Лабораторная работа 8





Лабораторная работа № 8

Оценка эффективности труда персонала организации


Цель и задачи проведения занятия:
Целью проведения занятия является приобретение студентами навыков определения и расчета различных видов эффективности труда персонала организации.
Основными задачами занятия являются:
Изучить различные виды эффективности.
Научиться рассчитывать социальную эффективность проводимых изменений в области управления персоналом.
Изучить вопрос оценки текучести кадров и метод ее подсчета.
Научиться рассчитывать ROI.
Изучить основные направления и методики кадрового аудита персонала и область его применения.
Использованная литература:
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. Учебник. – Москва, «Инфра-М», 2008. С.259-289.

Задание 1
В компании «Воронежская Мода», г. Воронеж, было проведено решение о необходимости проведения оценки эффективности проведенного тренинга по обучению недавно нанятого персонала. В связи с тем, что ранее тренинги с приглашенными специалистами в компании не проводились, а руководство ограничивалось лишь разработанной внутри компании системой адаптации сотрудников, возникла проблема – как оценить проведенный тренинг? Ранее оценка системы адаптации проводилась пост-фактум, по сравнению с текучестью кадров персонала, и на основании этих цифр делался вывод об эффективности программы; однако сейчас, в связи с затратностью метода, требуется доказать его эффективность в течение года как максимум.
Выделите возможные направления оценки эффективности тренинга и способы подсчета данной эффективности, а также назовите ошибки, совершенные руководством компании «Воронежская Мода» при подходе к оценке эффективности тренинга.


Задание 2
Расчет темпов роста заработной платы производится по следующей формуле:

Где Т з.п. – темпы роста заработной платы, 3 1 – заработная плата за отчетный период, 3 2 – планируемая заработная плата за следующий отчетный период, и2 – прогнозируемая инфляция за следующий отчетный период.
При расчете заработной платы сотрудников службы управления персоналом на следующий год были приведены следующие цифры: заработная плата начальника службы УП – 52 тыс. р. (по сравнению с 45 тыс. в этом году), заработная плата менеджера по персоналу , которых в отделе двое, – 33 тыс.р. (31 тыс.р. в этом году), заработная плата специалиста по делопроизводству - 25 тыс.р. (22 тыс.р. в этом году). Прогнозируемая министерством экономического развития инфляция на следующий год составит 5,6%.
Рассчитать общие и конкретные темпы роста заработной платы в следующем году и обосновать необходимость этого изменения с точки зрения персонала.

Задание 3
Расчет текучести кадров происходит по следующей формуле:


Где Тпер – текучесть персонала, Чув – число уволенных, Чср – среднесписочная численность сотрудников предприятия.
Рассчитать текучесть кадров на предприятии в том случае, если среднесписочная численность сотрудников – 500 человек, за отчетный период по собственному желанию уволены были 17 человек, по нарушению ТК РФ были уволены 2 человека, в армию был призван 1 человек, в декретный отпуск отправились 3 человека.
Оценить уровень текучести кадров на предприятии.

Задание 4

В организации «Ромашка Плюс», занимающейся оптовой и розничной продажей цветов через сеть собственных магазинов, было принято решение о необходимости внедрения изменений для повышения экономической эффективности. Директор Майоров Б.С. хочет рассмотреть все возможные варианты до принятия решения. Объем продаж в организации - 57,6 млн. рублей в год.
Менеджеру по персоналу Колядиной Г.К. было поручено разработать программу по обучению персонала торговых точек, а специалисту отделу продаж Барабанщикову О.В. – программу по внедрению новых технологий продаж с применением новейшего оборудования по упаковке букетов.
Колядина провела свое исследование и предложила два варианта обучения сотрудников технике более эффективных продаж. В первом варианте она предложила провести тренинг своими силами, поручив занятия с сотрудниками Барабанщикову, а во втором – обращение к самой известной в городе тренинговой фирме. В первом случае затрат на обучение не предполагалось, за исключением затрат на обустройство тренинга (55 тыс.р.) и планировался рост продаж в пределах 2% в рамках каждой торговой точки, во втором расходы составили бы 192 тысячи в месяц в течение 6 месяцев, необходимых для последовательного обучения всего персонала, но и продажи должны были бы вырасти на примерно 7%.
В результате проведенного исследования Барабанщиков представил программу изменений, которая предполагает установление нового оборудования по упаковке цветов. За счет этих изменений в каждой из тринадцати торговых точек «Ромашки Плюс» можно уволить одного сотрудника из пяти, наняв вместо них одного специалиста по новому оборудованию.
Капитальные расходы по внедрению новой программы (закупка и установка оборудования) – 1 млн. рублей, текущие расходы по техническому обслуживанию оборудования и закупке комплектующих – 100 тыс. р. в год, зарплата нового сотрудника – 28 тыс.р. в месяц, зарплата каждого из увольняемых сотрудников – 23 тыс.р. в месяц, социальные выплаты – 34%.
С собственной инициативой выступил глава отдела планирования Харитонов М.Х., который предложил открыть дополнительный магазин (5 сотрудников, как и в уже существующих, арендная плата и прочие текущие расходы – 7,5 млн.р. в год, затраты на переоборудование помещения – 570 тыс.р.) в центре города в людном месте, который позволил бы получать доход от продаж на две трети больший, чем в обычном магазине (все магазины ответственны примерно за одинаковую долю дохода организации).

Оценить эффективность каждой программы по формуле ROI, сравнить их и выбрать наилучшую. Обосновать свой выбор, приведя и нематериальные выгоды, если таковые имеются.

Задание 5.

В Приложении 1 приведен примерный список показателей, по которым может быть проведен кадровый аудит предприятия, принятый в ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов».
Он проходит по двум направлениям:
эффективности использования человеческого ресурса;
результативности процесса управления персоналом.

По списку оцените:
какой из показателей к какому из направлений может быть отнесен;
какие из показателей могут быть выражены в числовой форме и каким образом их можно подсчитать (и по какой причине не все показатели выражаются в числовой форме);
насколько достаточно данного списка показателей для всесторонней и объективной оценки эффективности системы управления персоналом.




 Источник: Журнал "Справочник по управлению персоналом" №12, декабрь 2003 г









13 PAGE \* MERGEFORMAT 14415




15

Приложенные файлы

  • doc 10809892
    Размер файла: 67 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий