Маркетинг персонала

Контрольная работа по предмету «Маркетинг персонала»
Задание 1 Сформулировать миссию организации, генеральную цель развития, название, форму собственности слоган, логотип. Записать исходные данные, содержащие общие сведения об организации и сведения о персонале. Оценить принятый в организации стиль управления, элементы корпоративной культуры. Сформировать организационные структуры управления организацией и службы управления персоналом. Разработать штатное расписание
Задание 2. Описать кадровую политику (открытая/закрытая, пассивная/активная). Связать кадровую политику со стратегией развития организации.
Задание 3. Построить дерево целей управления персоналом на основании миссии и генеральной цели развития организации. На уровне внутренних целей раскрыть теоретически одну актуальную задачу управления персоналом по выбору (мотивация, оценка, карьера, отбор).
Задание 4. Выявить факторы появления дополнительной потребности в персонале: расширение, реконструкция, создание филиалов, расширение сферы деятельности. Заполнить таблицу функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими подразделениями организации.
Задание 5. Смоделировать организационную структуру и штатное расписание после расширения. Разработать оперограмму управленческих процедур: планирование потребности в персонале, разработка плана повышения квалификации, анализ текучести кадров, увольнение, проведение аттестации специалиста, проведение адаптации специалиста, формирование резерва кадров на выдвижение.
Задание 4. Разработать план маркетинга персонала. Составить долж-ностную инструкцию и личностную спецификацию для менеджера по управ-лению персоналом.
Задание 5. Разработка HR –бренда компании.

Задание 6 Проанализировать требования к должности менеджера по персоналу. Сформировать систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к менеджеру по персоналу, претендующему на вакансию.
Группа параметров
1. Способности
2. Уровень полученного образования;
3. Необходимые знания (основные и дополнительные);
4. Практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
5. Опыт работы в определенных должностях;
6. Навыки сотрудничества и взаимопомощи.
7. Свойства
8. Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
9. Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
10. Мотивационные установки;
11. Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации;
12. Способность к обучаемости;
13. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Тесты по дисциплине «Маркетинг персонала»
Назовите время и страну возникновения маркетинга:
- начало 20 века в США;
- середина 20 века в Японии;
- конец 20 века в Германии.

2. Маркетинг – вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством ...
- обмена;
- продажи;
- купли.

3. Вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале, возможность повысить или изменить квалификацию работников называется
- управлением персоналом;
- маркетингом персонала;
- менеджментом.

4. Маркетинг персонала: понимание требований и запросов кандидата, самоформирование потенциальных кандидатов, проведение сегментирования рабочей силы и
- воздействие на субъективное восприятие;
- воздействие на объективное восприятие;
- воздействие на психологическое восприятие;
- воздействие на социальное восприятие.

5. Маркетинг персонала как средство
- доставляет информацию для работы с персоналом посредством его исследования;
- сфокусирован на занятости целевыми группами ( рыночные сегменты), в которых через дифференциацию коммуникаций формирует привлекательность предприятия как работодателя;
- служит для конкретного кадрового планирования.

6. К факторам формирования технологий маркетинга относятся:
- переоценка ценностей;
- выбор цели;
- демографические факторы;
- односторонний подход к выбору профессии и места работы;
- новый профиль рабочего места;
- недостаток специалистов и руководителей.

7. Перечислите уровни формирования маркетинга персонала:
- стратегический;
- оперативный;
- текущий.

8. Направления маркетинговой деятельности в области персонала – это
- разработка профессиональных требований к персоналу;
- определение количественной и качественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и использование персонала;
- выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале;
- формирование кадровой политики организации;
- управление конфликтами;
- разработка системы мотивации;
- проектирование структуры организации.

9. Трудовые ресурсы охватывают
- все социально-активное население;
- совокупность физических и умственных способностей населения;
- население, обладающее знаниями, умениями, навыками;
- население, занятое в производстве материальных благ;
- все население в границах возраста от 14 до 55 (60) лет.

10. Личный состав, работники предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам – это
- служащие;
- персонал;
- трудящиеся;
- рабочие;
- сотрудники.

11. Основной состав работников предприятия – это , объединенные для совместного достижения целей организации.
- кадры;
- персонал;
- рабочая сила.

12. Маркетинг персонала означает, что организация в каждом своем сотруднике видит
- рабочую силу;
- клиента;
- человеческий капитал;
- ресурс производства.

13. Личный состав работников – это , состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
- персонал;
- кадры;
- рабочая сила.

14. Персонал организации – это
- совокупность работников, состоящих с организацией, юридическим лицом, в отношениях, регулируемых трудовым договором;
- совокупность работников, акционеров, руководства, обеспечивающих эффективную деятельность предприятия;
- внешний рынок человеческих ресурсов, обеспечивающих деятельность предприятия;
- все категории работников, занятых в системе управления.

15. Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу определяет
- кадровая политика;
- оценка персонала;
- расстановка и обучение персонала;
- положение предприятия на рынке труда.

16. Государственная кадровая политика формируется
- парламентом;
- правящей партией;
- правительством;
- губернаторами;
- советами директоров.

17. Кадровая политика предприятия формируется
- советом директоров;
- правлением;
- директором предприятия;
- правящей партией;
- правительством.

18. Кадровую политику предприятия не формирует
- совет директоров;
- правление предприятия;
- директор предприятия;
- правящая партия.

19. Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются
- научность;
- комплексность;
- системность;
- эффективность;
- бесконфликтность.

20. Кадровая политика предприятия определяется параметрами:
- тип власти в обществе;
- стиль руководства;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективный договор;
- послевузовское дополнительное образование.

21. Кадровая политика предприятия не принимает во внимание
- тип власти в обществе;
- стиль руководства;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективный договор;
- послевузовское дополнительное образование.

22. Типы кадровой политики, ориентированные на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, это:
- открытая;
- закрытая;
- смешанная.

23. Типы кадровой политики, связанные с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, это:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная;
- смешанная.

24. Принципы подбора, условия найма, увольнения, обучения и оценки персонала являются элементами
- властных полномочий руководителя;
- оплаты и стимулирования труда;
- социально-психологического управления;
- группового управления:
- разработки и проведения кадровой политики.

25. Управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, называется
- персональным;
- динамическим;
- политическим;
- стратегическим.

26. К задачам маркетинга персонала на стратегическом уровне относят:
- определение потребности в персонале;
- внедрение планов мероприятий, специфически сформированных для целевых групп;
- исследование рынка труда;
- формирование сегментов рабочей силы;
- определение целевых групп;
- определение позиций, необходимых и желаемых организацией.

27. Внешнее профилирование предприятия, которое означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение её необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками называется
- поиском персонала;
- внешним маркетингом;
- скринингом;
- набором персонала.

28. сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных факторов её привлекательности как места работы.
- имидж организации;
- внутренний маркетинг;
- контроллинг;
- внутренний рынок труда.

29. Рынок труда, на котором предложение рабочей силы находится внутри данного предприятия и который предполагает внутрифирменное перемещение работников называется
- гибкий рынок труда;
- внутренний рынок труда;
- локальный рынок труда.

30. . предполагает большой потенциальный рынок, на котором массовое стимулирование определенных услуг осуществляется одинаково для всех потребителей.
- целевая маркетинговая стратегия;
- массовая маркетинговая стратегия;
- массированная реклама.

31. предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынка, т.е. с учетом их особенностей.
- целевая маркетинговая стратегия;
- массовая маркетинговая стратегия;
- массированная реклама.

32. Спрос на рабочую силу на предприятии колеблется под влиянием
- роста производительности труда;
- возможностей комбинации производственных ресурсов;
- государственного регулирования экономики;
- всех названных факторов.

33. Сбор, обработка и анализ данных о рыночной среде для определения позиций организации в повышении конкурентоспособности её персонала называется
- маркетинговое исследование на рынке труда;
- сегментация рынка труда;
- аналитическое исследование рынка труда.

34. Объектами сегментации на рынке труда являются
- наёмные работники;
- работодатели;
- структуры содействия занятости населения.

35. Является ли в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, стоимостью рабочей силы?
- да;
- нет;
- нельзя сказать определенно.

36. Стоимость рабочей силы определяется
- затратами жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника;
- издержками капитала предпринимателя на наем работника;
- размером минимальной заработной платы, установленной в стране законодательно.

37. Рабочая сила – это:
- способность рабочих работать с определенными количественными и качественными характеристиками;
- способность всех работников участвовать в материальном производстве и производить продукцию;
- способность функционирования человека в процессе производства;
- способность человека к труду, т.е. совокупность свойств, характеристик человека, необходимых ему для осуществления какой-либо деятельности и используемых им в процессе трудовой деятельности.

38. Спрос на рабочую силу на уровне организации колеблется под влиянием
- роста производительности труда;
- возможности комбинации производственных ресурсов;
- государственного регулирования экономики;
- всех названных факторов.

39. Товарность рабочей силы формируется в условиях
- юридической свободы собственника рабочей силы и его отчуждения от средств производства;
- отсутствия влияния государства на сферу труда и занятости;
- жесткого государственного регулирования социально-трудовых отношений;
- паритета взаимоотношений между субъектами рынка труда.

40. Предложение рабочей силы на рынке труда в наименьшей степени зависит от
- демографической политики государства;
- миграционной политики государства;
- финансовой политики государства;
- политики в области доходов населения.

41. Выделяют следующие принципы маркетинга персонала: удовлетворение рыночных потребностей, , объединение усилий различных подразделений фирмы единой целью, тщательный учет и рациональное использование человеческих ресурсов.
- рациональное разделение труда;
- получение максимальной прибыли;
- положительное воздействие на занятость;
- поддержка образовательных программ.

42. Совокупность средств воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию называется
- политикой воздействия;
- кадровой стратегией;
- маркетинг-микс;
- кадровой политикой.

43. Актуальным направлением целевого маркетинга является
- аутплейсмент;
- аутстаффинг;
- аутсорсинг;
- риплейсмент.

44. Выделяют следующие цели маркетинга персонала в организации:
- деловые, личностные, профессиональные;
- деловые, экономические, социальные;
- экономические, юридические, нравственные;
- нравственные, философские, социальные.

45. Комплекс потребительских и стоимостных характеристик товара «рабочая сила», определяющая его успех на рынке труда, проявляющаяся в эффективности труда и в способности к профессиональному развитию называется
- ценой рабочей силы;
- конкурентоспособностью работника;
- трудовым потенциалом;
- кадровым потенциалом.

46. Подразделение рынка рабочей силы на четкие, относительно однородные согласно выбранному признаку составляющие квалифицируются в маркетинге как
- поля однородности;
- доли рынка;
- сегменты;
- полукруги.

47. Сегментирование по комплексному социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка на сегменты: по социальному положению, по биографическим критериям и по .:
- биологическим критериям;
- профессиональным критериям;
-квалификационным критериям;
- географическим критериям.

48. Требования к критериям сегментирования рынка труда – это:
- релевантность поведения на рынке труда;
- экономичность;
- достижимость;
- научность;
- стабильность во времени.

49. Мера рыночной востребованности работника как носителя качественно определенной способности к труду называется
- маркетинговый потенциал;
- трудовой потенциал;
- кадровый потенциал;
- финансовый потенциал.

50. Мнение, которое складывается людьми, ищущими работу, о предприятии на рынке труда называется
- образ предприятия;
- суждением;
- персонал-имиджем;
- маркетингом персонала.

51. К основным направлениям анализа имиджа персонала относят: опрос общественного мнения , , текучесть кадров и прогулы, высказанную критику и личное недовольство, собеседования с работниками, рекламу кадрового имиджа.
- увеличение численности персонала;
- сокращение потерь рабочего времени;
- приток заявлений на работу;
- улучшение социально-психологического климата.

52. Комплексная функция служб управления персоналом или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей и работников, планирование и прогнозирование востребованных в перспективе профессий называется .:
- кадровой аналитикой;
- аудитом персонала;
- кадровой политикой;
- маркетингом персонала.

53. Совокупность средств воздействия на потребителей рынка труда с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию называется :
- рекламной компанией;
- маркетинг-микс персонала;
- имиджиологией;
- опосредованной вербовкой.

54. Расположите в нужном порядке основные этапы модели маркетинга-микс персонала:
- блок для исследования и планирования;
- блок заботы о персонала;
- блок рабочих мест;
- блок договоров;
- блок содействия;
- блок рынков труда;
- блок средств массовой информации.

55. Какие задачи маркетинга персонала относятся к стратегическому уровню, а какие к оперативному?
- внедрение планов мероприятий, специфических для сформированных целевых групп;
- определение потребности в персонале;
- формирование сегментов рабочей силы;
- осуществление контроля проверки выбранных инструментов посредством обратной связи, получаемой в процессе труда;
- определение целевых групп, определение позиций, необходимых и желаемых организацией.

56. Расположите в нужном порядке этапы реализации коммуникационной функции маркетинга персонала:
- внутренние связи;
- реклама;
- сегментирование;
- связи с общественностью.

57. Рынок труда сегментируется по трем критериям: социально-экономическим, , поведенческим.
- географическим;
- психографическим;
- половозрастным;
– национальным.

58. Общий термин, применяемый для обозначения методологии систематического распознания атрибутивных характеристик работы, называется
- анализ рабочего места;
- анализ содержания работы;
- должностные обязанности;
- анализ требований.

59. Процесс определения наиболее существенных составных частей работы называется
- анализ требований;
- должностные обязанности;
- анализ рабочего места.

60. Три основных метода анализа рабочих мест, которые могут быть применены в процессе сбора информации автономно или в комбинации, это:
- наблюдение;
- собеседование;
- анкетирование;
- сравнение по парам.



Приложенные файлы

  • doc 10761155
    Размер файла: 80 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий