: Составление и реализация индивидуального плана развития Критерии выбора руководителей филиалов для участия в проекте: Определяются директором РЦП и сотрудником Дирекции по персоналу неудовлетворительные результаты работы филиала, стремление к развитию - потенциал, перспективность Принципы системы развития лидерских компетенций 1. Сознательность – эффективность развития руководителя зависит от его собственного осознанного стремления и требовательности к себе, его инициативы и самостоятельности. 2. Индивидуальный подход – определение наиболее актуальных и необходимых для каждого отдельного руководителя компетенций и методов развития с учетом их особенностей и различий. 3. Взаимосвязь теории и практики – применение всех полученных знаний, умений и навыков в практической деятельности. Лидер (от англ. leader - ведущий) – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулирования взаимоотношений в группе. Лидерство – способность оказывать влияние как на отдельного человека, так и на группу лиц, направленное на достижение общей цели. Лидерство – это совокупность лидерских компетенций. Лидерские компетенции Часть лидерских компетенций развивать можно, но сложно и долго, часть изменить практически невозможно, и некоторые относятся к категории тех, которые можно развивать и корректировать. Лидерские компетенции – развивать практически невозможно: 1. Требовательность к себе и другим. 2. Уверенность в себе, самодостаточность. 3. Отсутствие боязни сильных подчиненных. Лидерские компетенции – развивать можно, но сложно и долго: Готовность брать на себя ответственность за коллектив, забота о людях. 2. Умение брать на себя ответственность за принятые решения и общий результат. 3. Патриотизм, лояльность и принятие социальной ответственности. 4. Открытость, позитивное отношение к людям. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других. 5. Справедливость - «правила одни для всех». Лидерские компетенции – можно корректировать и развивать: 1. Влияние, умение убеждать. 2. Умение вдохновлять, заражать идеями и побуждать других к действию. 3. Умение принимать решения и действовать в неопределенных ситуациях. 4. Видение «куда и как идти», умение прогнозировать. 5. Умение организовывать, воспитывать, создавать ценности. Основные этапы системы развития лидерских компетенций Создание внутреннего PR в Компании: публикация статьи в корпоративной газете,презентация для директоров РЦП 2. Формирование у вышестоящих руководителей(директоров РЦП и заместителей директоров по развитию) понимания и принятия своей роли в системе и обучение лидерству Основные этапы системы развития лидерских компетенций 3. Обучение сотрудников Дирекции по персоналу методам оценки и развития лидерских компетенций 4. Проведение презентации для руководителейфилиалов на собрании директоров в РЦП 5. Выбор участников проекта среди работающих директоров по заданным критериям Основные этапы системы развития лидерских компетенций 6. Формирование у руководителей филиалов мотивации на собственное развитие:определение ведущих мотивов и потребностей ивыбор наиболее оптимальных методов воздействия таких, например, как - обратная связь непосредственного руководителя и менеджера по персоналу, - создание ситуации вывода из зоны комфорта,- создание мотивации на развитие через коучинг Основные этапы системы развития лидерских компетенций 9. Оценка уровня развития лидерских компетенций руководителей филиалов на конечном этапе 7. Оценка уровня развития лидерских компетенций руководителя филиала на начальном этапе, определение наиболее актуальных для развития 8. Составление и реализация индивидуального плана развития руководителем филиала Методы оценки уровня развития лидерских компетенций ассессмент-центр, структурированное интервью, метод 270 градусов, инструменты коучинга Методы развитиялидерских компетенций 1. Развитие на рабочем месте: конкретные задания в рамках ежедневной работы, которые способствуют развитию лидерских компетенций.2. Обучение на опыте других: наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта.3. Поиск обратной связи: обсуждение с коллегами и руководителем своей работы с точки зрения данной компетенции.4. Специальные задания: проекты, временные назначения на должность, требующие более высокого уровня развития лидерских компетенций.5. Самообучение: анализ работы и самостоятельный поиск более эффективных форм работы, в том числе чтение специальной литературы.6. Тренинги и семинары: участие в обучающих программах по лидерству.7. Коучинг: работа со своими установками и действиями под руководством коуча. Необходимые временные ресурсы: Доработка системы, обучение сотрудников Дирекции по персоналу, создание внутреннего PR, отбор руководителей филиалов – 1 полугодие 2016 года. Развитие 1 лидерской компетенции до требуемого уровня при условии реальной работы по ИПР занимает около 1 года. Оценка эффективности проекта Оценка эффективности работы в проекте каждого участника методом сравнения уровня развития его лидерских компетенций и результатов работы филиала. 2. Оценка эффективности всего проекта в целом статистическим методом подсчета данных о результатах работы филиалов. Критерий успешности данного проекта – развитие 1 лидерской компетенции до требуемого уровня мастерства у 70 % руководителей Возможные риски от реализации проекта: Затраты финансов, времени и усилий. 2. Риск потери сильного руководителя-лидера. Выгоды для Компании от реализации проекта: Получение прибыли Компанией и достижение запланированных результатов сотрудниками сбытовых подразделений. 2. Наличие в компании сильных руководителей филиалов – кадровый резерв. 3. Повышение имиджа Компании на рынке. 4. При успешной реализации проекта возможность транслировать его на другие подразделения компании. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ

Приложенные файлы

  • ppt 861129
    Размер файла: 782 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий