noskova_o_g_psihologiya_truda

ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
0. Г. НОСКОВА
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Под редакцией Е.А.Климова
Рекомендовано
Советом по психологии. У МО по классическому университетскому образованию
в качестве учебного пособия
для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению и специальностям психологии

УДК 159.98(075.8) ББК 88.4я73 Н84
Рецензенты:
доктор психологических наук, профессор Ю. К. Стрелков, доктор психологических наук, профессор С. К. Сергиенко
Носкова О. Г.
Н84 Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова. М.: Издательский центр «Академия», 2004. 384 с. ISBN 5-7695-1717-4
В пособии освещены следующие вопросы психологии труда: психологическое профессиоведение, профессиональная подготовка, профотбор, профориентация, развитие человека как субъекта труда, индивидуальность в труде, психология работоспособности, трудовой мотивации, группового субъекта труда и др. Кратко изложена история отечественной и зарубежной прикладной психологии труда. Особое внимание уделено вопросам аварийности и травматизма на производстве, социально-трудовой адаптации больных и инвалидов.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальностям психологии. Может быть полезно психологам-практикам, педагогам профессиональных учебных заведений, специалистам в области экономики и менеджмента, социальным работникам
УДК 159.98(075.8) ББК 88.4я73
ISBN 5-7695-1717-4
О. Г Носкова, 2004
Издательский центр «Академия», 2004
Во всех отраслях человеческой деятельности только те направления достигают блестящего развития, которые находятся в живой связи с потребностями общества.
Н. Г. Чернышевский
ПРЕДИСЛОВИЕ
Современная прикладная психология широко внедряется в различные сферы общественной жизни. Психологу-практику нередко приходится решать задачи, сходные по сути, но затрагивающие разные виды профессионального труда. Выделенные в пособии проблемы психологии труда составляют основу прикладных психологических исследований труда представителей самых разных профессий (массовых профессий сферы производства товаров и услуг, торговли и финансов, транспорта, здравоохранения, образования, юриспруденции, сферы искусства, средств массовой информации и т.д.).
В решении практических задач психология труда опирается на достижения общепсихологической теории деятельности, психологии развития (акмеологии, в частности), психологии личности и сознания, социальной и педагогической психологии, психофизиологии и эргономики. Однако она разрабатывает и специальные научные теории теории «среднего уровня», направленные на решение конкретных задач, разработку специальных практико-ориентированных технологий.
Психология труда, таким образом, не сводится к сумме полезных советов, рецептов решения практических задач, ее успех и дальнейшее прогрессивное развитие всей прикладной психологии в области профессионального труда определяются продвижением в рефлексии научных и методических основ практики. При этом рефлексия психологов-специалистов необходима со стороны как самой практики по отношению к используемым теоретическим концепциям, так и существующих теоретических концепций по отношению к прикладным разработкам. Жизненно важны также историко-теоретические исследования развития данной отрасли психологической науки, изучение трансформации научных концепций, понятийного аппарата, методических средств психологов.
Ограниченность объема пособия диктует необходимость компактного изложения сведений, составляющих основу знаний по данному курсу. Тем не менее, оно помогает студентам получить всю важную информацию, разбросанную в настоящее время по





3

многочисленным руководствам, посвященным частным проблемам. Данное пособие, однако, не избавляет студентов от необходимости следить за новой отечественной и зарубежной литературой в данной области.
Пособие должно помочь формированию у студентов готовности и способности работать не только «по интересам», но и «по заданию», что важно для успешной профессиональной адаптации специалистов в различных сферах практики. Курс психологии труда не может быть чисто вербальным, поэтому пособие содержит как контрольные вопросы для самопроверки по каждой теме, так и самостоятельные задания. В идеале оценка знаний студента по курсу должна включать оценку решения ими определенных учебных задач. Подготовка банка задач такого рода начата и, надеемся, будет продолжена совокупными усилиями преподавателей психологии труда, работающих в разных вузах.
Данное учебное пособие отражает многолетний опыт преподавания курса психологии труда на факультете психологии МГУ им. М. В.Ломоносова. Его разделы освещают основные блоки программы курса, разработанной преподавателями кафедры психологии труда и инженерной психологии. Пособие задумано как дополнение к учебнику Е. А. Климова «Введение в психологию труда» (1988, 1998). Автор выражает свою искреннюю признательность за помощь и ценные замечания профессорам Т. С. Кабачен-ко, А. Б. Леоновой, З.А. Решетовой, Ю. К. Стрелкову, А. Г. Шмелеву, доцентам В.М.Девишвили, Е.М.Ивановой, А.С.Кузнецовой, О.Н.Чернышевой. Особая благодарность профессору Е. А. Климову учителю, критику и редактору.










4

ГЛАВА 1
КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
1.1. История психологии труда и смежных
психологических направлений в России
конца XIXпервой половины XX в.
Психологические знания о труде в дореволюционной России.
В дореволюционной России не существовало психологии труда как обособленной научной дисциплины, но с конца XIX в. в условиях развития капиталистического производства сложились объективные предпосылки для использования наук о труде, людях как субъектах труда и о производстве в целом. В работах специалистов-практиков, имеющих дело с трудом и производством, были поставлены задачи, которые следовало решать не на уровне здравого смысла, но на основе научных знаний. Так, в работах инженеров, технологов, организаторов производства ставились задачи профилактики несчастных случаев и аварий, оптимизации орудий и условий труда в целях повышения производительности и качества труда, подбора рабочих, их обучения, определения оптимальных форм организации и оплаты труда. Инженером И. И. Рихтером в 1895 г. была намечена новая область техники безопасности железнодорожного движения, которая должна была опираться на новое направление прикладной психологии «железнодорожную психологию». В работах Д. И. Журавского уже в 1874 г. специально обсуждались вопросы подбора и обучения администраторов, образцы идеального выполнения административных обязанностей.
Фабричные врачи, медики, занимавшиеся профессиональной гигиеной (Ф.Ф.Эрисман, С.М.Богословский, Е.М.Дементьев и др.), изучали причины профессиональных заболеваний, разрабатывали гигиенические классификации профессий. Врачи, физиологи и неврологи (И.М.Сеченов, В.М.Бехтерев и др.) определили нормы здорового труда с точки зрения физиологии труда, исследовали влияние различных внешних факторов на состояние работоспособности человека.
В работах И. М. Сеченова (18291905), выдающегося отечественного физиолога и одного из пионеров объективного изучения психики, была всесторонне обоснована важная приспособительная











5

роль психики, чувственных образов в построении и осуществлении любых движений, экспериментально подтверждена гипотеза ведущей роли центральной нервной системы в явлениях утомления, выдвинут принцип «активного отдыха», проделан анализ рабочих движений человека с точки зрения их оптимальности по биомеханическим критериям.
В.М.Бехтерев (18571927), невролог, психиатр, психолог и организатор науки, исследовал влияние музыки, цвета на умственную работоспособность людей. В Обществе нормальной и патологической психологии в Петербурге в 1909 г. был заслушан доклад его ученика А. Л. Щеглова об эргометрии, которая понималась как комплексная научная дисциплина о работоспособности человека, базирующаяся на знаниях прикладной психофизиологии, педагогики и психологии труда. Благодаря работам ученика В.М.Бехтерева А. Ф. Лазурского (18741917) оформилась отечественная школа психологии личности, психологии индивидуальных различий.
Педагоги общеобразовательных школ (К.Д.Ушинский, П.Ф.Каптерев, В.П.Вахтеров, П.Ф.Лесгафт, Н.А.Рыбников, В. М. Фармаковский и др.) ставили проблемы нравственного и трудового воспитания, развития у детей общих основ трудоспособности, формирования волевых качеств, деловых способностей, готовности подростков к трудовой жизни, к выбору профессий. Деятели профессионально-технического образования (С. А. Владимирский, А.И.Лоначевский, П. К. Энгельмейер и др.) обсуждали вопросы сущности профессиональной компетентности, профессионального мастерства, способностей и возможности их формирования. Преподаватель теоретической механики в Московском высшем техническом училище П. К. Энгельмейер разработал эвроло-гию, новое учение о природе технического творчества и возможностях его развития у студентов технических специальностей. Его работы вызывали интерес у психологов, он был принят в Московское психологическое общество. В целом в стране сложились практические задачи, осознанные активными представителями общества как социально-важные и требующие в своей разработке научно-психологических знаний (Климов Е.А., Носкова О. Г., 1992)1.
Индустриальная психотехника в Советской России 20 30-х гг. XX в. После семи лет. Первой мировой войны, революции и гражданской войны в 1921 г. в России установился относительный мир, была принята политика мирной передышки новая экономическая политика (НЭП). Это было время прожектов и сосуществования разных форм экономики (частного сектора, кооперативной собственности и государственных предприятий). Следует отметить, что в эти годы (до первых пятилеток) государственные предпри-
1 Полные названия работ, авторы и год издания которых указаны в круглых скобках, даны в библиографии в конце книги
6
ятия, как и все прочие, руководствовались экономическими правилами, принципами хозяйственного расчета. В стране существовала безработица (до 1930 г.) и, несмотря на политические репрессии в отношении участников белого движения, небольшевистских политических партий, диктатура пролетариата оставляла возможность для экономической конкуренции, рыночных отношений.
В этих условиях широкое распространение в стране получило движение по пропаганде тейлоризма (нотовское движение). НОТ это аббревиатура словосочетания «научная организация труда». Распространение идей научного управления началось еще в дореволюционной России, работы Ф.Тейлора оперативно переводились и публиковались в периодической печати: в «Записках Императорского русского технического общества», в журнале «Инженер». Поэтому уже на I Всероссийской конференции по НОТ в 1921 г. было сделано множество докладов инженеров, в которых не только пересказывались работы Тейлора, но и представлялись оригинальные работы по рационализации отдельных видов труда.
На развитие отечественной практики научного управления, развитие экономических идей оказала влияние книга «Тектология. Всеобщая организационная наука» А. А. Богданова (1913). На пленарном заседании первой конференции по НОТ А. А. Богдановым был сделан доклад на эту тему. Идеи А. А. Богданова использовались в работах А.К.Гастева, О.А.Ерманского, сотрудников Института НОТ в Таганроге. Организационно-экономическую концепцию А. А. Богданова поддержал Н. И. Бухарин. Тектология считается одной из первых научных концепций, в которой систематически изложены идеи теории систем (Урманцев Ю.А., 1995). Критическая оценка позитивистских взглядов А.А.Богданова В.И.Лениным (Ленин В.И., 1908) и общая догматическая атмосфера в философии и науке, сложившаяся в России к началу 1930-х гг., обстановка физического и духовного террора на несколько десятилетий отодвинули возможность использования этой работы в России. Богданову удалось опубликовать «Тектологию» в 20-е гг. в Берлине. Н. Винер, по его признанию, познакомился с этой работой и использовал при создании кибернетики.
К 1923 г. в стране действовало свыше 60 научных учреждений, занятых изучением труда и рационализацией производства. С 1923 по 1926 гг. существовала массовая общественная организация «Лига ВРЕМЯ НОТ», созданная по инициативе П. М. Керженцева и поддержанная Л.Д.Троцким и В. И.Лениным. Задачи этой организации состояли в том, чтобы представители низов, рабочие, искали резервы экономии времени и повышения качества на своих рабочих местах, ведь рабочие считали себя хозяевами государства.
Самые крупные научные центры, изучавшие труд и личность трудящихся, были: в Петрограде Институт по изучению мозга и психической деятельности (создан В.М.Бехтеревым в 1918 г.),
7
в Казани Институт НОТ (директор И. М. Бурдянский), в Москве Центральный институт труда (создан А. К. Гастевым в 1921 г.), в Харькове Всеукраинский институт труда (создан Ф.Р.Дунаевским в 1923 г.). Состоялись две всероссийские конференции по НОТ: 1-я в 1921 г., 2-я в 1924 г., но к началу 1930-х гг. нотовское движение было свернуто, научные учреждения перепрофилированы, а в конце 1930-х гг. были репрессированы лидеры этого движения (А. К. Гастев, И. М. Бурдянский и др.). Наиболее важные достижения в области отечественного движения за научное управление в 1920-е гг. отражены в публикациях: «Организационная психология и управление» (1999); «Прикладная социология и менеджмент» (1998) и др.
В нашей стране, как и за рубежом, движение за научное управление трудом и производством стимулировало развитие наук о работающем человеке, групповом труде, о производстве в целом. В 1920-е гг. появились психологические дисциплины прикладной направленности, ориентированные на задачи научного управления: «рефлексология труда» (В.М.Бехтерев), «эргология и эрго-техника» (В.Н.Мясищев), «психология труда» (Г.И.Челпанов), «индустриальная психотехника» (И. Н. Шпильрейн). В 1927 г. было организовано Всероссийское общество психотехники и прикладной психофизиологии (ВОП и ПП). Общество издавало журнал «Психофизиология труда и психотехника», позже переименованный в «Советскую психотехнику» (19281934), организовывало конференции. Седьмая Международная психотехническая конференция состоялась в сентябре 1931 г. в Москве. Лидером ВОП и ПП был И. Н. Шпильрейн (1891 1937). В декабре 1935 г. он был арестован по обвинению в контрреволюционной деятельности, в 1937 г. расстрелян, а в 1957 г. посмертно реабилитирован (Кольцова В. А. и др., 1990).
Индустриальная психотехника разрабатывала проблемы психологического изучения профессий и их классификации, теории и практики психологического профессионального отбора кадров, теории и практики профессиональной ориентации, помощи в выборе профессии, проблемы развития профессионально важных качеств, психологической рационализации труда, его средств и условий, психологической профилактики производственного травматизма и аварийности, психологии воздействия, оптимизации совместных форм труда.
Осенью 1936 г. психотехническое движение и ВОП и ПП прекратили свое существование согласно решению самих психотехников. Это произошло вскоре после постановления ЦК ВКП (б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов» от 4 июля 1936 г. В постановлении осуждались теория педологии и практика тестовой оценки способностей детей. Постановление касалось всех форм практической деятельности, в которых оценивались спо-
8
собности людей с помощью тестов, поэтому косвенно оно послужило основанием для ликвидации не только педологии, но и хозяйственной психотехники. Публичное осуждение психотехники как псевдонауки было осуществлено в статье В.Н.Колбановского «Так называемая психотехника», опубликованной 23 октября 1936 г. в газете «Известия» (Колбановский В.Н., 1992).
Смена политического и экономического курса в годы первых пятилеток, политика чрезвычайных мер привели к ликвидации или перепрофилированию учреждений, занимавшихся вопросами НОТ, охраны и гигиены труда, психологией и психофизиологией труда, социальной психологией. Индустриальная психотехника, сложившаяся в условиях относительной демократии, оказалась неадекватной эпохе чрезвычайных мер в 1930-е гг. в СССР.
Восстановление прикладной психологии в данной области как официально признанной научной дисциплины стало возможным только в период преодоления тоталитарного режима в стране. В 1957 г. в Москве на Совещании по психологии труда было вынесено решение о возрождении области прикладной психологии, которая занималась бы проблемами труда. Было рекомендовано возобновить подготовку специалистов этого направления (Гурьянов Е.В., Ошанин Д. А., Чебышева В. В., 1957). Поскольку в те времена было не принято отменять постановления ЦК партии, то возрожденное научное направление было названо «психологией труда», а не «индустриальной психотехникой». При этом подчеркивалась идея о необходимой связи психологии труда и общей психологии, а также других направлений психологии, обосновывалась мысль о том, что работы в области психологии труда должны отвечать критериям научности, общим для любого направления психологической науки.
Судьба индустриальной психотехники в нашей стране иллюстрирует общее положение связи науки и социальной среды. Научно-психологическое изучение профессионального труда и трудящихся оказывается объективно необходимым в той мере, в какой хозяйственная сфера регулируется экономическими законами, предприятия являются субъектами хозяйствования, а также тем, в какой степени надежность эргатических систем, производственных технологий все более зависит от человека субъекта труда, и тем, насколько при этом реально уважаются права личности в обществе, признаются такие ценности, как здоровье человека, квалификация работника, его индивидуальная неповторимость.
Конечно, наши предшественники, работавшие в 2030-х гг., вероятно, допускали в своих исследованиях и ошибки. Но если иметь в виду лучшие работы этого времени, то достижения периода сводятся к следующему:
9
получили развитие идеи в области дифференциально-психологической концепции личности и индивидуальности (концепция межиндивидуальной изменчивости), методы диагноза и прогноза успешности деятельности в связи с проблемами профотбора и профконсультации (А.Ф.Кларк, А.В.Билибин, А.А.Кушин - ников, А. П. Болтунов, Н.Д.Левитов, И.Н.Шпильрейн и др.);
поставлена проблема внутрииндивидуальной изменчивости психики в процессе труда, разработана концепция динамики работоспособности человека, учитывающая роль субъектных и объектных факторов эффективности труда (С. Г. Геллерштейн, Д. И. Шатен- штейн и др.);
исследована внутрииндивидуальная изменчивость профессионально важных качеств (ПВК) в процессе упражнения (то, что в наше время обозначается термином «функциональное развитие психики»). Созданы эффективные технологии содействия развитию ПВК, трудового воспитания и перевоспитания личности (С. Г. Геллерштейн, А. С. Макаренко, В. В. Чебышева, А. А. Толчин - ский и др.). Опыт 1930-х гг. в этой области позволил наладить в годы Великой Отечественной войны высоко эффективную технологию восстановительной трудотерапии для бойцов с ранениями верхних конечностей (С. Г. Геллерштейн, А. Н.Леонтьев, А. В.Запорожец и др.);
разработаны эффективные технологии профилактики несчастных случаев и аварий (А. А. Алексеев, С. С. Вальяжников, И.Л.Цфасман и др.);
созданы идеи и технологии рационализации психологического воздействия на работающих людей через средства массовой коммуникации (плакаты по технике безопасности, совещания, соревнования и т.д.) (Д. И. Рейтынбарг);
в рамках коллективной рефлексологии В. М. Бехтерева обоснован метод «коллективного эксперимента», позволявшего изучать и оптимизировать формы совместной деятельности людей. Исследованы социально-психологические феномены в труде, в частности при его поточной организации (В. М. Коган, Р. И. Почтарева и др.). В работах сотрудников Центрального института труда (Москва) обозначены проблемы стиля руководства, психологи ческой атмосферы в коллективе, содержания управленческих функций и т.д. (Б. В. Бабин-Корень, Л.А. Вызов и др.);
поставлена проблема проектирования и реорганизации рабо- ты с учетом психологических критериев (А. И. Розенблюм). На коплен опыт рационализации условий труда, рабочего оборудо вания, средств визуальной коммуникации на основе психологии, психофизиологии труда, биомеханики (Н. А. Бернштейн, Г. Н. Ско- родинский, Б. Н. Северный и др.);
внесен несомненный вклад в разработку психологической теории деятельности: принципов, методов психологического иссле-
10
дования конкретных профессий и их типологий, а также аналогов концепции деятельностного опосредования высших психических функций (С. Г. Геллерштейн, А. А. Толчинский, И. Н. Шпильрейн, М. А. Юровская и др.).
Психотехническая практика 19201930-х гг. в нашей стране вполне соответствовала уровню ведущих направлений зарубежной индустриальной психологии своего времени. Она расширила предметное поле исследований отечественной психологии, обозначила новые проблемы, требовавшие научной разработки. Опыт наших предшественников отражен во многих работах (Геллер-штейн С. Г., 1960; История советской психологии труда: Тексты..., 1983; Казаков В.Г., 1983; Котелова Ю.В., 1967; Курек С.Н., 1997, 1998; Носкова О. Г., 1997; Психологическая наука в России XX столетия, 1997).
1.2. Психология труда, индустриальная и организационная психология за рубежом
Прикладная психология и классическая школа научного менеджмента. Психологические исследования, ориентированные на решение задач хозяйственной жизни, появились в США и развитых странах Европы в начале XX в. Объективными предпосылками служили потребности экономической жизни общества (а именно использование научных знаний в капиталистической рационализации труда и производства). Речь идет, во-первых, об идейном течении, нацеленном на научную рационализацию труда и организацию производства в развитом капиталистическом обществе, получившем название «Концепция научного управления» (Scientific Management) Ф. У. Тейлора.
Рассмотрим основные вехи эволюции школ и направлений научного менеджмента, а также связанные с ними проблемы и направления зарубежной прикладной психологии и смежных наук (табл. 1).
Классическое направление менеджмента. Концепция научного управления Ф.У.Тейлора. Менеджмент (от англ, management управление) как область практической деятельности людей возник в глубокой древности, ибо уже на заре человеческой цивилизации коллективный труд требовал специальных усилий по формированию единого замысла, координации совместной работы, выработке способов подчинения многих людей социальной цели. Однако именно в конце XIXначале XX в. В связи с развитием капиталистического производства возникла необходимость в том, чтобы эта практическая сфера была рационализирована на научной основе. Наиболее ярко данную потребность осознал и разработал Фредерик Уинслоу Тейлор (18561915), признанный од-
11
Таблица 1. Соотношение проблем научного менеджмента и прикладной психологии

Школы научного менеджмента
Проблемы менеджмента и прикладной психологии

I. Классическое направление менеджмента 90-е гг. XIX в.-40-е гг. XX в.
Управление производительностью и качеством труда каждого работника и предприятия в целом. Научное изучение и рационализация труда и управления производством. Профессиональный отбор персонала. Профессиональное обучение персонала. Проблема профессионального утомления. Профилактика производственного травматизма и аварий. Психология в нормировании труда, средств и условий работы. (Основы индустриальной психологии, хозяйственной психотехники, психологии труда, эргологии эргономики)

II. Гуманистическое направление менеджмента, школа человеческих отношений с 30 50-х гг. XX в. по настоящее время
Удовлетворенность трудом и эффективность труда. Трудовая мотивация и эффективность труда. Трудовая мотивация работника и отношения в трудовом коллективе, с руководством. Лидерство и власть в производственных группах. (Социально-психологические проблемы труда в индустриальной психологии)

III. Системный и количественный подходы в научном менеджменте 50 -70-е гг. XX в.
Представление об организации как открытой системе. Проблема принятия решений в менеджменте. Использование математических моделей в описании трудовой деятельности человека как звена системы «человек машина». Применение теории алгоритмов, теории информации в анализе профессиональной деятельности людей. Разработка основ «Исследования операций». (Развитие инженерной психологии, проективной эргономики и обслуживающей их задачи экспериментальной когнитивной психологии. Первые работы в области организационной психологии)

IV. Ситуационный (или релятивистский) подход в научном управлении с 60-х гг. XX в. по настоящее время
Отказ от поиска универсальных законов управления, переход к анализу конкретных управленческих ситуаций. Разработка типологии производственных организаций. Рассмотрение каждой организации в ее развитии. Принцип относительности управленческих

12
Окончание табл. 1

Школы научного менеджмента
Проблемы менеджмента и прикладной психологии


правил в сфере менеджмента и в области психологии, обслуживающей менеджмент

V. Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации с конца 80-х гг. XX в. по настоящее время
Системное мышление менеджера и его развитие. Теория организаций, их типы, разновидности, организационная экология. Организационная (корпоративная) культура. Тренинги персонала, управление карьерой. Развитие психологии управления (исследующей труд менеджеров), организационной психологии

ним из классиков научного управления (наряду с Анри Файолем, Максом Вебером, Мэри Паркер Фоллет).
Ф. У. Тейлор, американский инженер-механик, прошел путь от рядового рабочего механической мастерской до главного управляющего крупной компанией по производству бумажного волокна, стал одним из первых консультантов в области менеджмента.
На своем опыте (будучи самым продуктивным станочником в мастерской) он понял причины противостояния рабочих, боровшихся с такими, как он, новаторами. Рост производительности труда какого-либо работника приводил к снижению расценок, и для получения прежней заработной платы рабочим приходилось трудиться более интенсивно. Основные публикации Тейлора «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Главная идея его концепции состояла в том, чтобы внести плановое начало в управление предприятием, уметь адекватно прогнозировать производственный процесс на всем его протяжении от начала до выпуска продукции, планировать и оптимально организовывать труд каждого работника предприятия.
Основные принципы научного управления Ф.У.Тейлора. Тейлоровские принципы научного управления были сформулированы им в книге, вышедшей в 1911 г. (Тейлор Ф. У., 1920). Они включают следующее:
1) научное изучение труда в целях его нормирования взамен практики стихийного эмпирического установления норм выработки, опиравшейся на опыт рабочих, их инициативу, практику, которую защищали представители профессиональных рабочих союзов. Итогом научного исследования законов эффективной работы на конкретном трудовом посту было установление рациональных способов работы, «урока», т. е. объема выработки за единицу рабочего времени и требований к «первоклассному» работнику, по отношению к которому рассчитывался «урок»;
13
отбор «первоклассных» работников для рационализирован- ного вида труда и их инструктирование. «Первоклассным» работ- ником считали человека, обладавшего необходимыми физическими и личностными качествами, согласного выполнять все инструк ции администрации, человека, который хочет работать и не воз ражает против предлагаемой ему заработной платы;
новое распределение обязанностей между администрацией и рабочими-исполнителями. Администрация добровольно должна взять на себя новые обязанности по научному изучению законов каждого вида труда и оптимальной организации труда работника в соответствии с выявленными законами. Работники должны ви- деть свою задачу лишь в точном выполнении «урока» и предло- женных администрацией способов работы, не проявляя дополни тельной инициативы. Хороший работник это хороший испол- нитель, поощрялось отсутствие инициативы. В этом случае все вместе (рабочие и администрация) смогут добиться выполнения намеченных заданий;
культивирование «духа сердечного сотрудничества» рабочих и администрации вместо противостояния, взаимного недоверия и агрессии, забастовок, подрывавших экономические устои пред- приятия, что сказывалось и на благополучии рабочих.
Тейлор предложил технологию проведения научных исследований труда в интересах его рационализации. Технология касалась исследования и оптимизации прежде всего рабочих движений, доступных внешнему наблюдению, фиксации времени их выполнения и анализу.
В частности, для каждого вида труда предлагалось:
выбрать 1015 рабочих особенно искусных в производстве данного вида работ;
рассмотреть весь ряд элементарных операций (или движе- ний), которыми пользуется каждый выбранный работник, иссле довать употребляемые им инструменты;
зарегистрировать с помощью секундомера продолжительность времени выполнения каждой операции и выбрать самый быстрый способ выполнения данного элемента;
выделить все «неправильные» и «лишние» (непродуктивные) элементарные движения и устранить их из процесса труда;
соединить все выбранные наилучшие, самые быстрые и эко- номные движения, способы работы с наилучшими типами инст рументов.
Разработанный таким образом способ выполнения трудовой задачи становился стандартным и на его основе определялся «урок». Далее определялся эталон «первоклассного» работника, подбирали такового, обучали его найденным способам работы, обучали инструкторов, которые должны были впоследствии подготавливать вновь набранных работников. Процедура научной рационали-
14
зации должна была охватывать весь производственный цикл предприятия. Тейлор предложил и так называемую функциональную структуру управления предприятием, выделив для осуществления новых управленческих обязанностей дополнительный штат администраторов, каждый из которых должен был контролировать узкий участок работы (например, только готовить инструменты, или материал для работы, или организацию рабочего места, или контролировать время выполнения трудовых операций и т.д.).
Идеи Тейлора, возможно, остались бы незамеченными, если бы ему не удалось показать их экономическую эффективность. Рассмотрим пример реализации его принципов научного управления.
Пример. Переноска чугунных болванок.
Исследования проводились Ф.У.Тейлором на Бетлехемском сталелитейном заводе. Бригада грузчиков вручную переносила чугунные болванки (отливки) из кучи во дворе компании к вагону поезда на железной дороге. Требовалось поднять болванку (массой 92 фунта, или 38 кг, если учесть, что 1 фунт = 0,41 кг), пронести ее до настила, подняться по наклонному настилу в вагон и бросить на пол. На первый взгляд эта деятельность предельно проста и открыть здесь какие-то законы оптимальной работы было сомнительно. Тем не менее Тейлор создал команду исследователей, куда входили инженеры-технологи и математики. Был выбран рабочий, согласившийся за небольшую доплату участвовать в экспериментах. Эксперименты проводились 2 года.
Удалось выявить определенные закономерности. Было установлено, что в различных видах физически тяжелой работы нет постоянного отношения между затраченным количеством энергии (выраженной в единицах работы) и утомлением, вызванным выполнением работы. Оказалось, что человек может устать до изнеможения, но сделать меньшую по объему работу, или меньше устать, но сделать больше. Все зависит от способа работы и ее распределения во времени. То есть если взять в качестве критерия, некоторой константы субъективное чувство усталости, можно эмпирическим путем найти более продуктивный способ работы. Рациональный способ работы при переноске болванок состоял в том, что следовало максимально сократить статический режим работы мышц грузчика, как наименее благоприятный, вызывающий утомление по сравнению с динамическим режимом работы мышц. Поэтому грузчику предлагалось, находясь под грузом, идти быстро, почти бежать, а возвращаться порожняком в спокойном режиме. Для работ с физической тяжестью было эмпирически установлено, что чем больше нагрузка, тем большим должен быть процент времени на отдых. Для данного случая при массе груза 92 фунта оптимальным оказалось 42 % рабочего времени находиться под грузом и 58 % без груза. При увеличении массы груза процент времени на отдых увеличивался. Были введены периоды полного отдыха в положении сидя на 10 минут через каждые 1020 болванок.
Был проведен отбор «первоклассных» работников. Для установленного урока, требовавшего переносить значительный вес и проходить за
15
смену расстояние в 8 миль (14,8 км, ибо 1 миля = 1852,2 м) с грузом и 8 миль без груза. Для выполнения такой работы требовались люди молодые, физически здоровые и выносливые, не очень умные, имевшие выраженное желание как можно больше заработать. Установленный «урок» оказался по силам лишь одному из восьми прежних грузчиков. Непригодных уволили, а с отобранными работниками заключили индивидуальные договоры о найме без посредничества профсоюзов грузчиков.
В результате внедрения принципов научного управления объем работы каждого человека за смену вырос с 12,5 до 47,5 т (в 3,8 раза, или на 280 %), при этом заработная плата одного работника выросла с 1 доллара 15 центов до 1 доллара 85 центов (на 61%). Компания окупила за год траты на научное исследование и получила весомую прибыль от внедрения рекомендаций Тейлора. Непропорционально малая доля роста заработной платы объяснялась Тейлором тем, что администрация имеет право на долю прибыли, ибо понесла расходы на выявление законов оптимальной работы, и, кроме того, как говорил Тейлор: некоторым людям вредно много зарабатывать. Он имел в виду, что люди низкого культурного уровня, получив крупную сумму денег, не смогут ею разумно распорядиться, проиграют либо пропьют и, таким образом, слишком сильное повышение заработной платы не будет давать ожидаемого роста производительности труда (Тейлор о тейлоризме. М., 1930).
Пример рационализации труда был подобран Тейлором с таким расчетом, чтобы читатель смог убедиться в том, что средний малообразованный рабочий не может стихийно нащупать законы эффективной работы даже, казалось бы, в простых видах труда, и поэтому каждый вид труда должен стать объектом научных исследований и последующей рационализации. На это нельзя жалеть денег. Каждый вид труда связан с применением особых технологий, поэтому научное изучение требует мобилизации представителей разных наук, однако, если речь идет о подборе «первоклассных» работников, обладающих особым набором профессионально важных психических свойств, неизменной фигурой, необходимой для выполнения этой задачи менеджмента, может оказаться психолог.
Критика «научного управления» Ф.У.Тейлора. Указанное выше повышение более чем в 3 раза объема работы по сравнению с ростом заработной платы стало основанием для обвинений Тейлора и его системы научного управления в том, что хотя эта система и является последним достижением инженерной науки, но она выражает собой хищническое отношение к рабочим, людям наемного труда, ибо Тейлор не использовал достижений гигиены и физиологии труда, его не интересовали отдаленные последствия для здоровья работника выполнения им «урока» на пределе человеческих возможностей (Ленин В.И., 1914; Ляи Ж.М., 1924).
Известный немецкий психолог Курт Левин видел в системе Тейлора проявление идеологии, обесценивающей творческое са-
16
модеятельное начало в труде, превращающей рабочих в послушных исполнителей, безмолвных придатков машин (Левин К., 1921).
Директор Института индустриальной психологии в Англии Чарльз Мейерс отмечал, что Тейлор использует негодные модели работающего человека и его труда (Мейерс Ч., 1923). Он считал неверным предположение о том, что для каждого вида труда существует лишь один оптимальный способ работы. Мейерс также подчеркивал, что люди, обладающие разными индивидуальными свойствами, могут одинаково эффективно работать, но использовать при этом свои особенные способы работы, компенсирующие их недостатки и опирающиеся на достоинства каждого работника (Е.А.Климов обозначил этот феномен позже как индивидуальный стиль деятельности).
Сама технология построения оптимального способа работы через сложение рационализированных элементов также вызывала критику и не всегда давала ожидаемый эффект. Психологи подчеркивали, что деятельность человека не представляет собой простой суммы независимых элементов, но может иметь сложное строение (Геллерштейн С. Г., 1931).
Идеи научного управления, несмотря на критику, получили широкое распространение в США, в странах Европы, в Японии и в России. Соединение идей Тейлора и поточно-конвейерной организации труда в производстве товаров массового спроса (опыт автомобильной индустрии Генри Форда) оставалось ведущей формой организации труда и управления вплоть до 70-х гг. XX в. Се-гбдня идеи и методы рационализации труда, систематизированные Тейлором, продолжают использоваться во многих отраслях хозяйства, существуя в разных формах: в виде конвейеров с использованием ручного труда сборщиков, а также и автоматических станочных линий, робототехнологических комплексов.
Индустриальная психотехника и тейлоризм. По общему признанию, пионером индустриальной психологии (психотехники) был ученик В.Вундта Гуго Мюнстерберг (18631916), приглашенный в 1890 г. Вильямом Джемсом для руководства лабораторией прикладной психологии Гарвардского университета (США). Двадцатилетний опыт работы в этом качестве был отражен Мюн-стербергом в его «Основах психотехники» (1913) и отдельном издании (1912), переведенном на русский язык в 1914 г. под названием «Психология и экономическая жизнь». Сам Мюнстерберг указывает, что в основе проблематики хозяйственной психотехники стоят два авторитетных направления общественной мысли, сложившиеся в начале XX в. Первым стало движение за научное управление Ф.У.Тейлора и проблемы научного изучения труда, рационализации орудий труда, подбор «первоклассных» работников, их обучение. Вторым направлением, отражавшим проблемы рационализации рынка труда, было движение за содействиеие в тру-
17
доустройстве, помощь в выборе профессии. Это движение получило развитие благодаря работам Фрэнка Парсонса, социолога и педагога, открывшего в 1908 г. первое консультативное бюро при бирже труда в Бостоне и опубликовавшего книгу на эту тему (Parsons F.,1909).
Программа индустриальной психотехники Г. Мюнстерберга. Термин «психотехника» Мюнстерберг понимал вслед за В. Штерном как раздел прикладной психологии (в противовес общей психологии вундтовского типа), а именно как практическую Бездейственную психологию, ориентированную на предсказание будущего поведения людей, влияние на их поведение в интересах общества. Психотехника противопоставлялась «психогностике» разделу прикладной психологии, представители которого лишь объясняют произошедшие события, связанные с психическими проявлениями. Психотехника в широком понимании включала практическую психологию в самых разных областях культуры (в сфере права, образования, медицины, в военном деле, в делах религиозных конфессий, в сфере хозяйства).
Г. Мюнстерберг представил программу будущего развития индустриальной (хозяйственной) психотехники, которая включала следующие задачи:
задачи, для решения которых имеют значение психические особенности личности в их соотношении с требованиями про- фессии (профотбор персонала в интересах работодателя, подбор профессии и консультирование по выбору карьеры в интересах клиента);
задачи, связанные с «психической работой», задачи дости- жения наивысшей производительности и качества труда в их обус ловленности психическими проявлениями (повышение произво дительности и качества труда, снижение его себестоимости, ра ционализация трудового процесса, орудий и условий труда, сни жение профессионального утомления, профилактика несчастных случаев и аварий, рационализация профессиональной подготов ки персонала);
экономические задачи, решение которых связано с «психи- ческим воздействием на личность» (реклама, исследование рынка товаров и потребностей населения, продажа услуг и товаров, спо собы воздействия на покупателей, клиентов, персонал в нужном для администрации русле);
задачи, которые важны для самих психологов и обеспечива- ют базу для выполнения практико-ориентированных заказов (пси хологическое изучение проблемных ситуаций, видов конкретного профессионального труда) (Мюнстерберг Г., 1924).
В своих книгах Мюнстерберг описал опыты по оценке профпригодности вагоновожатых трамвая, телефонисток, капитанов (судоводителей) морских торговых кораблей. Почти одновремен-
18
но с Мюнстербергом профессиональным подбором персонала занимался американский психолог Уолтер Дилл Скотт (18691955). Проблема профилактики производственного травматизма разрабатывалась Уильямом Бингемом, лидером Американской ассоциации прикладного изучения личности.
Индустриальная психология (психотехника) получила широкое распространение не только в США, но и во всех развитых странах Европы 1920 1930-х гг., в Японии. В 1920 г. по инициативе швейцарского психолога Эдуарда Клапареда (18731940) была учреждена Международная психотехническая ассоциация, организовывавшая конференции, симпозиумы (проблемы хозяйственной психологии были представлены на этих форумах самым большим числом докладов). В 1949 г. эта ассоциация изменила название и по сей день действует как Международная ассоциация прикладной психологии (International Association of Applied Psychology).
Статус хозяйственной психотехники. Хозяйственную психотехнику Мюнстерберг считал разделом психологической науки научно-технического профиля, основанным на достижениях функциональной психологии. Последняя в соответствии с идеалами позитивизма начала XX в. стремилась быть наукой эмпирической, экспериментальной, каузальной (т. е. пыталась найти причины тех явлений, в которые приходилось вмешиваться), детерминистской (полагалось, что психические явления, поведение людей имеют неслучайные истоки, хотя само объяснение может быть отнюдь не простым). Психотехника (по мнению ученого) должна быть по возможности политически нейтральной. Предполагалось, что психотехника в своей практической части должна опираться на теорию и методологию, которые были бы адекватны новейшим достижениям дифференциальной психологии, психологии развития, психофизиологии (Мюнстерберг Г., 1996). Такая общая теоретическая психология, признанная всеми психотехниками, в то время не существовала. Это была лишь программа, проект создания теории психологии, необходимой практике. Реализация этого проекта мыслилась Мюнстербергом на основе философии прагматизма, т. е. признания, якобы относительной независимости методов и технологий практической деятельности психологов от их теоретических и общефилософских мировоззренческих взглядов.
Мюнстерберг надеялся, что сама практика позволит психотехникам отобрать те теоретические концепции, которые будут наиболее эффективными в решении практических задач, и впоследствии составить из них теорию психотехники, универсальную для всех ее ветвей. Однако этого не случилось. После смерти ученого в 1916 г. психотехника, и в частности ее раздел, связанный с хозяйственной жизнью, развивались бурно, но теоретическим вопросам внимания уделялось недостаточно. Сами психотехники отмечали, что практика оказывается мало эффективной из-за слабого
19
развития объяснительных теоретических концепций в психологии. Развитие практической психологии формировало поле научных проблем для общей теоретической психологии, задавало методологические требования к психологическим теориям.
Л. С. Выготский в рукописи «Исторический смысл психологического кризиса» (1927) высоко оценил историческую роль практической психологии, психотехники, в частности в области хозяйственной жизни. Эта историческая роль состоит в том, что практика психологов показала неадекватность академической интроспективной психологии В. Вундта. Психотехника, по Выготскому, «тот камень, который презрели строители, а он стал во главу угла, психологи должны были бы сложить ей гимн (не смотря на все ее недостатки и слабости) именно потому, что психотехника закладывает основы подлинно научной психологической теории» (Выготский Л. С., 1927, с. 387).
Функциональная психология как основа психотехники. Появившись в условиях уже наметившегося открытого кризиса психологии в начале XX в., индустриальная психотехника усилила проявления этого кризиса. Психотехника (по Мюнстербергу) строилась на основе функциональной психологии, одним из зачинателей которой в США был В.Джемс. Функциональная психология подчеркивала приспособительную функцию психики в жизнедеятельности живого организма в условиях изменяющейся среды. Это общебиологическое понимание назначения психики было перенесено и на человека. Предметом исследования функциональных психологов стало поведение людей и его единица целенаправленное действие. Представители функциональной психологии строили свои исследования, ориентируясь на прикладные задачи педагогики, медицины, юриспруденции, хозяйственной жизни. Не имея адекватных общепсихологических развитых концепций, они по необходимости были прагматиками и позитивистами и в известном смысле эклектиками. Это проявлялось в том, что обследуемый человек (объект психотехнического воздействия) изучался на уровне и его сознания как регулятора целенаправленных действий (с помощью беседы, опроса), и двигательного поведения (доступного внешнему наблюдателю), и физиологических процессов организма (если мыслилось, что они существенным образом влияют на результаты действий человека). Предполагалось, что процесс и результат выполнения человеком его действий зависят как от его опыта, воспитания, обучения, так и от биологически детерминированных внутренних условий (наследственных, врожденных, приобретенных в результате болезни, травмы).
Считалось, что те особенности поведения, которые не удавалось причинно (каузально) содержательно объяснить, возможно соотнести с некоторыми признаками (симптомами) на основе статистических исследований. В рамках функциональной психоло-
20
гии сложились теоретические концепции личности как сложного образования, обладающего совокупностью черт, признаков, которые, однажды возникнув, влияют на поведение человека в разных его формах.
В отличие от представлений ученых XVIIIначала XIX в. о психических функциях, как наследственно, биологически заданных и действующих по принципу выделения секрета железой, функциональная психология начала XX в. не ограничивалась теоретическими рассуждениями, а опиралась на эмпирические исследования поведения человека и результатов его действий. Функциональная психология послужила основой для становления и развития дифференциальной психологии в Европе и США.
В отечественной истории психологии принято сдержанно оценивать вклад функциональной психологии в развитие современной психологии, в частности психологической теории деятельности. Но, возможно, эта оценка неточная и неполная. Положительная роль функциональной психологии заключается в том, что ее представители, взявшись за решение практических задач, выявили неразработанность, слабость существовавших в то время психологических теорий и тем самым помогли формированию ее проблемного поля, показали, что должно быть предметом исследования (в частности, необходимо было исследовать своеобразие психических функций у представителей разных профессий, природу и возможности развития профессиональных способностей, роль сознания и неосознаваемого в труде, природу активности, склонностей личности, законы ее развития, влияние профессионального труда на личность работника и т.д.).
Гуманистическое направление менеджмента. Школа «человеческих отношений»
В конце 20-х гг. XX в. на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» в пригороде Чикаго проводились исследования влияния уровня освещенности и других параметров производственных условий на производительность труда персонала (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992, с. 438).
На первом этапе было установлено, чта результаты труда работниц (сборщиц элетротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких, как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.
На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединился психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (18801949). Шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в отдельную комнату, оборудованную для варьирования освещенно-
21

сти, заработная плата им была установлена выше, чем всем остальным работницам. Этим сборщицам разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способствовало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось общее время работы, что способствовало снижению утомления. Производительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая производительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил представлению о том, что внешние организационные и объектные влияния на работу действуют автоматически и являются главными детерминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность труда работниц экспериментальной группы влияют отношения, сложившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководителем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой).
Третий этап состоял в проведении массированного опроса работников по поводу их отношения к работе, было опрошено более 20 тыс. человек, работавших в этой компании. В результате стало ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность их труда зависели от самих работников, а также от отношений с руководством и в рабочей группе.
Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок (кстати, этот факт стимулировал Ф.Тейлора к изучению труда и установлению научно обоснованных норм выработки).
В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э.Мэйо и Ф. Ротлисбергера в 30-е гг. XX в., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого опреде-
22
ляется сознанием, мотивами. Данные личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». И соответственно сложилось новое социально-психологическое направление в индустриальной психологии, которое не отменяло целиком прежних достижений научного менеджмента, а существенно дополняло их.
Был установлен так называемый хоторнский эффект, состоявший в том, что особые условия эксперимента формировали у работниц эксклюзивную мотивацию, повышающую результативность их труда, но исследователи относили этот рост производительности труда к узкой группе интересовавших их факторов. В этих исследованиях проявилось расхождение теоретической модели изучаемой реальности и ее более сложной действительной природы. Кроме этого, было бы ошибкой считать, что выявленные новые (социально-психологические) факторы по своему влиянию во всех видах труда оказываются определяющими, более мощными, ведущими. В некоторых пособиях по менеджменту и в работах социальных психологов отмечается, что сборщицы реле продолжали продуктивно работать даже в условиях, когда уровень освещенности был снижен до уровня лунного света. Этот эффект возможен, если трудовые операции выполнялись в повторяющихся условиях, не требовали напряженного зрительного контроля и поэтому были высокоавтоматизированными. Указанное обстоятельство важно иметь в виду для определения границ полученных обобщений о преимущественном влиянии на производительность труда социально-психологических факторов при исчезающе низком значении условий освещения.
Гуманистическое направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 50-е гг. XX в. (Курт Левин, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грэгор, Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Фриц Герцберг, Виктор Врум, Дэвид Мак-Клелланд и др.).
Системный подход в менеджменте
В 50-е гг. XX в., когда после окончания. Второй мировой войны гонка вооружений была в самом разгаре, интенсивно развивались практика и методология проектирования сложных технических
23
систем, прежде всего военного назначения, но также и технических средств автоматизации в области гражданского производства. Это было время интенсивного развития кибернетики, вычислительной техники, развития теории систем. Представление о сложных объектах системной природы, научные работы в области теории систем сложились в начале XX в. По общему признанию одной из первых работ в этой области была «тектология, или всеобщая организационная наука» (1913) российского ученого Александра Александровича Богданова (Малиновского) (18731928).
В США идеи в области теории систем разрабатывал философ Людвиг фон Берталанфи (1901 1972), работавший в 20 40-е гг. в Австрии (Венский университет), а затем в Канаде и США. Его работы имели отношение к теории открытых систем, развитой на материале биологии.
Система это единство элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих как целое благодаря процессам обмена с внешней средой. Системы могут быть закрытыми в случае постоянства внешней среды, в их изучении можно пренебречь взаимоотношениями со средой, сведя их к неким константам. Примером закрытой системы являются механические часы. Открытые системы более сложные, ибо они взаимодействуют с изменчивой средой, развиваясь и сохраняя при этом свою целостность. Живые организмы как открытые системы существуют в меняющейся среде благодаря самоорганизации, процессам дифференциации, ориентации на реализацию определенных целей, благодаря постоянным процессам обмена информацией и другими ресурсами с внешней средой.
Идеи теории систем наряду с технической кибернетикой Н. Винера (который, кстати, в отличие от Берталанфи признал влияние на свое творчество идей богдановской тектологии) получили широкое распространение в менеджменте.
Производственная организация в качестве открытой системы предстала как состоящая из частей (подсистем) в некоей объемлющей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия получаются извне в обмен на продукт организации). Системная методология и ее применение к изучению организаций, их проектированию и оптимизации работы потребовали новых методов анализа организации в целом и деятельности отдельных ее звеньев, вплоть до трудовой деятельности отдельных работников. В русле системного подхода стали разрабатываться количественные методы исследования: исследование операций, теория информации, математическое моделирование деятельности работника, теория алгоритмов, экспериментальная когнитивная психология. Использование теории систем в проектировании сложных технических объектов привело к вычленению меж-
24
дисциплинарной науки «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем», которая в англоязычных странах получила название «инженерная психология» или «эргономика».
С 1949 г. действует Международное сообщество эргономистов, которое с 1961 г. называется Международной эргономической ассоциацией. К 1996 г. эта организация включала участников из 45 стран мира (Мунипов В.М., Зинченко В. П., 2001, с. 112).
Представление о фирме, предприятии, производственной организации как открытой системе (Л. Берталанфи, Н. Винер, К. Боул-динг, П. Риветт, У.Черчмен и др.) составило основу для последующих направлений исследований в области научного менеджмента.
Ситуационный (или релятивистский) подход в научном менеджменте
В первой половине XX в. В рамках классического научного менеджмента делались попытки найти универсальные правила эффективного управления любыми организациями. Но по мере накопления знаний о разновидностях производственных организаций (в зависимости от производимого продукта, используемых технологий, размеров организации, характера взаимосвязей с внешней средой и пр.) сложилось представление о том, что следование общим правилам менеджмента может привести не только к успеху, но и к потерям. Например, опыт управления по целям, успешно зарекомендовавший себя в системе образовательных учреждений, в производственных организациях может быть неэффективным. Способ поточно-конвейерной организации труда, эффективный при производстве массовой продукции, может оказаться негибким и потому неоптимальным при производстве продукции малыми сериями.
Важным принципом стал учет многообразия конкретных условий жизни данной организации, стадии ее развития, другими словами, принцип ситуативности. Эффективный метод управления может быть найден только при учете всех существенных параметров данной организации. Этот принцип подчеркивает уникальность управленческих ситуаций, которая, однако, не должна приводить к полному отрицанию научных обобщений, принципиальному эмпиризму и эклектизму в области менеджмента. Важную роль играют установление границ исследуемой реальности и выделение среди огромного многообразия переменных наиболее существенных факторов. Единицы исследования, которые при этом вычленяются, это управленческие ситуации (например, ситуация конфликта, связанного с несправедливым способом оплаты труда).
Данный подход не утратил своего значения и в настоящее время. Его представители Дж. Вудворд, Р. Моклер, Д. Ломбард и др.
25
Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации
Американский футуролог Элвин Тоффлер в книге «Третья волна» (1980) в истории цивилизации выделил три революционные эпохи по принципу преобразования социально-экономических изменений вслед за освоением новых технологий (Классики менеджмента..., с. 786). Первая мировая технологическая революция, по его мнению, была связана с освоением земледелия (на основе технологий производства бронзы, а затем железоделательного промысла). Это произошло примерно 10 тысячелетий тому назад. Вторая промышленная революция началась в XVII в., и сегодня мы живем в обществе, где ее «энергия», по Тоффлеру, постепенно ослабевает. Общество конца XXначала XXI в. называют постиндустриальным. В 80-е гг. XX в. стала набирать силу «третья волна» технологической революции использование информационных технологий. Компьютеры, телекоммуникации, электронные информационные базы данных и информационные сети сегодня преобразуют широкий круг профессий. Ускоряются процессы дифференциации и интеграции в области труда. Все это приводит к росту неопределенности в обществе, стиранию границ профессиональных ролей, необходимости постоянного дообучения, переобучения, усилению проявлений страха, тревожности больших групп людей, оказавшихся неготовыми к таким динамичным изменениям. Ученые (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу и др.), исследовавшие типы организаций в их взаимосвязях с внешней средой, пришли к выводу, что выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулентной) среде становится возможной лишь благодаря высокому профессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации (Классики менеджмента..., 2001).
В последние годы особый интерес вызывают исследования, посвященные познавательным процессам людей, их мышлению, рефлексии, интуиции. Так, американский психолог Питер Сенж уделяет серьезное внимание исследованиям и развитию системного мышления. При чем речь идет в первую очередь о менеджерах высшего уровня (топ-менеджерах), так как именно они становятся ключевыми фигурами успешного развития предприятий. В этой связи понятно бурное развитие психологии управления, или психологии труда менеджеров (руководителей, администраторов, начальников).
Справедливости ради следует отметить, что труд администратора, управленца был в центре внимания психологов и в 20-е гг. XX в., когда ведущее место в научном менеджменте занимали идеи тейлоризма. В рамках современной психологии управления
26
исследуются также общие вопросы, например проектирование и оптимизация выполнения управленческих функций в организации, при этом речь идет не только о деятельности конкретных менеджеров, но и об организационно-структурном обеспечении этих функций. Если иметь в виду задачи такого рода, то психология управления оказывается, на наш взгляд, тождественной организационной психологии, различия между этими названиями становятся чисто внешними, вкусовыми.
Направления зарубежной прикладной психологии, обслуживающие теорию и практику менеджмента
Итак, в начале XX в. В США для обозначения научно-практических дисциплин, применяющих психологию в области хозяйственной жизни, использовались термины «индустриальная (хозяйственная) психотехника» (Мюнстерберг Г., 1924, 1996), «индустриальная психология». Для обозначения комплексного подхода к изучению, рационализации и проектированию работ применялся термин «человеческие факторы в проектировании работы», «наука о работе» «Sciens of work» (Viteles M., 1934). В настоящее время в США приняты термины «инженерная психология», «индустриальная психология» и «организационная психология».
В странах Западной Европы в первой половине XX в. широкое распространение получил термин «индустриальная (хозяйственная) психотехника». В Германии выделилась также комплексная научная дисциплина о работающем человеке и его деятельности «трудоведение» (arbeitwissenschaft) (Lipmann О., 1932), в Бельгии аналогичное направление сложилось в начале 20-х гг. и было названо «ergologie». В Великобритании это направление именовалось «human factors» «человеческие факторы», переименованное с 1949 г. в «ergonomics».
В рамках индустриальной психотехники немецкий ученый Фриц Гизе в 1927 г. выделил в качестве отдельных направлений психотехнику субъекта и психотехнику объекта. Психотехника субъекта объединяла практические задачи, в которых на первый план выступал человек как субъект труда. Это направление должно было опираться на теоретические концепции, объясняющие индивидуально-психологические различия людей, природу их сознания и возможности влияния на сознание и поведение человека, пути развития психики и методы воздействия, обучения. Психотехника объекта включала в себя практические задачи учета психики людей в проектировании производственной среды, рабочих мест, оборудования, инструментов и самой работы таким образом, чтобы обеспечить высокопроизводительный, безопасный, здоровый и качественный труд работника. Теоретической
27
основой здесь должна была стать концепция психологии субъекта труда и его деятельности, но субъект понимался как типичный, обобщенный работник, обладающий необходимыми качествами. Это направление Гизе связывал с психологией труда (arbeitspsychologie). Таким образом, в Германии 2030-х гг. «психология труда» обозначала одно из направлений хозяйственной психологии (психотехники).
В современной Германии и других странах Западной Европы термин «психология труда (работы)» широко используется. Это название сегодня фиксирует направление, проблемы исследований, в центре внимания которых оказываются личность работника и его деятельность. Данный круг проблем требует опоры на теории психологии личности, деятельности, психологии развития и не исчерпывается социально-психологическим исследованием групповых форм, теоретическими моделями организации в целом. В настоящее время активно действует Европейская ассоциация «Психологии труда и организаций» (European Association of Work and Organizational Psychology EAWOP). В 1999 г. в Хельсинки состоялся IX Международный конгресс этой ассоциации.
Термин «организационная психология» стал активно использоваться в 80-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание. Организационная психология охватывает три уровня проблем:
личность и поведение отдельных работников организации (традиционный объект психологии труда);
проблемы группового труда (традиционная тематика при- кладной социальной психологии);
проблемы организации в целом (ее проектирование, разви- тие, диагностика состояния и способы оптимизации функциони рования).
Для обозначения проблем, касающихся работы отдельных работников или групповых видов труда, в США используется также термин «организационное поведение». На русский язык переведены основательные учебные пособия для студентов экономических вузов с таким названием (например, Лютенс Ф., 1999).
Современный менеджмент уже неотделим от прикладной психологии. Психологические знания используются для объяснения экономических явлений, в прогнозировании важных для бизнеса событий, при проектировании форм организации труда и эффективных способов управления трудом и производством. Необходимо отметить, что появление новых концепций научного менеджмента не приводило к полной отмене достижений предыдущих этапов развития. Обозначенные ранее проблемы, требовавшие привлечения психологов, остаются актуальными и по сей день. Другое дело, каковы теоретические подходы к их изучению, мето-
28
ды исследования, какие акценты ставят ученые, изучая и оптимизируя частный фрагмент труда, производственной организации.
1.3. Психология труда в России второй половины XXначала XXI в.
Начиная с 1960-х гг. в университетах России возобновилась подготовка кадров психологов труда. Получили развитие практически все направления и проблемы, сложившиеся в 1920 1930-е гг. в рамках индустриальной психотехники и рефлексологии труда.
Психология труда, инженерная психология и эргономика. В условиях послевоенной гонки вооружений отечественная оборонная промышленность создавала не менее сложные, чем на Западе, образцы военной техники для авиации, военно-морского флота, артиллерии, ракетных войск, связи. Проектирование и эксплуатация военной техники в эти годы были уже невозможны без учета человеческого фактора. В 1959 г. организованы лаборатории инженерной психологии в Ленинградском (Б.Ф.Ломов, А.А.Крылов и др.) и Московском (В.П.Зинченко) университетах. До 70 % выпускников факультетов психологии в 1970-е гг. направлялось для работы на предприятиях военно-промышленного комплекса. Инженерная психология и эргономика преподавались во всех технических вузах. В настоящее время по мере преодоления экономического кризиса 1990-х гг., связанного с переходом на рыночную экономику, инженерная психология и эргономика возрождаются, ибо отечественные предприятия не смогут конкурировать на международных рынках с продукцией, не соответствующей международным эргономическим требованиям.
Основные проблемы инженерной психологии и эргономики:
учет человеческого фактора в проектировании социотехниче-ских систем, технических средств;
проблема надежности безаварийности, качества и своевременности выполнения намеченных функций;
охрана здоровья работников, контроль и оптимизация функциональных состояний операторов;
отбор и эффективное обучение персонала.
Инженерная психология и проективная эргономика отличались в 1980-е гг. от психологии труда опорой на достижения зарубежной экспериментальной когнитивной психологии, широким использованием количественных методов, оценок в исследовании труда операторов, в моделировании операторской деятельности, а также применением аппарата теории систем, теории информации, теории алгоритмов, теории игр.
Названия дисциплин инженерная психология и эргономика отражали разные акценты данных научных направлений: в первом
29
случае подчеркивалась роль именно психологических знаний в проектировании и оценке технических систем, во втором на первое место выступали идея комплексного, системного подхода, идея междисциплинарности в проектировании труда и его рационализации (Инженерная психология, 1964; 1977; Зинченко В.П., Мунипов В.М., 1979).
Общим с психологией труда в этих дисциплинах было использование концепций психологии человека субъекта труда, положений дифференциальной психологии, учения о способностях и профпригодности, представлений о возможностях развития профессионально важных качеств, о динамике работоспособности, психологии трудовой деятельности, базовых методах и средствах ее изучения. Но в связи с тем, что объект изучения часто был засекречен, в публикациях по инженерной психологии вместо указания на конкретную должность, профессию работника употреблялся термин «человек-оператор». Эргономика, особенно в рамках ВНИИ технической эстетики и его многочисленных филиалов, имела дело не только с военными объектами, но и (даже в большей мере) с объектами гражданскими. При этом отличие от психологии труда состояло в одновременном совместном научном взаимодействии психологов с антропологами, физиологами, врачами-гигиенистами, дизайнерами.
С 1964 г. издается журнал «Техническая эстетика», в котором находят отражение эргономические исследования, с 1970 по 1990 г. опубликовано 39 выпусков Трудов ВНИИТЭ серии «Эргономика», с 1993 г. выходит журнал «Прикладная эргономика». В нашей стране был принят ряд государственных эргономических стандартов, предполагающих обязательный учет эргономических данных в проектировании техники, подготовлен прекрасно иллюстрированный учебник по эргономике как человекоориентированному проектированию труда и его средств ( Мунипов В.М., Зинченко В. П., 2001; Пископпель А.А., Щедровицкий Л.П., 1996).
Психология труда, менеджмент, организационное поведение, психология управления, организационная психология. В современном менеджменте производственных организаций как области практики и научной отрасли организация понимается как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующих достижение определенных целей. Организация может рассматриваться как процесс (объединения и совместного функционирования людей) и как некий социальный институт (фиксирующий структурную и функциональную целостность людей, идей, материалов, средств производства). О.С.Виханский и А.И.Наумов (2000) выделяют следующие разновидности управления в производственной организации: управление производством, маркетинг, управление финансами, управление персоналом, стратегический менеджмент (табл. 2).
30
Таблица 2. Области менеджмента в производственной организации, предполагающие использование психологических знаний и технологий

Области менеджмента
Задачи менеджмента, требующие участия психологов

Производственный менеджмент (управление производством предполагает также службу снабжения материалами и техническими средствами)
Организационно-техническое проектирование новых работ (трудовых постов) и рационализация существующих. Аттестация трудовых постов, должностей. Нормирование труда и управление производительностью труда. Управление качеством продукта, товаров и услуг. Эргономические (инженерно-психологические) аспекты проектирования машин, предметов потребления

Маркетинг (управление сбытом продукта)
Исследование потребностей населения в производимом продукте. Создание рекламы (содействие повышению эффективности труда создателей рекламных продуктов). Оценка эффективности воздействия вариантов рекламных средств

Управление персоналом
Аттестация работающего персонала. Набор новых работников, расстановка кадров. Управление карьерой работников организации. Обучение, переобучение персонала в связи с нововведениями. Управление трудовой мотивацией (проектирование форм оплаты труда и других составляющих «социального пакета»). Управление производственными конфликтами. Управление профессиональным стрессом, оптимизация функциональных состояний работников. Профилактика профзаболеваний, аварий и травм работников.

Традиционные проблемы индустриальной психологии начала XX в. остаются, таким образом, и сегодня актуальными во всех областях современного менеджмента, за исключением управления финансами, задач снабжения, бухгалтерского учета и стратегического менеджмента, к которым добавляются проблемы сравнительного кросскультурного менеджмента, международного менеджмента (связанного с макроэкономикой).
Отечественная и зарубежная психология труда охватывают в основном задачи производственного менеджмента (так как исследуют трудовую деятельность работников) и задачи по управлению персоналом. Таким образом, можно говорить об известном содер-
31
жательном тождестве проблем психологии труда (в отечественном и европейском вариантах) и американского «организационного поведения».
Представители последнего подчеркивают органическую связь профессиональной деятельности людей с требованиями, традициями, организационной культурой фирмы, предприятия, в которых люди работают. Такой подход отличается от исследований профессий в начале XX в., когда многие психотехники рассматривали профессии как формы, однажды возникшие, но застывшие, мало изменяющиеся и оторванные от конкретных организаций, где работали профессионалы. В известной мере это было оправдано относительно медленными темпами изменения мира профессий в индустриальном обществе. В настоящее время в странах, которые можно отнести к постиндустриальному обществу, ситуация коренным образом изменилась, и особенно для видов труда, связанных с наукоемкими информационными технологиями. Современные психологи труда не рассматривают профессии абстрактно, а соотносят особенности профессиональной деятельности с требованиями трудовых постов организаций эргатических систем (Климов Е.А., 1998).
В последнее время в зарубежном и отечественном менеджменте появились особые обозначения для направления, специально вычленяющего задачи управления персоналом в организации. Люди, технологии, оборудование, сырье и помещения составляют совокупные ресурсы производственной организации. Управление персоналом в некоторых работах называется управлением человеческими ресурсами, однако, с нашей точки зрения, специфически нового содержания при этом не появляется, просто термины «персонал», «работники» переобозначаются выражением «человеческие ресурсы».
Управление персоналом как область менеджмента (Управление..., 1998) имеет правовые, экономические, социологические, психологические и медицинские аспекты. В качестве менеджеров по управлению персоналом в настоящее время работают люди с экономическим, социологическим, техническим, психологическим образованием. Психология труда как отрасль психологической науки (в отличие от юристов, экономистов и социологов, инженеров по охране труда и медиков) исследует человека как субъекта труда и все факторы, которые влияют на его профессиональную пригодность, компетентность, работоспособность, мотивацию и их воплощение в процессах и продуктах труда, а результаты психологических исследований (если они оказываются достаточно ценными) применяются в практике менеджмента.
Психология управления в узком смысле (психологическое изучение и оптимизация труда руководителей, менеджеров разного уровня) может рассматриваться как раздел психологии труда, пре-
32
тендующей на изучение любых видов труда, в том числе и менеджеров. Однако полного тождества здесь нет, так как в психологии управления исследуются управленческие функции безотносительно к конкретным людям, их выполняющим, принципы управления, структуры управления (Кабаченко Т. С., 2000; Психология менеджмента, 2000, и др.). В этом широком понимании, с нашей точки зрения, психология управления ближе к организационной психологии, исследующей все проявления психики людей, важные для функционирования организации (Занковский А.Н., 2000). Психология труда (работников организации) оказывается составной частью организационной психологии, в которой рассматриваются все организационные процессы, в том числе и не связанные напрямую с трудом: например, проявления организационной культуры, психологические проблемы имиджа организации в глазах широкой общественности, психология рекламы и пр.
Отличия психологии труда от организационной психологии. Бурное развитие организационной психологии (в нашей стране с 1990-х гг.) не означает, с нашей точки зрения, полного поглощения ею психологии труда. Психология труда может вполне сохранять и далее статус относительно самостоятельной психологической дисциплины, так как в ее состав входят такие направления, как психологическое профессиоведение, выходящее за рамки изучения и аттестации трудовых постов и должностей конкретной организации. Психология труда участвует в решении социальных проблем, связанных с профессиональным самоопределением представителей разных групп населения, где объектом ее изучения являются не только люди, работающие в конкретных организациях, но и безработные, бывшие военнослужащие, люди, вышедшие после отбывания уголовного наказания, старшеклассники. Психология труда исследует проблему развития человека как субъекта труда, и в этом контексте объектом ее изучения становятся дети, школьники, люди преклонного возраста, для которых также могут быть полезны психологические рекомендации по их трудовой деятельности. Наконец, психология труда разрабатывает проблемы, смежные с медициной и клинической психологией, а именно проблемы использования труда как лечебного средства в восстановлении трудоспособности, в социально-трудовой реабилитации и реадаптации больных и инвалидов. Таким образом, можно считать, что психология труда и организационная психология частично совпадают в том содержании, которое охватывает психологическое изучение субъектов труда в конкретных организациях в связи с особенностями этих организаций.
Психология труда и экономическая психология. Несмотря на то что проблематика экономической психологии была заявлена и разрабатывалась в нашей стране с начала 80-х гг. XX в. (прежде
33
всего под руководством Б. Ф.Ломова и А. И. Китова), реформирование общественно-экономического уклада в 90-е гг. кардинально изменило цели, принципы, ориентации данного направления прикладной психологии. Современная экономическая психология в России соответствует зарубежной экономической психологии и ориентирована на такие проблемы, как: психологическое изучение личности предпринимателей, исследование психологии деловой активности, деловых способностей; психология потребительского поведения, психология в изучении рынка сбыта товаров; психология рекламы; варианты отношения к деньгам и способы их использования населением; психология отношения населения к налогам; психологические исследования фондового рынка; отношение к риску и неопределенности со стороны инвесторов, психология в деятельности брокеров; формирование экономического мышления у молодежи и др. (Дейнека О. С., 1999). Экономическая психология имеет с психологией труда общие проблемы, связанные с психологией профессиональной деятельности предпринимателей, брокеров, рекламистов. Прочие же проблемы основываются на теориях и методах социологии и социальной психологии.
Основные проблемы современной психологии труда. В качестве ключевых проблем современной психологии труда можно выделить:
психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий; классифика- ция профессий);
развитие человека как субъекта труда (формирование тру- доспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития лич ности, кризисы и конфликты);
дифференциальную психологию труда (проблемы прогно- зирования и оценки профпригодности, формирование эффектив ного индивидуального стиля деятельности, психология профот бора, аттестации и карьерного консультирования);
психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление Качеством продукции;
психологию работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);
психологию в профилактике травматизма и аварийности;
психологию трудовой мотивации;
психологию группового субъекта труда.
Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направле-
34
пиях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной психологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология груда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба-тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разрабатывает фундаментальные основы психологической практики.
Вопросы и задания
Существовала ли в дореволюционной России психология труда как отрасль науки?
Какие задачи практики выдвигались дореволюционными инжене- рами и требовали научно-психологических знаний?
Какие задачи, связанные с психологическими знаниями, ставили дореволюционные врачи и физиологи?
Какого рода психологические знания требовалось разрабатывать в области общего и профессионального образования дореволюционной России?
Что такое НОТ? Почему «нотовское движение» в нашей стране по- лучило развитие в 20-е гг. XX в. и было свернуто в 30-е гг.?
Как назывались научные дисциплины, изучавшие человека в труде, в России 20-х гг. XX в.?
Кто был лидером советской индустриальной психотехники?
Когда было свернуто психотехническое движение в нашей стране и что послужило ближайшей причиной этого события?
В чем состояли положительные достижения отечественной индуст- риальной психотехники?

Когда в нашей стране возобновились исследования в области пси- хологии труда?
Что объединяет и отличает психологию труда, инженерную пси- хологию и эргономику?
Что объединяет и отличает такие дисциплины, как психология труда, менеджмент, организационное поведение, организационная психология, пси- хология управления, экономическая психология!
Каковы основные проблемы современной отечественной психоло- гии труда?
14 Назовите основные школы научного менеджмента и их представителей.
ГЛАВА 2 ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ПРОФЕССИОВЕДЕНИЕ
2.1. Вводные понятия
Психологическое профессиоведение (психология профессий) направление психологии труда, в котором разрабатываются теоретико-методологические подходы, принципы и технологии, методы изучения конкретных профессий, а также проводятся исследования по их классификации.
В психологии труда и психологическом профессиоведении используются следующие термины:
«труд» (work) общественно-необходимая деятельность человека, требующая усилий в достижении определенных целей, результатов;
«задача», «задание» (task) единица труда, которая предполагает выполнение трудовых действий;
«трудовой пост», «должность» в организации (position); трудовых постов в организации столько, сколько в ней работает людей, если все должности заняты; должность может быть и вакантной;
«работа» (job) или обязанности работника, вид конкретной трудовой деятельности объединяет группы сходных постов, должностей. Виды работ могут быть групповыми или индивидуальными (субъект труда один человек или команда, группа);
«профессия» область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость; сам процесс трудовой деятельности, его своеобразие; требуемая профессиональная квалификация и уровень компетентности работников; осознание человеком своей принадлежности к профессиональному сообществу (профессиональная идентичность). Используются и другие термины, например «специальность» (как разновидность профессиональной образовательной программы в учебном заведении). В англоязычных странах применяются такие термины: «occupation» профессия, занятие, как группа сходных видов работ в разных учреждениях; «vocation» профессия главное дело жизни, призвание; «career» карьера, понимаемая как последовательность постов, работ, профессий, которые человек занимает в течение жизни, характеристика общей схемы трудовой жизни;
36
«профессиональная роль» (role) специфические обязанности работника, его типичные функции, а также воспринимаемые обязанности человека в организации (со стороны самого работника и других людей).
Изучение профессий может проводиться как исследование конкретных видов профессиональной деятельности либо с точки зрения профессионального развития, карьеры (см. гл. 4 и 7). Рассмотрим далее проблемы психологического изучения конкретных видов профессионального труда. Решение любой практической задачи в области психологии труда основывается на понимании особенностей конкретной профессиональной ситуации, содержания выполняемой человеком трудовой деятельности.
2.2. Профессиографирование и профессиограммы
Процесс изучения отдельной профессии традиционно называется профессиографированием. Название неточное, так как проблема состоит не только в описании профессионального поведения или его результатов, но и в анализе своеобразия психики человека субъекта труда. Итоговое описание профессии называется термином «профессиограмма». Профессии изучают не только психологи, но и экономисты, географы, социологи, врачи-гигиенисты, менеджеры (например, в области менеджмента организации существует задача аттестации трудовых постов или должностей).
В качестве примера описания профессии можно привести описание должности менеджера по персоналу в производственной организации (приложение 1). Такие описания называются квалификационными характеристиками, они разрабатываются и утверждаются Министерством труда и социального развития РФ по отношению к каждой новой профессии (Квалификационный справочник..., 2001, с. 59 60).
В настоящее время психолог, работающий на предприятии в США, может быть специалистом по анализу должностей, или профессиографическим аналитиком. Что входит в его обязанности? Он собирает, анализирует и подготавливает информацию по профессиям для управленческих служб предприятия. Он может собирать информацию о должностях (трудовых постах) на предприятии, о численном, возрастном составе работников, сведения о технологических производственных процессах, формах организации труда. Этот специалист наблюдает за работой персонала, составляет психологические характеристики используемых видов труда, беседует с работниками. Оформляет собранные материалы для оптимизации работы по подбору и расстановке кадров, перспектив профессионального продвижения работников разных ка-
37
тегорий. Он может специализироваться по вопросам классификации видов работ, профессиональных занятий, и в этом случае может именоваться специалистом по классификации должностей (Джуэлл Л., 2001, с. 516).
В обзоре американских исследований по психологии профессий Ю.В.Укке (1972) выделяет следующие проблемы психологического анализа профессии:
разработка научных теорий, понятийного аппарата;
совершенствование методов изучения, анализа профессий;
профессиональная роль и должность;
мотивы профессиональной деятельности; удовлетворенность трудом;
индивидуальный стиль труда;
типы личности и типы профессий;
методы предсказания профессиональной успешности и ее оценки у работающих;
совершенствование профессиональных умений, тренинг;
содействие профессиональной социализации (адаптации) личности (особенно новых работников организации);
социально-психологические проблемы в трудовом поведении;
варианты профессиональных карьер в разных профессиях;
профессиональная демография, профессиональная мобильность;
информация о профессиях в карьерном консультировании;
технологии карьерного консультирования;
карьерное консультирование особых групп населения.
Какая бы цель ни стояла перед психологом труда (научная или практическая), программа ее реализации включает как обязательный начальный этап работы сбор сведений о конкретных видах труда профессионалов, с которыми психологу предстоит иметь дело.
Независимо от цели исследования всякая профессиограмма в самом общем виде должна содержать, как минимум, следующую информацию:
название работы (и синонимы);
указания отрасли хозяйства, где встречается данная профессия;
краткое описание работы в целом (резюме), включающее четыре пункта:
Что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий и процессу их осуществления?)
Как выполняется работа? (Какие технологии и орудия труда используются? В каких условиях протекает работа?)
Почему делает ? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?)
38
Какие требования предъявляет работа к субъекту труда ? Эти четыре пункта составляют общую формулу анализа профессий, используемую психологами США (Укке Ю.В., 1972, с. 172).
Принципы профессиографирования
Отечественная школа психологии профессий имеет основательный опыт разработки проблемы психологии профессий. Известный российский ученый, психолог труда, авиационный психолог К.К.Платонов (19061984) считал, что принципиально важное значение для профессиографирования имеют следующие принципы (Платонов К. К., 1971):
принцип целенаправленности: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень изучения профессий, предмет исследования, методы;
принцип личностного подхода', следует учитывать возможные вариации индивидуального стиля деятельности и возможности компенсации одних индивидуально-личностных свойств другими. Подчеркивалась условность, относительность психограммы успешного профессионала как модели желательного набора ПВК; идея возможного существования нескольких одинаково успешных типов профессионалов, обладающих разными индивидуально-личностными качествами, отмечалась в 1920-е гг. и С. М. Василейс-ким (1927). К этому можно добавить идею о возможной изменчивости индивидуальных способов работы с возрастом, а также по мере накопления профессионального опыта, т.е. с учетом профессионального развития личности субъекта труда;
принцип допусков: в случае профотбора необходимо указывать не только набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении;
принцип надежности: нельзя ограничиваться только благоприятными условиями труда, важно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изучении опасных профессий;
принцип дифференциации и типизации: следует учитывать внут-рипрофессиональные различия, а также объединять в группы сходные по каким-либо параметрам профессии;
принцип перспективности и реальности: рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.
К этим принципам можно было бы добавить еще несколько:
принцип этический: важно придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания каких-то видов труда ради рекламы какой-либо профессии;
39
принцип системной детерминации: следует учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей организации, в которой трудится субъект труда;
принцип конкретности: для анализа профессии недостаточно перечисления задач, выполняемых работником, важно выяснить также степень значимости этих задач, частоту их встречаемости, распределение во времени, последовательность; эти характеристики могут быть установлены лишь при изучении конкретных трудовых постов в организациях (эргатических системах) и постепенном обобщении частных видов труда в группы по специальностям и профессиям (Климов Е.А., 1998, с. 6474);
принцип целостности (неаддитивности): профессиональная деятельность человека не должна рассматриваться лишь как механическая сумма элементарных действий, операций, а его психика как сумма относительно самостоятельных психических функций (Геллерштейн С.Г., 1931);
принцип деятелъностного опосредования: своеобразие предметного и функционального содержания трудовой деятельности определяет специфику содержания сознания, опыта субъекта труда, профессиональные особенности его психических процессов.
Уровни психологического профессиографирования
Профессия является сложным системным объектом. Реализации принципов системного анализа в психологии профессий посвящены работы многих отечественных исследователей (Галкина О.И. и др., 1972; Зараковский Г.М., 1966; Зеер Э.Ф., 2000; 2003; Иванова Е.М., 1992, 2003; Пушкин В.Н., 1965; Суходоль-ский Г. В., 1988; Шадриков В.Д., 1979 и др.).
Рассматривая профессиональную деятельность в русле системного подхода, В.Д.Шадриков (1979) выделил семь уровней возможного анализа профессий:
генетический подход. Рассмотрение профессии в ее возникновении и развитии; исследование становления функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности;
личностно-мотивационный анализ деятельности. Выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии;
компонентно-целевой анализ. Исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок;
информационный анализ. Согласно общей схеме Б.Ф.Ломова (1984) исследуется модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется объем информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации;
40
структурно^функционалъный анализ. Устанавливается структура деятельности, т. е. ее связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени; сложность компонентов-задач и трудность или легкость их усвоения; требования деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента;
индивидуально-психологический анализ. Исследование индивидуальных стилей деятельности, способностей и компетенций;
психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике;
Выбор уровней исследования определяется ориентацией психолога на поставленные задачи.
2.3. Психограмма как модель индивидуально-личностных качеств профессионала
Психологам важно изучить и понять особенности требований конкретной профессии к психическим качествам работника. Но личность, индивидуальность человека характеризуется множеством признаков, качеств. Как выделить из всего этого возможного многообразия те качества, признаки, которые важны для успешного выполнения работником профессиональных задач в данном виде труда? Этого рода качества принято называть профессионально важными качествами (ПВК). Описание упорядоченной совокупности ПВК называется психограммой профессионала.
Термин «психограмма» был предложен немецким психологом Вильямом Штерном (1871 1938) в его книге «Дифференциальная психология в ее методических основах» (1911, 1921), широко известной в 1920-е гг. На русском языке эта книга была опубликована в 1998 г. Штерн выделял четыре направления в дифференциальной психологии:
учение о вариации признаков (например, о вариации объ- ема кратковременной памяти);
учение о корелляции признаков (примером может служить поиск связи между математическими и музыкальными способно- стями);
психография (исследование и описание психических качеств отдельной личности);
сравнительная психография (сопоставление разных людей по некоторому набору психических признаков).
Результатом психографирования, по Штерну, и должна была стать психограмма личности. Психограмма могла быть полной или частичной. В первом случае психологическое изучение составлялось по обширной программе полной психографической схе-
41
ме. Во втором случае, при составлении частичной психограммы, программа обследования личности касалась лишь важных для обсуждаемой проблемы сторон. Штерн выделял, кроме того, срезо-вые и продольные психограммы. Срезовая психограмма составлялась при разовом обследовании личности, продольная при сопоставлении результатов психологического обследования личности несколько раз во времени. Только продольные психограммы, считал Штерн, могли дать психологу сведения о тенденциях развития личности, т.е. позволяли понять личность, устойчивые и случайные ее проявления.
В индустриальной психотехнике начала XX в. речь шла о психограмме как совокупности профессионально-важных качеств личности профессионала. При этом составлялась некоторая модель наиболее важных, задействованных в изучаемой работе психических функций обобщенного субъекта труда успешного профессионала. Такого рода модель служила основой для подбора психодиагностических методик и прогнозирования с их помощью успешности будущей профессиональной деятельности претендентов на конкретную вакансию (считалось, что успешная работа определяется в первую очередь наличием психических функций, способностей определенного уровня и качества). Контекст практической задачи (профотбор, или карьерное консультирование) задавал рамки требований к ПВК. В данном случае речь шла о выявлении устойчивых, плохо поддающихся тренировке свойств личности (способностей), которые весьма существенны для достижения профессионального успеха.
Отечественный психотехник С. Г. Геллерштейн выделил еще два вида ПВК (или характеристик психических функций), которые могли быть целью при составлении психограммы профессионала. Так, при исследовании профессиональной работоспособности, утомления, в целях диагностики степени снижения психических функций под влиянием проделанной работы следовало выявить ПВК как наиболее изменчивые, временно нарушаемые в данной профессии под влиянием утомления психические функции. Именно эти функции и их свойства следовало измерять для суждения о степени профессионального утомления.
Третья задача, требовавшая составления психограммы профессионала, это задача профессионального обучения и тренировки таких психических функций, ПВК, которые обеспечивают успешную работу и могут стать предметом развития, упражнения (Геллерштейн С.Г., 1931).
С. Г. Геллерштейн (1926) в качестве образцов приводил психограммы, составленные в 20-е гг. для профотбора летчика и вагоновожатого. Психограмма успешного летчика (составленная итальянским психологом Джемелли) включала следующий перечень ПВК: способность быстрой ориентировки в окружающих явлениях; сосредо-
42
точенное внимание при широком его объеме; быстрота и точность запоминания; слабая раздражительность (устойчивость эмоциональной сферы); сопротивляемость влиянию перемены высоты.
Психограмма успешного вагоновожатого (составленная берлинским психологом К.Траммом) включала: внимание; способность быстро принимать решения; присутствие духа; хорошее зрение, слух, глазомер; хорошую память; различение скорости движения; суставное чувство; технические способности; сопротивление усталости, Геллерштейн отмечал неполноту и неточность характеристик профессионала и необходимость совершенствования методов психологического анализа профессий.
2.4. Методы психологического анализа профессий
В современной психологии труда профессия рассматривается как многопризнаковое образование, содержание деятельности субъекта труда, его функциональная структура детерминированы заданным предметом и продуктом труда, культурно-исторически сложившимися орудиями, нормами, регламентирующими формы взаимодействия людей в труде, ответственность, производственной (витальной, социальной, информационной) средой (Климов Е.А., 1998).
В зависимости от практической задачи может потребоваться системное исследование профессии, когда максимально полно изучаются все возможные влияния на работника, либо изучение касается частных вопросов, выделяемых под углом зрения изучаемой проблемы. Уровень исследования может касаться личностной регуляции работников, их трудового поведения или психофизиологических процессов, реализующих трудовые действия и операции.
В психологическом профессиоведении накоплено много методов и методик, технологий изучения профессий. К ним относятся следующие из них: опросные методы; метод экспертных оценок; трудовой метод; метод анализа технической документации; наблюдение; «фотография» рабочего дня; пооперационное (алгоритмическое, операционно-структурное) описание трудовой деятельности; метод коллективной дискуссии; метод составления индивидуальной характеристики; метод анализа ошибок и рекордов в труде; экспериментальный метод; характерологический метод; метод критических инцидентов; метод анализа биографий и автобиографий; психосемантические методы. Рассмотрим основные из них.
Беседа. Уникальность метода опроса состоит _в том, что он позволяет проникнуть во внутренний мир профессионала, получить сведения о профессиональном опыте, эмоциональных предпочтениях, трудностях самовосприятия. К опросным методам от-
43
носится в первую очередь метод беседы. Этот метод используется на начальных этапах профессиографирования для получения предварительных сведений о профессии. Кроме того, беседа незаменима при изучении мнений, оценок, опыта профессионалов. Психологу важно представиться, объяснить цели своего исследования, договориться о времени и месте беседы, удобном для работника, так как в рабочее время не всегда можно беседовать без ущерба для дела. Беседа относительно свободная форма опроса, получения сведений о внутренней картине профессии, о переживаниях, эмоциях, сопровождающих труд, о субъективных трудностях и положительных моментах работы. Но все же беседа должна проводится по заранее составленной программе и ее результаты должны быть зафиксированы в протоколе (по свежим следам) или, если респондент не возражает, с помощью аудиозаписи.
Опросный лист О.Лшшана. Опросные методы в психологии профессий широко применялись еще в начале XX в. Так Отто Липман, руководитель Института прикладной психологии в Берлине, составил опросный лист для психофизиологической характеристики профессий (Липман О., 1923). Очевидно, что данный опросник построен на основе идей функциональной психологии. Он был несколько модифицирован И. Н. Шпильрейном, возглавлявшим в этот период Психотехническую лабораторию Центрального института труда ВЦСПС. В приложении 2 представлен вариант заполнения этого опросника при исследовании профессии военного летчика начала 1920-х гг. Работа респондентов, заполняющих опросный лист, по сути, являлась экспертной оценкой. Предметом экспертизы выступали профессиональноважные качества работника обследуемого вида труда.
Обсуждаемый опросник может быть дополнен пунктами, которые более подробно представляют деятельность менеджера или современных специалистов, использующих информационные технологии. Но даже и в классическом варианте опросник О.Липмана позволяет выявлять внутрипрофессиональные различия для сложных видов труда. Так, в работе Б.А.Ясько (2004), посвященной психологии профессионального развития личности врачей разных профилей, с помощью данного опросника были установлены особенности требований к врачам-клиницистам (хирургам, анестезиологам-реаниматологам, терапевтам, педиатрам и стоматологам). При этом опросник предлагался группам опытных специалистов (состав групп от 17 до 40 человек). Устанавливались средние оценки по каждой группе врачей и их вариативность. Далее определялась статистическая значимость полученных различий в оценках. В частности, были установлены следующие особенности: для группы врачей, осуществлявших тонкие манипулятив-ные воздействия на пациента (хирургов, анестезиологов-реаниматологов и стоматологов), характерны высокие требования к
44
зрительным функциям, психомоторике, высокой работоспособности, но при этом относительно низкие требования к коммуникативным, речевым способностям. Для терапевтов и педиатров, напротив, самыми высокими (в группе обследованных врачей) оказались требования к коммуникативным и речевым качествам при относительно менее выраженных требованиях к психомоторике. Полученные в опросе экспертов оценки вполне согласуются с различиями в задачах, выполняемых врачами разных специализаций. Могут быть использованы более дробные оценочные шкалы (например, пятибалльные).
Метод экспертных оценок. М. А. Дмитриева предлагает упростить процедуру оценки ПВК экспертами: составляют ряд ПВК (из 30 пунктов), на карточках пишут названия ПВК. Экспертам предлагают упорядочить ПВК по степени важности для данной профессии. Затем подсчитывают средние ранги значимости каждого ПВК по группе экспертов и получают, таким образом, итоговую информацию (Дмитриева М.А., 2001, с. 2427). При использовании экспертной оценки важно подобрать группу компетентных экспертов-профессионалов, специально их подготовить к экспертной процедуре. Такого рода экспертная оценка была применена психологической службой Ростовэнерго в целях рационализации подбора и расстановки кадров в системе (Шошин П. Б., 1987, с. 6).
Опросно-экспертные методы в психологическом изучении профессий имеют некоторые ограничения:
опросники, типа липмановского (или другие перечни ПВК), претендуют на составление относительно полного набора психи- ческих индивидуально-личностных качеств, типовых профессио нальных умений (например, читать чертеж). Но если иметь в виду огромное разнообразие мира профессий (порядка нескольких ты- сяч), становится ясно, что такая претензия несостоятельна и ве лика вероятность, что в изучении новой профессии с помощью только опросника (или перечня ПВК на карточках) можно прой ти мимо ПВК, которые окажутся за их пределами. И увеличивать в этом направлении состав пунктов опросника тоже нельзя, так как он будет слишком громоздким в использовании;
при заполнении опросника эксперт-профессионал, отвечая на каждый вопрос, должен мысленно перебрать совокупность выполняемых им задач. Эта работа может быть в достаточной мере эффективной, если разнообразие профессиональных задач не слишком велико. Но как показали исследования В.В.Волковой, врачи скорой и неотложной медицинской помощи при работе с опросным листом Липмана оперировали небольшим множеством задач и ситуаций, наиболее часто повторяющихся в работе (по рядка 20 задач), в то время как специальный анализ всей сово- купности встречающихся профессиональных задач установил, что их объем гораздо выше более 300 типовых задач;
45
3) обнаружено, что профессионалы в роли экспертов более точно и надежно выявляют в своей деятельности сами выполняемые задачи и их объективные характеристики, но затрудняются судить о том, каких психических функций требуют эти задачи. Подобная трудность понятна, ведь обычно в сознании фиксируются те стороны реальности, которые связаны с целевыми установками. Рефлексия по поводу внутренних способов выполнения профессиональных действий скорее редкость, чем правило. В работе В.В.Волковой, изучавшей профессиональный опыт врачей-клиницистов, было обнаружено, что оценка требуемых психических качеств, функций, способностей и возможностей их развития в опыте мало надежна, не превышает 50 % совпадений ответов при повторных опросах. В то же время экспертная оценка внешних объективных характеристик профессиональных задач высоконадежна (более 70 % совпадений оценок).
Психологи уже в 20-е гг. XX в. пришли к пониманию необходимости судить о требованиях профессии к субъекту труда не только на основе его самоанализа, самооценок (хотя эта информация не должна отбрасываться, она чрезвычайно полезна), но и косвенным путем, через психологическую интерпретацию выполняемых работником профессиональных задач и действий. Именно эта логика требует выявления и описания процесса деятельности, т.е. того, что, как и в каком временном режиме делает работник.
Данный подход реализован, в частности, в «Опроснике позиционного анализа» (Position Analysis Questionnaire PAQ), построенном в 1960-е гг. американским психологом Е. Мак-Кормиком (1969). Опросник включает 187 пунктов, разбитых на шесть групп признаков труда: 1) действия по вводу информации; 2) процессы переработки информации; 3) виды действий и используемых орудий, мыслительные процессы; 4) виды межличностных контактов в труде; 5) производственная среда; 6) прочие аспекты (график работы, оплата труда, обязанности и пр.). Более подробно структура опросника PAQ представлена в приложении 9. При ответе на каждый вопрос учитываются пять критериев (степень использования, количество времени, важность для работы, вероятность происшествий, применимость). Исследования показали высокий (до 0,79) коэффициент надежности метода PAQ. Этот метод применяется для анализа видов работ с целью использования полученной информации при подборе кадров и обучении персонала (цит. по: Друди Г., Парамор Б. и др., 1991).
Метод анализа технической документации. Речь идет об использовании специальной технической литературы как источника информации о профессиональных задачах, о применяемых материалах, технологиях, орудиях труда, о нормативных требованиях к результату труда (продукт, услуга, процесс), о видах ответственности. В специальных документах психолог может найти особые
46
обозначения, профессиональные термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами, минимизировать количество вопросов к ним. К технической документации, полезной в профессиографировании, относятся технологические карты, технические характеристики оборудования, инструкции по технике безопасности, сведения о составе работников по полу, возрасту, квалификации, информация о показателях производительности труда, об авариях, травмах, заболеваемости, количестве брака, материалы, посвященные профессиональному обучению.
Наблюдение. С помощью визуального наблюдения на рабочем месте можно получить сведения об обстановке, условиях работы, используемом оборудовании, о процессах и продуктах труда, применяемых технологиях. Наблюдение может служить методом для проверки гипотез (например, о том, как часто работник обращается к отдельным зонам рабочего места, как часто использует в работе то или иное оборудование и пр.). Результаты наблюдения фиксируются в протоколе, программу работы наблюдателя и форму фиксации данных наблюдения следует специально предварительно разработать. Важно продумать содержательную связь между поведенческими признаками, которые предполагается фиксировать, и их психологическим содержанием. Наблюдение может быть визуальным, непосредственным либо опосредованным техническими средствами (кино-, фото- видеосъемка, хронометрирование, использование датчиков: контактных, регистрирующих усилия и др.). , Объектом наблюдения могут быть и продукты труда (рекорды и ошибки, брак). Анализ продуктов деятельности, так же как и изучение процессов деятельности методом наблюдения, предполагает построение исследователем программы анализа, в которой должны быть выделены объективные признаки продукта и их предполагаемая связь с психикой субъекта деятельности. При анализе продуктов труда используется не только качественный, но и статистический анализ.
Ограничения метода объективного наблюдения состоят в том, что психика другого человека не дана исследователю непосредственно, а поведенческие признаки могут многозначно отображать внутренний мир профессионала либо вообще никак не отражать. Поэтому полученные с помощью наблюдения данные требуют психологической интерпретации и в этом состоит самая большая сложность этого метода.
«Фотография» рабочего дня. Так называется методика, вариант метода наблюдения, известный с 20-х гг. XX в. Суть ее состоит в получении информации о видах занятий, внешних формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень разнообразных действий, интересующих исследователя, уточняют поведенческие признаки начала и конца каждого действия, подготавливают удоб-
47
ную форму для протоколирования. И наконец, начинается наблюдение психолога за поведением работника в течение всего рабочего дня на протяжении недели или 10 дней. Полученные данные статистически обрабатываются. С помощью этой методики можно, к примеру, получить данные об интенсивности работы на разных трудовых постах, о реальных формах профессионального поведения людей. Этот метод, однако, не может выявить временной структуры умственной деятельности, не говоря уже о качественной специфике и сущности практического мышления работника (Пушкин В.Н., 1965, с. 271).
Так, например, В.Н.Пушкин при изучении труда дежурного по станции, оборудованной маршрутно-релейной централизацией, составил поведенческий репертуар (или перечень видов профессионального поведения), в который вошли: телефонно-селек-торные переговоры; переключение кнопок на пульте управления; обращение к расписанию поездов; объявления по радио; подход к окну и визуальное наблюдение за ситуацией на магистрали; согласование действий (если дежурят двое); записи; личное время; наблюдение за пультом (смотрит на пульт). При измерении вре-менньгх затрат на выделенные составляющие поведенческого репертуара оказалось, что большую часть рабочей смены (от трети до половины всего времени смены) дежурный смотрит на пульт и больше ничего не делает, но на самом деле он выполняет умственные действия, контролирует, планирует, принимает решения, ищет оптимальный вариант. Однако психологу в роли внешнего наблюдателя это неведомо. Когда пытались зафиксировать количество переговоров, оказалось, что их больше на станции с более напряженным движением, но содержание и сложность задач, которыми занят дежурный по станции, остаются по-прежнему неясными (Пушкин В.Н., 1965, с. 271).
Алгоритмическое описание трудовой деятельности. В кибернетике, теории управления, алгоритмом (или логической схемой) называют символическое изображение совокупности актов (операторов, или действий) и проверяемых условий, расположенных в определенной последовательности. На обыденном уровне алгоритмом обозначают некоторое правило, руководствуясь которым можно достичь нужного результата. Метод алгоритмического описания труда предназначен для выявления и описания вариантов выполнения трудовой задачи, связей между компонентами. Составленные схемы могут служить основой для замеров времени выполнения отдельных действий, для изучения содержания и функций по отношению к каждому действию. Другие названия метода «операционно-структурное», «логико-вероятностное» описание деятельности.
Теория алгоритмов начала использоваться для описания трудового поведения человека с конца 50-х гг. XX в., когда важно
48
было найти единый язык фиксации операций, выполняемых машиной, и трудовых действий людей (Ляпунов А. А., Шестопал Г. А., 1957). Алгоритм может быть представлен в виде текста, символической строчной записи или граф-схемы. Стрелками на такой схеме изображают последовательность действий человека, выполняющего алгоритм. На рис. 1 представлен для примера алгоритм пользования телефонными карточками Московской городской телефонной станции. В простых случаях проверка логических условий требует принятия решения при выборе из двух вариантов. В трудовой деятельности работнику иногда приходится выбирать из большего количества вариантов, учитывать вероятность последующих событий. При составлении алгоритма психологу важно выяснить типичное протекание деятельности и возможные отклонения от нормы, узнать их наиболее частые причины. В целом именно составление алгоритмического описания организует и дисциплинирует психолога, помогает ему не ограничиваться случайными наблюдениями или первыми попавшимися описаниями трудового процесса, но по возможности выяснять полную картину вариантов, задач и ситуаций.
Составленный алгоритм помогает в исследовании индивидуальных стилей работы. На схеме алгоритма могут быть отмечены особенно сложные участки, вызывающие трудности, связанные с частым браком, с опасными моментами. В.Н.Пушкину удалось именно при составлении алгоритмического описания деятельнос-

Рис. 1. Алгоритм пользования телефоном-автоматом,
работающим по телефонным картам Московской
городской телефонной станции:
перечень операторов (действий):
А найти телефон-автомат; Б войти в кабину; В снять трубку; Н слушать через трубку; Г вставить карту в автомат; Д найти другой телефон-автомат; Е набрать номер; Ж заменить карту; 3 нажать кнопку «Установить связь»; С нажать кнопку «Сброс» для повторного набора номера; И поговорить с абонентом; К повесить трубку; Л вынуть карту из автомата; М выйти из кабины;
перечень проверяемых логических условий:
t\ проверка работоспособности телефона-автомата (слушать): (/+) есть длинный непрерывный гудок (исправен); (/-) нет длинного непрерывного гудка (неисправен); #2 проверка пригодности телефонной карты (прочесть надпись о пригодности карты на табло автомата): (#+) карта пригодна; (q~) карта непригодна; г3 проверка, есть ли связь с абонентом: (г+) есть длинные прерывистые гудки; (г-) есть короткие гудки, линия занята; s4 проверка того, отвечает ли абонент: (s+) абонент говорит; (5-) абонент не отвечает; (?) принятие решения субъектом действий
49
ти дежурного по станции выделить нормативные, типичные проблемные ситуации и редкие, но очень трудные для работника, например, когда поезд не укладывается по длине в станционный путь. Оказалось, что самое сложное в работе дежурного состоит в оценке ситуации на станционных путях в целом. В.Н.Пушкин с успехом применял алгоритмическое описание для изучения и оценки оперативного мышления дежурных по станции на железнодорожном транспорте. Составленные им описания использовались затем в нормировании труда дежурных на станциях с разным количеством транспортных магистралей, а также для обучения начинающих работников профессиональному мастерству решению оперативных мыслительных задач (Пушкин В.Н., 1965).
Г. М. Зараковский разработал количественные оценки показателей динамической интенсивности, стереотипности, логической (интеллектуальной) сложности видов труда специалистов военно-морского флота, построенные на основе составления логико-вероятностных (алгоритмических) описаний их деятельности (Зараковский Г.М., 1966).
Трудовой метод в изучении профессий. Трудовой метод, по замыслу его создателей, помогал понять своеобразие функционирования психики профессионала, хотя многие известные психологи начала XX в. считали эту задачу чрезвычайно трудно разрешимой. Психические функции взрослого человека рассматривались как результат предшествовавшего развития, как своего рода «окаменелости», механизмы работы которых понять невозможно по причине высокого уровня их свернутости, автоматизирован-ности. И. Н. Шпильрейн (1930) предложил три пути изучения своеобразия психики профессионала:
исследование процесса формирования высших психических функций в обучении, изучение процесса «свертывания» действия или проявлений «автоматизации» навыков;
исследование «естественной деавтоматизации» навыков, т. е. случаев временных обратимых нарушений, функционального рас- пада навыков под влиянием профессионального утомления;
исследование «искусственной дезавтоматизации» навыков по проявлениям их разрушения, например, при изменении эле ментов трудовой задачи. При этом он имел в виду, что трудовой метод позволяет реализовать первые два подхода. Суть трудового метода состоит в том, что психолог оказывается в роли ученика, осваивает вместе с другими учениками профессию до момента сдачи итогового экзамена и начала самостоятельной работы. Од- новременно работают два психолога (чтобы по возможности ми нимизировать влияние их субъективных оценок, опыта). В процес- се обучения и самостоятельной работы психолог наблюдает труд и одновременно фиксирует в памяти свои переживания, сопро вождающие освоение умений и позже трудовой процесс. В кон-
50
це каждого дня обучения и самостоятельной работы психолог заполняет дневник, отвечая на следующие вопросы:
В чем состояла трудовая деятельность?
Какие задачи приходилось выполнять, в каких условиях, какими орудиями?
В чем состояли проявления упражнения?
Каковы были субъективные и объективные проявления утомления?
Какие предложения можно внести по усовершенствованию учебного процесса и организации самого труда?
В конце исследования психологи проводили обсуждение собранных данных, корректировали свои оценки и составляли профес-сиограмму и психограмму успешного профессионала (Шпиль-рейн И.Н., 1925, 1983). В 1930-е гг. трудовой метод критиковали за субъективизм, использование приемов интроспекции (самонаблюдения, самооценок психолога). Необходимо отметить, что на деле использовался не классический метод интроспекции (согласно которому следовало сосредоточиться на ощущениях, представлениях, элементах сознания в отрыве от того, что их порождало во внешнем мире). В трудовом методе, напротив, самооценки, переживания психолога следовало соотносить с данными объективного наблюдения за процессом своей работы и всей производственной обстановкой, чтобы установить связи переживаний работника и объектных компонентов труда.
Трудовой метод, с точки зрения С. Г. Геллерштейна (1931), не должен был рассматриваться как единственный, заменяющий все остальные методы, но он позволял получить полезные сведения для размышления, построить конструктивные гипотезы о своеобразии внутренней картины переживаний профессионала, особенностях его контроля, работы сознания, эмоциональных переживаниях. Этот метод выдвигался в то время, когда в американской психологии главенствовал классический бихевиоризм, отрицавший возможность исследования сознания, а в России также отдавалось предпочтение объективному изучению поведения. Понятно, что данный метод применялся в изучении профессий, которые можно было освоить за несколько месяцев.
Метод коллективной дискуссии. В отношении профессий, требовавших длительного обучения, высшего образования, предлагалось использовать другие методы. М. А. Юровская рекомендовала для этих случаев метод коллективной дискуссии, состоящий в том, что психолог приглашал группу квалифицированных специалистов и руководил обсуждением при высказывании мнений о требованиях профессии к работнику. При этом выбиралась некоторая схема обсуждения, в которой затрагивались разные стороны личности и индивидуальности. Таким образом, были получены интересные и в наше время психологические характеристики
51
нрача, следователя, математика, администратора и др. (Интеллигентный фуд, 1925).
Экспериментальный метод. Выделяют естественный, производственный, лабораторный эксперимент. Естественный эксперимент разработал в свое время А. Ф. Лазурский (1911), его суть состоит в том, что испытуемым предлагают для оценки их способностей, качеств, компетенции не новые для них, специально созданные тестовые задания, а привычные виды задач. С. М. Василейский (18881961) реализовал идею Лазурского и предложил метод естественного профессиографического эксперимента (Василейский С.М., 1927). Суть этого метода состояла в том, что группы хороших и плохих работников в рамках изучаемой профессии подвергались наблюдению при их обычной работе. До начала наблюдения проводилось ознакомление с профессиональной деятельностью и подбирались такие ее фрагменты, в которых могли бы особенно ярко отразиться нужные в данной профессии качества работника. При обработке данных применялась «звездочка-психограмма», разделенная на пять концентрических окружностей (соответствующих количественной оценке уровня развития психических качеств работника, полученных в результате экспериментально-психологического обследования). Далее проводился сопоставительный анализ индивидуальных профессиональных профилей. При этом исследователь мог выявить типы профессиональной одаренности, своего рода подвижные психограммы, учитывающие реальное многообразие типов людей, которые могут достигать одинакового уровня успешности в профессии. Таким образом, С. М. Василейским был реализован индивидуальный подход в изучении профессионалов, противопоставлявшийся идее существования некоего единого типа успешного, первоклассного работника, отраженного в идеальной психограмме.
В настоящее время идея метода естественного эксперимента используется в центрах оценки персонала, которые признаются самыми эффективными в прогнозировании профпригодности.
Эксперимент (точнее экспериментальное испытание тестирование с помощью поведенческих заданий) использовался и как универсальный способ в поиске профессионально-важных качеств работников. Речь идет о выявлении ПВК профессионала на основе определения величины корреляционных связей между степенью успешности работников в труде и степенью развитости у них определенных психических функций, способностей. Выше данный подход был обозначен как «выделение способностей». В нашей стране этим методом пользовался А.П.Нечаев (1923). С.М.Василейский, как и другие психотехники, выступал против подхода психологов, составлявших перечень ПВК для изучаемой профессии исключительно по результатам тестирования групп профессионалов разной степени успешности. Недостатком этого подхода
52
он считал оторванность оценок «от всякой попытки предвари-юльного знакомства со всей конкретной своеобразностью изучаемой профессии» (Василейский С.М., 1927, с. 194).
Производственный эксперимент состоит в сравнительном наблюдении психолога за деятельностью одних и тех же работников в разных условиях (например, при введении дополнительных перерывов на конвейере) или при использовании чем-то отличающихся орудий труда и т.д.
Специфика лабораторного эксперимента в профессиографии (и в целом в психологии труда по сравнению с общей психологией) отличается тем, что модель деятельности, заложенная в экспериментальном задании для испытуемого, должна быть адекватна (по особенностям протекания психических процессов) реальной изучаемой профессиональной ситуации. Выполнение этого требования позволяет распространить данные лабораторных эк-спериментов на реальную профессиональную деятельность (Геллер-i штейн С. Г., 1968).
Метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии. Данный метод был предложен О.А.Очкиной (1931). Идея метода близка подходу С. М. Василейского, описанному выше. Суть метода О.А.Очкиной состоит в том, что психолог проводит обследование большого количества работников изучаемой профессии и отмечает степень развития у них профессионально-важных психофизиологических качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится с помощью психологических тестов, экспериментально-психологических психометрических процедур. С. М. Василейский же получал оценки психических способностей работников на основе наблюдения и оценки выполняемых ими реальных трудовых заданий. При использовании метода характеристик собирают также данные о самой работе, ее условиях и о служебном продвижении работников, показателях их профессиональной успешности. При этом соблюдают следующие условия: обеспечивают массовость материала, случайный подбор групп (например, каждый второй по списку или в порядке алфавита), сохраняют единство формы характеристик и стандартность вопросов и ответов (для каждого вопроса предполагается не менее трех вариантов ответа). Предварительно профессию изучают методами наблюдения и опроса. Это дает возможность построить характеристику по минимальному количеству вопросов и в форме, доступной пониманию работников. Характеристики должны даваться людьми, близко стоящими к профессионалам, а не высокими начальниками. Метод позволяет ответить на вопросы о том, какова в действительности исследуемая профессиональная группа, каков типичный реальный профессиональный профиль успешного и неуспешного работника. Совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника, составленная на основе изу-
53
чения задач, анкетирования профессионалов, и реальная психограмма типичного успешного работника. О. А. Очкина изучала этим методом профессию артельного старосты службы пути. Были обнаружены четкие характерологические различия по группам хороших, средних и плохих работников. При этом была установлена высокая корреляционная связь с производственными показателями: по параметрам физической выносливости, подвижности нервных процессов, а также по организационным способностям умению руководить, организовать работу, по практической сметливости и самообладанию (Очкина О.А., 1931).
Метод критических инцидентов. Метод разработан американским психологом Джоном Фланаганом в начале 50-х гг. XX в. (Flanagan D., 1954). Суть метода состоит в том, что психологи проводят опрос работников изучаемой профессии, просят их описать критическую ситуацию в работе и ее исход. Инцидентом может стать любая, поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность, позволяющая по особенностям ее осуществления сделать определенные выводы о работнике. Критическим инцидент становится в том случае, если цель деятельности четко представлена наблюдателю и определены последствия трудового поведения (успешные, неуспешные). Сами описания не должны содержать истолкований с использованием научно-психологической терминологии, допускается обычный, житейский язык. Особо обращается внимание на то, чтобы как можно более точно и полно была описана сама ситуация. Каждое описание должно содержать: описание профессиональной ситуации и предпосылки поведения работника, конкретизированные во времени и в пространстве; точное описание действий работника, которые считаются эффективными или неэффективными для данной ситуации; последствия поведения работника; зависимость результатов действий от работника или от внешних причин. Накапливается банк такого рода описаний. Критерий достаточности появление не более двух-трех новых, по сути, сюжетов на каждые 100 разных ситуаций. Далее карточки с описанием ситуаций предлагают экспертам для группировки по критерию причин проблем и субъектным факторам успеха в их разрешении. Метод получил признание в работах по профотбору, профобучению, в составлении программ профессиональных тренингов, в работах по аттестации персонала и других направлениях. В исследованиях военных летчиков в 1940-е годы, к примеру, было собрано свыше 700 критических инцидентов, далее они были разбиты на 24 группы индивидуально-личностных свойств, составивших основу профессиональных требований к специалисту, а также базу подбора психодиагностических методик для профотбора летчиков (Кулагин Б. В., 1984).
Психосемантические методы. В центре внимания современной психологии профессий, труда находятся мыслительные процессы,
54
рефлексия, особенности саморегуляции, знания, опыт работника. Дин проникновения в эту сложную и вместе с тем ключевую с ючки зрения регуляции действий область ведущее значение приобретают методы работы с содержанием сознания и самосознания профессионала. В этом направлении используются методы психосемантики, метод «клайк-анализа» (Артемьева Е.Ю., 1999).
Психосемантические методы основаны на существовании не-елучайных связей чувственного, эмоционального и словесного ндивидуального опыта. Эти связи можно нащупать, предлагая епытуемым проективные задания, например фигуры и рисунки, оторые они должны оценить по шкалам семантического диффе-енциала («холодноегорячее», «злоедоброе» и т.д.) либо дать Вободные описания этих изображений. Обнаружено, что степень лизости структуры индивидуальной семантики человека (напри-ер, студента профессионального учебного заведения) к семан-Ике, типичной для группы профессионалов, может быть мерой ринятия этим учащимся осваиваемой профессии (Артемьева Ю., Вяткин Ю.Г., 1986). Психосемантические методы успеш-о использованы в изучении направленности личности в меди-инских профессиях разного профиля (Абдуллаева М.М., 1993); исследовании профессиональных стереотипов студентов разных акультетов университета (Петренко В.Ф., 1986).
Метод «клайк-анализа» построен на предварительном выделе-ии типичных профессиональных задач и получении оценок при убъективном шкалировании опытных профессионалов этих за-ач (оценки степени их важности, трудности, эмоционального отношения к ним). При получении такого рода сведений от груп-Пы опытных профессионалов могут быть выделены неслучайные, Типичные для профессии и определенного уровня мастерства, Структурные и содержательные, иерархически упорядоченные составляющие опыта, его «склеенные» комплексы «клайки» (Стрелков Ю.К., 2001, с. 56-60).
Метод качественного содержательного анализа текста (контент-Анализ). Суть метода состоит в подборе текстовых объектов для \ изучения. При составлении программы исследования определяют Ыель, предмет изучения, его возможные корреляты в форме семантических категорий. Устанавливается правило поиска и фиксации выбранных категорий в тексте, накапливается эмпирический материал, проводится статистическая обработка данных (частоты и содержания элементов текста по каждой категории). Оценивается неслучайный характер частотных различий (Ядов В. А, 1999; Ковалев Е.М., Штейнберг И.Е., 1999 и др.). Примером использования данного метода может служить изучение особенностей профессионального сознания (типичных составляющих образа мира) у представителей разнотипных профессий, осуществленное Е. А. Климовым (1995). Так была эмпирически подтверждена гипотеза о том,
55
что серьезные и длительные профессиональные занятия формируют особые когнитивные схемы, стратегии личности, развивают у человека избирательность его восприятия, формируют особые перцептивные установки, иерархию знаний и навыков, особый «образ мира».
Метод анализа биографий и автобиографий. Если предметом исследования психолога являются профессиональные ценности, мотивы, варианты профессиональных карьер, динамика профессиональной идентичности человека по мере профессионализации, то полезным средством могут служить опубликованные биографии и автобиографии представителей изучаемых профессий. Кроме того, можно провести серию бесед с ныне работающими профессионалами или людьми преклонного возраста, уже оставившими профессиональную деятельность. Чтобы собранный материал позволил сделать репрезентативные обобщения, которые отражали бы не только уникальную профессиональную судьбу респондента, но и нечто типичное для профессионального сообщества, важно продумать способ формирования выборки, программу беседы, способ фиксации материала и пути его обработки и интерпретации. Как минимум, качественный содержательный текст беседы должен быть зафиксирован в протоколе с указанием данных респондента (они могут быть закодированы), выделением полей для заметок и возможным проведением содержательного анализа материала. Использование данного метода в психологии пропагандировалось Н. А. Рыбниковым (1920, 1930). Метод психобиографий показал свою эффективность в исследовании кризисов профессионального развития (Зеер Э.Ф., 2003); биографический метод успешно применяется в индивидуальном психологическом консультировании (Кро-ник А. А., 1993, 1994). Полезный для психологов опыт накоплен в социологии, в частности в исследовании проблемы социализации личности и в целом в разработке метода так называемого «нарративного интервью» (Семенова В. В., 1998 и др.).
2.5. Концептуальные основы анализа профессиональных задач в зарубежных исследованиях
Наиболее сложной и спорной в современной психологии профессий остается проблема выявления специфики психических функций и процессов, необходимых для успешной деятельности работника. Джен А.Алгера (1988) выделяет четыре концептуальных подхода, сложившихся на основе традиций американского бихевиоризма во второй половине XX в. в психологическом исследовании трудовых задач, а именно: 1) описание профессионального поведения; 2) анализ требований к поведению; 3) выявление способностей; 4) исследование характеристик задач.
56
Описание профессионального поведения фиксирует внимание исследователя на том, что исполнители фактически делают в процессе работы. При этом стараются разделить два плана анализа: нормативно-заданные задачи и процесс их выполнения работником. Последний изучается и описывается на основе данных объективного наблюдения, исследования продуктов деятельности. Сложности возникают при попытках вычленить и описать внутренний План действий, разные формы реагирования работника, которые в принципе не доступны внешнему наблюдению. Таким образом, данный подход, сложившийся в традициях классического бихе-виоризма, оказывается принципиально ограниченным, особенно в изучении современных профессий, связанных преимущественно с нагрузкой на познавательные процессы. В этой связи описание внешнего профессионального поведения выступает лишь как Начало, основа дальнейшего психологического исследования и не Может ограничиваться только сведениями, полученными наблюдателем.
Качественно-содержательный анализ требований к поведению ставит акцент на тех ответных реакциях, которые необходимы для достижения успешного результата. Очевидно, что здесь также используются традиции необихевиоризма, в центре внимания оказываются процессы, лежащие между внешними стимулами и Поведенческими реакциями, процессы внутренние внимательное рассматривание, кратковременное запоминание и пр. (Мил-Лер Р.Б., 1973).
Экспериментальное выявление способностей направлено на анализ внутренних ресурсов, средств, способностей, необходимых для выполнения задач. В отличие от предыдущего подхода, для которого часто характерны размытость, неопределенность используемых понятий (употребление которых зависит от вкусовых предпочтений исследователей и качественного анализа содержания трудовых задач), в данном случае требуемые работнику способности устанавливаются эмпирически на основе корреляционных связей по результатам выполнения разных заданий. Психологи составляют перечни из потенциально необходимых способностей, охватывающих разные стороны психики человека (например, перцептивно-моторные функции, физические или когнитивные функции). Такие перечни (включающие до 50 позиций) служат основой для проведения корреляционного анализа уровня развития способностей у работников и степени их профессиональной успешности. Однако составленные перечни постоянно расширяются и все же оказываются неполными. Кроме того, остается неясной картина сочетания, структуры способностей, необходимых в данной профессии. В данном случае термин «способности» оказывается тождественным термину «психическая функция» начала XX в. Способности понимаются как относительно самостоятельные об-
57
разования, уже существующие у человека и лишь актуализирующиеся в труде. Не рассматривается природа способностей.
Выделение характеристик задач и их последующая психологическая интерпретация ориентированы на изучение в первую очередь нормативно-установленных профессиональных задач, их особенностей и объективных параметров. Описание трудового задания дается в терминах характеристик, присущих самому заданию, вне описания способов его выполнения, особенностей поведения или предполагаемых необходимых способностей. Представители этого подхода полагают, что между содержанием, орудийным оснащением задачи (как социально фиксированной цели и способа ее достижения в определенных условиях) и другими ее объективными характеристиками и психическими функциями, процессами субъекта труда, выполняющего задачу, существует закономерная связь. Поэтому судить о внутренних психических процессах и функциях можно косвенно по характеристикам задач. Именно в русле данного подхода в начале 1950-х гг. американским психологом Дж. Фланаганом был разработан метод критических инцидентов. Данный подход, по сути, близок работам советских психотехников 1920-х гг. (Геллерштейн С. Г., 1926; Шпильрейн И. П., 1928) и современной отечественной психологии труда, использующей положения общепсихологической концепции деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и др.).
2.6. Технология анализа психических процессов
субъекта труда через интерпретацию его
профессиональных задач
В основу такого рода психологического анализа положена идея о том, что своеобразие психических функций человека определяется особенностями его предметной деятельности. Высшие психические функции профессионала образуют, по выражению выдающегося отечественного физиолога А. А. Ухтомского (1875 1942), функционально-подвижный орган, который опирается на ранее сложившиеся функциональные ансамбли и становится максимально адаптированным к выполняемым профессиональным задачам. Другими словами, существует закономерная связь между задачей (которая понимается как цель, заданная в конкретных условиях, при использовании определенных средств) и действиями по ее выполнению человеком. Л. С. Выготский писал об этом в книге «История развития высших психических функций» (1931) так: «Единство всех процессов, входящих в состав высшей формы, образуется на основе двух моментов: во-первых, единства задачи, стоящей перед человеком, и, во-вторых, тех средств, которые диктуют всю структуру процесса поведения» (Выготский Л. С., 1983, с. 121).
58
Действия по своей структуре, механизмам регуляции едины, Оудь то внешние действия или действия, выполняемые человеком во внутреннем плане, в плане сознания. Представление о единой струк-туре внешних и внутренних умственных действий получило раз-питие в отечественной психологии деятельности, особенно в работах А. Н.Леонтьева (1977). Существует ограниченное количество базовых видов действий и обеспечивающих их психических функций. Научившись вычленять в деятельности работника типы вы-ролняемых им задач и соответствующие им действия, можно на-иться судить о своеобразии требований профессии к психике ботника. Таким образом, реализуется деятелъностный принцип ъяснения своеобразия психических функций представителей зных профессий.
Теоретически положение о закономерной связи психики и де-ельности понятно, но на практике реализовать эту идею все-ки непросто. Нередко студенты да и некоторые практикующие сихологи испытывают трудности при психологической интер-ретации профессиональных задач и в целом при реконструиро-нии особенностей психики человека по его поведенческой ак-вности.
Е. А. Климов в учебнике «Основы психологии» (1997) дал ва-ант технологии выделения психических функций и процессов, аствующих в конкретной профессиональной деятельности, до-упный и непсихологам. Основа этой технологии представле-Ие о психических функциях профессионала как целенаправлен-Ых умственных действиях. Предлагается программа выделения в профессиональной деятельности ключевых ориентиров аличия действий, выполняемых во внутреннем плане.
Е.А.Климов (1997) выделяет семь основных видов профессиональных действий в зависимости от их цели заданного результирующего события); эти виды действий соот-етствуют основным формам психических функций.
1. Действия восприятия обеспечиваются органами чувств. Тре- буемый результат действий состоит в отображении явлений окру
жающего мира (важных для профессионала) в виде чувственных бразов (зрительных, слуховых образов, обонятельных, осязатель-ных). Важным для профессионала может быть также отображение в его сознании и мира внутреннего порождение образов состояния тела, ощущений самочувствия, боли.
Действия восприятия могут быть основными в труде дегустатора, контролера ОТК, товароведа-эксперта, слесаря-инструментальщика, рихтовщика, красильщика тканей, полиграфиста.
2. Мнемические действия направлены на запоминание чувствен- ных образов и слов, их целенаправленное воспоминание (или воспро изведение), а также на забывание ненужных сведений и ощущений. Эти действия принято называть процессами памяти. Сложные виды
59
памяти можно найти у музыкантов, актеров драматического театра, дикторов радио и телеведущих, юристов и врачей и т.п.
Имажинитивные действия (от лат. imago образ, подобие), или процессы воображения, направлены на такие результаты, как построение сложного образа из элементов образных представле- ний во внутреннем плане; изменение формы, характеристик об разных представлений, их различных комбинаций. Речь идет о манипулировании образными представлениями, порожденными разными органами чувств (разной модальности). Так, зрительны- ми образами заняты конструктор-модельер, инженер-механик, архитектор, художник. Звуковые образы мир композиторов, музыкантов-исполнителей, звукооператоров. Букеты вкусовых ощущений составляет и помнит кулинар. В парфюмерии специа- листы работают с комбинациями запахов. Но речь может идти и о полимодальных композициях, как, например, это имеет место в работе кинорежиссера, театрального режиссера, которые строят масштабные объемные визуальные картины, сопровождаемые мелодией, звуками.
Логические действия, простые (требуемый результат групп пировка явлений, понятий, образов по какому-то одному прин ципу) или сложные (действия умозаключения, сопоставления, анализа и синтеза, выявления противоречий, решение сложных творческих задач), образуют основу мыслительной деятельности, или мышления. Логические (или интеллектуальные) действия могут быть направлены не на построение нового знания, а на поиск нового, более эффективного способа выполнения какой-либо практической задачи (способ ремонта технического устройства, на решение диагностической задачи или поиск самого короткого маршрута перевозок грузов). Успех мыслительной деятельности зависит от интеллектуальных способностей, которые на 50 80 % генетически заданы.
Выделяют следующие разновидности интеллекта: технический интеллект (предполагающий оперирование пространственными образами), интеллект словесно-логический и социальный. Технический интеллект необходим специалистам, конструирующим, обслуживающим или ремонтирующим машины, технические системы разного уровня сложности. Он связан с оперированием пространственными представлениями, а также знаниями и понятиями естественных и технических наук. Словесно-логический интеллект свойствен специалистам, оперирующим научными понятиями, работающим со знаковой информацией. Социальный интеллект требуется специалистам, которым необходимо воспринимать, оценивать и прогнозировать поведение людей, т. е. они оперируют признаками, отражающими установки, намерения, эмоциональное состояние, переживания других людей. Этот вид интеллекта оперирует вербальными (словесно выраженными) и невербаль-
60
мыми признаками. Если в труде сочетаются разные виды интеллектуальных задач и связанные с ними логические действия, то успеха достигают люди, у которых развиты все виды интеллекта. Принято разделять также словесно-логический интеллект (со-аавляющий базу академической обучаемости) и практический интеллект.
В зарубежных работах последнего десятилетия, а именно в работах группы американских психологов, действующих под руководством Роберта Стернберга, получены убедительные эмпири-ческие доказательства существования относительно независимых двух форм интеллекта: вербально-логического интеллекта (который (измеряется ставшими классическими процедурами оценки IQ) и ^практического интеллекта, который понимается как развивающийся опыт, как способность находить (часто не вполне осознанно) шеявное знание в практических проблемных ситуациях, которые име-ют для субъекта очевидную смысловую ценность (Стернберг Р., 12002). Неявное знание помогает успешно справляться с проблем-рыми ситуациями (критическими ситуациями, по Дж. Фланагану). Это уникальное индивидуальное знание, которое традиционные формы профессиональйого образования еще не умеют собрать, систематизировать, и поэтому пока нет развитых технологий по трансляции этого вида знания от одного профессионала к друго-шу. Р. Стернбергу и его коллегам удалось на основе метода крити-ческих инцидентов Дж.Фланагана (Flanagan D., 1954) разрабо-тать процедуры выявления видов неявного знания и построения на их основе опросников для аттестации компетентности работ-ников разных сфер (университетских психологов, офицеров, двор- ников и др.), а также для предсказания будущей профессиональ- ной успешности претендентов на вакансии. Оказалось, что в профессиях, где профессиональная успешность практически не связана с уровнем развития академического вербально-логическо-го интеллекта (предполагающего оперирование словесными обобщениями высокого уровня), существуют статистически значимые корреляционные связи (на уровне г = 0,4-0,6) успешности в труде и показателей практического интеллекта, найденных на основе концепции неявных знаний, умения человека приобретать эти знания. Таким образом, подтверждается идея, высказывавшаяся в начале XX в., что помимо общего интеллекта, общего фактора интеллектуальной одаренности как способности обучаться на основе вербальных знаний, есть другие формы интеллекта, которые являются для людей не менее важными, интеллекта практического как способности обучаться, накапливать уникальный опыт решения профессиональных задач (в разных профессиях разный опыт).
Д.Н.Завалишина (1985) назвала следующие признаки практического мышления: связь с трудовыми действиями; связь с прак-
61
тическим преобразованием мира и орудиями труда; конкретность практического мышления, его «пригнанность» к частным обстоятельствам действия; временные ограничения в протекании мыслительных операций; важная роль образно-чувственных компонентов мышления.
Как особо перспективную С. Г. Геллерштейн (1959) выделил проблему соотношения осознаваемых и неосознаваемых компонентов профессионального опыта. Блестящим примером, демонстрирующим своеобразие и значительную сложность форм практического мышления по сравнению с мышлением научного деятеля, стала работа Б.М.Теплова «Ум полководца» (1942). В последние годы в отечественной психологии практическое мышление интенсивно изучается психологами Ярославского государственного университета. Так, психологами этой школы убедительно показаны различия между мышлением субъекта учебных заданий и реальной практической деятельностью, исследованы функции практического мышления как высшей психической функции, изучены невербальные формы обобщений, рефлексии (Корнилов Ю.К., 1984; Корнилов Ю.К, Панкратов А. В., 1997 и др.).
За последние десятилетия отечественными и зарубежными учеными накоплен богатый эмпирический материал, позволяющий предположить, что существует два типичных разных механизма осуществления умственной деятельности. Первый характерен для людей, успешно осваивающих языки, символы, оперирующих абстракциями и именно эту форму мышления Л. С. Выготский считал высшей и специфически человеческой. Второй механизм мышления тоже использует речь, слова-понятия, но в более тесном единстве с неосознанной эмоциональной регуляцией деятельности (могут также использоваться и неречевые формы обобщения, например, в форме практических действий или чувственных образов). Этот механизм мышления запускается отношением к жизненной ситуации, как проблемной и требующей решения, преодоления, освоения. В данном случае мышление работает иначе, здесь роль формализованного знания меньше, в большей степени используется индивидуально приобретенное «неявное знание». Этот второй вид мышления, тесно связанный со смысловой регуляцией, не страдает с возрастом, а у большинства людей накапливается, растет, составляя основу «мудрости». Именно роль практического мышления обнаруживается при кросскультурных психологических исследованиях интеллекта, когда испытуемые, плохо владеющие языком, получают низкие оценки IQ и в то же время оказываются вполне профессионально-успешными и обнаруживают высокие оценки практического интеллекта (Стерн-берг Р., 2002). Идеи Роберта Стернберга и его коллег, а также наших ярославских психологов проливают свет на природу интуиции, понимание сути профессионального опыта и его загадок.
62
Практическое мышление, его стратегия и тактика суть опы-lii и мастерства военачальников, менеджеров разного уровня, и и,шитиков, врачей-клиницистов, следователей, судей и адвока-ioii, квалифицированных рабочих (автомехаников, слесарей-сборщиков, строителей и парикмахеров и др.).
5. Интерперсональные действия образуют основу профессионального общения. Разновидностями интерперсональных дей-|бтвий являются:
| коммуникативные действия (цель установление, иодцержание, прекращение контактов);
организационные действия (цель объединить людей В группу для выполнения общей задачи, распределить обязаннос-|ти, сформировать единые ценности, настроения и пр.); к ним относятся действия выражения одобрения, порицания, требования, советы, просьбы, намеки, внушение, убеждение и т.п.; В поступки (цель выразить позицию человека по отношению к группе, к другому лицу, к системе их ценностей). Культура профессионального общения и такое свойство характера, как общительность (вкупе с социальным интеллектом), образуют основу профессионального мастерства тех работников, которые должны уметь распознавать людей и предвидеть их повешение, воздействовать на их сознание, организовывать их активность (педагоги, воспитатели, врачи, юристы, милиционеры, социальные работники, менеджеры). Люди взаимодействуют с ромощью речи (устной и письменной), а также применяя, часто ре вполне осознанно, язык жестов, невербальные средства (меряя выражение лица, выбирая позу).
6. Действия контроля и самоконтроля могут иметь в качестве Ьаданных, нормативно установленных целей осознанное управле-рие профессиональным поведением, своим состоянием в процес-се работы, а также обеспечение соответствия процессов труда определенным технологическим параметрам. Эта разновидность Профессиональных действий как действий контроля внешних Объектов в психологии традиционно понимается как функция произвольного внимания (т.е. внимания целенаправленного). Если шречь идет о самоконтроле (контроле своей речи, мимики, прояв-лений эмоций), эти действия относят к саморегуляции, эмоцио-шально-волевой регуляции.
7. Психомоторные действия, или профессиональные движения, в качестве заданного результата имеют целенаправленное управ-ление органами тела, определенные движения пальцев, рук, ног, всего тела; совершение дозированных усилий, перемещение в пространстве, принятие и поддержание определенной позы, выражения лица; и т.д. Сложные произвольные движения основа мастерства артистов, хирургов, врачей-стоматологов, водителей транспортных средств, станочников, механизаторов.
63
Указанные виды действий могут неким образом сочетаться npи выполнении сложных профессиональных задач. Например, водитель автомашины воспринимает и контролирует дорожную ситуа цию, состояние двигателя, параметры его работы (работа восприятия и внимания); осуществляет психомоторные действия управлению машиной; выполняет мыслительные действия, пла нируя рациональный маршрут движения, обходя препятствия! Одновременно он отвечает на вопросы пассажира (профессжь нальное общение).
Итак, составление психологической характеристики профессии предполагает обнаружение тех особенных действий, которые профессионал выполняет для достижения заданных результатов; Сложность такого рода анализа состоит в том, что наблюдатель доступно лишь внешнее поведение работника (его внешние движения, содержание и эмоциональная выразительность речи). Не профессиональные действия, осуществляемые работником во внутреннем плане, в плане сознания, не доступны внешнему наблюдателю. О них мы можем лишь умозаключать, реконструируя содержание задач, их цели и возможные способы реализации в виде целенаправленных действий.
При составлении психограммы предусматриваются определен- ные этапы. Устанавливается перечень выполняемых профессио- налом обязательных задач. Задачи вычленяются по нормативно, за данным целям труда, (которые могут не совпадать с субъективным целями, поставленными работником). Результаты действий также под- разделяют на требуемые и реально полученные. Это расхождение нормативно заданных и реальных целей с результатами работника может порождать ошибки в работе, аварии, но также творческие находки, полезные для организации. При психологическом изу- чении профессии сначала исследуют требуемые образцы работы, а потом (если возникает такая задача) изучают индивидуальные вариации работы, порожденные профессионалами.
Строятся функциональные модели действий субъекта по выполнению каждой задачи (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане). Выделяются важные, часто встречающиеся, ведущие профессиональные действия и психические функции, процессы, способности, умения, обеспечивающие их выполнение. Выдвигаются гипотезы о предполагаемых профессионально важных качествах (ПВК), требуемом уровне их развития (высокий, средний или низкий) и степени легкости или трудности этого развития для рядового человека.
Составление психограммы часто затруднено тем, что в профессиональной деятельности встречаются задачи, способы выполнения которых нельзя понять через расчленение на последовательно выполняющиеся действия и адекватные им психические функции. То есть задачи могут требовать одновременного опера-
64
тивного осуществления, познавательных и двигательныЖействий, контроля каких-то их компонентов, мыслительных процессов. Поэтому предлагаемая технология позволяет получить лишь предварительную характеристику ПВК.
2.7. Способы представления профессиограммы и психограммы
Профессиограмма обычно составляется в виде текстового описания. Психограмма профессионала может быть представлена в форме текста либо таблицы или в форме «аналитического графика» (Толчинский А. А., 1932). Конструктивный способ представления профессиографических материалов разработан Е.М.Ивановой (1992), которая упорядочила процесс психологической интерпретации трудовых действий работника. В приложении 3 приводится образец такого рода анализа цикла действий оператора пэйджинговой связи, в ходе которого вычленяются предполагаемые ПВК, требуемые для успешного выполнения каждого дей- ствия. Психограмма профессионала может быть также представлена в форме диаграммы (прямоугольной или круговой, как пред-шагал А.Ф.Лазурский), на которой в количественной форме ото|бражаются требования к ПВК для конкретной профессии (табл. 3). Попытаемся на примере выделить профессионально важные сачества бортпроводника пассажирского авиалайнера и наладчи-са станков-автоматов на основе описаний профессий, составлениях для профориентации школьников (приложения 4, 5). В табл. 3 тредставлены оценки ПВК предполагаемых успешных работни-сов по данным профессиям.
Правила присвоения баллов при оценке ПВК. По опыту оценки требований профессий к субъекту труда, выработанному в служ-бах занятости США (Укке Ю.В., 1972, с. 176), выделяют четыре уровня необходимого развития ПВК (способностей) и обозначают их в порядке нарастания:
балл несущественность данной особенности для успеха работы;
балла малая или средняя степень важности и ее связь толь- ко с некоторыми элементами профессиональной деятельности;
балла важность данной особенности для ряда элементов работы или большинства из них, или для самых существенных;
4 балла очень высокая степень необходимости данной особенности для успеха работы.
Комментарий по поводу данных табл. 3. Бортпроводнику в про-цecce общения с пассажирами необходимо на слух воспринимать речь и визуально отслеживать поведение пассажиров, а наладчику станков полезно иметь не только чуткий слух (чтобы
Носком
65
Таблица 3. Психограммы бортпроводника и наладчика станков- автоматов

Название ПВК
Оценка уровня развития ПВК в баллах



1
2
3
4

1 . Зрительное восприятие


Б
Н

2. Слуховое восприятие


БН


3. Осязательное восприятие
Б

Н


4. Память (мнемические действия)


БН


5. Воображение (имажинитивные действия)

Б
Н


6. Технический интеллект

Б

Н

7. Словесно-логический интеллект

БН



8. Социальный интеллект, организаторские способности
Н


Б

9. Общительность (интерперсональные действия)
Н

Б


10. Устная речь (интерперсональные действия)
Н

Б


1 1 . Внимательность (действия внешнего контроля)


Б
Н

12. Эмоционально-волевая регуляция (самоконтроль)


БН


13. Психомоторика (двигательные действия)

Б

Н

Примечание. Б оценка ПВК бортпроводника; Н наладчика станков-автоматов
по звуку ориентироваться в качестве работы станка), хорошее зрение, но и тонкую осязательную чувствительность. Последняя важна для определения на ощупь «чистоты поверхности» обработанных деталей. Низкая оценка (1 балл) отражает тот факт, что профессиональные задачи могут быть успешно выполнены даже при низком уровне развития данных качеств, способностей, психических функций. Так, вероятно, можно быть успешным бортпроводником при неразвитой осязательной чувствительности и среднем техническом интеллекте, ибо он не выполняет задач и действий, требующих оперирования пространственными представлениями.
В принципе, наладчик станков высококлассный специалист, может быть человеком застенчивым, избегающим шумных компаний, плохо ориентирующимся в людях, неточно прогнозирующим их поведение. В реальности каждая из 13 позиций может быть многократно детализирована. Так, в службе занятости США используют 40 50 показателей оценки психических качеств работников (Укке Ю.В., 1972). Но для начала полезно отвлечься от
66
диталей и научиться в объективно заданной профессиональной деятельности вычленять обеспечивающие ее блоки внутренних психических функций по наличию в труде работника соответствующих задач и связанных с ними действий.
Очевидно, что наши профессионалы заняты выполнением разных по содержанию задач, осуществляют разные действия, требующие особых знаний, умений и способностей. Для успеха работы бортпроводнику важны такие ПВК, как общительность, эмпатия (способность адекватно понять эмоциональное состояние другого 1еловека и выразить ему действенное сочувствие), высокая куль-фа устной речи, социальный и вербальный интеллект, вербаль-1ая и визуальная память. Успешному наладчику станков полезен 1есколько другой набор ПВК: высокоразвитый технический ин-шект, воображение (комбинирование зрительных образов, пред-гавлений), память (на знания в области технологии резания метла, устройства станков), точно дозированные, хорошо координированные движения рук, тонкое осязание и развитое чувство времени. Способности сохранять душевное равновесие в стрессовых ситуациях, подвижная нервная система, хороший слух и зрениe, наблюдательность важны представителям обеих профессий.
2.8. Классификации профессий в психологическом профессиоведении
Общие требования к классификациям массовых явлений
Классификация какой-либо совокупности явлений это распределение данных явлений на некоторое число групп. Распределение должно быть произведено по правилам логики. Классифицируют явления, которые в каком-либо отношении разнородны, смысл разбиения на группы состоит в том, чтобы легче ориентироваться в индивидуальных, отличных друг от друга явлениях. Создавая группы, стремятся к тому, чтобы внутри групп разнородность была меньше, чем между группами. Тот признак, который берется за основу классификации, называется группировоч-1ым признаком или основанием классификации. Главная область Трименения классификаций научное исследование массовых Шлений. Классификация упрощает картину массового явления:
тесто огромного множества конкретных явлений при их группировке получаем значительно меньшее число обобщенных единиц, охраняющих качественные различия массового явления. Так, Шесто десятков тысяч наименований профессий и специально-зтей можно получить несколько десятков их групп. Снижение раз-герности массового явления помогает охватить его в целом, уви-
67
деть системные связи и отношения. Классификации обычно составляются с ориентацией на цели исследования или практики, В принципе может быть множество классификаций профессий, так как профессии объекты сложные, обладающие разным! признаками, которые могут сочетаться в самой причудливой форме, В этой связи становится понятным, что нельзя создать одну общую классификацию профессий, пригодную для всех случаев на-|уки и практики. Но могут быть созданы информационные базы не по одному, двум, но по значительному числу признаков, присутствующих в изучаемых явлениях.
Какие классификации профессий существуют?
Мир профессий изменчив и многообразен. Психологам необходимо самим ориентироваться в нем, хотя бы для того, чтобы определить границы применимости закономерностей, найденных; при изучении конкретных профессий. Для ориентации в мире профессий нужны классификации. Их может быть много, так как для их построения существуют самые разные основания.
Американский словарь названий профессий (DOT «Dictionary of Occupational Titles»), впервые изданный в 1939 г., был составлен на основе многолетнего изучения видов труда. Первоначальный массив данных включал 54 тыс. описаний конкретных видов работ, которые затем подверглись систематизации. DOT периодически обновляется. В первом издании содержалось 18 тыс. названий профессий, в издании 1965 г. 35 550. Такого рода классификации профессиональных занятий составляются во всех развитых странах. В нашей стране в «Общесоюзном классификаторе про- фессий» 1968 г. насчитывалось порядка 10 тыс. названий рабочих профессий и 5,5 тыс. названий должностей служащих и специали- стов, всего порядка 15,5 тыс. наименований. Действующий в на- стоящее время Общероссийский классификатор профессий рабо- чих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) утвержден Комитетом РФ по стандартизации, метрологии и сертификации 23 декабря 1996 г. С ним можно ознакомиться на сайте в Интернете (http://www.nist.fss.ru/hr/doc/ok/okpdtr.html). Это официальный документ, предназначенный для расчета численности рабочих и служащих, состава персонала по различным категориям, учета условий труда, определения фондов заработной платы, планирования потребности в кадрах для отдельных предприятий, отраслей народного хозяйства и информации о трудовом населении регионов и страны в целом.
В 1957 г. принята Международная стандартная классификация профессий (МСКП), созданная объединенными усилиями представителей ЮНЕСКО, ООН и Всемирной организации здравоох-
68
ранения. МКСП включает более 7 тыс. наименований профессий. Задача данной классификации состоит в обобщении статистических данных разных стран, построении международных программ, снизанных с рабочей силой (с вопросами миграции населения, профтехобразования, анализа заработной платы, размещения рабочей силы и пр.). В этой классификации профессии группируются независимо от отраслей промышленности, главными критериями группировки здесь служат характер работы, используемые орудия и средства производства, используемое сырье, требуемое образование.
Полезной для психологов является классификация профессий по отраслям народного хозяйства. Эта классификация также многоце-иевая, основу ее составляют экономические и технологические критерии (приложение 6). Зная о принадлежности конкретной профессии к некоторой отрасли, психолог может представить характер продукта труда, тип используемых технологий, степень рпасности профессии по риску профессиональных заболеваний и рравматизму.
Классификация профессий в целях гигиены и охраны труда необ-родима врачам для разработки мер профилактики и диагностики рлучаев профессиональной патологии. В 1913 г. на средства Московского земства врач-гигиенист С. М. Богословский опубликовал книгу «Система профессиональной классификации», включавшую ремь разновидностей гигиенических группировок профессий (клас-рификация населения, производств, промыслов, номенклатура производств и промыслов, классификация детальных профессий с кратким изложением их санитарно-гигиенических признаков, алфавитный список отдельных профессий, группировка профес-Ьий по частным санитарным признакам, классификация сани-Ьгарных признаков). Классификация С. М. Богословского основывалась на результатах массового обследования фабрик и заводов Московской губернии, выполненного в 80-е гг. XIX в. под руко-родством Ф. Ф. Эрисмана.
В 70-е гг. XX в. в нашей стране была разработана классификация видов работ по степени тяжести, понимаемой как интегральный Показатель степени неблагоприятного влияния на здоровье и функ-щионального состояния всего многообразия факторов труда усло-вий труда и трудовой нагрузки (Славина Э. С., Макушин В.Г., 1974).
Группировки профессий в целях подбора и рациональной расста-новки кадров на отдельном предприятии или в отрасли составляются на основе аттестации трудовых постов (должностей). Примером такого рода исследования может служить работа Н.П.Ансимовой (1982).
В рамках истории труда, техники может быть разработана историческая классификация как группировка профессий в связи с ис-
69
торическими эпохами, уровнем развития технического прогресса, прогнозом будущих изменений в мире труда (Струмилин С. Г., 1921).
Классификация профессий может быть построена на основе психофизиологического подхода, критерием такой классификации оказывается требуемая степень развития психических и психофизиологических функций. Примером может быть классификацш видов труда по степени необходимости творческих интеллектуальных функций в работе (или, напротив, по степени стереотипности выполняемых действий) (Струмилин С. Г., 1921). В принципе могут быть построены группировки профессий по требованиям к мнемическим функциям, к психомоторной одаренности, типам интеллекта, особенностям профессионального общения и т.д.
Такого рода классификации предлагались в начале XX в. С. Пи- орковский выделял группы профессий: низшие (неквалифи- цированный труд), средние (специализированные индустриаль- ные профессии с требованиями к сенсомоторной сфере или к интеллекту, но в ограниченных пределах); высшие (требующие самостоятельных решений, развития организационных функций и общего интеллекта). Близкий вариант классификации предла- гал и О.Липман, отличие его варианта заключалось в делении профессий высшей группы: на гностические (ученый); технические (инженер) и символизирующие (художник, поэт, музыкант) (Геллерштейн С.Г., 1926).
Известный отечественный экономист С. Г. Струмилин считал полезным создать классификацию профессий по разновидностям неприятных сторон труда. Он предлагал учитывать неприятности физического порядка (утомительности труда, физическая боль, сырость, дискомфортные температурные ощущения); неприятности эстетического порядка (дисгармония ритма; световые и звуковые диссонансы, неприятные запахи и пр.); неприятности социального порядка (бесцельность, неинтересность работы; суета, плохая организация совместной деятельности; отсутствие взаимной поддержки в общей работе; оторванность от людей). Эти проявления негативных сторон профессий (как и разновидности профессиональных вредностей, исследуемых врачами-гигиенистами) предполагалось иметь в виду, определяя заработную плату работников, которая должна им компенсировать моральные издержки, вызванные негативными эмоциями (Струмилин С.Г., 1921). Следует заметить, что психологам не менее важно иметь классификацию факторов труда, которые могут стать содержанием мотивов труда, факторов привлекательности труда. Это особенно важно для задач профориентации. Такого рода классификация потенциальных мотивационных факторов представлена в работе А. И. Зели-ченко и А.Г.Шмелева (1987).
70
Информационно-поисковая система «Профессиография»
И 60-е гг. XX в. когда была поставлена задача создания системы
профориентации и профконсультации для молодежи, психологи
лификсировали ситуацию организационного и информационного
Кризиса в области знаний о профессиях. Проявления кризиса сос-
тояли в том, что отсутствовала единая согласованная программа
шишиза профессий, сложно было сравнивать данные, накоплен-
ные разными исследователями, информация о профессиях была
рассеяна по разным источникам и трудно доступна не только для
вселения, но и для профконсультантов и специалистов-профес-
сиографов. Объемы информации о профессиях требовали разра-
ботки классификации и технологий поиска (Галкина О. И. и др.,1971)
И На решение задачи по сбору и упорядочению информации о профессиях были мобилизованы сотрудники отдела психологии Иуда ВНИИ профтехобразования Госпрофобра СССР (г. Ленин-Вад) под руководством Е. А. Климова. Итоги этой работы нашли Выражение в книге «Информационно-поисковая система «Про-фессиография»« (ИПСП) (Л., 1972).
ИПСП предполагала всестороннее изучение профессий (с точки зрения социально-экономической, производственно-технической, санитарно-гигиенической и психофизиологической). Было охва-тано огромное число профессий: от неквалифицированных видов иуда до профессий, требующих высшего образования. Классифи-кационные признаки профессий объединялись в пять групп: 1) общие сведения о профессии (название профессии, специальности, вида работы; принадлежность к отрасли народного хозяйства, распространенность, численность работников, средний заработок);
2) подготовка кадров (тип учебного заведения; длительность обучения; условия приема на учебу, уровень итоговой квалификации; перспективы профессионального роста); 3) типовые производственные показатели работы (виды труда; шредмет и цели работы; тип используемых орудий; важнейшие Обязанности работника; виды трудностей, ошибок, возможность юварий по вине работника; преобладающий тип деятельности по tee содержанию; формы организации труда и характер социальных (связей в труде);
4) санитарно-гигиенические условия труда (профессиональные [вредности, медицинские противопоказания); 5) психофизиологическая характеристика труда (120 признаков):
сенсорные процессы и перцептивные действия;
психические процессы по хранению, переработке информа ции, принятию решения наблюдение, память, мышление, ре чевые функции;
71
моторные компоненты деятельности;
эмоциональный фон трудовой деятельности особенности! регуляции трудового поведения, характер нервно-психическо| напряженности;
индивидуально-личностные качества помехоустойчивое] выносливость, быстродействие, уравновешенность, активность волевые качества, трудолюбие, коммуникативность, гуманность.
Каждый признак оценивался по степени выраженности; npи этом использовались градации: высокая и постоянная, высокая периодическая, умеренная. В итоге каждая профессия могла бьп представлена в виде графического профиля степени выраженной сти структурных компонентов профессиональной деятельное оцененных по девяти шкалам (по соотношению в труде процессор приема или отдачи информации; по преобладанию репродуктив ных или поисковых компонентов; познавательных или двигате; ных компонентов; чувственных или логических составляющий мышления; координационно-точностных или силовых компоневд тов; свободного или лимитированного во времени режима рабо ты; широких или узких социальных связей; по наличию или от сутствию в труде эмоционально-напряженных ситуаций; соотно шению в деятельности устойчивых или изменчивых компонент тов).
Была составлена компактная методика сбора, хранения и поиска информации о профессиях. При этом в качестве носителе! информации использовались карты с краевой перфорацией. Формализованные признаки профессии в рамках перечня дескрипторов (их присутствие или отсутствие) отмечались на краевой перфорации. В центре карты помещалось неформализуемое качественное содержание. База данных могла постоянно пополняться.
Информационно-поисковая система позволяла выяснить сведения о конкретной профессии (по ее названию), получить перечень (множество) профессий по заданному одному или нескольким признакам (если эти поисковые признаки были в перечне дескриптивных признаков) или группу профессий по заданным! нескольким признакам. С помощью спиц, которые вставлялись в пронумерованные отверстия карты, и встряхивания блоков мас-| сива карт можно было выделить искомую группу профессий ж собранного информационного массива. Например, в процессе профконсультирования выяснялось, что девушка любит срисовывать картинки, шить, читать книги, что у нее есть проблемы со здоровьем плохой слух, ей трудно дается математика, особенно геометрия и стереометрия. Она хотела найти профессию, котсИ рую можно было бы получить в профтехучилище или техникуме, чтобы быстрее зарабатывать деньги, так как живет с бабушкой, без родителей. В беседе выделялся набор желательных признаков и признаков-ограничений (противопоказаний).
72
Поиск профессии или группы профессий проводился вручную, но собранная информационная база данных и, главное, логика, принципы формирования такого рода информации вполне соответствуют современным требованиям к упорядочению сведений для использования современных информационных технологий. Поэтому если какой-либо профориентационный центр района, ргорода, региона захотел бы создать компьютерную систему поис-еа профессий, опыт создания профессиоведческой поисковой гистемы на перфокартах мог бы служить ее научно-методологи-
1ССКОЙ ОСНОВОЙ.
Классификация профессий для старшеклассников
IV ярус группы III ярус отряды II ярус классы I ярус типы

Рис. 2. Классификация профессий как многопризнаковых объектов Е. А. Климова (1971, 1984 и др.)
Наиболее сложной является задача классификации профессий целях профессиональной ориентации школьников. Сложность включается в том, что классификация должна служить информа-щонной базой для соотнесения знаний о профессии, собствен-1ых предпочтениях и внутренних ресурсах. Эта классификация юлжна была быть свободной от второстепенных деталей, в ней геобходимо было отобрать самые важные, ключевые признаки трофессий. Такого рода классификация профессий для профориентации школьников была разработана Е. А. Климовым (1971). ней профессии предстают как многопризнаковые объекты. Харак-гристика конкретной профессии определяется сочетанием признаков, выбранных из некоторого множества по четырем уровням: типы профессий по предметному содержанию труда (Ч (чело-зек) социономические, П (природа живая) биономические, (техника и неживая природа) технономические, 3 (знак) [сигнономические, X (художественный образ) артономические); «2) классы профессий по преобладающей цели трудовых задач (П преобразовательные, Г гностические, И изыскательские); 3) отряды профессий по используемым орудиям труда (Р ручным, М механизированным, А автоматизированным, Ф функциональным); 4) группы профессий по условиям труда и их требованиям к человеку (Б бытовые условия труда, О работа на открытом воздухе, Н необычные условия труда, связанные с наличием факторов вредности для здоровья, опасности, М особые требования профессии к моральным качествам субъекта труда) (рис. 2).
Анализируя конкретную профессию по указанным че-
73
Т2 Ч, 32
П3 Г2 h!
pi М3 Ф2
02 Н3 М2

I ярус
II ярус
III ярус
IV ярус

тырем основаниям, можно со ставить ее «формулу», отмечая преобладающие в ней призна- Рис. 3. Формула профессии ки каждого уровня,
водителя пассажирского такси Профессии могут быть слож-
ного состава и по предмету труда, и по целям действий, и по
орудиям, и по условиям труда. Поэтому в каждой ячейке формулы профессии может быть не одна, а несколько букв, степень выраженности каждого признака может быть оценена в баллах: от 1 (минимальный вес) до 3 (максимальный вес) баллов.
Пример. Составим формулу профессии «водитель пассажирского такси» (рис. 3).
На I ярусе по предмету труда профессия водителя такси может быть отнесена к технономическому типу (так водитель должен знать и любить автомашины, уметь ремонтировать машину, понимать принцип ее работы, но не как конструктор или специалист-ремонтник, а как пользователь машины). Кроме того, эта профессия может быть отнесена к типу социономических, так как водитель обслуживает пассажиров, должен корректно вести себя, иметь достаточно развитый социальный интеллект. Водитель такси сигнономическая профессия, ибо водитель должен хорошо ориентироваться в дорожных знаках (это специфический языковый код, правда, ограниченный в объеме), в карте города.
В оценке целей трудовых задач (признаки II яруса) профессия водителя такси относится к отряду преобразовательных (П) с индексом «3», так как главной его задачей является преобразование местоположения клиента, его следует доставить по указанному адресу. При этом водитель выполняет и гностические задачи (Г), ориентируется в дорожном движении, контролирует правильность движения по выбранному маршруту (но здесь индекс 2, а не 3, так как эти цели лишь обслуживают достижение главного результирующего события доставку пассажира по адресу). В процессе движения возникает множество проблемных ситуаций (например, закрыт проезд из-за ремонта улицы). Решение проблемных ситуаций требует творческого отношения к делу, реализуя практический интеллект. Но эта работа возникает эпизодически (поэтому оценка И]).
Заполнение третьей клетки формулы требует анализа используемых водителем орудий труда (признаки III яруса). Ведущее средство труда водителя автомашина (М3). Кроме того, при мелком ремонте водитель использует ручные орудия (отвертки, молоток и пр. Р), индекс 1, ибо эти ситуации встречаются эпизодически. Функциональные орудия (Ф) также представлены в труде водителя, это его опыт, специальные знания и умения. Но индекс 2, а не 3, так как эти орудия труда лишь дополняют главное средство деятельности автомашину.
Четвертая клетка формулы оценка условий труда водителя (признаки IV яруса). Он работает на открытом воздухе (О), так как корпус машины не спасает его от летней жары, зимней стужи, и, кроме того, он часто в течение смены выходит на воздух для помощи пассажиру. Индекс 2, а не 3, ибо машина отчасти защищает водителя от внешней
74
среды. Профессия может быть отнесена также к группе с необычными условиями (Н), так как велика опасность аварий на дорогах, нападений преступников, заражения инфекциями от пассажиров (это серьезные опасности, поэтому индекс 3). Профессия предъявляет высокие требования к моральным качествам водителя (М), так как он несет ответственность за здоровье и безопасность пассажира и других участников дорож-юго движения (индекс 2).
Данная классификация трактует мир профессий, конечно, уп-щенно, но все же позволяет установить ее взаимосвязь со склон-(остями, эмоциональными предпочтениями, способностями и граничениями человека, выбирающего профессию. Профессио-ральному психологу, однако, полезно уметь более подробно ори-ггироватъся в главных компонентах трудового поста профессионала. В этой связи студентам предлагается выполнить ряд заданий, которые помогут разобраться в существующих предметах и про-гах труда, средствах труда (задание 1 и 2). Для профконсультации и профориентации школьников и взрос-ых В. В. Гусейнова-Пчелинова (1991) разработала программу ана-ва профессий, которая содержит более подробные перечни при-шков (53 признака), упорядоченные в 10 групп по следующим жтериям: 1) предмет труда; 2) преобладающие цели профессио-гьных действий; 3) характер задач по степени интеллектуальный сложности; 4) факторы сложности труда, источники профессионального стресса; 5) используемые средства труда; 6) ин-дивидуальностьсовместность труда; 7) преобладание исполни-тельских или организаторских функций; 8) тип профессиональ-ного общения; 9) виды риска и ответственности в труде; 10) фи-геские условия труда (микроклимат). Это вариант промежу-точный между «школьной» 16-признаковой классификацией профессий и обширной программой анализа профессии (более 100 шзнаков), представленной в информационно-поисковой системe «Профессиография»; его несколько модифицированная форма дана в приложении 7. Анализ профессии осуществляется в процecce составления ее «формулы», он основан на экспертной оценке наличия или отсутствия каждого из признаков в изучаемой профессии.
Такая экспертная оценка может проводиться профконсультан-том-психологом и (или) его клиентом на основании имеющегося текста описания профессии. Для этих целей могут быть использо-ваны профориентационные издания, энциклопедии, квалифика-щионные справочники («Мир профессий...»; «Человек и профес-сия» и др.). Клиент, обратившийся за помощью в выборе про-фессии к психологу, в процессе выполнения многократных экс-шертно-аналитических процедур такого рода овладевает системой объективных критериев и признаков, задающих психологи-(ческое разнообразие профессий, учится их сравнивать. И в ре-
75
чультате у него вырабатывается важное внутреннее средство дея- тельности категориальная основа для сопоставления сведени о разных профессиях, появляется возможность соотнести инфор- мацию о профессиях со своими ожиданиями, возможностями, ограничениями.
Классификации профессий в целях профориентации требуют дальнейшего развития, уточнения, мониторинга (контроля) но -вых видов труда, изменения названий профессий. В. Е. Гаврилов предложил разбить каждый тип профессий на подгруппы, учиты- вающие цели, орудия и условия труда, результаты такой детали- зации представлены в табл. 4.
Таблица 4. Классификация типов профессий на подтипы
(Гаврилов В.Е., 1988)


Типы и подтипы профессий

I
СОЦИОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ
Медицинское обслуживание Воспитание и обучение Бытовое обслуживание Информационное обслуживание Защита общества и государства

II
ТЕХНОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ
Создание, монтаж, сборка технических устройств Эксплуатация технических средств Ремонт технических устройств

III
БИОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ
Изучение, исследование и анализ состояния и условий жизни растений и животных Уход за растениями и животными (их выращивание, воспроизводство) Профилактика заболеваний растений и животных, борьба с вредителями и возбудителями болезней, лечение заболевших

IV
СИГНОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ
Тексты на родном и иностранных языках Цифры, формулы, таблицы Чертежи, карты, схемы Звуковые сигналы

V
АРТОНОМИЧЕСКИЕ ПРОФЕССИИ Создание, проектирование, моделирование художественных произведений Воспроизведение, изготовление различных изделий по эскизу, образцу в единственном экземпляре Воспроизведение, копирование, размножение художественных произведений в массовом производстве

76
В порядке дополнения можно было бы IV подгруппу представить в той же логике, которая работает в остальных случаях, и выделитъ группы профессий: создание новых и исследование существующих объектов в форме знаковых систем, языков, кодов; решение оперативных задач, требующих работы с информацией (текстами, цифровым материалом, чертежами, схемами, картами, звуковыми системами); коррекция, совершенствование, исправление знаковых систем.
В настоящее время созданы специальные классификации: профессий социономического типа (Каверина Р.Д., 1978), группы этономических профессий (Смирнов А.И., 1979), группы гнос-1ческих профессий (Гаврилов В.Е., 1975). В рамках эргономики разработана классификация видов операторского труда (если рас-штривать оператора как работника, использующего автомати-5ские или автоматизированные средства труда): оператор-наблю-лтель, контролер; оператор-манипулятор; оператор-технолог; рператор-исследователь; оператор-руководитель (Зинченко В. П., Гунипов В.М., 1979, с. 127 - 128).
2.9. Методы классификации профессий
Казалось бы, создать классификацию профессий несложно, ю выбрать критерий классификационный признак и эмпирически применить его. На деле эта задача очень непростая. Во-1ервых, потому, что многие профессии изучены недостаточно, jo-вторых, потому, что признаки профессий редко формализова-ш и поддаются точному выявлению, мало количественных мер щенки классификационных признаков. Создать истинную классификацию, в которой строго выдерживается выбранный прин-щп, сложно, и поэтому чаще ограничиваются схемами, в которых профессии объединены не по одному, а по нескольким признакам. Наряду с рационально-логическим подходом к классифи-[кации профессии существуют подходы эмпирические, построен-|ные на статистических процедурах сравнения: факторный анализ, iкластерный анализ, метод распознавания образов, таксономиче-?ский анализ.
Так, американский психолог Е. Мак-Кормик с группой сотрудников в 1957 г. применил факторный анализ для выделения типичных профессиональных требований по отношению к массиву профессий из 4000 наименований. Каждая профессия оценивалась экспертами по 44 признакам. При этом применялись балльные оценки от 2 до 9 градаций. В итоге были вычислены коэффициенты корреляции между всеми показателями профессиональной деятельности и проведен факторный анализ, позволивший выделить семь таких факторов профессиональных требований:
77
образование, профессиональная подготовка, умственное раз- витие;
способность к точным, прецизионным оценкам;
быстрота и ловкость;
эстетическое восприятие;
способность к ручному труду;
коммуникабельность;
тяжесть труда (степень требуемых мускульных затрат).
Далее были определены значения факторных весов и с помощью ЭВМ найдены комбинации (паттерны) профессиональных требований. Получено 115 паттернов, из которых 33 основных паттерна включили 88 % обследованных профессий (McCormick E. I, 1957; цит. по: Кулагин Б. В., 1984).
В основе таксономического анализа лежит возможность количественной оценки меры сходстваразличия сравниваемых массовых объектов. Известный специалист в области американской индустриальной психологии Е. Мак-Кормик (1976) предложил коэффициент меры сходства профессий CCS, отражающий степень совпадения элементов задач (действий) двух сравниваемых профессий.
CCS = Jd: (Jd + Unl + Un2),
где Jd число совпадающих заданий; Unl число заданий, при-, сущих только первой профессии; Un2 число заданий, присущих только второй профессии.
CCS изменяется от 0 до 1. CCS = 0 означает отсутствие каких-либо общих заданий в двух сравниваемых профессиях; приближение CCS к «1» свидетельствует об увеличении числа общих компонентов и уменьшении числа отличающихся компонентов.
На основе таксономического анализа составлены классификации гностических (Гаврилов В. Е., 1975) и социономических профессий (Каверина Р. Д., 1978). Вариантом таксономического анализа можно считать и кластерный анализ.
Кластерный анализ был использован И.А.Васильевой (2003), например, для группировки массива профессий гуманитарных факультетов МГУ. Исходный массив описаний профессий, составленных в целях информирования о профессиях абитуриентов и студентов младших курсов (98 наименований по 12 факультетам МГУ), был подвергнут экспертной оценке по 49 признакам формулы профессии из программы В. В. Гусейновой-Пчелиновой. Наличие каждого из 49 признаков отображалось в формуле профессии цифрой 1, отсутствие цифрой 0. Подготовленная матрица из 49 столбцов (признаков профессий) и 98 строк (наименований профессий) подвергалась кластерному анализу в рамках каждой из 10 подгрупп признаков. Кластерный анализ помог уменьшить размерность массива данных.
78
Таб л и ц а 5 Результаты кластерного анализа описаний профессий гуманитарных факультетов МГУ по критерию предмета труда


Представленность признаков предмета труда в описании профессии
Форма кодирования признаков в матрице ПТЧЗХ
Число профессий кластера
% профессий от общего массива

1
Ч,3
00110
52
53,1

2

Ч, 3, X
00111
30
30,6

3

п, ч, з
10110
5
5,1

4
т, ч, з, х
01111
4
4,1

5
3
00010
4
4,1

6

п, т, ч, з
11110
2
2,0

7
П, Т, Ч, 3, X
11111
1
1,0




Итого
98
100

Так, например, по критерию «предмет труда» получено семь Шстеров (табл. 5):
Ч, 3 профессии, в которых предмет труда имеет отношение социальным и знаковым системам. К этому кластеру относится, частности, большинство юридических и экономических специ-Шзаций;
Ч, 3, X кластер профессий, в которых предмет труда отражает социономические знаковые и артономические системы, проекты, знания. Среди профессий этого кластера: менеджер в зере культуры, специалист в области классической филологии, сторик-востоковед, археолог, философ, специалист в области эстетики и др.
К кластеру профессий, предметное содержание которых связа-с биологическими, знаковыми и социономическими системами (П, Ч, 3), относятся: клинический психолог; психолог, спе-щализирующийся в области психофизиологии, юрист в области Экологического права.
В кластер профессий, предметное содержание которых не вы-ходит за границы знаковых систем (3), попали: лингвист, фило-соф-логик; специалист в области философии и методологии на-уки, экономист, специализирующийся в области математических методов анализа экономики.
Кластер, в котором представлены разносторонние признаки (Ч, Т, X, 3), включает следующие профессии: дизайнер средств массовой информации и коммуникации; журналист-фотограф; журналист, специализирующийся в области периодических изданий в сети Интернет; тележурналист.
79
Кластер, включающий все признаки (П, Т, Ч, 3, X), состоит из одной профессии психолог, специализирующийся в области психологии труда и организационной психологии, ибо предме- том исследования психолога труда могут быть профессии, относящиеся к самым разным областям жизни.
Модульный подход в профессиографии. Идея модульного под- хода принадлежит петербургскому психологу В. Е. Гаврилову (1987) Суть подхода состоит в том, что для определенного массива про- фессий, ограниченного некими рамками (например, рабочих про- фессий, требующих обучения в профессионально-техническом училище города), можно составить относительно полный пере- чень модулей типовых профессиональных задач. Каждая npo- фессия в таком случае будет содержать некоторую совокупность модулей.
Что считать модулем? Задачи, которым приписывается рол! модуля, должны:
быть важными для профессиональной деятельности либо ча- сто и регулярно в ней встречаться;
быть типичными для охваченной сферы труда не только настоящем, но и в ближайшем будущем развития этой сферы;
соответствовать уровню средней квалификации, на который ориентируется профессиональная школа и карьерное консульти рование.
Психолог может охарактеризовать каждый из составленного перечня модуль, построив модель необходимых для его выполнения действий и указав соответствующие ПВК. Проделанная заранее работа такого рода может помочь в предварительной оценке психологической характеристики конкретной профессии (если удастся установить, какие модули входят в ее состав). Например, модули «Обслуживание сложных технических систем» связан с такими психологическими требованиями к субъекту труда, как техническое мышление, долговременная память, пространственные представ- ления. Следовательно, для профессий, в которых встречается дан- ный модуль, для успеха в труде будут существенны указанные ПВК. К таким профессиям, в частности, относятся наладчик автомата- ческих линий станков, механик по ремонту телерадио-аппаратуры ]и другие профессии (Дмитриева М.А., 2001, с. 1223).
Вопросы и задания
Что такое профессиограмма и психограмма? В каком виде можно представить психограмму?
Какие направления профессиографирования можно выделить в связи с целями исследования?
Какие качества человека называют профессионально важными?
Какие виды ПВК выделяют в профессиографии?
80
5 Какие концепции используются за рубежом в психологическом ана- iiизо профессиональной работы?
6 Каковы основные принципы профессиографии? 7. Какими методами психологи изучают профессии?
8 В чем преимущества и ограничения опросных методов в профессиографии?
9. В чем преимущества и ограничения метода наблюдения в профессио- эафии?
Можно ли использовать эксперимент для составления психограм- (ы успешного профессионала?
В чем суть трудового метода изучения профессий?
Составьте описание профессии и психограмму успешного работ- Ыка в виде текста и диаграммы (по аналогии с табл. 3) в целях проф-
жентации школьников на основе вашего интервью с работником по зограмме, представленой в приложении 8.
13. Укажите в бланке для ответов (табл. 8) разновидности продуктов зуда в профессиональной деятельности специалистов, перечисленные I табл. 7, используя буквенные обозначения из табл. 6.
Таблица 6. Группировка разновидностей продуктов труда

Продукты труда
Внешний мир
Внутренний мир человека



Природа
Искусственный мир



вещеподобные
А
Б
В

процессуальные
Г
д
Е

информационные
Ж
3
И

Таблица 7. Перечень профессий

[№п/п
Профессия
№ п/п
Профессия

1
Пограничник
И
Ювелир

2
Водитель такси
12
Пожарный

3
Учитель в школе
13
Скрипач

4
Электросварщик
14
Парикмахер

5
Зооинженер
15
Геолог

6
Программист
16
Бухгалтер

7
Логопед
17
Оператор прокатного стана

8
Клоун в цирке
18
Авиадиспетчер

9
Менеджер по персоналу
19
Летчик гражданской авиации

10
Инспектор ГИБДД
20
Кассир Сбербанка

81
Таб л и ц а 8. Бланк для ответов
Ф.И.О. студента


1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

X












11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Х











14. отметьте в табл. 11 в клеточках, расположенных ниже номера позиции, к какой группе средств труда относятся объекты, указанные в таблице 10, используя обозначения видов средств труда, приведенные в табл. 9.

Таблица 9. Классификация средств труда

Обозначение группы
Характеристика видов средств труда

А
Вещественные средства для приема, получения информации

а-1
Приборы, дающие изображение

а-2
Приборы, дающие информацию в виде условных знаков, сигналов

Б
Вещественные средства для обработки информации

В
Вещественные средства для передачи информации для людей, в обществе

Г
Вещественные средства для практических действий в природных, технических, информационных системах

г-1
Ручные (простые и механические) орудия труда

г-2
Машины с ручным управлением

г-3
Автоматические средства, автоматизированные системы, аппараты для управления длительными непрерывными скрытыми процессами

Д
Внешние функциональные средства труда

Е
Внутренние функциональные средства труда

Ж
Условные знаки, язык, как средства хранения и передачи информации

82
Таблица 10. Перечень средств труда


Объект для оценки

Объект для оценки

1
Таблица умножения
24
Счетчик электроэнергии

2
Лопата
25
Школьный звонок

3
Вкусовые ощущения разных супов у повара
26
Визуальные образы у ремонтника станков

4
Телефон
27
Речь учителя на уроке

5
Лупа
28
Персональный компьютер

6
Весы
29
Ножницы

7
Представления водителя о дорожных развязках
30
Амперметр

8
Логарифмическая линейка
31
Правила дорожного движения

9
Нотная запись балета для дирижера
32
Жезл постового

10
Стамеска
33
Троллейбус

11
Фотоаппарат
34
Демонстрация тренером образца движения

12
Чертежи в работе слесаря-сборщика
35
Положение флажков матроса-сигналиста

13
Регуляция балериной сил во время выступления
36
Память водителя на степени мышечных усилий при работе с педалями автомашины

14
М икрокалькулятор
37
Зеркало в труде отоларинголога

15
Колокольчик председателя собрания
38
Палочка дирижера оркестра

16
Микроскоп патологоанатома
39
Владение оперным певцом своим голосом

17
Текст драмы для актера театра
40
Пианино у концертмейстера

18
Стратегии решения задач менеджера
41
Мегафон в работе спортивного судьи

83
Окончание табл. К


Объект для оценки

Объект для оценки

19
Телетайп
42
Пульт звукорежиссера на радио

20
Арифмометр
43
Автоматизированная система управления полетами

21
Правила техники безопасности электромонтера
44
Автомобиль

22
Восприятие и различение запахов у фармацевта
45
Холодильник

23
Театральный бинокль
46
Уголовный кодекс РФ в труде следователя

Таблица 11. Бланк для ответов (X символ из табл. 10) Ф. И. О. студента


1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

X
















15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28

X
















29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42

X
















43
44
45
46


X







15. Составьте формулу по классификации Е. А. Климова (16 признаков) для следующих профессий: актер драматического театра, продавец продовольственных товаров, нотариус, менеджер по персоналу, авиадиспетчер, слесарь-сантехник (см. рис. 3).
ГЛАВА 3


ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
3.1. Основные понятия
В исследовании трудовой мотивации, профессиональных инте-ресов можно выделить два направления: 1) профессиональная мотивация и производственная эффективность; 2) мотивация труда, карьера, развитие человека как субъекта труда. Рассмотрим подробнее содержание первого направления, оставив второе для обсуждения в гл. 4.
Потребность это состояние нужды человека в чем-то необ-ходимом для его жизнедеятельности, источник активного пове-дения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, нем напряженность потребности снова возрастает и требует ре-ализации. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями потребностями, сформированными нормами и традициями общественной жизни. При этом ряд квазипотребностей может быть без ущерба для существования замещен чем-то иным или проигнорирован (переосмыслен).
Мотив труда это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме гивности, реализующей потребность. Мотивационно-потребност-ная сфера нормального взрослого человека представляет собой южное, иерархически упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, разувающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она южет быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый лич-юстный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности. Мотивы трудовой деятельности (как и любой фугой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть
85
не вполне адекватной, т. е. искаженной. Социальное воздействие на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словес- но выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, спо- собы самопонимания) путь к формированию новых (нередко псевдопотребностей), способ влияния на деятельность человека и ее продукт.
Мотивация труда это процесс побуждения себя и других деятельности, направленной на достижение определенных резуль- татов.
Побудительная сила мотива определяется его субъективной зна- чимостью (Куантанилла Р., Вилперт Б., 1995), или, другими словами, особым отношением субъекта к потребности и ее пред- мету в системе других потребностей. А.Н.Леонтьев называл эти отношение смысловым, смыслом, и выделял смысловые динамичес1 кие системы (Леонтьев А. Н., 1977). Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их ядерная, относительно устойчивая часть составляет ядро личности то, что социологи называют ценностями. Личностные ценности про-дукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции (Леонтьев Д.А., 1999, с. 190-251).
Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.
Удовлетворенность трудом (УТ) возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.
Профессиональные интересы в узком смысле это словосочетание отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смысле термин «интересы» тождествен термину «мотивы». Профессиональные склонности характеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных с профессией.
Продуктивность (эффективность) труда показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.
86
3.2. Ранние исследования трудовых интересов работников
Роль интереса в труде, связь продуктивности трудовой деятельности и человека с его отношением к труду и профессиональным утомлением стала предметом исследования английских психоло-с момента образования в 1918 г. Института индустриальной пихологии в Лондоне (директор Чарльз Мейерс). В годы Первой мировой войны английские психологи искали пути повышения производительности труда, варианты его рационализации (в соотвествии с идеями Ф.Тейлора). В журнале этого института «Human Stors» за 1924 г. был поставлен вопрос о том, как соотносятся шетворенность работой и продуктивность. Отмечалось, что если работники находят интересным, новым для себя сам процесс работы, то без каких-либо дополнительных затрат будут работать меннee продуктивно. Чарльз Мейерс критиковал американских инженеров, считавших работающих людей живыми машинами. Более того, писал он, если инженеры и далее будут заниматься только машинами и мало интересоваться нуждами рабочих, то конфликт забастовки рабочих будут неизбежными и вполне оправдаными. Представители английской индустриальной психологии, сим образом, критиковали американское движение «человечес-инженерия» (Human engineering).
В России лидером гуманистического отношения к трудящимся В. М. Бехтерев. В докладе на 1-й Всероссийской конференции НОТ (М., 1921) он высказал идею использования сознательного интереса рабочих к труду как главного способа повышения жзводительности труда и способа борьбы с утомлением. Бехтерев приводил такие аргументы: интерес к работе способствует выбросу в кровь стимуляторов энергии адреналина и других веществ, усиливающих скорость кровотока, расширяющих просвет кровеносных сосудов и тем самым ускоряющих обменные юцессы. Поэтому наличие интереса к деятельности ведет к болеее высокой продуктивности труда и к тому же делает труд реально и объективно менее утомительным.
На первых порах психологи изучали профессии, виды работы главным образом в целях профотбора. Американские психологи В. Скотт и Р.Клотье одними из первых в США ввели исследование интересов работников в анализ профессиональной работы (Scott W. D. & Clothier R.C., 1923). Таким образом, проблема отношения работников к труду оказалась в центре внимания многих Есихологов 1920-х гг., а не только Э.Мэйо и его коллег, участво-1вших в хоторнских экспериментах (см. гл. 1).
Изучая профессиональные интересы, психологи подчеркивали их связь с продуктивностью труда работника. При этом применялись всевозможные способы повышения профессиональной
87
мотивации: искали оптимальные формы заработной платы; пьта лись создать благоприятные условия на работе; вводили музыку регламентированные паузы для отдыха; частичное право собствен ности. Использовали и косвенные способы повышения мотива- ции: оценку компетентности, соперничество, чувство гордости (профессиональное достоинство), тщеславие, оригинальное изобретательность, лидерство, избегание негативных переживаний (страха, ужаса) и пр. (Fryer D., 1931). Дуглас Фрайер npo эмпирическое исследование профессиональных интересов, отношения к выполняемой работе с помощью опроса 500 работников Было обнаружено, что число недовольных своей работой приближается к 100 %, причем во всех случаях неудовлетворенность работой сопровождалась отсутствием интереса к самому труду (Fryer 1931, с. 454). Большинство опрошенных мечтали о другой работе, профессии, иной жизни: стенограф хотел заниматься литературным делом, клерк мечтал быть артистом, инженер-механик хотел бы стать священнослужителем, механик разведчиком. Оказалось, что независимо от профессии люди мечтают о других видах деятельности. Складывалось впечатление, что это свойственно всем людям, они всегда будут недовольны своей жизнью и про- фессией. Счастье там, где нас нет! Д. Фрайер отмечая, что интере- сы разных людей и одного и того же человека в разное время различны, подчеркивал их изменчивую природу интересов. Более того, он подвергал сомнению саму постановку задачи достиже- ния удовлетворенности работниками своим трудом как вряд ли вообще разрешимую задачу для индустриальной психологи (там же, с. 456).
Д. Фрайер выражал крайнюю позицию, однако массовые опросы по поводу отношения рабочих к труду, проведенные в 20-е г.г. XX в. в разных странах, свидетельствовали о преобладании негативного отношения. Так, отечественный физиолог Д. И. Шатенштейн привел результаты опроса рабочих стран Западной Европы (данные Левенштейна), из которых следовало, что лишь 14 % опрошенных (из 5040 респондентов) отметили «радость», как преобладающее отношение к работе; для 16,7 % рабочих было типично «безразличие», для 1,6 % «религиозное чувство»; для 63 % «отвращение» (Шатенштейн Д.И., 1931).
3.3. Значение труда для личности
Смысл конкретного труда для данной личности определяется совокупностью обстоятельств. К ним относятся система ценно- стей человека, усвоенная в детстве (или сложившаяся в предшест- вующий период жизни и актуальная в данный момент), место в жизни человека труда (как способа быть полезным людям и как
социально приемлемого способа существования), а также сама трудовая деятельность, ее предметное и функциональное содержание, средства, условия, ее продукт.
Что, кроме заработной платы, может привлекать людей в труде? Американский журналист Стадс Теркел «разговорил» в 1970-е гг. работающую Америку; он беседовал с людьми разных профессий, пытаясь выяснить, что держит людей на одном месте, что дает профессия работнику (Теркел С., 1978). В его книге можно найти симптомы того, что труд в жизни людей второй половины ХX в. становится все более важной ее частью. Здесь представлена богатая феноменология вариантов отношения американских граждан к работе, вот некоторые интересные примеры.
расхождение мечты и реальности (стюардесса);
негативное отношение к работе из-за неприемлемости ее целей и способов, их несоответствия моральным нормам личности (Распространительница подписки на газеты);
умение находить привлекательные стороны в тяжелых, гряз- ныx и непрестижных вроде бы видах труда (мусорщик);
детектив в частном агентстве считает свою работу вполне подхо-дящей, она ему по душе, потому что «не надо торчать в конторе интересно иметь дело с людьми, приличная зарплата, работа нужная»;
электросварщик на сборочном конвейере мечтает стать «за-пасным рабочим», что означает иметь максимально высокую ква-лификацию, хорошую оплату, разную работу по дням недели; пианист в баре считает свою работу нужной, ибо он развлекает людей, ценит возможность общения с ними, ему нужна людская суета: «...моя игра часть бизнеса развлечений и торговли спиртными напитками; если бы я получил 1 млн долларов на-ледства все равно играл бы... заработок не главное»;
кассирша в магазине самообслуживания гордится своей рабо- той, скучает без работы, приходит за 45 минут до начала смены, не любит сидеть сложа руки, отмечает «чудесное чувство нужности», общности с людьми, старается помочь одиноким престарелым покупателям, поддержать их; трудности в ее работе связаны снеобходимостью следить за воровством (Теркел С., 1974).
Яркие примеры разного смысла профессионального труда для человека обнаруживают ситуации, когда человек оказывается в положении безработного. Речь идет об огромных массах людей, не имеющих других источников существования в жизни, кроме труда. Гарри Маурер «разговорил» безработную Америку конца В70-Х гг. (Маурер Г., 1986). В книге представлено множество живых примеров того, как по-разному люди воспринимают свое безработное состояние. Многие считают ситуацию увольнения трагедией, иногда более тяжелой, чем развод, смерть близких. Это характерно для людей, в системе ценностей которых качественный
89
труд занимал одно из высших мест. Но описаны также случаии, когда человек периодически сам ищет способ уволиться и меняет виды труда, так как уже не видит ничего нового в своей работе не требующей усилий и ставшей рутиной.
Качественные показатели роли труда в жизни людей дает статистика, отражающая состояние благополучия или неблагополучия, неустойчивости, сопровождающей рост безработицы. Американская статистика свидетельствует, что повышение безработицы на 1 % ведет к увеличению числа самоубийств на 4% убийств на 5 %; при этом число пациентов психиатрические клиник увеличивается на 3 %, число заключенных в тюрьмах на 4 %, на 2 % повышается уровень смертности в стране. Статистиками установлен критерий относительной приемлемости уровня безработицы: в США приемлемый порог незанятости населения 4,9 % (от всего трудоспособного населения). В США во второй половине 1980-х гг. в ситуации экономического кризиса число безработных достигало 8 % (10,3 млн человек). Это был самый большой пик безработицы со времен Великой депрессии начала 1930-х гг., когда безработными были 18 млн человек (Маурер Г., 1986).
В России безработица росла с начала 1990-х гг., достигла пика к 1996 г. В настоящее время в крупных промышленных городам острота ситуации снята, есть предприятия с дефицитом кадров Но остаются еще поселки, города, особенно в регионах страны, где предприятия были перепрофилированы, на многие годы ока - зались замороженными предприятия военно-промышленного ком- плекса, там безработица остается все еще тяжелой. Подробнее воп- росы психологической помощи безработным будут рассмотрены в гл. 7, в контексте психологического консультирования взрослых по профессиональной реориентации.
Что может выступать в роли мотива труда? Максимально пол- ный ответ на этот вопрос в отечественной литературе дают А. И. Зе-личенко и А. Г. Шмелев (Зеличенко А. И., Шмелев А. Г., 1987). Эти!авторы выделяют группу факторов, которые могут повлиять на принятие решения о выборе профессии. Кроме того, они систематизировали многообразные факторы, связанные с самой трудовой деятельностью и внешние по отношению к ней (возможности,; предоставляемые профессиональной сферой для реализации целей, не связанных с самим трудом: например, достижение общественного статуса, материального благополучия, возможности отдыха, сохранения здоровья, психического развития и пр.). Представленный в данной работе «атлас» полезен в эмпирическом изучении мотивов труда, он демонстрирует читателю ограниченность существующих методик, направленных на диагностику мотивационно-смыс-ловых образований. Нередко психологи строят такие методики, закладывая в их основу избирательно отобранные варианты мотивов, игнорируя при этом богатство реальной мотивации труда.
90
Рассмотрим далее концепции трудовой мотивации с точки зре-Ним их значения для практики научного управления.
3.4. Теория потребностей А. Маслоу и практика менеджмента
Мотивы и смыслы труда важные регуляторы трудового по-вения людей, они влияют на качество и производительность труда, самочувствие работника во время работы, устойчивость работоспособности. Поэтому важно не только теоретически, но и практически знать, как можно влиять на мотивацию в процессе обучения и воспитания, зависят ли мотивы труда от того, как организован труд, как проектировать виды работ, чтобы у персонала сложилась мотивационная структура, обладающая желательными (для общества, для работодателя) свойствами.
Крахам Маслоу один из представителей американской гу-манистической психологии, предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека потребности первого уровня физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате, сексе и пр.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней, лишения работы по чьему-то произволу и пр.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению (дружба, дружеское участие, любовь). Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного знания. Наконец, высший уровень потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей деятельности, развитие способностей.
Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четвертого уровней и в целом потребности более высоких уровней становятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей. Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отражающие формы существования человека: бытийный (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефицентный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных потребностей). Здоровая личность, без признаков невротизации (по Маслоу) человек, успешно реализующий потребность в юактуализации; для него характерно естественное поведение, принимает себя и других людей без агрессии, умеет концент-юваться на деле, на задаче, а не на своих, часто мелочных, проблемах.
91
Применение теории потребностей Маслоу в практике менедж- мента. Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализаЦ цию потребностей всех нижних уровней. Что для этого руковод телю следует предпринять?
Для удовлетворения потребностей первого и второго уровне необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасны рационально организованным (на основе рекомендаций эргоно- мистов), работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.
Для реализации потребностей высших уровней менеджерам рекомендуется следующее:
для реализации потребности в общении создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духг единой команды; не разрушать неформальные группы работай» ков; проводить совещания с участием подчиненных; способство- вать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно;
для удовлетворения потребности в самоуважении проектироват более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойньи трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных дои производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач;
для удовлетворения потребности в самореализации способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу (Мескон М. и др., 1992).
Критики теории Маслоу справедливо отмечали, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил ученый; удовлетворение потребностей низших уровней не приводит автоматически к тому, что актуальными становятся потребности более высоких уровней. Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий: так, для одного преобладающей потребностью в труде может быть заработок, для другого возможность работать одному, а не в группе, а для кого-то главным будет безопасность, стабильность положения, пусть и при более низкой
92
оплате. Наконец, подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек это самый хороший работник.
Но несмотря на критику, теория А.Маслоу, безусловно, внесла важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, в изменение подхода к работающим людям, которые стали рассматриваться не только как функционеры, но и как личности. Оценить выраженность каждой из потребностей, обозначенных А. Маслоу, можно с помощью методики «парных сравнений» психологические аспекты, 1997, с. 198 200; Практикум по пси-хологии менеджмента, 2001, с. 177 181). Популярен опросник Шостром «Самоактуализация личности», позволяющий уста-новить уровень развития самоактуализации личности (высокий, средний или низкий). Самоактуализирующаяся личность руководствуется преимущественно внутренней мотивацией, мало подвержена внешнему влиянию, свободна в собственном выборе (Практикум..., 2001, с. 190-208).
3.5. Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф.Герцберга
Американский психолог Фредерик Герцберг развил идеи Маслоу о потребностях и их реализации в труде (Herzberg F., 59). Он провел опрос 400 работников лакокрасочной компании, пытаясь выяснить, что побуждает людей работать более интенсисивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом. В табл. 12 приведены полученные им результаты.
Установлено, что само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду, выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, Которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигие-ческие факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда. Последние важны для общего самочувствия, но ин-тенсивность и качество труда у половины работников они не повышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана самим характером работы, и на этой основе Ф. Герцберг смог яветить на вопросы о том, как сделать труд главным способом развития способностей человека, как должен быть организован груд, чтобы приносил максимальную пользу обществу, организа-ции и самому работнику.
Он предложил ряд идей, касающихся проектирования содер-|жания труда, в частности идею «обогащения содержания труда». Критика концепции Ф.Герцберга состоит в том, что полученные им данные отражали срезовую характеристику мнений работников определенной организации. Эту характеристику вряд ли
93
Таблица 12 Исследование трудовой мотивации Ф.Герцберга
(Мескон М. и др , 1992, с 373)

Группы факторов труда
% ответов

М собственно «мотиваторы», заставляющие работать более интенсивно и качественно
М
А
М+А


Хорошие шансы продвижения по службе
48
22
19

Хороший заработок
45
27
22

Оплата, связанная с результатами труда
43
31
16

Признание хорошо выполненной работы
41
34
17


Работа, стимулирующая развитие способностей
40
27
20

Сложная и трудная работа
38
30
15

Работа, позволяющая думать самостоятельно
37
33
17

Высокая степень ответственности
36
28
14

Интересная работа
36
35
18

Работа, требующая творческого подхода
35
31
20

А факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу привлекательнее
М
А
М+А

Работа без больших напряжений и стрессов
15
61
13

Удобное месторасположение компании
12
56
12

На рабочем месте нет шума и грязи
12
56
12

Работа с людьми, которые нравятся
17
54
13

Хорошие отношения с непосредственным начальником
19
52
12

Достаточная информация о том, что происходит на фирме
21
49
16

Гибкий темп работы
20
49
12

Гибкое рабочее время (график работы)
18
49
18

Значительные дополнительные льготы
27
45
18

Справедливое распределение объемов работы
24
45
18

можно считать универсальной и распространять на персонал других организаций. Само деление факторов труда на две группы (мотиваторов и атмосферы) относительно и для ряда пунктов не выдерживает статистической проверки значимости различий. Но, несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресованные управленцам, получили широкое распространение.
94
3.6. Концепция «Гуманизация труда»
В 1970-е гг. идеи Ф.Герцберга оказали влияние на развитие об-щественных идейных движений «Гуманизации труда», «Каче-вa трудовой жизни», охвативших США и страны Западной Ев-ропы. Основные принципы концепции «Гуманизация труда»:
- труд должен быть естественной потребностью человека и прибить ему удовлетворение;
- существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом;
-действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, швательно, они должны быть изменены (Мошенский М., Г).
Популярность идей гуманизации труда в США и Западной Европы можно объяснить тем, что в послевоенные годы в развитых странах изменился состав трудового населения, а именно повысился уровень образования. Так, по переписи населения США с 50 по 1970 гг. процент работников, имевших низкий уровень шования (8 классов и ниже), понизился более чем в 2 раза 41,7 до 18%. В этой связи возросли требования работников к держанию труда, формам его организации и перспективам профессиональной карьеры. К 1975 г. более 400 компаний в 32 странах) пешли от дробно разделенного труда при поточно-конвейерной сборке к обогащенным, укрупненным операциям, циклам произ-водственного процесса, которые поручались одному работнику или бригаде (Мошенский М., 1977). Эта мера была продиктована не только соображениями гуманности, филантропией, но и экономическими аргументами. Деятели бизнеса П. Шодербек и У. Рейф Ьюмировали свою позицию в этом вопросе так: «В дейст-Ггельности нет проблемы, должны ли мы обеспечить удрвлетво-Шносгь трудом или же мы должны делать деньги...» (Shoderbek P., Jif W.E., 1969).
В условиях экономического кризиса 1970-х гг. конкурентоспо-шыми оказались фирмы, которые смогли выпускать продукта небольшими сериями, чутко реагируя на спрос покупателей вводя модификации товара. Последнее могло быть реализовано только при наличии высококвалифицированного, способного быстро и гибко перестраиваться на новые технологии персонала. Для того чтобы набрать и удержать такого рода рабочую силу, пришлось ввести новые формы организации производства и труда, кардинально изменить политику отношения администрации к к работникам.
Экономические преимущества дробного разделения труда были дознаны еще на заре индустриального производства, в XVII в., с
95
появлением первых фабрик мануфактур, на которых исподы вался ручной труд. Разделение труда на мелкие операции приво- дило к росту производительности труда, так как это способст- вало быстрому формированию необходимых навыков у работни- ков, снижению утомления, экономии производственных площадей, сокращению времени производственного цикла, что вело снижению себестоимости продукции; рабочих было легко набирать, обучать, заменять. Мануфактуры стали исторической баг внедрения машин, выполнявших рабочие продуктивные oперации, а не только машин-двигателей; это была необходимая oснова для изобретения машин-автоматов. Первыми такими автомат ми стали механические ткацкие станки, оставившие без работ мастеров ручного ткачества.
В первой половине XX в. индустриальными психологами был получен эмпирический материал, доказывающий преимущест «обогащенного труда» по сравнению с традициями дробного раз- деления производственного процесса на простые однообразные скучные для работников операции. Были получены факты, сви- детельствовавшие о том, что поточно-конвейерные виды труда закономерно связаны с более частыми прогулами, низким качеством работы, сложностью найма (даже в условиях безработицы с выраженной усталостью (психогенной природы), инертное и медленной перестройкой. В ответ на требования рынка, с прот стами профсоюзных организаций (Мошенский М., 1977).
В работе психолога Ю. 3. Гильбуха (1969) представлены резуг таты производственных экспериментов, выполненных в индуст- риальной психологии в 3040-е гг. XX в. и доказывающих перс- пективность и преимущества обогащения труда, укрупнения про- изводственных операций, перекрывавших экономические выгод от дробно разделенного на простые операции труда.
Опыты Д.Хардинга и В.Мэннига по сортировке ягод. Работни- цы, сортировавшие ягоды, пользовались большими лотками, ко- торых хватало на всю смену. Когда большие лотки заменили мень- шими, производительность труда возросла в 2 раза. Это особенно касалось молодых работниц, благодаря возросшему у них ощуще- нию прогресса при выполнении задания уменьшились «психоген- ная усталость», скука. У пожилых работниц эффект не был столь значительным.
Опыты Д. Кокса и К. Шарпа на операциях по сборке электричек ских выключателей. Уменьшение порций выпускаемой продукции увеличивало производительность труда опытных работниц на 3 | 4 %, а учениц на 18 %. Исследователи объясняли этот феномен тем, что у работниц с малым стажем еще не сформировались необходимые волевые регуляторы, поддерживающие работоспособность в условиях большого объема непрерывной работы, который воспринимается как бесконечная, как топтание на месте. Опыт-
96
ные работницы преодолевали эти трудности, не снижали темпа работы. Правда, исследователи не проводили оценки индивидуал но-личностных свойств опытных работниц. Вполне, вероятно, что они остались на этой работе благодаря своим индивидуальным качествам, обозначенным Г. Мюнстербергом (1912) как «мо-нотофильность», при которой монотонные виды труда не вызы вали негативных эмоций.
Опыты с укрупнением производственных операций. Д.Хардинг Вучал оптимальную величину рабочего цикла (число повторяющихся операций, выполняемых одним работником). Сначала уче-ницы припаивали по 8 проводов к приемнику. Затем им предло-ложили припаивать по 2 провода, выработка упала. Когда снова вернулись к прежней системе (8 проводов), выработка опять увеличилась. Работницам больше нравилось работать с 8 проводами. И Кокс и Шарп обнаружили, что укрупнение операций на конвере нравится не всем рабочим. Традиционно при такте движения ленты конвейера 2 минуты требовалось собрать 10 деталей. Ввихологи предложили увеличить такт до 4 минут и при этом Выбирать не 10, а 20 деталей. Это предложение было поддержано лишь половиной рабочих. Психологи сделали вывод, что дело не в Вмом по себе укрупнении операции, а в получении рабочим возможности изготавливать какую-либо законченную часть изделия. Хардинг комментировал этот вывод так: «Производственные Верации должны быть достаточно сложными, чтобы возбуждать интерес, приковывать внимание, иначе неизбежны потеря интереса к работе, отчужденность, склонность к отвлечению внимания» (Гильбух Ю., 1969).
Опыты на фирме IBM (США). На производстве по изготовлению станков, в механическом цехе рабочим передали функции Владки станков, подготовки и установки режущего инструмента контроль качества продукции. В результате за период с 1943 по 1950 г. были ликвидированы должности наладчиков; повысилось чувство ответственности за продукцию, что привело к сокраще-нию издержек производства на брак, дефекты; уменьшилось время простоев оборудования, так как рабочий сам занимался наладной станков; вместо трех боссов (наладчик, мастер, контролер) у рабочего остался один мастер.
Йельский технологический проект. Американские психологи К. Вокер и Р. Гест изучили в 1940-е гг. работу на конвейерных ли-ниях автозаводов и пришли к следующим выводам: 1) рабочий не имеет контроля над темпом трудового процесса и уровнем своей выработки (эти факторы заданы администрацией скоростью конвейера); 2) конвейер рассчитан на максимально простые движе-ния работников, что ведет к их повторяемости, однообразию, мо-ротонии; 3) рабочий не может ничего усовершенствовать (ни инструментов, ни способов работы), он только исполнитель; 4) ра-
14 Носкона
97
бочий не может оценить качества своей работы, так как не видит ее результатов; 5) сознательный контроль рабочего поверхнос- тный (зрительный контроль за состоянием материала и оборудо- вания), работнику не надо думать о работе, но нет возможности думать о чем-то другом, разговаривать с кем-либо; 6) между кон- вейерными операциями нет различий в уровне квалификации поэтому у рабочего нет профессионального роста, продвижения 7) указанные особенности конвейерного труда закономерно при- водят к чувству обезличенности, отчуждению, фрустрации, пот-ребности в общении.
Как отмечает Ю.Гильбух, текучесть кадров на конвейерных производствах США в 1940-е гг. была самой большой (после угле- копов), несмотря на относительно высокую заработную плату) Таким образом, Вокер и Гест показали, что труд, лишенный содержания, не столь и производителен, он эффективнее лишь с точки зрения «непосредственной стоимости», исчисляемой затратами времени на одну операцию. Но если учитывать все экомические факторы (текучесть персонала, прогулы, забастовки, низкую дисциплину, низкое качество продукции), то это не так.
Суть Йельского технологического проекта состояла в предло- жении перехода от конвейерно-поточной организации труда индивидуальной структуре трудового процесса. Опыты, подтверждавшие эффективность новых идей, состояли в следующем.
Опыты по сборке динамиков. Кокс и Шарп предложили укруп- нить операции на сборочном конвейере от 1 до 10 операций при временном цикле 20 минут. Производительность труда сначала упала, но через 9 недель был достигнут прежний уровень (в пересчете на 1 работницу), а через 10 23 недели производительность труда превысила прежний уровень на 18 %.
Опыты на фармацевтическом заводе. Исследования проводились психологами Калифорнийского университета. Каждому работнику конвейера, прежде выполнявшему 1 операцию, предложили) осуществлять весь цикл 9 операций. В итоге через 6 дней производительность труда превзошла среднюю по конвейеру, а брать уменьшился в 4 раза.
Опыты по сборке водяных насосов. Психологи предложили пере- оснастить рабочие места и перейти от конвейерной сборки насо- сов к индивидуальной. В результате при затратах 4400 долларов была получена годовая экономия 8400 долларов. Аналогичные дан- ные были получены при сборке стиральных машин (Гильбух Ю.,1969).
На основании проведенных опытов был сделан следующий вы- вод: психологи должны участвовать вместе с технологами, орга- низаторами производства в построении и реконструировании со-|става, содержания трудовой деятельности.
98
Подобный вывод был сделан и отечественными психологами в 1)30-е гг. Так, А. И. Розенблюм (1932) выработал программу рационализации труда на основе психотехнических критериев.
Современные учебные пособия по менеджменту, организационному поведению включают разделы, посвященные проектиро-§анию работ с учетом психологических требований. Широко изве-методика, разработанная Г.Олдхэмом и Д.Хэкманом, по-юляющая оценить параметры трудового поста (должности) с )чки зрения концепции «Гуманизация труда» по критериям раз-юбразия, целостности, осмысленностиважности, автономно-работы, наличия обратной связи о полученных результатах 1ютенс Ф., 1998, с, 273 274). Общая оценка степени удовлетво-5ННОСТИ работой может быть получена на основе опросной мето-1ки «Удовлетворенность работой» В. А. Розановой (Практикум по психологии менеджмента..., 2001, с. 181 184).
Среди отечественных психологов проблема психологического следования монотонного труда в промышленности изучалась (.А.Конопкиным (1962), иркутским психологом В.Г.Асеевым |974) и др. Современное состояние этой проблемы освещено в гаге А.И.Фукина (2003), проведшего многолетнее исследование труда работников конвейерного производства на автомобильном юде-гиганте КамАЗ в г. Набережные Челны. Конвейерный труд используется в России и за рубежом до сих пор. При производстве эдукции крупными партиями эта форма организации труда, не-ютря на ее негативные стороны, может быть все еще достаточно активной, и поэтому современным психологам труда важно ггывать накопленный в этой области опыт. Особенности психи-рских состояний, сопровождающих выполнение людьми однооб-зной работы, рассматриваются в гл. 8 настоящего пособия.
3.7. Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда
Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд основывался работах Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических ^следованиях 20 видов потребностей людей (в достижении, бегании наказания, избегании опасности, в самозащите, в |реодолении поражения, в аффилиации стремлении быть при-ггым группой, во власти, в выражении агрессии, независи-юсти, доминантности, автономии, в пассивном повиновении, игре, в отвержении других, в уважении, эгоизме, социальнос-поиске покровителей, оказании помощи, порядке, сужде-ши-философствовании) (Психологические аспекты..., 1997, 196197). Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов:
99
потребности в достижениях (ПД), потребности в групповой пр!надлежности (ПП) и потребности во власти (ПВ).
Потребность в достижениях понималась им как малоосознаное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитали ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профс сии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показате; трудовой эффективности.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществе любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действи- ям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению любят престижные вещи.
Потребность в принадлежности (аффилиация от англ. прием в члены, присоединение) проявляется в стремле нии к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди пред -почитают групповые формы работы, они чувствительны к оцен- кам своего поведения со стороны других людей, избегают конф- ликтов, ситуаций соревнования. Мак-Клелланд установил, что каждого человека представлены все три потребности, но в разш пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры сред -него и высшего звена отличаются высокой потребностью в дости- жении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), уме -ренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтроле (Бояцис Р., 2001, с. 482483). Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, хорошие помощники, но не лидеры. Мак-Клелланд задался воп- росом: могут ли люди сознательно изменять значимость своих по требностей, мотивов? На этот вопрос он ответил утвердительно. Такое изменение возможно, но требует соответствующей поддерж- ки групповых норм и правил, условий труда. Он разработал про- цедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мо- тивы. Успешность такого рода работы зависит от возможности ус- тановить обратную связь с наличными мотивами, понять соотно- шение мотива и успешности деятельности, от возможности со- здать эффективную группу поддержки (Бояцис Р., 2001). Мак Клелланд стремился оценивать реально достигнутые успехи, т. e степень эффективности предлагаемых мероприятий. Выявляя пре- обладающую мотивацию, он использовал модифицированный тематико-апперцептивный тест, подобный тесту X. Хекхаузена. Однако выявить указанные преобладающие мотивационные тен -денции можно и с помощью опросника (Пугачев В. П., 2000).
Есть проблемы, которые нужно еще исследовать. Важно установить, в какой мере устойчивыми являются эти преобладающие
100
потребности в онтогенезе личности. Насколько велики могут быть вариации в степени выраженности этих потребностей? Как соотносятся выделенные варианты преобладающих потребностей с другими их видами?
3.8. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона
Особое значение большинство психологов, ориентированных нa прикладные психологические исследования в промышленное -уделяют потребности в достижениях, ибо результат труда и его качество главный объект рационализации, предмет заботы менеджеров и психологов. С точки зрения Джона Аткинсона (Atkin-son J.W., 1960), потребность достижения (как вариант самоактуа-лизации) проявляется двумя побуждениями добиваться успеха избегать неудачи. Стремление к успеху сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости дей-твий человека. Стремление к избеганию неудачи сила, подав-ляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж. Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реаль-Юм поведении человека. Для измерения потребности в достиже-щиизбегании неудачи А. Мехрабиан разработал опросник, ко-рорый был модифицирован М.Ш.Магомед-Эминовым (1988).
В дипломной работе Е.А.Скребцовой (1999), выполненной под руководством профессора Т.С.Кабаченко, на материале банков-жих руководителей среднего звена (всего 33 человека) показано, го максимум выраженности мотивации достижения как преоб-гадающей отмечается в 1-й период зрелости, т. е. у лиц 26 34 лет; минимум мотивации достижения встречается у работников стар-ше 45 лет (до 5 %). И напротив, мотивация избегания неудачи с возрастом все чаще становится преобладающей. Полученные данные порождают новые вопросы. Как влияют пол и тендер на мотивацию достижения и избегание неудачи? Являются ли выявленные соотношения типичными изменениями, свойственными людям разных возрастных групп в разных профессиях?
3.9. Теория ожиданий В. Врума
Виктор Врум разработал концепцию, объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стиму-
101
тирования труда была максимально действенной. Его теорию в огличие от предшествующих структурных относят к группе процессуальных. В.Врум опирался на идеи К Л евина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до времени лишь потенциальной валентностью. Например, новые товары, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечтаний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформировать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар постепенно обретет свойства предмета потребности, получит валентность.
В.Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:
(Е - Р) (Р - О) В = М,
где Е усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;
Р требуемые результаты труда;
О ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной организации вознаграждения за результаты;
В валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);
М побудительная сила мотива труда для данного работника;
Е Р первый сомножитель формулы отражает не разность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предполагаемого результата. Если труд организован так, что никакие усилия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;
Р О второй сомножитель также означает не ра шесть величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчитывающий на хорошее расположение бригадира, не будет выкладываться в труде. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться к минимуму;
В валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к
102
снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме заработной платы, работник не получает желаемого признания
своей компетентности или уважения своего человеческого досто- инства.
Н. Врум подчеркивает важность создания справедливой и эф-фективной системы учета и вознаграждения труда в организации. По существует и не менее значимая проблема обеспечение адек-ватного,| того отображения действующей системы вознаграждения труди в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сошании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую деятельность работника, который вполне мог бы стать успешным.
Следовательно, если поставить задачу создания наиболее эффективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, менеджеры должны:
а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения;
б) донести до сознания каждого работника особенности дей- ствующей в организации системы вознаграждений;
в) понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность (Мескон М. и др., 1992; Виханский О. С., Наумов А. И., 2000).
3.10. Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи
Может ли процесс труда быть для работника источником наслаждения, удовольствия, особого состояния, поглощающего целиком и создающего ощущение необходимости, самоценности, вершины самореализации, незаменимости? Этот вопрос исследовал американский психолог М.Чиксентмихайи. Работы этого ученого 7080-х гг. XX в. освещены в статье Т. М.Буякас (1995). Оказывается есть такие профессии, в которых работники испы-плвают состояние полной мобилизованности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем, получивший у Чиксентмихайи название состояние потока. Примеры таких профессий хирург, промышленный альпинист, каскадер, спасатель, высококлассный шахматист, представители профессий сферы искусства.
Ученый попытался выяснить, от каких факторов зависит возникновение этого состояния, можно ли его создавать, т.е. целенаправленно вызвать. Если бы это стало возможным, профессиональный труд мог бы вытеснить социально неприемлемые формы получения такого рода ярких впечатлений (употребление нарко-
103

Рис. 4. Главные составляющие («вызовы» и навыки), влияющие на появление у субъекта труда состояния «потока» (Буякас Т.М., 1995)
тиков, азартные игры и пр.). рис. 4 представлена итоговая мс дель главных составляющих, которых зависит возникновеш «состояния потока». По оси ординат на координатной сетке представлены варианты ситуа- ций, задач трудовой деятельно- сти, которые могут быть крайне простыми (область отрицатель- ных значений), средними (зона начала системы координат) сложными. Чем выше по оси oр- динат, тем сложнее задачи, теми более выражены «вызовы», слож-ности, объективно характеризу- ющие профессиональную дея- тельность. По оси абсцисс отме- чается уникальный опыт субъект та деятельности, накопленный
в его предшествующей трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуацииями, «вызовами» профессиональной жизни. Слева от начала системы координат обозначен минимальный опыт, в области О опыт средний, и при движении по оси X вправо опыт возрастает, Области системы координат обозначены буквами я, б, в, г. четыре сектора графически отражают четыре типичных эмоцио нальных состояния, характерные устойчивые отношения субъек та труда, формируемые в зависимости от содержания выполняв мой деятельности и степени субъективной сложности трудовы задач, меняющейся в зависимости от имеющегося опыта. Зона а левый верхний угол системы координат, соответствует диском фортному состоянию беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями в нужной мере. Зона в, нижний левый угол системы координат, соответствует состоянию апатии. Это типично для видов труда, в которых работнику предлагаются задачи предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работник по каким-то причинам вынужден осуществлять такую деятельность, которая ему представляется бессмысленной, это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности. Зона г, нижний правый угол координатной сетки, отражает состояние скуки, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, где его квалификация, опыт не нужны. Зона б, верхний правый угол сетки, фиксирует возможное «состояние пото-
104
ка», наслаждения трудовой деятельностью. Острота этого состоянии может быть тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные «вызовы».
Таким образом, чтобы испытать подлинные вершины духовного взлета, занимаясь трудом, важно не просто себя настроить, сузить свой духовный мир до мельчайших подробностей профес-|Иональных проблем (как это было, например, в переживаниях 1слаждения процессом переписывания служебных бумаг красивым почерком у Акакия Акакиевича Башмачкина, героя гоголевской «Шинели»). Важно, чтобы мир профессиональных задач, проблем и ситуаций был многообразным, сложным, неповторящимся, богатым «вызовами».
Если выполняемая работа вроде бы связана с несложными за-дачами, а субъект труда мечтает о «состоянии потока», возможны 2 варианта: либо искать способы рационализации своей трудовой деятельности, самому ставить проблемы, формировать «вызывы», либо (если труд жестко регламентирован и требует исполнительности от работника, а не инициативы) сменить работу.
3.11. Исследования отношения к труду в работах отечественных ученых
Исследование проблемы трудовой мотивации было поставлено
eще выдающимся российским просветителем А. Н. Радищевым.
Идея общественных преобразований в целях сделать труд человека высокопродуктивным и приносящим ему удовлетворение пронизывает главное сочинение А.Н.Радищева «Путешествие из Петербурга в Москву», но эта тема обсуждается и в его статье рассуждение о труде и праздности» (1789) (Климов Е.А., Нос-|ова О. Г., 2001).
Первой научной программой исследования отношений чело-века к труду (наряду с отношениями к другим сторонам действи-гльности) стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде» (1912) А.Ф.Лазурского и С.Л.Франка, которая юзже была развита в концепции «Психология отношений» .Н.Мясищева(1960).
Но самыми значительными явлениями в обсуждаемой области можно назвать два исследовательских проекта, выполненные со-циологами в 60 70-е гг. XX в. Под руководством профессора В.А. Ядова и представленные в публикациях: «Человек и его работа» (М., 1967) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (Л., 1979).
Задачи первого исследования («Человек и его работа») состоя-ли в выяснении реальной картины отношения к труду рабочей молодежи 60-х гг., в исследовании тенденций изменения этих от-
105
ношений в условиях научно-технического прогресса, выявлении факторов, влияющих на формирование потребности в труде. Объек- том изучения была рабочая молодежь Ленинграда (в возрасте до 30 лет), всего 2665 человек. Предметом изучения служили вариан- ты отношения к труду как массовые, типичные явления обще- ственного сознания.
В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что отношение человека к труду формируется под влиянием трех главных факторов: 1) совокупности всех общественных отна- шений, системы общественного разделения труда и социально- экономической природы общества, содержания общественного сознания; 2) технологических или функциональных особенностей содержания конкретного вида труда; 3) особенностей социально- обусловленной структуры личности работника (потребности, зап- росы личности, жизненные идеалы, индивидуальные склонности и пр.). Отношение к труду мыслилось как сложное, регулирующая трудовую деятельность, образование личности, в формирования которого участвуют экономические, правовые, этические, пси- хологические и другие отношения. I
Изучение строилось на основе прямых и косвенных методов. Так, в частности, о мотивах труда судили по оценке респондента ми производственных ситуаций. Определялась степень субъектив- ной значимости отдельных элементов рабочей ситуации для рес- пондента, и разность оценок служила показателем значимости мотива для конкретной ситуации. Кроме того, составлялась индии- видуальная карточка рабочего, в которой фиксировались объек- тивные и экспертные сведения о показателях эффективности тру- да рабочего и о возрастных, половых признаках респондента, уров- не его образования, выявленных ценностных ориентациях в отно- шении труда. Применялся метод беседы. Оценивались также со- держание труда, используемые средства труда, способы и разме- ры оплаты труда, формы его организации.
В результате исследования было установлено, что ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего и труду как к потребности личности или как к средству существова ния, является содержание труда (Человек и его работа..., 1967J с. 289). Отмечалось, что этот вывод справедлив не только для молодежи, но и для рабочих старшего возраста. Обнаружено, что содержание труда детерминирует объективные показатели работы (степень ее интенсивности), степень удовлетворенности рабочего своим трудом и даже степень удовлетворенности размером заработной платы. Более того, оказалось, что материальное стимулирование может быть эффективным средством формирования отношения к труду как к личностной потребности лишь при условии высокого содержания самого труда. «При низком содержании труда материальное стимулирование может тормозить этот про-
106
цес, нежели способствовать его развитию», так как заработная плата в этих условиях выступает формой компенсации за мало-Привлекательную по своему содержанию работу (там же, с. 290). В Последнем случае закрепляется отношение к труду лишь как к средству существования, способу удовлетворения потребностей, режащих за пределами трудовой деятельности. Социологи обнаружили как социально типичное явление наличие диспропорции между запросами рабочей молодежи (обладашей в основной своей массе средним образованием и потенциально готовой к продолжению обучения, росту квалификации) Идеализацией этих запросов в промышленном производстве, в коором еще широко использовались технологии и формы орга-низации труда, ориентированные на малограмотных рабочих-ис-полнителей. Таким образом, в СССР, как и в развитых странах Запада, в индустриальной сфере отмечались сходные закономер-ные противоречия между развитием производственных технологий, способами управления трудом и производством и развитием потребностей трудящихся. Учеными были поставлены фундаментальные проблемы оценки реального состояния, прогнозированияя тенденций будущих изменений в развитии личности человека в связи с его трудовой деятельностью как главной формой социализации большинства трудоспособного населения. Работа «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979) была направлена на изучение прогностической ценности информации о различных мотивационно-смысловых побудителях активности человека в связи с задачей прогнозирования его трудовой деятельности (как типичной формы социалъного поведения). Объектом изучения были инженеры проектно-конструкторских организаций Ленинграда (1000 человек), богатый эмпирический материал о профессии инженера, социально-психологических особенностях его труда, собранный в данном исследовании, был опубликован в книге «Социально-психологический портрет инженера» (М., 1977).
В исследовании была выдвинута гипотеза об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусловленно-ти. Термином «диспозиции личности» В. А. Ядов обозначил «фик-сированные в ее социальном опыте предрасположенности вос-принимать и оценивать условия деятельности, а также действо-вать в этих условиях определенным образом» (Саморегуляция..., 1979, с. 3). К диспозициям в этом понимании Ядов отнес совокуп-ность понятий и терминов, используемых для обозначения внутренних побудителей поведения (жизненная позиция; направленность интересов; ценностная ориентация; социальная установка ситуативная и обобщенная; субъективное отношение; доминирующая мотивация; субъективный смысл действий) Диспозиции личности понимались как система свойств, мотивационных обра-
107
зований, а не как хаотичное изменчивое множество признаков внутреннего мира человека. Происхождение диспозиций личнс сти объяснялось столкновением потребностей и жизненных ситу- аций и их фиксацией в личностном опыте.
Были выделены четыре уровня диспозиций:
предметные фиксированные установки (соответствуют предмет- ным жизненным ситуациям);
социальные фиксированные установки (соответствуют включению индивида в контактные группы, социальные ситуации, это то, что социальные психологи называют аттитьюдом);
общая (доминирующая) направленность интересов личности в определенные сферы социальной активности; формируется на основе социальных потребностей, под влиянием выбора опреде- ленных форм социальной деятельности (труд, семья, досуг);
высший уровень диспозиций система ценностных ориента ций в отношении к целям жизнедеятельности и средствам их дос тижения. Этот уровень диспозиций отвечает высшим социальным потребностям личности в саморазвитии, проявляется в выборе типичных вариантов образа жизни, с которыми человек себя идентифицирует, и составляет основу его мировоззрения.
Диспозиционная система регуляторов поведения на каждом уровней может исследоваться со стороны когнитивных, эмоцио-нальных (смысловых) и поведенческих составляющих. Механизм мотивации (саморегуляции) поведения личности понимался как соотношение, взаимосвязь диспозиций разных уровней, их роль конкретной жизненной ситуации. Предметом исследования были механизмы социальной и профессиональной адаптации человека в труде.
В результате исследования было установлено, что «ценности-цели» более стабильны, чем «ценностисредства». Гипотеза о ве- душей роли ценностных ориентации в профессиональном пове- дении людей не подтвердилась полностью. Оказалось, что имение направленность интересов (или субъективная вовлеченность, субъективная значимость для личности различных сфер деятельности) ориентирует личность в социальной действительности (в частности, в профессиональном труде и связанных с ним отношениях). Главным является то, какую деятельность выполняет человек, как она организована, какого содержания, что человек может в ней получить и привнести сам. От этого зависит и формирующаяся система его ценностей. Исследователи обнаружили, что удовлетворенность профессией, трудом во многом зависит от общей личностной направленности человека («на труд» или «на себя»).
Было установлено, что по сравнению с людьми менее развитыми для развитых, зрелых личностей типична низкая корреляция между свойствами диспозиций разных уровней. Авторы ис-
108
следования объясняют этот феномен следующим образом: люди, слишком внимательные к своим переживаниям, обычно меньше помечены в деятельность, направленную на объект. Те же, кто работают не покладая рук, обращены к внешнему миру и часто шбывают себя (в прямом и переносном смысле). «Чем эффективнее выполняемые действия, тем меньше мы их осознаем» (там же, а. 158).
В работе показано, что поведение людей в труде не ситуатив-но, а управляется всей согласованной системой диспозиций. При-чем саморегуляция трудового поведения тем более эффективна, тем более осознаны, выражены содержательные установки выс-ших диспозиционных уровней.
В исследовании было установлено, что самым надежным предсказанием профессионального поведения людей и его социально-значимых характеристик может быть оценка направленности интересов личности, уровня ее вовлеченности в прогнозируемые способы Действий (там же, с. 188). Этот вывод может быть косвенным под-зерждением ведущей роли профессионального труда в жизни и развитии личности. Общий вывод состоит в том, что на вершине диспозиционной иерархии доминируют не ценностные ориента-щи, а общая направленность интересов личности, субъективная Значимость для нее основных сфер жизни (профессии, семьи, дocyra).
Подтвердилось предположение об иерархической структуре репозиций и о том, что высшие ее уровни (направленность ин-фесов и ценности) позволяют предсказывать проявление дис-юзиций нижележащих уровней. Обратное движение (от оценки Шредметных и ситуативных социальных установок к суждению о щенностных ориентациях и профессиональных интересах, направленности личности в целом) неправомерно. Другими словами, оказалось, что ситуативные социальные установки могут быть случайны и по ним нельзя прогнозировать профессиональное поведение (там же, с. 189). Было обнаружено, что профессиональное поведение низко эффективно, если у работника имеется противоречие между его социальными установками и общей направ- ленностью интересов и ценностей (при низком уровне последних). Важное значение имеет методический вывод данного исследования: необходимо различать диспозиции, реально регулирующие поведение, и диспозиции, осознанные субъектом и сообщаемые исследователю.
Безусловно, опыт изучения трудовой мотивации, осуществленный под руководством В.А.Ядова, может быть образцом масштабного научного исследования, в котором четко поставлена научная проблема, выделены объекты и предмет исследования, найдены эмпирические корреляты теоретических моделей изучаемой реальности, продемонстрирована логика научной интерпретации
109
эмпирических данных, когда полученные факты не подтверждают выдвинутые ранее гипотезы, но при этом и происходит при- ращение научного знания. Масштабы исследований, системность рассмотрения человека и его поведения, соединяющие в себе точки зрения социологов, социальных психологов, психологов, иссле- дующих личность и деятельность, демонстрируют условность меж- дисциплинарных границ и необходимость иногда выходить за рамки своей научно-профессиональной территории, что позволяет по- строить более адекватную системную картину исследуемой реальности.
Представления В.А.Ядова о ведущей роли личностной направленности в прогнозировании профессионального поведения, в; общей удовлетворенности трудом (и жизнью) нашли подтверждение в работе Н.В.Паниной (1993), участвовавшей в обследовании участников ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС (1986). По опросной методике, позволяющей высчитать индекс жизненной удовлетворенности (ЖУ), было обследовано 979 мужчин. Указанный метод был разработан американскими психологами для исследования проблем геронтопсихологии, но, как оказалось, методика вполне применима и к людям зрелого возраста, и даже к студентам. Использование данной методики при обследовании участников ликвидации аварии на ЧАЭС показало, что длительность работы этих людей в опасной для жизни зоне не проявилась в показателях ЖУ. В то же время показатель ЖУ четко дифференцировал группы людей, различающихся по личностно-мотиваци-онной ориентации.
Так, максимально высокие показатели ЖУ были получены у людей, указавших в качестве основного мотива работы по ликвидации аварии на ЧАЭС: «осознание особой важности этой работы для людей» (ЖУ = 22,1 балла); «повышенное чувство долга, ответственности» (ЖУ = 22,3 балла). Участники ликвидации аварии, указавшие на более приземленные мотивы своей деятельности, одновременно дали и более низкие оценки ЖУ. У тех, кто выбрал мотив «желание отличиться, получить награду», а также «стремление доказать себе способность на героический поступок», ЖУ =17,9 балла; у выбравших мотив «любовь к риску, потребность поиграть с опасностью» ЖУ = 18,6; для лиц, выбравших утверждение «мотивы этих людей мне не понятны», ЖУ= 16,9.
Таким образом, «жизненная удовлетворенность» оказалась выше у людей, мотивация которых направлена на заботу о других. Для этих людей характерны более низкий уровень личностной тревожности, лучшие показатели активности, самочувствия, настроения, т.е. нравственный потенциал человека оказался определяющим признаком психоэмоциональной устойчивости (Панина Н. В., 1993).
3.12. Методы диагностики мотивационно-смысловых образований личности
Наиболее распространенными методами исследования моти-национных образований личности являются интервью, опросники (Магомед-Эминов М.Ш., 1988; Пугачев В.П., 2000; Ядов В.А. и др.)- Опросники, направленные на определение выраженности «мотивации достижения успеха», «мотивации избегания неудач», «готовность к риску», можно найти в публикациях (Психологи-ческие аспекты..., 1997, с. 201 203, 361 362, 363 366).
Разработаны процедуры ранжирования ценностей в соответ-ствии с методикой М.Рокича (Ядов В. А., 1967, 1979; Психологи-ческие аспекты, 1997, с. 261 267).
Однако эти методы не вполне пригодны в ситуации аттестации, набора персонала, так как респонденты могут рефлексирорать социально-желательные ответы. Для этих целей больше подходят методы косвенной оценки мотивационных образований личности, например оценка производственных ситуаций (Ядов В. А., 11979), наблюдение за поведением работников. Применяются и рроективные тесты, например методика X. Хекхаузена, постро-енная как модификация «тематико-апперцептивного теста» (Хек-хаузен X. 1986; Магомед-Эминов М.Ш., 1988). Проективные методы дают возможность получать весьма ценную информацию, но эебуют специального освоения процедуры контент-анализа.
Полезной и доступной психологам-практикам является мето-дика И. Г. Кокуриной «Словарь», позволяющая на основе про-щедуры попарного сравнения утверждений выявить преобладаю-щие мотивационные ориентации личности (преобразовательный (мотив, коммуникативный, утилитарно-прагматический, кооперативный, конкурентный, мотив достижения) (Кокурина И. Г., 1990). Тест состоит из трех частей, предлагающих испытуемому выбрать подходящее определение терминов (деньги, коллектив, труд). Методика оказалась вполне пригодной для исследования таких тонких моментов, как манипулятивные установки в структуре деятельности менеджера (Бедненко А. В., 2003). Близкой по замыслу и процедуре, но разработанной специально для исследования ценностных ориентации руководителей, является методика Т.С.Кабаченко(2003).
Для выявления особенностей смысловой сферы личности используются «тест смысложизненных ориентации» (Леонтьев Д. А., 1992), «методика предельных смыслов» (Леонтьев Д.А., 1999).
Эмоциональные компоненты смысловой регуляции трудовой деятельности и соответствующие структуры профессионального опыта могут быть выявлены и сопоставлены у разных работников с помощью психосемантических методов, метода клайк-анализа (см. гл. 2). Полезные методические средства по диагностике моти-
111
вационных образований работника представлены в «Практикума по психологии менеджмента и профессиональной деятельности (2001), а также в книге для психологов-практиков и менеджеров по персоналу «Психологические аспекты подбора и проверки пер- сонала» (1997).
Вопросы и задания
Каковы возможные виды побуждений в труде?
Какие эмоциональные переживания может порождать труд? Что такое «удовлетворенность трудом»?
Как связаны степень удовлетворенности трудом и эффективность! труда работника?
Можно ли влиять на мотивы труда через проектирование работы?
Что такое потребность, каковы основные виды потребностей чело века? Каковы типичные потребности, удовлетворяемые в труде?
Чем отличается мотив от стимула?
Как соотносятся понятия мотива и смысла в трудовой деятельности?
В чем суть теории потребностей А. Маслоу и каково ее значение для практики управления персоналом?
Какие группы факторов труда исследовал Ф. Герцберг?

Как результаты эмпирического исследования Ф. Герцберга можно использовать в ответе на вопрос: всегда ли продуктивен в работе чело век, удовлетворенный трудом?
В чем суть теории ожиданий В. Врума и каково значение этой тео- рии для практики работы с персоналом?
Какими методами можно диагностировать мотивационные обра- зования работника?
Какие факторы влияют на возникновение у субъекта «состояния потока» в деятельности?
Какие эксперименты подтверждают эффективность концепции «обогащения труда»?
В чем суть Йельского технологического проекта и какие экспери- менты подтверждали его эффективность?
В чем преимущества и недостатки разделения производственного процесса на простые повторяющиеся операции? В каких исторических условиях эта форма организации труда появилась и была эффективна, когда и почему она перестала быть эффективной?
Какие факторы, влияющие на удовлетворенность трудом молодых рабочих, были выявлены в исследовании В. А.Ядова и др. «Человек и его работа» (1967)?
Какие психические образования отнесены В.А.Ядовым (1979) к диспозициям личности и какие из них играют решающую роль в прогно- зировании профессионального поведения личности?
Отметьте в бланке для ответов (табл. 13) предпочтительные облас- ти применения теорий трудовой мотивации, которые перечислены в табл. 14, используя для этого буквенные обозначения видов практических за дач (табл. 15).
112
Таблица 13. Бланк для ответов
Ф.И. О студента


Теори и мотивации
1
2
3
4
5
6
7

Области применения








Таблица 14. Перечень теорий мотивации труда

N п/п
Название теории мотивации

1
Теория мотивации А. Маслоу

2
Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

3
Концепция мотивации Ф. Герцберга

4
Теория мотивационных ожиданий В. Врума

5
Концепция М.Чиксентмихайи

6
Теория мотивации Дж. Аткинсона

7
Теория диспозиций В. А. Ядова

Таблица 15. Области применения теорий мотивации в практике
менеджмента

Области применения теорий мотивации в практике
Обозначение

Оптимизация подбора и расстановки кадров в организации
А

Оптимизация способов стимулирования труда
Б

Создание условий для наслаждения процессом труда
В

Оптимизация состава трудовых задач (организационное проектирование)
Г

Прогнозирование профессионального поведения персонала
д

Повышение качества продукта и производительности труда
Е

Помощь в профессиональной адаптации
Ж

Профилактика производственных травм и аварий
3

Содействие росту удовлетворенности трудом
И

ГЛАВА 4
РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК СУБЪЕКТА ТРУДА
4.1. Труд как фактор исторического развития человека
Согласно традициям марксистского человекознания именно труд, его исторически закономерная форма, использование oру- дий понимались как главные детерминанты исторического разви- тия психики людей. Эти идеи К. Маркса получили развитие в pаботах Л.С.Выготского (1931), С.Л.Рубинштейна (1934), А.Н.Ле- онтьева (1965, 1975). В контексте психологии труда важно otме- тить вклад еще одного отечественного мыслителя, творчески раз- вивавшего марксистские представления о природе человека и ос щества, А.А.Богданова (18731928).
Богданов рассмотрел роль трудовой деятельности людей в ис торическом развитии цивилизации, в детерминации форм и его собов социального познания. Его работы по данному кругу вопрс сов можно отнести к проблеме филогенеза психики, к историче- ской психологии. Богданов искал закономерности историческот развития форм общественного сознания (как надстройки) в зави- симости от уровня развития технологий материальной жизни об- щества как коллективного субъекта труда. В трудах А. А. Богданова начала XX в., таких, как «Познание с исторической точки зре- ния» (1901), «Авторитарное мышление» (1903), «Собирание че- ловека» (1904), «Падение великого фетишизма» (1910), «Наука общественном сознании» (1913), сложилась трудовая теория ти- пологий культуры. Богдановская трудовая концепция порождения форм общественного сознания (и индивидуального сознания как его частного проявления) объясняет своеобразие психики человека разумного в отличие от высших животных новым организа-ционным приспособлением, социальным по природе речью. Типы мышления и познания в целом детерминированы способом орга- низации и содержанием коллективной трудовой деятельности.
Так, в работе «Авторитарное мышление» ученый проследил истоки формирования авторитарного, догматичного, религиозного мышления. Он понимал эту форму социального (и индивидуального) познания людей как исторически наиболее раннюю, соответствовавшую организационным особенностям жизни людей в условиях грубого деления трудовых функций на исполнительские и собственно организаторские функции руководства. Да-
114
лee, no мере становления человека как субъекта труда, производителя товара, относительно независимого, объединяющего фун-кции планирования, замысла и его реализации, ему требуются вce большая гибкость, развитые организаторские способности. Его мышление преобразуется, и в культурных феноменах общественной жизни и общественного сознания все ярче проявляются признаки не авторитарного, а диалектичного мышления, формирует-самосознание отдельной личности. «Общение с другими существами вот что делает человека микрокосмом» (Богданов А. А.). Продукты социального познания, зафиксированные с помощью символов, знаков, языка, рассматривались А. А. Богдановым орудия организации общественной жизни людей (а их усвоениее отдельным человеком как проявление его социализации), Богданов считал, что деятельностный принцип закрепления познавательных форм, типичных для общества (а следовательно, и большинства его членов), может объяснить особенности культур не только прошлых эпох, но и современных и будущих. А. А. Богданов отмечал, что в той мере, в какой в обществе будут воспроизводиться типичные способы существования, оргазация трудовой деятельности людей, особенности их произведенных отношений, в той мере будут воспроизводиться и организационные формы и явления общественного сознания и, как частность, особенности индивидуального сознания людей. Теория трудовой типологии культуры А. А. Богданова может осматриваться, с нашей точки зрения, как одна из первых социопсихологических концепций аналогов современной деятельностной теории психики. Эта теория позволяет не только объяснить исторические феномены культурной жизни, но и ориентироваться в современных формах социального познания. В контексте психологии труда эта теория интересна как попытка рассмотрения проблемы развития человека в качестве субъекта труда участника коллективного субъекта труда) в филогенезе.
4.2. Труд как вид деятельности
В главе 2 рассматривались виды работ, трудовые посты, роли и, которые могут существовать в проектной форме, в виде вакансий и анализироваться психологами в этом качестве. При обсуждении развития человека как субъекта трудовой деятельности нac интересует деятельность как психологическое, а не организационно-техническое понятие. Понятие «деятельность» в психолога необходимо отличать от других форм активности, процессов, Е. А. Климов (1997) предлагает под деятельностью понимать такаю форму активности субъекта, которой присущи одновременно три базовых признака:
115
имеет место процесс действий (совокупность, пос- ледовательность неких актов);
процесс действий сознательно направлен в целом на приспособление к требованиям среды и (или) некоторое ее пре- образование;
процесс действий имеет значение для существо- вания и развития человека и (или общества).
Таким образом, если психолог сталкивается с неким произ- водственным процессом, который осуществляется машинами-ав- томатами, животными (даже такими умными, как слоны, собаки, лошади), некорректно называть их формы поведения трудом трудовой деятельностью, оставив последний термин только для обозначения «живого человеческого труда», сознательно регули-руемой трудовой активности человека.
Чем труд отличается от других видов деятельности? Труд в пси- хологическом понимании это деятельность, результатом которой является социально-ценный продукт. Но кроме того, труд, по мнению Е. А. Климова (1998), отличается от игры, учения, общения еще тремя признаками, так что всего получается четыpе существенных признака труда:
труд ориентирован на заданный социально-ценный резуль- тат;
труд регламентирован социальными нормами, правилами, традициями;
в труде используются орудия, имеющие культурно-истори- ческое происхождение и способы употребления;
в труде люди вступают между собой в особые межлюдские производственные отношения.
Аналоги этих признаков есть и в других видах деятельности, но именно в труде степень социальной регламентации, нормирован-!ности, заданности оказывается самой высокой по всем четырем признакам. Так, в игре (если не касаться профессиональных вари-|антов игры, например, в спорте) чаще ценен не результат, а про- цесс, результат может быть неким условным событием. В общении также (если это не профессиональное, а обычное дружеское общение, общение близких людей, соседей), важен не продукт, не достижение заданного результата, а процесс, демонстрация любви, принятия (или, наоборот, негативных эмоций и чувств). Правила общения регулируются социальными нормами, но они ситуативны и оставляют широкое поле для творчества, так же как и выбор средств общения. Отношения людей в общении могут быть далеки от производственных, они неформальные. Учение как деятельность порождает результат, который лишь потенциально полезен для общества (будет полезен в будущем, когда ученик начнет самостоятельно трудиться); процесс учения нормирован, но широки допустимые пределы способов учения и достигнутых
116
результатов; средства учения могут также выбираться и учителем и учащимися; отношения учитель ученик далеки от трудовых производственных отношений.
Кроме профессионального труда, с помощью которого люди помучают вознаграждение и социализируются, существует и непрофессиональный: труд общественно-полезный и труд по самообслуживанию. Общественно-полезный труд в своих простых формах доиупен и дошкольнику, и людям преклонного возраста. Труд по самообслуживанию осваивается и осуществляется дошкольниками. В противном случае другие люди взрослые одевают, кормят, умывают ребенка (или инвалида, больного).
Непрофессиональные виды труда обладают теми же психоло-
гическими признаками (Климов Е.А., 1998), что и труд профес-
сиональный.
Какова структура основных составляющих человека как субъекта
труда? Субъект деятельности является носителем активности, он формирует замысел (цели), планирует деятельность, подбирает средства, условия деятельности. В труде человек не всегда может
быть таким полноценным субъектом. Часто цели объективно зада-
ны, способы их достижения установлены инженерами, которые подбирают и орудия, и условия труда, и формы его организации. Если все эти компоненты жестко регламентированы, работнику
остается быть исполнителем, а его «субъектность» загоняется в узкие рамки качественного и быстрого исполнения задач, намеченных другими.
Структура субъектных свойств человека представлена на рис. 5. Человек как субъект труда может исследоваться на разных уров-

Человек субъект труда




!
!

Психические




Индивидуально-

регуляторы труда

Функциональные

личностные свойства

(макродинамика

состояния в труде

(относительно

в онтогенезе)

(микродинамика

устойчивые свойства



в течение дня,

индивидуал ъност и)

Опыт, знания, умения,

недели)



навыки, чувственные




Профессионально

представления

Работоспособность,

важные качества,



трудоспособность ,

способности, свойства

Ценностные ориента-

особые психические

интегральной индиви-

ции, интересы, мотивы,

состояния в труде

дуальности разных

склонности, созна-

стресс, утомление,

уровней, характер, пол,

ние Я, профессио-

моноюния и пр

возрастные особен-

нальное самосознание




ности и т п

Рис 5 Структура основных компонентов человека как субъекта груда
117
нях: на уровне деяния как единицы деятельности, которую ee задает сам человек; на уровне действий как процессов, направ- ленных на достижение целей; на уровне операций как способов осуществления действий; осознаваемые элементы действий макроэлементы поддаются сознательному контролю (могут бы самостоятельно поставленные цели, когда работник контролиру ет направление своего внимания, сознания осмысленно, осознанно); микроэлементы действия плохо поддаются сознательному контролю. Их особенности могут выявляться психологом косвенным признакам. Выбор уровня исследования субъекта труда зависит от целей, задач психолога.
4.3. Дифференцированная оценка структуры труда, отраженной в сознании его субъекта
Люди не рождаются субъектами труда и автоматически ими не становятся, необходимы усилия со стороны общества в плане тру- дового, нравственного и гражданского воспитания молодого по- коления.
Для того чтобы сознательно осуществлять определенные воспи- тательные воздействия и оценивать уровень развития человека как субъекта труда, необходимо иметь некий идеал, образец человека-труженика, желательный для общества. Если существует такой об-разец, можно строить программы воспитания молодежи, приближающие к заданному образцу, можно оценивать уровень сформи- рованности, развития ожидаемых качеств у конкретных людей.
Чтобы стать полноценным субъектом труда, человек должен адекватно отображать в своем сознании все четыре признака тру-да. Каждая единица сознания имеет два компонента: познавателъ-ный (когнитивный) и аффективный (эмоциональный). Кроме того, важно не только знать средства, орудия труда и понимать прин-цип их использования, но и владеть ими. Поэтому для третьего признака труда необходимо оценивать также операциональный компонент, отражающий уровень владения субъектом средствами деятельности.
В приложении 10 представлена основа методики экспертной оценки каждого из признаков сознания субъекта труда, разработанная Е. А. Климовым (1986).
В методике используются пятибалльные шкалы. Ее применение требует предварительного изучения конкретных видов трудовой (учебно-трудовой) деятельности, которую выполняет человек, являющийся объектом оценки. Такое предварительное исследование должно помочь выделить и операционализировать оценку компонентов признаков труда у разных работников (разных по своей компетентности и по отношению к трудовой деятельности).
118
Данная методика, обозначенная Е. А. Климовым как «Дифференцированная оценка структуры труда», успешно исполъзова-лась в совершенствовании индивидуальной программы профес-сиональной доподготовки учителей английского языка (Котрикова М.Ю., 1995), в изучении психологической структуры труда рабочих при введении организационных изменений новых ус-ловий контроля качества продукции (Леонтьева И.Г., 1991); исследовании начального этапа онтогенеза человека как субъекта труда (Тютюнник В. И., 1989).
4.4- Стадии, которые проходит человек в онтогенезе как
субъект труда
При определении этих стадий можно следовать двум вариантам рассуждений: ориентироваться на принятую в возрастной психологии периодизацию по хронологическому возрасту или выделить качественные стадии профессионального развития, типичныe для большинства людей в процессе освоения одной профессии. Далее необходимо рассмотреть, в чем состоят психологические проблемы, типичные для каждой стадии и возрастного этапа жизни человека как субъекта труда.
Согласно Международной классификации выделяются следу-юще возрастные периоды:
младенчество (от рождения до 2 лет);
раннее детство (от 2 до 6 лет);
среднее детство (от 6 до 12 лет);
подростковый возраст (от 12 до 15 лет);
юность (от 15 до 19 лет);
ранняя взрослость (от 20 до 40 лет);
средняя взрослость (от 40 до 60 лет);
поздняя взрослость и старость (от 60 лет и далее) (Акмеология, 2002, с. 261).
Е.А.Климов (1998) рассматривает профессиональное развитие Человека, выделяя три хронологических периода:
1) период допрофессионального развития: от рождения до 11 12 лет, здесь выделяются стадии раннего детства, или предыгры; стадия дошкольного детства; стадия младшего школьного возраста от 7 8 до 1112 лет). В целом это время формирования произ-вольной регуляции своего поведения, овладения речью, формиро-вания общетрудовых умений умений самоорганизации и само-контроля своей деятельности, планирования, доведения до конца Начатой работы, умения концентрироваться на извне поставлен-ной задаче. В этот период должна быть воспитана потребность быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное для людей, это время начального овладения смыслами труда;
119
2) период выбора профессии: от 11 до 18 лет. В этот период боль- шинство школьников принимают решение о выборе первой проф- фессии, профессионального учебного заведения, так как суще- ствуюг колледжи, техникумы, профессиональные училища, которые принимают лиц, закончивших девять классов общеобра- зовательной школы;
3) период собственно профессионального развития (19 60 лет), Маркова А. К. (1996) и Бодров В. А. (1991) выделяют еще один
период послепрофессионализм (период спада после выхода на пенсию). Кроме того, А.К.Маркова выделяет псевдопрофессиона- лизм (непрофессионализм) как уровень профессионального развития субъекта труда, при котором субъект, несмотря на значительный стаж работы в профессии, допускает грубые ошибки, брак проявляет безнравственное отношение к делу, коллегам, не владеет профессионально успешными способами приспособления труду. Итак, профессионализмом называется один из периодов профессионального развития человека как субъекта труда, в течение которого он, самостоятельно работая, достигает вершин в своей работе, успешно преодолевая периоды спадов, трудностей.
С одной стороны, термином «квалификация» обозначают требования профессии к знаниям и умениям работника, необходимым для выполнения трудовых задач. С другой стороны, квалифи-кация характеристика освоенных человеком специальных зна-| ний и умений. Нормативно заданное содержание квалификацш специалиста определяется в государственных стандартах его подготовки. Человек, прошедший курс профессиональной подготов- ки и получивший документ о его успешном завершении, приобретает определенную квалификацию. Например, в дипломе спе- циалиста-психолога указывается квалификация «Психолог. Пре- подаватель психологии». Итак, квалификация характеризует сово- купность специальных знаний и умений, которые можно приоб-рести в процессе профессионального обучения.
Слово «компетентность» производное от «компетенции» области обязанностей, возложенных на данного работника. Последний в разной мере может быть готов успешно справляться с этими обязанностями. Люди могут в разной мере быть компетентными по отношению к определенному кругу обязанностей.
А.К.Маркова выделяет следующие виды компетентности:
специальная (профессиональная) компетентность умение выполнять профессиональные задачи на высоком уровне;
социальная компетентность владение человеком коммуникативными навыками, умениями эффективно работать совместно;
личностная и индивидуальная компетентность владение приемами личностной саморегуляции, саморазвития, противодействия профессиональной деформации личности; готовность к профес-
120
сиональному росту, личностный ресурс профессионального успеха (уверенность в себе, оптимизм и пр.) (Маркова А. К.,1996, с. 34-35).
4.5. Развитие человека как субъекта труда в дошкольном
возрасте
В каком возрасте человек начинает формироваться как субъект труда? Если иметь в виду только труд профессиональный, то от-вет будет определенным: тогда, когда в обществе данной страны принято включать детей в профессиональный труд. Но данный ответ будет неверным, если иметь в виду труд в широком смысле распространять это понятие также на труд общественно-полез-ный и труд по самообслуживанию; правильный ответ в последнем случае в период дошкольного детства. Таким образом, мы уста-винили верхнюю границу этого начального периода. Но какова его нижняя граница? Отечественные педагоги, занимавшиеся про-блемами трудового и семейного воспитания (К.Д.Ушинский, Ф.Лесгафт, П.Ф.Каптерев и др.), считали, что готовить будущего гражданина и труженика необходимо с раннего детства, вос-питывая умения произвольно управлять своим поведением (дру-гими словами, формировать операционально-технические состав-ляющие трудоспособности). Но этого мало, самое сложное в тру-довом воспитании формирование положительного эмоционального отношения ребенка к труду как форме деятельности, в которой создается полезный для людей продукт.
В исследовании В.И.Тютюнника (1989) было проведено срав-нительное изучение формирования простых аналогов психологи-ческих признаков сознания субъекта труда у дошкольников в двух разных условиях их развития: 1) (детский сад г. Сумы) здесь Взрослые, воспитывающие ребенка в семье (родители) и в детском саду (педагоги), поддерживали у ребенка положительное эмоциональное отношение к выполнению общественно-полезной деятель-Юности, труда по самообслуживанию, желание все делать самому; 2) (детский сад г. Москвы) родители и педагоги детского сада формально относились к задачам трудового воспитания детей, взрослые выполняли за ребенка функции, которые были ему доступны по возрасту, и поэтому он ими не владел. Объектом изучения были дети 45 лет, проводился формирующий эксперимент (г. Сумы), московский детский сад был контрольной группой; наблюдение продолжалось в течение одного года. Формой доступного детям общественно-полезного труда было дежурство по столовой.
В экспериментальной группе с детьми проводилась и специальная воспитательная работа: их учили умению видеть результат в каждом виде труда, ожидать его проявления, понимать, для чего
121
он нужен. Так, например, обсуждалось, что делает няня, двор ник, повар, зачем нужен их труд. Далее дети осваивали умение видеть связь процесса труда и преобразования предмета труда; нужный результат. Для этого использовался прием «лесенка», cуть которого состояла в том, что на каждой ступеньке лесенки отме- чался компонент труда: цель труда (замысел); предмет труда (материал); средства труда (инструменты); трудовые действия; полезный для людей результат (продукт труда) (Логинова В. И., 1976 Логинова В. И., Мишарина Л.А., 1978; Сударчикова С.Ф., 1985.) В ситуации эксперимента у 71 % детей сформировались все пр|изнаки сознания субъекта труда; в эксперименте с контрольщ группой ни у одного ребенка полностью все компоненты данж структуры сознания не сформировались. Таким образом, в работ В. И. Тютюнника с помощью метода формирующего экспериме! та было показано, что потребность в труде как важнейший психо логический признак субъекта труда (а также осознание социалы фиксированных норм труда, обязательного характера их выполнениянения, назначения и способа употребления орудий труда, трудовых ролей и взаимоотношений людей в труде) формируется у дошкольников в разной степени в зависимости от позиции взрослых(родителей и работников детских воспитательных учреждений) от использования ими педагогических или антипедагогических воз- действий на детей.
4.6. Возрастные изменения психических функций человека в трудоспособном периоде онтогенеза
Акмеологыя (от греч. акте высшая степень чего-либо + логия, буквально наука о вершинах) это раздел возрастной психологии (или психологии развития), предметом ее изучения является период зрелости, в котором человек обычно достигает вершин развития (физического, духовного, психического, социально-профессионального) (Акмеология..., 2002). Экспериментальная акмеология эмпирически исследует закономерности изменения психики человека в период зрелости.
В психологии используют понятия «хронологический возраст (определяемый количеством прожитых с момента рождения лет)и «психологический возраст» (оцениваемый уровнем развития пси хических функций и личностных образований данного человека по сравнению со средней нормой). Психологический возраст в этом понимании может опережать среднюю норму или запаздывать, В рамках психобиографического исследования личности на основе причинно-целевой концепции психологического времени (Кроник А.А., Ахмеров Р.А., 2003) психологический возраст (ПВ) устанавливается через соотношение:
122
ПВ = Реализованность замыслов Возраст, до которого человек надеется дожить.
Кроник А. А. вводит также коэффициент взрослости (KB), определяемый по формуле:
КВ = (ПВ/ХВ) * 100
ПВ-психологический возраст
ХВ- хронологический возраст
Понятие «взрослость» имеет три составляющие: биологическая взросость определяется способностью человека к деторождению социалъная взрослость соотносится с экономической независимостью, соответствием статуса, образа жизни человека принятым в социуме культурным нормам; психологическая взрослость определяется личностной идентичностью, уровнем развития высших психических функций (интеллект, речь, память, эмоционально-волевая сфера, самосознание). Объединение показателей биологической, социальной и психологической взрослости позволяет судить о степени зрелости личности человека. В начале XX в. период профессионализма представлялся психологам как период относительно устойчивый, в котором развитие психики если и происходит, то очень медленными темпами, незаметно. К концу XX в. подобное представление подверглось критике. В частности, в акмеологии исследовались феномены развития психических функций под влиянием возраста. При этом были установлены закономерные, типичные для большинства людей изменения психических функций. Так, острота зрения достигает максимума в 20 лет, позже идет ее постепенное снижение; острота слуха максимальна в 13 лет, у большинства людей наблюдается снижение остроты слуха (особенно в области высоких частот) после лет. Физическая сила возрастает до 30 лет, но оптимума свойства психомоторики достигают в период юношества (Баттерворт Дж., Харрис М., 2000, с. 309).
В период зрелости, как показали исследования в школе Б.ГАнаньева, продолжается развитие свойств внимания. Экспе-риментально установлено, что объем, переключение и избира-тельность внимания совершенствуются до 33 лет, после 34 лет функции внимания начинают снижаться. Однако такие свойства внимания, как устойчивость и концентрация, сохраняются без значимых изменений в норме на всем протяжении зрелого возрата, что объясняется постоянным использованием этих функций как важных в профессиональной деятельности большинства людей (Степанова Е.И., 2000, с. 55).
Процессы памяти в период зрелого возраста исследованы не Достаточно. В большей мере изучены формы общей памяти, тогда как профессиональная память исследована слабо. В работах Я. И. Петрова экспериментально установлены наиболее яркие из-
123
менения с возрастом кратковременной памяти. Так, в период зре лости вербальная кратковременная слуховая и зрительная память достигает максимума к 30 годам, а затем устойчиво снижает (Степанова Е.И., 2000, с. 45). В работе Б.А.Ясько (2004), исследо вавшей на материале профессионально важной информации про- фессиональную память успешных врачей (хирургов, реанимато логов, педиатров, терапевтов и стоматологов) со стажем работы более 15 лет, снижений памяти с возрастом не обнаружено. Я.И.Петров также обнаружил зависимость развития памяти вида трудовой деятельности, выполняемой испытуемыми. Если в труде человеку приходится что-то запоминать, сохранять, вос- производить, то такой труд стимулирует сохранение и развитии мнемических функций.
В период зрелости происходит дальнейшее развитие мышле- ния человека. В частности, наибольшим изменениям подвергае тся образное мышление и практическое мышление, которое связано с выполняемой профессиональной деятельностью (Степанова Е. И., 2000). Е. И. Степановой и А. И. Канатовым экспериментально установлено, что в период зрелости отмечаются переход в преобладании у человека разных форм мышления: то более paз вито образное, то логическое мышление. Тем самым подтверд илась идея Б.Г.Ананьева, что образное мышление не утрачивает своей роли с возрастом (Степанова Е.И., 2000). Развитие затраги вает и практическое мышление, осуществляющееся в самих действиях.
Зарубежные ученые выделяют в интеллектуальных способностях две формы: интеллект текучий и кристаллизованный. Текучий интеллект (название метафорическое) связан со способностями познавать новое, со скоростью запоминания, с индуктивными рассуждениями, с восприятием пространственных отношений образов. Этот тип интеллекта отражает интегративные возможности центральной нервной системы. Поэтому данный вид Интеллекта, как установлено в опытах, увеличивается до конца юношеского возраста, а в период зрелости постоянно и устойчиво снижается (Horn, 1982; цит. по: Крайг Г., 2000, с. 770).
Кристаллизованный интеллект это способность устанавливать отношения, связи, формулировать суждения, решать npo- блемы на основе не столько формализованных вербальных знаний, сколько накопленного собственного практического опыта. Эта форма практического интеллекта может оцениваться с помощью заданий, затрагивающих реальный профессиональный опыт, запас особо важных для жизни и работы слов. Данная форма интеллекта с возрастом в период зрелости и в более поздние периоды жизни (в норме) только увеличивается (Neugarten, 1976; цит. по: Крайг Г., 2000, с. 770; Стернберг Р. и др., 2002). Роберт Стерн-берг считает практический интеллект основой житейской мудро-
124
сти, которая также не деградирует, но накапливается у болъшин-ства людей без выраженной патологии мозга с возрастом.
У женщин после 45 50 лет наступает климактерический период, сопровождающийся гормональной перестройкой организма, и с этим может быть связано снижение нервно-психической устойчивости, раздражительность, обидчивость, которые не всем удается сдерживать во время работы.
Таким образом, опыт отечественных и зарубежных психологов свидетельствует, что в период профессионализма у субъекта труда неизбежно возникают противоречия, трудности, необхо-имые замещения и компенсации слабых сторон функциониро-ания, обусловленные изменением внутренних ресурсов челове-ка, его способностей и возможностей по мере приближения к периоду поздней зрелости и старости. Американские психологи П. Балтес и М.Балтес (1990) предполагают, что сохранение проективной деятельности у людей пожилого возраста обеспечива-ется механизмами избирательной оптимизации и компенсации Способностей. Избирательная оптимизация проявляется в сокра-щении разнообразия видов деятельности, когда остаются как ак-туальные лишь самые сохранные и субъективно значимые, а ком-пенсация способностей в замене утраченных качеств новыми Способами, стратегиями (цит. по: Баттерворт Дж.Харрис, М., 2000). Российский врач-профпатолог, основатель Ленинградского статута по изучению профессиональных заболеваний, Николай Абрамович Вигдорчик (18741954), высказывал сходные идеи работе «Компенсаторное профессиональное приспособление» (1934). Он обобщил опыт многолетнего наблюдения способов адаптации работающих людей к требованиям профессии, когда в ре-зультате травмы, болезни, возрастных функциональных ограничений оказывались суженными внутренние возможности людей и для сохранения работы они вырабатывали индивидуальные при-емы преодоления дефекта. Н. А. Вигдорчик представлял весь про-цecc профессиональной жизни человека как колебания уровня возможностей его организма, всей личности по отношению к требованиям труда. Внутренние возможности человека (его общая трудоспособность), в начале труда адекватные требованиям профессии (состояние компенсации), могут снижаться под влиянием возрастных изменений, а также болезненных состояний, травм, при этом развивается состояние декомпенсации. Человек, желающий оставаться трудоспособным, мобилизует свои ресурсы, осознанно (или не вполне осознанно) формирует способы компенсации и замещения нарушенных функций, преодолевая декомпенсацию. В результате у него формируется вторичная компенсация, которая может вновь быть утеряна. Н. А. Вигдорчик разделяет понятие «процесс приспособления», отражающий этап преодоления человеком возникших дефектов работоспособности в дан-
125
Ной профессии(при этом продуктивность труда его снижена), и
Достигнутое состояние приспособленности или состояние компенсации (относительно устойчивое состояние высокой профессиональнои работоспособности) В целом весь трудоспособный период онтогенеза представляет собой борьбу человека за свое место в общественной т рудо вой жизни вплоть до формирования необратимой декомпенсации старости или инвалидности (Вопрос социально-трудовой реадаптации больных и инвалидов обсуждается в гл. 9)
4.7. Стадии цикла профессионализации
С момента начала самостоятельной работы субъект труда приобретает профессиональный опыт Профессиональный опыт является частью жизненного опыта личности, он складывается из приобретенных знании, умений и навыков, по решению профессиональных проблем, включая знания, умения и навыки, впервые обретенные именно в собственной практической профессиональной деятельности.
Профессиональный опыт вносит коррективы в ранее сложившиеся ценностные ориентации, установки личности, придает особые краски переживаниям, смысловой сфере субъекта груда. Структура профессионального опыта, его компоненты у представителей разных профессии были предметом изучения Ф. И. Исмагиловой (1999), которая показала, что профессиональ-шй опыт может быть не только следствием профессиональной деятельности человека, но и объектом управления, осознанного развития
При исследовании профессионального развития человека, занятого одним видом труда, полезно выделять вслед за Е А Климовым (1998) стадии профессионализации, каждая из которых является логическим основанием последующих, а все вместе эти гтадии образуют цикл профессионализации.
На рис 6 стадии профессионализации изображены «лупенька-ми, расположенными выше оси абсцисс; стрелками отображено типичное направление развития слева направо. Переход с предыдущей стадии на новую сопровождается ростом профессионального опыт (что на схеме отображено высотой ступеньки). Длительность прохождения каждой стадии может варьировать в зависимости от сложности профессии, а также от мотивации, способностей и случайных жизненных обстоятельств если человек добровольно или вынужденно меняет профессию (а но может случиться на любом этапе его профессиональной жизни) он возвращается опять на этап оптации, что показано на рисунке пунктир-лыми стрелками Стрелки с точками, ниже оси абсцисс, обозна-
126

Рис 6. Сладии профессионализации личности в цикле овладения человеком одной профессией
чают, что, даже оставаясь в рамках одной профессии, субъект фуда вынужден систематически оказываться в роли адепта, обновлять свой профессиональный опыт, каким бы значительным он ни был. Это требование продиктовано непрерывными процессами внедрения новых технологий, форм организации труда, орудии труда, правовых основ труда и пр. Каждая стадия характеризуемся особой ролью, социальным статусом субъекта труда, типичными проблемами, которые изучают психологи труда и представители других направлений психологии (акмеологи, социальные психологи, педагогические психологи и пр.), рассмотрим их главные особенности.
Оптант (от лат. optatio желание, избрание) человек, выбирающий профессию, карьеру, это потенциальный субъект труда. Типичные проблемы принятие решений в ситуации неопределенности, выбор не только профессии, профессионального учебного заведения, но и образа жизни, связанного с будущей профессией.
Психологические проблемы стадии оптации рассматриваются и рамках психологии профориентации и карьерного консультирования (см. гл. 9).
Адепт (от лат. adeptus постигший, посвященный в тайны учения) человек обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей, свойственную для сообщества профессионалов. Типичные проблемы этой стадии для психологов труда связаны с совершенствованием программы и методов профессионального обучения, подходов в рамках профессионального воспитания. А для самих адептов это проблемы оптимального усвоения программы обучения, выбор специализации в рамках вузовской специальности, проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания вуза, техникума, колледжа
127
Адаптант (от лат. adaptere приспособлять) человек, кото- рый находится в начале самостоятельной профессиональной дея-[ тельности и должен приспособиться к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения (социальная адаптация)к сложностям профессиональных задач и ситуаций (профессио' налъная адаптации), к своей профессиональной роли, к ее включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, чго может потребовать изменений и себя, своей системы ценно- стей, образа Я (личностная адаптация}. Психологи службы рабо- ты с персоналом на предприятиях могут диагностировать специ- фические трудности адаптации новых работников, намечать ин- дивидуализированные программы оптимизации процессов социальной, профессиональной и личностной адаптации, чтобы по возможности сократить этот период и способствовать более быс- трому и субъективно более легкому становлению человека ин- терналом.
Интернал (от лат. interims средний) человек, освоивший; профессиональные задачи среднего уровня сложности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития, преодолеть которые способны помочь психологи.
Мастер человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии, как и на следующих, актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные кризисами, противоречиями, возможны проявления профессиональной дезадаптации.
Авторитет человек, достигший квалификации мастера и, кроме того, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду.
Наставник человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать свой опыт другим людям, реально осуществляющий роль учителя, инструктора по отношению к новым работникам. Если человек всю жизнь проработал в одной профессии и эта стадия совпадает с периодом поздней зрелости (после 50 лет), типичны проблемы, обусловленные снижением профессиональных возможностей, психофизиологических функций, характерные для этого возраста.
Выяснив особенности биографии конкретного человека-профессионала и определив, к какой стадии профессионализации он может быть отнесен в момент исследования, легко предположить типичные для него проблемы.
128
4.S. Критерии зрелой личности и формы организации труда
Что же происходит с личностью в профессиональной жизни? Пичность сложное системное образование, которое, как и лю-бые высокоорганизованные целостности, может сохранять свои устойчивые свойства, лишь изменяясь, развиваясь. Зрелую личность характеризуют такие качества, как материальная и социальная независимость, умение сострадать другому человеку, способность самостоятельно принимать решения, автономно существовать, твердость характера, благоразумие, надежность, честность (КрайгГ., 2000, с. 651).
Американский психолог, профессор высшей школы бизнеса Гарвардского университета Крис Аржирис сформулировал стра-тсгии управления персоналом в организациях в зависимости от зрелости-незрелости личности работников. Он выделил семь критериев, существенным образом отличающих зрелую личность от незрелой, инфантильной личности, обладающей признаками предшествующих стадий развития периодов детства и подрост-иичества.
К таким базовым критериям зрелости личности относятся: пассивность-активность; зависимость-независимость; уровень раз-пития произвольной регуляции поведения; устойчивость и глубина интересов; временная перспектива жизни краткосрочная или долгосрочная; способность человека выстраивать с окружающими отношения партнерские, подчиненные или отношения превосходства; уровень развития рефлексии, самосознания.
Проведенное различение зрелости-незрелости личности использовано Аржирисом в оценке форм организации профессионального труда в связи с используемыми управленческими стратегиями (Мишурова И.В., Кутелев П. В., 2003). Так, если персонал заставляют выполнять жестко регламентированные требования без достаточных на то оснований, то это сдерживает людей от проявлений себя как зрелых личностей, при этом у работников развивается апатия, лень. В современных условиях при проектировании новых организаций и видов работ менеджеры ищут компромисс: они стараются создать условия труда, при которых работники трудились бы максимально качественно и продуктивно и при этом были удовлетворены трудом и жизнью, были бы относительно легко заменяемы и при этом менеджеры стремятся сохранить контроль над властными полномочиями у руководства фирмы.
Концепция зрелости-незрелости личности помогает понять психологическую природу результатов экспериментов по обогащению труда, переходу от поточной организации труда к труду индивидуальному или групповому бригадному. В целом эта кон-
5 Носкопа
129
цепция может рассматриваться как существенный вклад в разв! тие гуманизации труда и менеджмента.
4.9. Противоречия и кризисы профессионального развития личности
Источниками развития личности, психики в детском, подрост ковом и юношеском возрасте являются противоречия развития изменение социальной позиции человека в социуме, изменения его внутренних возможностей и потребностей. Источники и дви жущие силы развития психики человека в зрелом возрасте те (по формальным основаниям), но содержание противоречив новых потребностей, ролей с возрастом изменяется.
А. К. Маркова (1996) и Е. А. Климов (1998) выделили и систе- матизировали виды противоречий, «несвязностей» в развитии функционировании человека как субъекта труда: это противоре чия между опытом, компетентностью человека и обязанностям которые ему предлагают выполнять в производственной орган зации, или характером вакансий рынка труда; противоречия внутри субъекта труда между его мотивами, ценностями и содержанием труда; между ориентацией «на себя» и «на дело», между cнижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач.
Трудности процесса профессионализации личности могут бы вызваны не только возрастными изменениями психических функ- ций, противоречиями профессионального развития, но и необходимостью участвовать в производственных конфликтах, в осво ении новых форм организации труда.
Э. Ф. Зеер (2003) называет кризисом личности особое состояние внутренней психической напряженности, обусловленное протаю воречиями личностного и профессионального развития человека Противоречия развития личности в труде могут накапливаться постепенно или лавинообразно. Сформировавшиеся противоре чия, имеющие отношение к внутреннему миру субъекта, называются внутриличностным конфликтом и составляют ядро кризиса личности. Преодоление кризисных состояний сопровождается пе- рестройкой смысловой сферы личности, пересмотром социально-профессиональной позиции. В практике работы с личностными кризисами выделяют предкризисные состояния, состояние-собственно кризисное и состояние посткризисное. Способы разрешения личностных кризисов поступки (действия, требующие от личности выражения социальной позиции, ценностей, идеалов, действия, имеющие особую значимость для личности). Э. Ф. Зеер предлагает типологию психологических кризисов личности, в которой выделяются группы нормативных и ненорма-
130
тинных кризисов. К нормативным кризисам он относит типичные для большинства людей события, обусловленные организацией социальной и трудовой жизни (окончание школы, поступление в Профессиональное учебное заведение, женитьба, рождение ре-жка, выход на пенсию, успешная защита диссертации, про-вдура профессиональной аттестации и последующее профессио-нальное продвижение или смена должности и пр.). Ненормативныe кризисы вызываются либо критическими событиями, имеющими смысложизненное значение (например, смерть близкого ювека), либо болезненным (невротическим) состоянием. Примеры нормативных кризисов:
кризис периода выбора профессии;
кризис, обусловленный коррекцией профессионального вы- бора в период профессионального обучения;
кризис периода начальной профессиональной адаптации, вызванный коррекцией профессиональных ожиданий;
кризис, связанный с нарушением перспектив профессиональ ного продвижения;

кризис периода профессионального мастерства, связанный с возможным падением интереса к профессии;
кризис потери перспектив профессиональной карьеры во второй половине периода зрелости;
кризис утраты профессиональной деятельности в связи с уходом на пенсию.
Причинами многих нормативных кризисов личности периода юфессионализации (по Э.Ф.Зееру, 1994), являются: объектив-ные социально-экономические условия (конверсия предприятий военно-промышленного комплекса, банкротство предприятия и прочие условия, приводящие к потере трудовой занятости); воз-растные психофизиологические изменения, ведущие к снижению трудоспособности; постепенно накапливающиеся изменения спо-соба выполнения трудовой деятельности; неудовлетворенность человека своим социальным статусом; чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью при ущербности других сфер
жи3НИ ЛИЧНОСТИ.
Преодоление кризисов профессионализации и разрешение свя-занных с ними внутриличностных конфликтов могут быть полез-ным стимулом для развития личности (в этом случае говорят о конструктивном разрешении конфликта) или же способ разрешения конфликта и сам конфликт могут быть деструктивными. В последнем случае человек теряет ценные личностные качества, ранее достигнутый авторитет, статус, снижается его профессиональная эффективность, а отношение к труду и жизни в целом становится более негативным, циничным, равнодушным, тягостным для самого человека. Почему так происходит, насколько такие пути преодоления конфликтов-кризисов неизбежны? Можно
131
ли помочь людям сохранить работоспособность, оптимизм, вьй- ти из кризисной конфликтной ситуации с положительным ре- зультатом? Эти вопросы обсуждаются в русле составления «про- грамм психологического сопровождения профессионализации личности», в которых рассматриваются поведенческие способы преодоления конфликта копинг-стратегии (от англ, coping приспособление).
Р.А.Ахмеров (1993) выделил основные типы биографических кризисов личности в период середины жизни, когда именно про- фессиональная деятельность оказывается ведущей, т. е. имеет осо- бый личностный смысл, преобладающим образом влияет на раз витие личности, психики человека, и это типично для большинства людей. Исследование Р. А. Ахмерова построено на основе психолого-биографического подхода, идей психологии жизненного пути (Рубинштейн С. Л., 1946; Ананьев Б.Г., 1968; Логинова Н., 1978), а также причинно-целевой концепции психологического времени личности (Головаха Е.И., Кроник А. А., 1984). К основным типам биографических кризисов относятся (по Р.Ахмерову )кризисы нереализованности, опустошенности и бесперспективности.
Кризис нереализованности проявляется переживаниями человека, для которых характерно обесценивание достижений прошло- го, своего опыта. Признаками наличия кризиса нереализованное ти являются низкое значение психологического возраста, мало насыщенность событиями прошлых пятилетий в сравнении с будущими. При составлении каузограммы феномен отсутствия при-чинно-целевых связей между событиями прошлого, настоящего будущего интерпретируется как «мотивационная недостаточность Каузограммой называется схематическое отображение наличия или отсутствия причинно-целевых связей между событиями, относя-щимися к прошлому (реализованных), настоящему (актуальных событий) или будущему испытуемого (будущих событий).
У хорошо адаптированной личности обнаруживаются все виды связей между событиями прошлой, настоящей и будущей жизни
Лица, переживающие кризис нереализованности, характеризу-ются отсутствием причинно-целевых связей в их прошлом. Эти случаи достаточно редки (9 % из 200 обследованных). В рамках профессиональной жизни человек может рассматривать себя «неудачником» (иногда игнорируя имеющиеся реальные достижения), он склонен обесценивать свое прошлое. Люди преодолевают этот кризис, либо усиливая свою активность в настоящем, либо снижая уровень своих притязаний.
Кризис бесперспективности проявляется отсутствием значимых целей и потенциальных связей событий в будущем, что влияет на переживание ценности своей жизни в настоящем. Эти случаи встречаются наиболее часто.
132
Кризис опустошенности характеризуется тем, что отсутствуют причинно-целевые связи событий настоящего с прошлым и будущим и в самом настоящем отсутствуют такие связи, т.е. имеет место ситуация растерянности, особенно частая при адаптации человека к новым неожиданно появившимся условиям.
Отмечены случаи сочетания мотивационной недостаточности разных типов, а также случаи, когда преобладают актуальные события, человек полностью поглощен ими, но не может принять решения. Эти случаи названы «невротическим клубком».
Острота проявления такого рода кризисов обусловлена, по мнению Р.А.Ахмерова, слабой развитостью у личности жизнеI творческого начала как установки на поиск путей самореализации, готовности к перестройке своей жизненной перспективы в условиях изменившейся социальной среды. Отечественные доре-Волюционные педагоги (П. Ф. Каптерев, В. П. Вахтеров, А.В.Ма-стрюков и др.) назвали бы этот феномен отсутствием активной жизненной позиции', американский психолог Джулиан Роттер ис- пользовал бы для обозначения данной личностной особенности термин внешний локус контроля при недостаточности, невырабо-танности внутреннего локуса контроля, а Крис Аржирис одним из проявлений незрелой личности.
Кризис опустошенности, для которого характерна мотиваци-онная недостаточность в настоящем, на поведенческом уровне проявляется повышенной раздражительностью, агрессивностью, или апатией, потерей бывшего интереса к работе. Это состояние может быть формой профессиональной дезадаптации, наступающей в результате длительной и напряженной работы, когда не соблюдается разумный режим труда и отдыха, т.е. формой переутомления (см. гл. 8).
4.10. Синдром «эмоционального выгорания» и копинг-стратегии
Особенно ярко поведенческие проявления кризиса опустошенности представлены в социономических видах труда, где работнику приходится много взаимодействовать с людьми в условиях навязанного общения. Этот негативный феномен был назван эмоциональным выгоранием (Орел В.Е., 2001). Данный феномен включает три составляющие: 1) эмоциональную истощенность; 2) деперсонализацию (цинизм); 3) редукцию профессиональных достижений (ощущение своей неуспешности).
Деперсонализацию можно рассматривать не только как негативное проявление, но и как форму профессиональной защитной стратегии общения, при которой партнер по общению лишается в глазах субъекта труда качеств живой личности; на его выходки,
133
грубость субъект труда не реагирует, избирательно выделяя лишь профессионально значимые компоненты взаимодействия.
Н.А. Вигдорчик (1934), к примеру, относил феномены деперсонализации, ярко проявлявшиеся в профессиях продавцов, телефонисток, артистов, педагогов, руководителей, к формам волево' компенсации нарушенных функций, связанных с эмоционально-волевой регуляцией поведения, эмоциональным истощением. Он отметил специфическую особенность приспособления работников к требованиям профессий сохранять во время работы эмоциональную устойчивость: эти люди благодаря деперсонализации объектов взаимодействия и волевых усилий, направленных на самоконтроль своего поведения, могут в течение рабочего дня подавить в себе психическую неустойчивость, нервозность, часто отличаясь раздражительностью и обидчивостью в домашнем быту. Психологи могут помочь профессионалам избежать «выгорания», они советуют реалистичнее относиться к жизни и профессии, отделить свою личную жизнь от работы и развивать интересы, не связанные с работой.
Спорным в концепции американских психологов остается понимание симптома деперсонализации в синдроме «выгорания». Если деперсонализация понимается не как психопатологический признак дезадаптации личности, а как защитная форма профессионального общения, как способность эмоционально отстраниться от профессиональной ситуации, выполняя свою роль, и при этом нет проявлений агрессии и цинизма по отношению к объекту труда (клиенту, пациенту), то выраженность этого симптома может быть не связана с интенсивностью всего синдрома «выгорания».
Подобный подход реализован в работе польского психолога Т. И. Ронгинской (2002), не обнаружившей выраженных признаков деперсонализации у лиц с острыми симптомами эмоционального истощения и редукции профессиональных достижений.
В этой связи требует уточнения и тезис о быстроте развития синдрома «выгорания». Так, в работах C.Maslach показано, что социальные работники «выгорают» через 24 года, а средний медперсонал в психиатрических клиниках уже через 1,5 года (цит. по: Орел В.Е., 2001).
Остается не ясным вес компонентов синдрома. Если данное суждение построено на ведущей роли выраженности деперсонализации, то интерпретация проявлений эмоциональной отстраненности у работников от проблем пациентов и их личностных переживаний может быть понята как экономная профессиональная позиция, защитная личностная установка, оберегающая от эмоционального истощения и позволяющая эффективно выполнять обязанности в течение длительного времени. Для психологии труда проблема вариантов профессионального развития, изучение типов и способов приспособительного поведения личности в труде остаются слабо исследованными и дискуссионными.
134
Психолог Гарвардского университета Вайллент (Vaillant) пропс и лонгитюдное исследование развития личности в период зре-пости с целью выявления признаков, способов и стратегий такого поведения, которое ведет к успеху (или неудачам) в профессиональной деятельности и получило название «Grant Study» (Крайг Г., 2000).
Оказалось, что успеха в самостоятельной профессиональной деятельности добиваются личности, обладающие практичностью, организованностью, цельностью.
Были также выделены типичные виды приспособительного Поведения (копинг-поведения) в период взрослости и защитные Механизмы, помогающие в преодолении трудностей, в частности механизмы вытеснения, проекции и сублимации, и не являющиеся признаками болезненного, невротического состояния Личности, как это понималось З.Фрейдом, впервые описавшим эти формы защиты личности.
Вытеснение проявляется в забывании сведений, вызывающих негативные эмоции, переживания; проекция перенос на другого человека черт личности, мотивов, свойств, присущих субъекту.
Особо отмечена полезная роль сублимации стратегии копинг-поведения, при которой происходит переориентация человеком излишней энергии и социально неприемлемых влечений на социально одобряемые формы деятельности. Вайллент особо подчеркивал конструктивную роль этих механизмов, состоящую в том, что они позволяют контролировать эмоции, регулируют биологические влечения, позволяют корректировать образ Я в условиях жизненных и профессиональных перемен, помогают справляться с конфликтами и моральными внутри-личностными проблемами.
В этой связи сами термины «трудоголизм», «трудоголик» рассматриваются двояко. Трудоголики люди, для которых труд стал преобладающей формой жизненной активности при ущербности других мотивов и потребностей.
Канадский психолог Барбара Киллинджер в книге «Трудоголики, респектабельные наркоманы» приводит примеры одержимости людей работой, как главным средством достижения признания и успеха в жизни, которые при этом порождают конфликты, проявляют жестокость в общении с коллегами, да и продуктивность их труда на самом деле оказывается не самой высокой (цит. по: Зеер Э.Ф., 1994).
Однако встречаются трудоголики, сохраняющие доброжелательное и критичное отношение к людям и вполне успешные в работе. Таким образом, неправильным было бы считать всех людей, сублимирующих свои потребности в труде, людьми не вполне здоровыми и опасными для общества.
135
4.11. Профессиональная адаптация и дезадаптация в экстремальных трудовых условиях
Проявления профессиональной дезадаптации могут быть след- ствием переживания стрессовых воздействий, опасностей, экст- ремальных факторов, риска, а также труда в особых условиях (на- пример, на полярной станции, в условиях космического полета) (Лебедев В. И., 2001; Даровская Н.Д., 2000).
В.И.Лебедев, врач-психиатр на первой отечественной атом- ной подводной лодке, доктор психологических наук, синтезиро- вал богатый личный опыт изучения и преодоления форм дезадап- тации профессионалов, работающих в эсктремальных условиях, и создал целостную психологическую концепцию психической адап- тации человека в труде. Термин «устойчивая адаптация», или «адап- тированность», является для него синонимом «нормы», «здоро- вья» и обозначает «те регуляторные реакции, психическую дея- тельность, систему отношений и т.д., которые возникли в процессе онтогенеза в конкретных экологических и социальных условиях и функционирование которых в границах оптимума не требует значительного нервно-психического напряжения» (Лебедев В. И., 2001, с. 412). Признаком адаптированности является плавное, равномерное осуществление регуляторных процессов, обеспечивающих относительное равновесие человека и внешней среды. Человек приспосабливается не только к физической внешней среде, но и к среде социальной и информационной. Механизмы приспособления это сформированные прижизненно «функциональные органы» (А. А. Ухтомский), или «динамические стереотипы» (И. П. Павлов). Если внешняя среда меняется резко и неожиданно, человек оказывается не готов существовать в ней и оптимально функционировать, при этом могут возникать функциональные неврозы, нервно-психические расстройства.
В соответствии с теорией стресса Ганса Селье стрессовая реакция организма на внешние факторы среды предполагает неспецифическое напряжение всех физиологических и психических процессов, но так понимаемый стресс нормальное и повседневное явление. Особыми, экстремальными ситуациями воздействия В. И.Лебедев называет такие виды воздействий, при которых обычных резервных возможностей человека оказывается недостаточно, происходит прорыв адаптационного барьера, ломка «динамического стереотипа», нарушения «функциональных органов», в результате которых наступает психическая дезадаптация, или состояние кризиса. Какие именно воздействия на профессионала можно отнести к особым, экстремальным? Работа человека в сложных технических системах может быть связана с монотонностью, однообразием стимулов; нарушением временных ритмов (работа вахтовым методом, сменная работа, пересечение летчиком времен-
136
ных поясов); с особенностями информационного потока, его ограничением или избыточностью, слишком высоким темпом предъявления информации; опасностью для жизни и здоровья; одиночеством, групповой изоляцией и т.д.
Психическая переадаптация внутренняя работа личности (в форме переживаний), которая направлена на преодоление, вос-ьетановление нарушенного душевного равновесия, возникшего под Влиянием экстремальной ситуации. При этом происходит коррек-рия состояния психической дезадаптации, связанная с переосмыслением ценностей, жизненных планов и пр. В.И.Лебедев об-шаружил, что эти процессы сопровождаются у профессионалов, работающих в сложных технических системах (подводная лодка, космический корабль, военный самолет, диспетчерская атомной (электростанции и пр.), специфическими нарушениями восприя-тия пространства и времени, особыми состояниями сознания (повышенной раздражительностью, снижением нервно-психической устойчивости, нарастанием внутриличностных конфликтов, появлением сверхценных идей, тревожности, страхов и пр.) (Лебе-дев В. И., 2001, с. 417).
Психическая реадаптация процесс перестройки адаптацион-ных механизмов, сложившихся в экстремальных профессионалъ- ных условиях, неадекватных для обычной жизни. Реадаптация не- обходима, когда человек возвращается в обычную, не связанную с опасными, экстремальными факторами жизнь.
Лебедев выделяет типичные этапы смены адаптационных механизмов профессионала, включающегося в экстремальные трудовые ситуации и возвращающегося затем в обычные условия жизни: подготовительный, стартового психического напряжения; острых психических реакций входа, переадаптации, завершающего психического напряжения, острых психических реакций выхода, реадаптации (там же, с. 418).
В качестве мер помощи профессионалу в восстановлении нормального душевного состояния и профилактики острых форм психической дезаптации, требующих лечения и длительного отдыха, предлагаются активные виды досуга, переключающие личность на другие, спокойные формы предметной деятельности (домашний труд, рыбалка, охота, спорт, занятия искусством, музыка, чтение художественной литературы, кино и театр, общение с друзьями, близкими).
Но не все люди могут с помощью таких средств сохранять душевное здоровье и трудоспособность. В диссертационном исследовании Н.Д.Даровской (2000) на материале деятельности инкассаторов убедительно показана роль индивидуальных особенностей психической адаптации личности в опасных процессиях. Инкассаторы работники службы охраны при перевозке ценностей (денежных средств, предметов искусства, ювелирных изделий,
137
драгоценных металлов). Это люди, имеющие огнестрельное ору жие для защиты от возможных нападений, средства индивидуаль ной защиты и специально оборудованную транспортную технику. При обследовании инкассаторов (выборка 200 человек) был наружен факт отсутствия влияния стажа работы в инкассации на выраженность симптомов психической дезадаптации. Этот факт свидетельствует о том, что развитие психической дезадаптации не всегда связано напрямую с длительным накоплением проявле ний хронического стресса, вызванного фрустрацией потребное в безопасности. Оказалось, что определяющую роль в развитии психической дезадаптации (нередко завершающейся суицидом) играют устойчивые свойства индивидуальности (а именно пара- метр эргичности, одно из проявлений темперамента по В.М. Русалову). Инкассаторам с высокими значениями эргичности свойственны: поведение, адекватное ситуации, рациональные стили копинг-поведения, внутренний (интервальный) локус контроля, позитивное отношение к себе и другим.
Для низкоэргичных инкассаторов свойственны неоптимальные копинг-стратегии, экстернальный локус контроля, высокая внут-ренняя конфликтность, ожидание негативного отношения со стороны окружающих, установка на сохранение здоровья. Формиро вание оптимальных приспособительных форм поведения (паттернов копинг-поведения) затруднено, так как связано с природо обусловленными свойствами индивидуальности и реальной опас- ностью профессиональных ситуаций. Поэтому рекомендовано лиц с такого рода индивидуальными особенностями не использовать в опасных профессиях.
4.12. Нормальное профессиональное развитие и признаки деформации
Е.И.Рогов (1994) предлагает выделять наряду с прогрессивным направлением развития личности регрессивное.
Если опираться на критерии прогресса и регресса в развитии сложно организованных целостностей, имеющих системную природу, развитые в «текстологии» А. А. Богданова (1989), то прогресс характеризуется повышением уровня энергетических ресурсов этой целостности, расширением форм ее активности и точек соприкосновения с внешней средой, повышением устойчивости целостности в изменяющейся среде.
Регресс такое направление развития целостности (в нашем случае личности профессионала), которое сопровождается снижением энергетических ресурсов, сужением поля и форм ее активности, ухудшением устойчивости целостности по отношению к воздействиям меняющейся среды.
138
Образец нормы развития человека в профессиональной дея-тельности задан представлением о свойствах субъекта труда и модели желательных для общества особенностей его сознания как субъекта труда (Климов Е. А., 1998). Развитие личности и психики человека в период профессионализма подчиняется общим зако-нам психологии развития, к которым можно отнести положение о детерминирующей роли выполняемой субъектом деятельности, В предметного и функционального содержания. Но вместе с тем сама деятельность и среда оказывают не прямое воздействие на личность субъекта и его психику, а опосредованное внутренними условиями субъекта (смысловой оценкой субъектом выполняемой деятельности, его способностями, состоянием здоровья, опытом) Рубинштейн С.Л., 1999).
В Нормальный труд это труд безопасный и здоровый, свободный от внеэкономического принуждения, высокопродуктивный, качественный, осмысленный. Такой труд основа для нормального профессионального развития личности его субъекта. Работник, занятый им, имеет возможность самореализации, проявляет свои лучшие качества и развивается всесторонне, гармоничное. Идеал прогрессивного развития личности в труде предполагает , что человек осваивает все более сложные виды профессиональных задач, накапливает опыт, который остается востребованым обществом. Человек получает удовлетворение от процесса труда, его результата, он участвует в построении замысла труда, Во реализации, в совершенствовании средств деятельности, в Производственных отношениях; он может гордиться собой, достигнутым социальным статусом, может реализовать идеалы, одобряемые обществом, ориентированные на гуманистические ценности. Он успешно преодолевает постоянно нарождающиеся противоречия развития и конфликты. И это прогрессивное развитие происходит постепенно, сменяясь регрессивным, когда начинают преобладать периоды декомпенсации (обусловленные возрастными изменениями и болезнями).
Полезно опираться также на некий эталон психического здоровья взрослого человека трудоспособного возраста, включающий следующие ориентиры: разумная независимость, уверенность в себе, способность к самоуправлению, высокая работоспособность, ответственность, надежность, настойчивость, умение договариваться с коллегами по работе, способность к сотрудничеству, способность подчиняться правилам работы, проявлять дружелюбие и любовь, терпимость к другим людям, выносливость к фрустрации потребностей, чувство юмора, умение отдыхать и расслабляться, организовывать досуг, находить хобби (Пуховский Н.Н., 2000, с. 132-133).
Не всякий вид труда содержит в себе в одинаковой мере истоки благотворного влияния на развитие его субъекта. В гл. 3 обсуж-
139
далась проблема построения содержания и форм организации труда в соответствии с идеалами гуманизма. Реально существующие виды профессионального труда часто актуализируют одни стороны пси-| хики, личности (и тем самым стимулируют их развитие), в то время как другие оказываются невостребованными и по общим законам биологии их функционирование снижается. Возникают предпосылки формирования предпочтительно развиваемых ущербных качеств субъекта труда, которые Е. И. Рогов (1994) пред- лагает обозначать как профессионально обусловленные акцентуацш личности. Они проявляются в разной степени и характерны большинства работников, вовлеченных в профессию и прорабо-| тавших в ней длительное время.
Более выраженные изменения психических функций и личности под влиянием профессиональной деятельности Е. M.Poгов предлагает называть профессиональными деформациями. В отли- чие от акцентуаций профессиональные деформации оценивают- ся как вариант нежелательного негативного профессиональной развития.
Что же считать профессиональными деформациями личности в отличие от закономерных проявлений развития психических функций и личности в деятельности? Е. И. Рогов предлагает назы- вать профессиональными деформациями личности такие ее изме-нения, которые возникают под влиянием выполняемой профес- сиональной деятельности и проявляются в абсолютизации труда как единственно достойной формы активности, а также в воз- никновении жестких ролевых стереотипов, которые переносятся из трудовой сферы в иные условия, когда человек не способен перестраивать свое поведение адекватно меняющимся условиям.
Пример (случай из реальной жизни). Один генерал, усвоивший авторитарный стиль общения с подчиненными, как вполне эффективный во время боевых действий, переносил этот стиль и на взаимодействие с близкими людьми в семье и даже на ситуацию защиты собственной диссертации. Так, во время заседания диссертационного совета он приказал своему подчиненному зачитать за него доклад о содержании выполненной диссертационной работы и ответить на вопросы Председательствующему понадобилось немало усилий, чтобы диссертант согласился самостоятельно излагать и защищать свою работу.
С нашей точки зрения, можно рассматривать явления профессиональной деформации личности как адекватные, эффективные и потому прогрессивные в рамках профессиональной деятельности, выполняемой субъектом, но одновременно регрессивные, если иметь в виду жизнедеятельность человека в широком смысле, в социуме. Основанием для такого понимания может быть то, что, с одной стороны, профессиональные деформации личности детерминированы процессом труда, а с другой имеют внутри-
140
субъектные предпосылки. Так, большинство психологов, изучавших проявления профессиональной деформации личности, в том числе и Е.И.Рогов, считают эти феномены негативным вариан-юм развития личности, отмечая при этом, что они порождены приспособлением субъекта труда к профессиональной деятельности и в ее рамках полезны, но эти приспособления оказываются неадекватными в других, непрофессиональных, сферах жизнедеятельности. Негативная оценка профессиональных деформаций личности (ПДЛ) основана на том, что они якобы ведут к нарушению целостности личности, снижают ее адаптивность и устойчивость в целом в общественной жизни.
Возможно, феномен ПДЛ с особой яркостью проявляется у тех людей, для которых выполняемая профессиональная роль непосильна, но они, имея повышенные амбиции, притязания на статус, успех, не отказываются от этой роли.
Сам термин «деформация» предполагает, что происходят изменения некой ранее сложившейся структуры, а не первоначальное формирование личности и ее особенностей в онтогенезе. То есть здесь обсуждаются феномены изменений сложившихся структурно-функциональных особенностей психики, личности, возникающих как следствие длительного профессионального функционирования. Другими словами, профессиональные деформации могут быть поняты как результат фиксации (сохранения) измененных под влиянием трудовой деятельности ранее сложившихся (в той части жизни, которая предшествовала освоению профессии и профессиональной деятельности) функциональных подвижных органов, средств организации поведения человека. Речь идет о деформации установок, динамических стереотипов, стратегий мышления и когнитивных схем, навыков, знаний и опыта, профессионально ориентированных смысловых структур профессионала. Но в таком широком понимании профессиональные деформации явление естественное, нормальное, повсеместное и широко распространенное, а острота его проявлений зависит от глубины профессиональной специализации, от степени специфичности трудовых задач, используемых предметов, орудий и условий труда (у работников, находящихся по возрасту в первой половине периода зрелости). На эти, нормальные по сути явления, сопровождающие профессиональное развитие в его восходящей, прогрессивной линии, во втором периоде зрелости могут накладываться возрастные ограничения, усиливающие необходимость в избирательности форм активности, компенсаторных проявлениях и других описанных выше формах приспособительного поведения.
Область явлений профессиональной деформации личности охватывает разные по своей природе феномены, и эти явления, как детерминированные профессиональной деятельностью, вероятно,
141
следовало бы также отличать от невротического, неоптимального развития личности, которые А. Ф. Лазурский называл в своей «Классификации личностей» (1916) «извращенными типами личности», а К.Леонгард (2000) «акцентуированными личностями».
Вместе с тем было бы полезно отличать профессиональные деформации личности и психики от смешанных форм не всегда эффективного приспособления к труду, развивающегося в период выраженного снижения внутренних ресурсов работника под влиянием возраста, болезней.
Е.И.Рогов предлагает выделять несколько видов профессиональной деформации личности:
общепрофессиональные деформации, которые типичны для большинства людей, занятых данной профессией. Они обусловлены инвариантными особенностями используемых средств труда, предмета труда, профессиональных задач, установок, привычек, форм общения. С нашей точки зрения, такое понимание ПДЛ тождественно «профессиональным акцентуациям личности». Чем в большей степени специализированы предмет и средства труда, тем в большей мере проявляются дилетантизм новичка и профессиональная ограниченность погруженного только в профессию работника К. Маркс в «Капитале» называл грубые проявления такого узкого ущербного развития личности «профессиональной идиотией». Допустимые и неизбежные для приверженных своей профессии лиц общепрофессиональные деформации образа мира, профессионального сознания обнаружены Е. А. Климовым (1995) как типичные для представителей профессий, отличающихся предметным содержанием. Примеры: представители социономическо-го типа профессий в гораздо большей степени воспринимают, различают и адекватно понимают особенности поведения отдельных людей по сравнению с профессионалами технономического типа. И даже в рамках одной профессии, например педагога, можно выделить типичных «руссистов», «физкультурников», «математиков»;
типологические деформации, образованные слиянием личностных особенностей и особенностей функционального строения профессиональной деятельности (так в среде педагогов Рогов выделяет педагогов-организаторов и педагогов-предметников, в зависимости от степени выраженности у них организаторских способностей, лидерских качеств, экстравертности);
индивидуальные деформации, обусловленные в первую очередь личностной направленностью, а не выполняемой трудовой деятельностью человека. Профессия, вероятно, может создавать благоприятные условия для развития тех качеств личности, предпосылки которых имели место еще до начала профессионализации. Например, педагоги начальной школы в своей деятельности выступают в роли организатора, руководителя, наделенного власт-
142
ными полномочиями по отношению к маленьким детям, часто не способным защитить себя от несправедливого обвинения, агрессии. Среди педагогов начальной школы нередко встречаются люди, оставшиеся в этой профессии потому, что у них сильно выражена потребность власти, подавления, управления активностью других людей. Если эта потребность не уравновешивается гуманизмом, высоким уровнем культуры, самокритичностью и самоконтролем, такие педагоги оказываются яркими представителями профессиональной деформации личности.
Итак, наряду с влиянием длительного осуществления особой профессиональной деятельности на своеобразие развития личности субъекта труда, которое проявляется у большинства вовлеченных в профессию людей (вариант общепрофессиональной деформации личности, психических функций), важную роль могут играть также и индивидуально-личностные особенности субъекта труда. Особое значение Е. И. Рогов придает таким качествам индивидуальности, как: ригидность нервных процессов, склонность к формированию жестких стереотипов поведения, узость и сверхценность профессиональной мотивации, дефекты нравственного воспитания, относительно низкие интеллект, самокритичность, рефлексия.
У людей, склонных к формированию жестких стереотипов, мышление со временем становится все менее проблемным, человек оказывается все более закрытым для нового знания. Мировоззрение такого человека ограничивается установками, ценностями и стереотипами круга профессии, становится также узко профессионально ориентированным.
Е. И. Рогов считает, что профессиональные деформации могут быть вызваны особенностями мотивационной сферы субъекта труда, состоящими в субъективной сверхзначимости трудовой деятельности при его низких функционально-энергетических возможностях, а также при относительно низком интеллекте.
Вариантом профессионально-личностной деформации является личностно-ролевой диссонанс, состоящий в том, что человек оказывается «не на своем месте», т.е. он берется выполнять профессиональную роль, к которой не готов, не способен (Рогов Е. И., 1994). Осознавая этот недостаток, субъект труда тем не менее продолжает трудиться в этой роли, но снижает свою трудовую активность, у него появляется раздвоенность личности, он не может полноценно реализоваться в профессии.
Проблема профессиональных деформаций личности в отечественной психологии стала разрабатываться относительно недавно, и большинство работ выполнено на сегодняшний день на материале педагогического труда, а также видов труда, связанных с системой исполнения наказаний для уголовных преступников и других служб МВД. ПДЛ проявляются, например, в том, что люди,
143
призванные контролировать осужденных, являть собой образец государственности, высоких гражданских качеств, перенимают штампы речи правонарушителей, манеру поведения, а иногда и систему ценностей (Безносов С. П., 1997).
Итак, в отличие от явлений профессиональной дезадаптации феномены профессиональной деформации оказываются примерами приспособления к требованиям профессии, относительно успешного в ее рамках, но неадекватного при их переносе во вне-профессиональные условия.
4.13. Методы исследования развития личности профессионала
Психологи используют беседу, опрос, экспертные оценки, метод контент-анализа, проективные методы, поведенческие тесты и тесты-опросники, психобиографические методы (каузомет-рия). Последние два являются относительно новыми методами, они разработаны в рамках причинно-целевой концепции психологического времени Е. И. Головахой и А.А.Кроником (1993) и требуют пояснений.
Метод составления «Карты жизни» по пятилетиям заключается в том, что выстраивается ось жизни от момента рождения до возраста предполагаемой смерти. Ось делится на отрезки по 5 лет каждый. Затем для каждого отрезка предлагается указать число значимых для обследуемого событий. Общее число событий (прошлого, настоящего и будущего) должно уложиться в множество, состоящее минимум из 15 и максимум 21 единицы. При этом составляется пронумерованный перечень событий. Каждое событие может записываться на отдельную карточку для последующей работы с ним. События предлагается отнести к одной из семи сфер жизни (природа, общество, работа, семья, внутренний мир, здоровье, досуг). Чем больше это число для пятилетия, тем насыщеннее жизнь в данный период времени. Далее оценивается соотношение насыщенности событиями периодов прошедшей жизни по сравнению с настоящим и будущими периодами. Чем выше насыщенность событиями прошлого по сравнению с будущим, тем в большей мере реализовались ожидания и замыслы обследуемого, тем он старше в психологическом смысле. Чем в большей мере перевешивает по насыщенности событиями будущее по сравнению с прошлым, тем мол рже в психологическом смысле человек. Если далее оцениваются причинно-целевые связи между выбранными событиями, их эмоциональная оценка и степень субъективной важности, то получают казузограмму. Эти все действия могут выполняться в ручном варианте (или на основе компьютерной программы «LifeLine»). В итоге в системе двух координат изобра-
144
жается карта жизни: по оси ординат отмечается важность каждого события (в баллах), по оси абсцисс возраст жизни, соответствующий каждому событию. События (кружочки с номерами) соединяются линиями, каждая из которых обозначает тип связи (достичь, избежать, благодаря, вопреки). Реализованные (относящиеся к прошлому) события и связи отмечаются голубым цветом; актуальные (относящиеся к настоящему) красным; будущие зеленым. Составление карты жизни позволяет дать характеристику личности обследуемого: оценить его психологический возраст, масштаб замыслов, отношение к жизненным трудностям, эмоциональность, удовлетворенность жизнью, умение планировать свою жизнь, уверенность в себе, готовность обследуемого к переменам в жизни (Кроник А.А., 1993; Кроник А.А., Ахме-ров Р. А., 2003). Психолого-биографическое исследование личности может быть полезным в контексте карьерного консультирования (Перетятько Л. Г., 1991).
Вопросы и задания
Каковы психологические признаки труда в отличие от других видов деятельности?
Что является предметом экспертной оценки в методике «Диффе ренцированная оценка структуры труда» Е.А.Климова?
Какие признаки характерны для нормального труда?
Каковы компоненты структуры человека как субъекта труда?
Каковы периоды развития человека как субъекта труда в онтоге незе?
Что такое квалификация, компетентность, профессионализм, псев допрофессионализм, профессиональный опыт?
Назовите стадии цикла профессионализации (по Е. А. Климову).
Какие психологические новообразования формируются у дошколь ников как будущих субъектов труда?
В чем состоят возрастные изменения психических функций челове ка в период средней и поздней взрослости?

Каковы критерии зрелой личности и как они учитываются в стра тегиях управления персоналом в организациях?
Каковы источники профессионального развития личности?
Что такое «профессиональное выгорание» и «трудоголизм»?
Какие типичные виды приспособительного профессионального поведения известны вам?
Что такое профессиональная адаптация, дезадаптация, реадапта ция?

Каковы признаки нормального профессионального развития и профессиональной деформации личности? Какие свойства личности спо собствуют развитию профессиональной деформации?
Какие методы используются в исследовании человека как субъек та труда?
В чем суть трудовой теории типологии культуры А. А. Богданова?
145
Таблица 16. Сюжеты для анализа признаков категории «деятельность»

№ п/п
Пример для оценки

1
Биомасса в дрожжерастительном аппарате увеличивается в размерах и приобретает ожидаемые аппаратчиком свойства

2
Полковник Аурелиано Буэндия, закончив войну, вернулся домой и занялся привычным с юности делом: он отливал с помощью литейной формы рыбок из золота с рубиновым глазом, которых можно было вешать за губу (рыбью) как украшение на цепочку. Изготовив партию рыбок из 1 8 штук, он снова переплавлял их в тигле и процесс возобновлялся (Г. Г. Маркес. Сто лет одиночества)

3
Наладчик гибких производственных систем ищет причину разладки транспортно-накопительного устройства

4
Станок с числовым программным управлением обрабатывает ступенчатый валик и подает готовое изделие на транспортно-накопительное устройство

5
Аппаратчик дрожжерастительного аппарата мысленно отслеживает технологический процесс и по мере необходимости включает те или иные механизмы

6
Персональный компьютер сообщает оператору (выдает надпись), что он неправильно задал параметры формата страницы

7
Лошадь везет повозку сена

8
Собака таможенника обнюхивает вещи пассажиров в аэропорту

9
Происходит извержение вулкана

10
Дама вздрагивает от внезапного стука в дверь

Таблица 17. Бланк ответов
Ф.И.О. студента

№ примера
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Оценка











Прочтите материал табл. 16 и определите, в каких случаях имеет место трудовая деятельность в психологическом понимании, а в каких нет, поставив знаки «+» или «-» в клеточки бланка ответов (табл. 17).
Прочитайте внимательно список пословиц, соотнесите содержа ние пословицы с психологическими признаками труда, укажите в соот ветствующей строке бланка ответов (табл. 18) номер подходящей по со держанию пословицы.
146
А воз и ныне там...
А ларчик просто открывался.
Артельный горшок гуще кипит.
Бабушка надвое сказала...
Бей галку и ворону. Руку набьешь сокола убьешь.
Берись дружно не будет грузно.
У семерых нянек дитя без глазу.
Пошел черных кобелей набело перемывать.
Была бы шея, а хомут найдется.

В дождь коси, в ведро греби.
Взялся за гуж не говори, что не дюж.
Воду в ступе толочь вода и будет.
Волк коню не товарищ.
Воробьи торопились, да маленькими уродились.
Вот тебе хомут да дуга, а я тебе не слуга.
Встанешь пораньше шагнешь дальше.
Всякая сосна своему бору шумит.
Дружба дружбой, а служба службой.
Дружно не грузно, а врозь, хоть брось.
Жалует царь, да не жалует псарь.
За вкус не берусь, а горячо сварю.
Криком изба не рубится.
Ладил мужичок челночок, а свел на уховертку.
Метил в ворону, а попал в корову.
Мужик умирать собирайся, а земельку паши.
Начал за здравие, а кончил за упокой.
Не клин бы, да не мох, так и плотник бы сдох.
Поехала кума неведомо куда.
Час упустишь годом не наверстаешь.
Это еще цветочки, ягодки впереди.
Языком масла не собьешь.
Таблица 18. Бланк ответов
Ф.И.О. студента.

Содержание признака
Номер пословицы

1 . Сознательное предвосхищение общественно ценного результата труда


2. Осознание обязательности достижения заданного результата труда, соблюдения заданных норм, правил труда


3. Осознанное владение внешними и внутренними средствами трудовой деятельности


4. Осознанная ориентировка в межлюдских производственных отношениях


Автор заданий 18, 19 Е.А.Климов.
147
ГЛАВА 5
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ЗАДАЧИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
5.1. Функциональное развитие человека как субъекта труда
Для исследования закономерностей усвоения знаний и овладе» ния умениями в изучении развития способностей в возрастной психологии используется термин «функциональное развитие», так как, по сути, речь идет о развитии высших психических функций человека, профессионально важных качеств личности.
Чему учить? Ответ на этот вопрос оказывается в центре внима- ния раздела профессиональной педагогики, посвященного совер- шенствованию содержания программ профессионального образо-вания. Профессионализация личности вплотную начинается в про- фессиональном учебном заведении, где учащиеся овладевают не только специальными знаниями и умениями, но и профессио- нальными ценностями, приобщаются к профессиональной культуре. Психологические проблемы профессионального обучения воспитания требуют знаний не только в области педагогики педагогической психологии (теорий усвоения знаний и умений человеком), возрастной психологии, но и в области психологии труда. Роль психологии труда состоит в психологическом изуче- нии профессиональной деятельности специалиста, выделении в ее составе типовых профессиональных задач, установлении тре- буемой квалификации и профессионально важнде качеств личности, которые должны быть воспитаны в процессе обучения. Ины- ми словами, психологи труда должны уметь составлять професси- ограммы и психограммы профессионала (модель специалиста) определенного уровня квалификации для оценки и совершенствования содержания программ профессиональной подготовки. Полного соответствия учебных программ и содержания профессиональных задач вряд ли возможно добиться, особенно в случаях большого разнообразия профессиональных задач и ситуаций. Поэтому для сложных видов труда (сложных по составу и содержанию задач) так велико значение приобретения собственного профессионального опыта, а не только получение диплома в профессиональном учебном заведении.
Вторая группа задач психологии труда в рамках проблемы функционального развития субъекта труда связана с ответом на вопрос «как учить?», с построением эффективных методов обуче-
148
ния, в частности с созданием тренажеров для развития профессионально важных умений и качеств личности.
5.2. Формирование и оценка профессиональных знаний
Знания, зафиксированные в речевой форме (устной или письменной речи, с помощью языка жестов, рисунков, иероглифов) это орудия познавательной деятельности, выработанные человечеством. Данный вид орудий изменчив, как и все в человеческой культуре, и постоянно совершенствуется. Но владение этим информационным видом орудий трудно переоценить. Сложные машины, робототехнические комплексы и прочее без информации об их назначении и способе применения просто бесполезная груда металла. Знания, имеющие общественную ценность, сохраняются в виде текстов (книги и статьи, тексты, написанные на иностранных языках), символических общепринятых обозначений (как, например, логические программы для персонального компьютера, разные виды географических карт, математические формулы) и составляют основу духовной культуры общества.
Одна форма знаний житейские знания выражаются с помощью слов обыденной речи. Другая форма знаний знания профессиональные. Например, в швейном деле используются термины, характеризующие способы соединения деталей кроя: «настрочить», «пристрочить», «сострочить» и пр. У парикмахеров имеется более 40 названий качества волос.
Научные знания состоят из научных понятий и терминов. Научные понятия являются главными кирпичиками теории и проверяются на основе их соответствия теории и опыту. Названные три вида знания отличаются степенью определенности связи между словом (знаком) и его значением. Самые многозначные житейские слова, самые точные научные термины. Профессиональные термины также могут быть точными, но они не всегда четко словесно определены. Понять, запомнить и правильно их применять часто возможно лишь с приобретением практического опыта.
В последние годы психологи выделяют еще и «неявные» знания (Стернберг Р., 2001), или «молчаливые» знания, обобщения на основе образных представлений или в виде самих практических действий. Такие неявные знания составляют основу наглядно-действенного, наглядно-образного практического мышления (Корнилов Ю.К., 1999). Знания как культурно зафиксированные значения нельзя непосредственно «пересадить» из головы учителя или из книг в головы учеников. Усвоение учениками необходимых новых знаний (житейских, профессиональных, научных) возможно лишь в процессе их собственной познавательной, учебной, трудовой деятельности.
149
Успешность освоения знаний учеником (и его обучаемость в этом плане) зависит от разных обстоятельств. Многое определяется методами и технологиями обучения. Неадекватная методика обучения может состоять, например, в том, что ученикам предлагается освоение нового материала без проработки и закрепления предыдущего. Успехи учеников зависят и от их желания (мотивации учения) постичь данную премудрость. Наконец, мера освоения знаний определяется общими познавательными способностями ученика (тем, что принято называть общим интеллектом), а также специальными, познавательными способностями.
Так, известно, что А.С.Пушкин был хроническим двоечником по математике и вместе с тем рано проявлял блестящие способности в гуманитарных науках. Общие познавательные способности могут быть ограничены от природы, например в результате органических нарушений работы мозга, типичных при олигофрении. При этом заболевании с большим трудом формируются обобщенные понятия и в целом использование орудий, средств в произвольной регуляции поведения. У таких больных страдают опосредованные формы психики, т. е. психические функции, опирающиеся на слова-знаки как средства-орудия.
Оценка знаний ученика дается на основе правильности его ответов на вопросы, полноты ответов (в рамках учебной программы), осмысленности ответов (умения привести свои примеры, обосновать выводы), логики изложения и общей культуры речи. Важные критерии оценки знаний ученика глубина, систематичность, обобщенность понятий. Кроме того, знания оцениваются по их использованию в решении задач, проблемных ситуаций.
Для оценки владения субъектом труда специальными знаниями психологи, педагоги и профессионалы создают в настоящее время экспертные системы (например, тестовые задания в виде вопросов с вариантами ответов, из которых лишь один правильный).
Этот вид тестов относят к педагогическим тестам, или критериально-ориентированным тестам достижений (Анастази А., 1982).
Для объективности оценки знаний тестовые задания помещают на электронные носители, в специально созданные компьютерные программные «оболочки», позволяющие оценить процент правильных ответов обследуемого лица. Процедура экспертной оценки профессиональных знаний задает уровень сложности тестовых заданий и процент правильных ответов, приемлемый для работников определенных трудовых постов организации. Эта процедура может систематически обновляться и повторяться при аттестации персонала.
150
5.3. Формирование и оценка профессиональных умений
и навыков
Знания составляют основу умений, но одних знаний недостаточно; можно знать, как выполнить действие, но не уметь это сделать. Умения это способность и готовность человека быстро и точно выполнять задачи, действия, применяя целесообразные способы и средства. Процесс выполнения освоенного действия может в разной степени контролироваться сознанием. Чем выше уровень владения умением, тем более свернут сознательный контроль в процессе выполнения действия, тем в большей мере исполнительные механизмы передаются на уровень подсознания. При этом складывается высоко автоматизированный навык. В народе такого рода умения называют также привычками. Навыки-привычки избавляют сознание человека от необходимости контроля выполнения действия в тех случаях, когда оно многократно повторяется и условия его выполнения практически не изменяются. Действия в этих условиях на основе навыка (привычки) требуют меньше усилий от выполняющего их человека, они более качественные, быстрые.
Примером могут служить навыки письма. Первоклассники прикладывают массу усилий, чтобы писать красиво, правильно. Если их опросить, почти все дети скажут, что у них болят руки. Уже во IIIII классе они гораздо меньше устают от письма. Взрослый человек обычно записывает что-то, не обращая внимания на правильность и красоту букв. Ему важно записать некие сведения, и он контролирует точность фраз, а не форму букв. При этом написанные фразы отражают стилевые особенности его письменной речи (почерк), которые сохраняются в разных ситуациях настолько четко, что служат одним из диагностических признаков личностной принадлежности, в частности при расследовании преступлений. Но человек может менять манеру письма, если специально поставит перед собой такую задачу и сделает форму написания предметом своего сознательного контроля.
Крайняя форма свернутости сознательного контроля навыки-привычки, выполняемые на уровне автоматизма, когда сознательный контроль практически совсем отсутствует. Эта форма регуляции действий бывает причиной брака, аварий.
Пример. В начале XX в. часты были аварии на железных дорогах из-за разной конструкции рычагов управления движением поезда. Для машинистов эти рычаги были лишь средством, а не предметом сознательного контроля, рычагами они управляли на уровне привычки, почти бессознательного навыка. В центре их внимания было положение поезда в меняющейся дорожной ситуации. Когда машинистов переводили на паровозы с противоположной конструкцией этих рычагов, они нередко давали «полный вперед» вместо «торможения» состава и по этой причине происходили столкновения поездов.
151
Навыками, таким образом, можно назвать действия, способьм выполнения которых оказались автоматизированными, свернутыми в результате упражнения.
Умения могут быть освоены правильно, но не доведены до выполнения на уровне автоматизированных навыков. Если усло- вия деятельности изменчивы, оптимальными можно считать та- кие виды умений и навыков, при выполнении которых в любой момент, если это необходимо, человек может приостановить вы-iполнение действия и изменить его программу. Иными словами, если что-то в задаче может измениться, вредно отключать сознание (как говорят, терять бдительность), так как могут появиться ошибки.
5.4. Проблема переноса упражнения
Если человек обучался на материале одной узкой задачи, ему трудно применить освоенные умения и навыки по отношению к новым условиям. В этой связи принято говорить о возможности «переноса навыков». Различают положительный и отрицательный перенос. Положительный перенос имеет место в случае, если прежний опыт (прежде усвоенные навыки и умения) помогает в формировании новых умений. Например, знание грамматики немецкого языка помогает осваивать грамматический строй других иностранных языков. Навыки целенаправленной регуляции дыхания при пении помогают справиться с некоторыми видами заикания. Ребенок 67 лет, научившись срисовывать буквы с прописи по опорным точкам (точкам, в которых линия меняет направление), оказывается способным правильно срисовать любую букву, включая китайские иероглифы (опыты Н.Пантиной ученицы П.Я.Гальперина). Для положительного переноса важно, чтобы первоначальный навык был обобщенным, формировался на материале разнотипных задач. И главное должны быть заданы ориентиры для сознательного контроля выполняемого действия.
Отрицательный перенос навыка случается тогда, когда прежний навык бездумно, неосознанно используется человеком в новой ситуации. При этом сложившийся механизм действия оказывается неадекватным новым условиям (как это было у машинистов паровоза в рассмотренном ранее примере).
5.5. Общетрудовые и специальные умения и навыки
Специальные (профессиональные) умения необходимы в первую очередь для выполнения профессиональных задач и приобретаются в профессиональных учебных заведениях.
152
К общетрудовым умениям относятся умения, необходимые при выполнении любого вида труда, составляющие основу общей трудоспособности; к ним относятся: умение планировать деятельность, организовывать последовательность действий по решению задачи, умение приложить волевые усилия и довести начатое дело до конца, контролировать свои действия и свое состояние в работе (Платонов К.К., 1962; Чебышева В.В., 1983).
В настоящее время в качестве общетрудовых можно рассматривать умения и навыки владения компьютером. Сегодня эти навыки составляют обязательный минимум для юриста и фармаколога, для географа-картографа и физика, проще сказать для большинства современных профессий, использующих информационные компьютерные технологии, телекоммуникации. Роль полезного фундамента в освоении самых разных современных профессий выполняет и владение иностранным языком, а лучше двумя. Важными для большинства профессионалов могут быть навыки саморегуляции своего психического состояния, методы нервно-мышечной релаксации (умение быстро расслабляться, снять при этом накопившуюся усталость), методы самовнушения, аутотренинга (Леонова А. Б., Кузнецова А.С., 1993).
5.6. Обучаемость умениям и прогноз профпригодности
Итак, как же соотносятся способности и обучаемость с умением и навыком? Можно ли оценивать способности и прогнозировать будущую профпригодность человека по параметрам успешности освоения умений в конкретных видах деятельности? Ответ может быть положительным, однако необходимо учитывать также организацию, методы обучения, мотивацию ученика, личность учителя.
Вопрос о прогнозировании профессиональной пригодности по признакам процесса упражнения умений, скорости развития профессионально важных качеств в обучении давно интересовал психологов. В начале XX в. (20-е гг.) отечественный психотехник И. Н. Шпильрейн (1891 1937) считал, как и большинство его зарубежных коллег, что ход развития нужных профессионалу качеств, умений определяется природными задатками человека. И если предложить человеку несколько раз выполнить тестовое задание, можно построить кривую улучшения его результатов по мере упражнения (рис. 7). Кривая упражнения конкретного качества некоторое время растет, а затем рост замедляется, образуется «плато», которое трактовалось как «предел» развития способности, свойственный данному человеку. Шпильрейн предлагал оценивать угол наклона кривой упражнения разных качеств и на этой основе прогнозировать высоту плато, или предельные возможно-
153

Рис. 7. Динамика упражнения навыков передачи телеграфных сообщений. Начиная с 16-й недели на кривой упражнения появляется плато (Платонов К. К., 1962, с. 130)
сти по развитию данных качеств у разных людей. Однако исследования его коллеги С. Г. Геллер-штейна (18961967) вскоре обнаружили, что плато отражает вовсе не предельные возможно- ( сти человека, а лишь «твор-ческую паузу» в его развитии, и развитие может быть продолжено, если у человека возникнет серьезная мотивация в этом направлении. Ученый пришел к этому выводу, проводя опыты с формированием навыков зер- кального письма (Геллерштейн С. Г., 1929). Попробуйте писать что-то в условиях, когда зрению доступны лишь ваши движения, отображенные в зеркале. Оказалось, что осознанное управление развитием умений и навыков может быть тем успешнее, чем более сложными, интеллектуальными являются способы выполнения необходимых действий. И наоборот, чем проще сами действия, но требуются высокая скорость движений, точность и т.п., тем ярче проявляются природные задатки и биологически заданные свойства.
Пример. Рихтовщику, который перед покраской должен быстро определить нуждающиеся в доработке участки кузова автомобиля, движущегося на ленте конвейера, сложно компенсировать грубую от природы чувствительность кожи на кончиках пальцев рук. Ведь именно поглаживая поверхность кузова ладонью руки, он определяет невидимые глазу царапины, вмятины или бугристость, которые необходимо заровнять.
Успешность формирования умений и навыков зависит от психической регуляции действий. Выдающийся отечественный физиолог и психолог И. М. Сеченов (18291905) отмечал, что любому движению человека предшествует «песнь чувственных следов», т. е. каждое движение строится на основе психического образа. Качества движения (его точность, скорость, красота) будут разными при разном содержании образа результата и процесса выполнения действия; образ процесса и результата действия для субъекта труда является психическим регулятором выполнения действия.
П.Я.Гальперин (19021988), профессор МГУ, разработал теорию формирования умственных действий, в основу которой положена идея определяющей роли психического образа-ориентира для исполнения действия. Эта теория до сих пор с успехом применяется в образовательной практике. Так, его ученики А. И. По-
154
дольский, Р.О.Орестов и др. участвовали в совершенствовании программ и методов обучения призывников военным специальностям. Под руководством А. И. Подольского были исследованы и успешно оптимизированы программы и методы обучения многим производственным профессиям в условиях учебного центра предприятия. Было показано, что использование методики планомерного формирования умственных действий, осуществляемое инструктором под контролем психолога, сокращает сроки обучения операторским специальностям в 2 раза, а в условиях массового применения методики на 25 30 % при сохранении заданных параметров качества (Психология подготовки специалистов..., 1991).
Многие виды профессионального обучения рационализированы З.А. Решетовой на основе этой теории (Решетова З.А., 1985).
5.7. Психологические критерии эффективных тренажеров
Если профессиональные умения сложны, если не достаточны словесные описания требуемых действий и ошибки могут привести к авариям, травмам, педагоги и психологи вместе с профессионалами моделируют реальную профессиональную задачу на тренажере и разрабатывают специальные системы тренировок. В наше время тренажеры применяют в обучении летчиков, операторов энергосистем, атомных электростанций, автоводителей, водителей-механиков танка.
Известный отечественный психолог и врач К.К.Платонов (19061984) сформулировал четыре принципа эффективных тренажеров: 1) учебные задания на тренажере должны быть психологически близки реальной профессиональной ситуации, с которой обязан научиться справляться ученик; 2) учебные задания должны быть разной степени сложности и начинать обучение следует с простых ситуаций, постепенно усложняя их; 3) ученик должен получать объективную оценку правильности своих действий (обратную связь); 4) тренажер должен обеспечить многократное повторение учебных заданий (Платонов К. К., 1962).
Тренажеры, как и любая система тренинга, должны в итоге сформировать у ученика необходимую ориентировочную основу действия, которая складывается из специальных знаний и чувственных, образных представлений. Ориентировочная основа действия обеспечивает понимание, осмысленность учения, позволяет ученику получить точную картину требуемого результата и процесса его достижения. Если все психолого-педагогические принципы учтены в методе обучения, обеспечен интерес к учению, то степень успешности освоения умений разными учениками может
155
быть показателем прогноза их профессиональной пригодности. С известной долей вероятности можно предположить, что человек, который легко и быстро обучается определенным умениям и навыкам, будет успешно использовать эти умения в реальной про-фессиональной деятельности. Правда, это правило не всегда сраба-тывает. Есть виды деятельности, особенно связанные с опасны-ми, экстремальными ситуациями, где различие между учебным задачами и реальностью профессиональной жизни остается непреодоленным. В этих случаях успешный ученик может оказаться плохим профессионалом.
Пример. В 30-е гг. XX в. при обучении будущих парашютистов было, немало трагических случаев. Технически парашютистам нужно выпол- нить простую последовательность действий: совершить прыжок (оторвать- ся от самолета), просчитать про себя «и и раз, и и два» (~2 секун- ды); дернуть рывком в сторону кольцо парашюта (усилие не более 2 кг) и Эту техническую часть курсанты осваивали, прыгая со скамейки на травку и проделывая последующие действия. Но первый прыжок с самолета ока- зывался для многих смертельным, их находили на земле с рукой, зажа- той на так и невыдернутом кольце. Все дело в том, что учебные упражне-ния существенно отличались от реальной ситуации, когда курсант ока-зывался в необычных условиях на высоте. У некоторых курсантов это приводило к таким серьезным нарушениям сознательной регуляции по- ведения, что даже отработанные до навыка действия ими не выполня- лись. В 1936 г. под руководством С. Г. Геллерштейна были проведены исследования поведения курсантов при трех первых прыжках с парашют- ной вышки. Оказалось, что около 7 человек из 100 не смогли преодолеть страх высоты. Страх усиливался у них с каждым новым прыжком. Эти люди были признаны непригодными для парашютного дела (Геллер- штейн С. Г., 1969).
Если обучение организовано плохо, показатели успеваемости нельзя рассматривать как критерии будущей профессиональной пригодности (непригодности) учащихся. Итак, способности мы понимаем как развитые в деятельности природные задатки. Процесс развития задатков осуществляется при условии, что человек принимает как важную некоторую задачу и осваивает действия, необходимые для ее осуществления. Освоение действий предполагает овладение специальными знаниями и умениями и формирование навыков. Получается, что, действительно, способности не существуют у человека до начала его обучения, до начала развития природных задатков. Освоенные однажды знания, умения и навыки могут выполнять роль трамплина для приобретения опыта в будущем.
Оценка освоенных умений и навыков у данного субъекта труда проводится обычно с помощью функциональных проб тестовых заданий, воспроизводящих профессиональные задачи разного уровня сложности. Оцениваются способы выполнения заданий
156
и продукт труда. Здесь мы также имеем дело с критериально-ориентированными тестами, тестами профессиональных достижений (Анастази А., 1982; Анастази А., Урбина С., 2001, с. 88).
5.8. Опыт развития профессионально важных качеств и современные направления профессионального
тренинга
Отечественные психологи труда накопили значительный позитивный опыт совершенствования программ и методов профессионального обучения, опираясь на тщательное изучение профессиональной деятельности. Первой отечественной публикацией 1920-х гг., посвященной развитию профессионально важных качеств, была работа А. А. Толчинского по психотренировке перцептивных умений контролеров (бракиров) резиновых изделий галош на заводе «Красный треугольник». Тренировка была построена на заданиях, с помощью которых оценивались в экспериментальной психологии качества внимания, зрительного восприятия, визуальной памяти.
В исследовании группы психологов Московского института охраны труда в 1936 г. были изучены умения сталеваров мартеновских печей и построены системы обучения, тренировки выявлен-




Рис. 8. Образцы «горячей пробы», в которой по характеру столба искр при пробном разливе сплава сталевар определял процентное содержание углерода'
а и б фотографии пробного разлива металлического сплава с разным процентом углерода; в схематическое изображение высоты и ширины столба искр в «горячей пробе» при различном содержании углерода
157
ных профессионально важных качеств. Ю. И. Шпигель установил способы определения сталеваром на глаз процента углерода в стали при так называемой горячей пробе, когда часть расплавленного металла в процессе плавки отправляли в лабораторию завода для точного установления его химического состава (Шпигель Ю. И., 1936). На рис. 8 представлены фотографии «горячей пробы», в которых процент углерода определялся по высоте и углу наклона снопа искр.
Л. И. Селецкая установила, что температуру мартеновской печи опытные сталевары также умели достаточно точно определять на глаз по цветам «побежалости» передней металлической стенки печи, предназначенной для пробоя в конце плавки. Металлическая стенка печи нагревалась до температуры сплава, и ее цвет менялся от темно-серого (при низкой температуре) до вишневого, красного, оранжевого и белого (при самой высокой температуре сплава). Л. И. Селецкая, установив соответствие значений температуры и цветового оттенка металлической стенки, сконструировала тренажер для формирования важного профессионального умения у будущих сталеваров. Тренажер представлял собой цилиндр, в основании которого был многогранник; в стенки цилиндра вставлялись цветные стекла, а в внутри него горела лампочка, при этом ученику демонстрировалась одна стенка с определенным цветовым оттенком. Обучение строилось так, чтобы ученик усвоил связь цветового оттенка и соответствующего значения температуры сплава при постепенном нагревании или охлаждении печи. Затем задания давались вразнобой. Ученики довольно быстро обучались нужному перцептивному умению (Селецкая Л. И., 1936).
В работе А. А. Нейфаха, Ю. В. Котеловой и И.Н.Дукельской (1936) первоначально был построен испытательный стенд для оценки профессиональной пригодности аппаратчиков химического производства, воспроизводивший все рабочие органы управления и средства отображения информации на реальном рабочем месте аппаратчика. Стенд позволял создавать экспериментальные аварийные ситуации и регистрировать параметры профессионального поведения аппаратчика. Оказалось, что стенд может быть использован не только для аттестации и отбора работников, но и для их подготовки к аварийным ситуациям. Тренинг поведения в экстремальных условиях позволял создать психологическую готовность работника, выработать оптимальную программу поведения в аварийной ситуации, и это дало возможность профессионалам повысить уверенность в своих силах и улучшить показатели в работе.
Классическим можно считать опыт С. Г. Геллерштейна (1958) по формированию тонко дифференцированного «чувства времени» на основе умения оценивать микроинтервалы времени с точностью до 0,01 0,02 с. Сформированное умение позволяло испытуемым реагировать на стимул с заданным латентным периодом,
158
регулировать темп и ритм движений. С.Г.Геллерштейн рассматри-мал проблему развития и тренировки профессионально важных качеств как центральную проблему психологии труда проблему создания внутренних средств деятельности, автоматизированных на-ньгков и ориентиров для сознательного контроля профессиональных действий (Геллерштейн С.Г., 1969).
К. К. Платонов приводит данные об эффективности использования фотомакетов панелей и тренировочных фильмов в обучении операторов: ускоряется чтение показаний приборов на 60 % (по сравнению с первоначальной скоростью); увеличивается процент «синтетических обобщений» объединения показаний отдельных приборов в целостный образ ситуации с 60 до 90 % (Платонов К. К., 1970).
В исследованиях В.Д.Шадрикова (1994), посвященных вопросам производственного обучения, на примере профессии электросварщика ручной дуговой сварки был экспериментально прослежен феномен гетерохронности развития профессионально важных качеств в процессе профессионализации, в течение шести месяцев четыре раза производили измерение предварительно выделенных профессионально важных качеств у учащихся профессионально-технического училища. Оценке подвергались цветовая и слуховая дифференциальная чувствительность, проприоцептив-ная чувствительность, линейный глазомер, устойчивость внимания, распределение внимания, образная цветовая и слуховая память, наглядно-действенное мышление, общая техническая сообразительность, статический и динамический тремор, зрительно-двигательная координация, равномерность и точность движений. Затем данные, полученные в результате лонгитюдного исследования на одной и той же выборке учащихся-электросварщиков, статистически обрабатывались, определялась корреляционная связь между показателями эффективности деятельности и уровнем развития ПВК. Оказалось, что за время обучения, по мере освоения профессиональных умений, показатели слуховой образной памяти и слуховой дифференциальной чувствительности ухудшились, а все остальные ПВК повысились. Был отмечен феномен гетерохронности, неравномерности развития отдельных ПВК у разных учащихся. Отмечено, что в ходе производственного обучения в меньшей степени развиваются те способности, наличный уровень которых достаточен для выполнения профессиональных задач (в частности, слуховые функции). В максимальной степени развиваются способности, начальный уровень которых недостаточен для успеха в труде, и образуется явное противоречие, которое преодолевается в ходе обучения и профессионального функционального развития. Таким образом, в исследовании В.Д.Шадрикова были прослежены феномены профессионального развития ПВК, понимаемые как все более тонкое приспособление внут-
159
ренних ресурсов субъекта труда к внешним условиям и содержа- нию деятельности.
Наиболее сложным предметом обучения и развития, вероят- но, можно считать область профессионального мышления. Слож- ность формирования составляющих профессионального мышления состоит в том, что в психологическом изучении профессш необходимо сначала выявить задачи и ситуации проблемного пла- на, требующие их оценки, осмысления, принятия решения. Одним из первых удачных образцов формирования стратегий про- фессионального мышления может служить работа В.В.Чебыше- вой (1936, 1983), в которой были изучены ситуации, требовав- шие принятия решения в работе старшего сталевара. Она состави- ла перечень таких критических ситуаций, для каждой из них вы- яснила, в чем состоит ее опасность; каковы последствия игнорирования ситуации или принятия неправильных решений; каковы признаки наличия данной проблемной ситуации; какими должны быть правильные действия бригады сталеваров. Все эти пункты, характеризующие каждую проблемную ситуацию, были упорядочены в таблице, служившей методической основой в обучении учеников сталеваров (Чебышева В. В., 1983). Таким образом, пси- хологическое исследование профессии сталевара позволило со- здать систему учебно-тренировочных заданий по формированию стратегий профессионального мышления сталевара. Для обучения стратегиям и тонкостям оперативного мышления дежурного по станции на железной дороге В. Н. Пушкину потребовалось составить алгоритмическое описание труда и на этой основе разработать рекомендации по обучению начинающих специалистов данного профиля (Пушкин В. П., 1965).
В исследовании В.П.Андронова (1994) профессионализм врача-хирурга оказался тесно связанным с уровнем развития у субъектов труда теоретического клинического мышления. В работе установлены два типичных способа решения хирургических задач: первый основан на мысленном сопоставлении конкретной клинической картины заболевания с клиническими случаями, известными из литературы и личного опыта врача. Диагноз заболевания и тактика оперативного лечения оказываются результатом сопоставления симптомов и синдромов отдельных клинических случаев. Такой подход часто приводит к врачебным ошибкам. Второй подход в решении хирургических задач (диагностических в первую очередь) основывается на содержательном анализе этиологии и патогенеза заболевания, когда предметом изучения врача оказываются не только внешние причины (симптомы и синдромы), но и особенности развития патологического процесса, природа заболевания, что позволяет поставить точный диагноз и выбрать эффективную тактику лечения. Оказалось, что у хирургов с высокой степенью мастерства и успешностью теоретический тип мыш-
160
пения встречается в 69 % случаев, в группе хирургов среднего уровня профессионализма в 6 % случаев. В.П.Андроновым разработка новая программа курса хирургии для студентов-медиков (Саранского мединститута), в которой ставится задача формирования теоретического профессионального мышления, студентов вооружают особыми познавательными средствами и способами, позволяющими осуществлять познавательные действия и рефлексировать их способы.
В работе И.П.Калошиной (1974) проведен психологический анализ процессов механического изменения поверхности деталей при их обработке на различных станках (токарном, фрезерном и пр.). И.П.Калошина построила обобщенную теоретическую модель формирования разных поверхностей и ее наглядное предметное воплощение. На основе этой модели ее ученики решали сложные задачи: самостоятельно и безошибочно с первого раза читали кинематические схемы новых станков; составляли кинематические схемы для получения сложных сферических поверхностей (таких, например, как однополостный гиперболоид). Испытуемые (студенты-психологи) безошибочно справлялись с задачами. Результаты работы подтвердили идеи П.Я.Гальперина о ключевой роли ориентировочной основы действий в формировании умений. В данном случае ориентировочная основа действий включала информацию о структурных единицах изготовляемого продукта, полном многообразии видов продукта, приемах группирования структурных единиц продукта, законах связи орудий труда и видов продукции, об условиях и составе деятельности по разработке орудий.
Идеи ключевой роли ориентировочной основы в формировании исполнительной части действий и особенностей профессиональных познавательных процессов оформились как реализация системного подхода в профессиональном обучении, или как формирование системной ориентировки учащихся в осваиваемом предмете, как формирование основ системного мышления учащихся. Под руководством профессора МГУ 3. А. Решетовой проведен многолетний цикл исследований, направленный на формирование системного мышления в обучении. На разных учебных дисциплинах (включая учебно-профессиональные) ею было показано, что развивающий эффект обучения может быть наиболее мощным (если иметь в виду развитие творческих способностей, умение решать задачи эвристического плана, а не только репродуктивные задачи), если содержание программ обучения выстраивается в логике системного видения предмета освоения. Системный подход и его реализация в профессиональном обучении требуют выделения наиболее полного набора задач и ситуаций, установления между ними функциональных и содержательно-предметных связей, меры общности. Системная ориентировка в предмете освоения является продуктивной основой для формирования у учащихся обобщен-
161
ных понятий как познавательных орудий в их профессиональной деятельности. Системное мышление профессионала в настоящее время оказывается чрезвычайно ценным ресурсом профессиона- ла, обеспечивающим его быструю адаптацию к нововведениям способность сохранять высокую конкурентоспособность работника в сфере быстро меняющихся технологий (Формирование системного мышления..., 2002).
В современных производственных организациях различные обу- чающие мероприятия, тренинги организуют с целью:
помощи новым работникам в их социальной и профессиональной адаптации;
устранения выявленных пробелов в профессиональной подготовке сотрудников, которые мешают качественной и продуктив- ной работе;
обучения новым технологиям и средствам труда;
помощи в освоении новой сложной должности в организации.
5.9. Методы обучения, используемые в работе с персоналом в современных организациях
И в наше время «Кадры решают все!». В 90-е гг. XX в. широкую популярность приобрели программы тренингов профессиональ- ных умений, которые нередко разрабатывают психологи консультативных центров и предлагают организациям и фирмам. Успех такого рода тренинговых программ основывается на существовав нии общепрофессиональных инвариантных умений, важных в самых разных профессиях, прежде всего это навыки делового общения, организаторские умения. Популярны и специализированные программы обучения, например тренинг навыков продаж для работников торговли (Ребрик С., 2002). Обучение ведется традиционными методами, в виде лекций, но все чаще используют и активные методы, при которых учащиеся выступают в роли активных субъектов учебной деятельности: семинары, учебные ролевые и деловые игры, разбор реальных профессиональных ситуаций (кейс-стади). Применяются компьютерные обучающие средства (мультимедийные технологии), позволяющие использовать не только текст, но и видеоряд, а также обеспечивающие оперативный контроль обратную связь о степени овладения учащимся порцией учебного материала (Инструменты развития..., 2001; Пугачев В. П., 2000; Тарасов В. К., 1989 и др.).
Психологи конструируют специальные тренинговые игровые упражнения для развития профессионально важных качеств. Так, Н. В.Цзен и Ю. В.Пахомов (1985) сконструировали удачные тренинговые процедуры психотехнические игры для развития концентрации внимания, оперативной памяти, помехоустойчивости,
162
поображения и саморегуляции, необходимых профессиональным нюртсменам.
В настоящее время широко распространены тренинги делового общения, уверенности в себе, тренинги, способствующие первичной профессиональной адаптации новичков, специализированные тренинговые программы для управленцев. В тренинговых занятиях используются современные видеосредства, тренажерные устройства, оснащенные компьютерными программами, позво-ляющие воспроизводить в учебных центрах нормальные и аварий-ные режимы работы операторов сложных автоматизированных систем управления (авиадиспетчеров и летных экипажей в граж-данской авиации; операторов энергосистем; операторов и диспетчеров газотранспортной системы, операторов управляющих железнодорожным транспортом и т.д.).
Как оценивают эффективность обучающей технологии?
Обычно выделяют показатели трудовой деятельности работников до и после проведения тренинга. Если это удается, то получают объективные показатели продуктивности и качества труда работников, прошедших тренинг по сравнению с традиционными показателями; это внешние оценки эффективности. Могут быть получены и оценки результативности выполнения некоторых заданий, моделирующих профессиональную задачу. Параметры успешности выполнения этой задачи до и после тренинга могут быть косвенными поведенческими показателями успешности тренинга. Если сложно выделить в самой деятельности задачи, удобные для оценки эффективности их выполнения, или построить учебную задачу такого рода, следует прибегнуть к оценкам успешности деятельности работников со стороны экспертов. Используют также самооценки участников тренинга (Пугачев В. П., 2000).
Вопросы и задания
Какова роль психологии труда в содействии функциональному раз витию человека как субъекта труда?
Что такое «молчаливое знание»?
Приведите пример общетрудовых и специальных умений. В чем про блема «переноса навыков»?
Чем отличаются навыки от умений? В чем отличие автоматизма от автоматизированных навыков?
Каковы психологические требования к эффективным тренажерам? Как оценить эффективность обучающих технологий?
Приведите пример построения эффективной системы профессио нального обучения.
Всегда ли можно прогнозировать будущую профессиональную ус пешность по показателям обучаемости?
ГЛАВА 6
ПРОБЛЕМА ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ В ТРУДЕ И ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
6.1. Концепция интегральной индивидуальности В.С.Мерлина
В дифференциальной психологии, психофизиологии, психоге- нетике имеется немало содержательных теорий, освещающих проблемы индивидуальных различий. Как нам представляется, одной из наиболее удачных и широко используемых в отечественной психологии является концепция интегральной индивидуальное В.С.Мерлина. Вся научная биография Вольфа Соломоновича Мерлина (18981982), работавшего сначала в Казанском университете, а с начала 60-х гг. в Пермском педагогическом институте, была связана с изучением индивидуальных свойств человека. В.С.Мерлин опирался на идеи Б.Г.Ананьева (1980) о целостностном изучении индивидуальности человека, которые, в свою очередь, продолжали отечественные традиции комплексного целостного исследования личности, заложенные в трудах В.М.Бехтерева А.Ф.Лазурского. В.С.Мерлин собрал воедино многочисленные частные данные об индивидуально-психологических различиях рамках концепции интегральной индивидуальности, посмертно опубликованной его учениками (Мерлин B.C., 1986, 1996). В теории интегральной индивидуальности им выделено три уровня индивидуальных свойств: уровень организма, уровень индивидно-личнос ных свойств, уровень субъекта социальных отношений.
На уровне организма биохимические свойства индивидуально- сти человека характеризуются уникальными для каждого организм особенностями обменных процессов, неповторимой структуре белка, тканей органов, пропорцией гормонов, выделяемых эн- докринными железами. Общесоматические свойства индивидуаль- ности отражают особенности его тела как биомеханической ма-шины, вес, рост, мышечную массу, давление крови, объем лег- ких, силу сокращения мышц, общее состояние здоровья челове- ка, его общую трудоспособность, наличие хронических заболева- ний. Здесь также рассматриваются особенности конституции: Э. Кречмер выделял такие типы конституции, как астеник, пикник, атлетик и диспластик; по У. Шелдону, существуют эндоморфный, мезоморфный и эктоморфный типы конституции.
Нейродинамические свойства характеризуют скорость возникно- вения, развития и протекания нервных процессов, их силу, ла-
164
Таблица 19. Свойства интегральной индивидуальности (Мерлин B.C., 1986, с. 50)

Уровни индивидуальности
Свойства индивидуальности

1 . Уровень свойств организма
а) биохимические свойства б) общесоматические свойства
в) нейродинамические свойства (особенности развития нервной системы, типологические свойства нервной системы, функциональная асимметрия мозга)

2. Уровень индивидуально-личностных свойств
г) темперамент (психодинамические свойства)
д) психические свойства личности (включая особенности характера, психических процессов, способностей и опыта, мотивационно-потребностной сферы, эмоционально-волевой регуляции, особенности речи, движений, мимики и пр )
е) возрастно-половые свойства

3. Уровень социально-психологических свойств личности
ж) осуществление социальных ролей в группе (в семье, в группе друзей, в учебной группе, в трудовом коллективе, в профессиональном сообществе)
з) осуществление социальных ролей в социально-исторических общностях (этническая, классовая идентичность)

бильность и другие показатели. Под функциональной асимметрией мозга понимается доминирование одного из полушарий коры головного мозга. У леворуких доминирует правое полушарие, у пра-воруких левое. Асимметрия затрагивает также работу глаз, слух, управление движением ног, функции восприятия запахов левой и правой половинкой носа. Есть данные о том, что у людей с преобладанием правого полушария чаще встречается талант художника, чем ученого, и наоборот.
В системе индивидуально-личностных (по Мерлину, индивидуально-психических) свойств представлены темперамент и психические свойства личности. Темперамент рассматривается В. С. Мер-линым как вторичное индивидное свойство, характеризующее устойчиво повторяющиеся динамические особенности поведения человека.
Характер в системе интегральной индивидуальности понимается как индивидуально своеобразное сочетание устойчивых психических особенностей человека, задающих типичный для данно-
165
го человека способ его поведения, эмоционального реагирования .Если темперамент отражает формально-динамическую сторону поведения и эмоциональных реакций человека, то характер связан с поступками человека, с содержательными особенностями отношения человека к жизненным обстоятельствам. Черты xapaк- тера формируются прижизненно на фоне свойств нижележащих уровней интегральной индивидуальности. Они, по сути, представляют собой закрепленные устойчивые отношения человека к разным сторонам действительности. Характер в известной мере может быть изменен самим человеком в процессе самовоспитания или под влиянием изменений в организме человека, т. е. непроиз- вольно (например, у хронически больных людей).
Способности являются результатом развития задатков, это функ- циональные органы, обеспечивающие выполнение человеке определенных форм деятельности и освоение им новых знаний, умений и навыков.
В психологии термин личность используется в широком и уз-ком понимании. В широком смысле личностью называют целостную психическую организацию человека, объединяющую в себе проявления способностей, характера и темперамента. В таком расширенном варианте слово «личность» оказывается тождественным слову «индивидуальность», это такое единство внутренних условий, через которые, как говорил выдающийся отечественный психолог С.Л.Рубинштейн, «преломляются все внешние воздействия» (Рубинштейн С.Л., 1999).
В узком смысле личностью называют некую неповторимую целостность, выполняющую роль высшего регулятора жизнедеятельности человека. Эта роль становится возможной благодаря самосознанию (Асмолов А. Г., 2001). Функция самосознания подчиняет Я человека его главным смысловым ориентациям, ценностям, идеалам. Основу, или ядро, личности составляет иерархия его мотивов, отражающих смысловые отношения человека к разным сторонам жизни. Эта иерархия (или соподчиненная структура) складывается постепенно по мере взросления ребенка, овладения им своим поведением, речью. Этот процесс особенно бурно протекает в подростковом возрасте, когда у человека формируются его убеждения, ценности, мировоззрение.
С нашей точки зрения, к уровню индивидуально-личностных свойств целесообразно добавить возрастно-половые свойства, которые детерминированы как биологическими процессами созревания, так и факторами социализации, психического развития. Половая принадлежность определяется комплексом телесных, репродуктивных, поведенческих и социальных признаков, определяющих человека как мальчика, юношу, мужчину или как девочку, девушку, женщину. Антропологи выделяют следующие разновидности термина «пол»:
166
пол генетический устанавливается на основе исследования генов (у женщин, как известно, половые хромосомы выражены сочетанием XX, а у мужчин XY);
пол гормональный определяется по преобладанию выработки эндокринными железами мужских (тестостерон, андроген) или Женских (эстроген и прогестрон) гормонов;
пол морфологический, или соматический, определяется строением внутренних и наружных половых органов, особенностями гтроения тела, типом распределения волосяного покрова;
пол гражданский обозначение формальной принадлежности щнного человека к группе мужчин или женщин, которое за-крепляется отметкой в паспорте;
пол психологический внутреннее ощущение человеком своей Идентичности или принадлежности к группе мужчин или женщин, выбор им социально ожидаемого способа поведения, ти-ричного для женщин или мужчин;
пол социальный типичный способ поведения людей, кото-рый складывается в обществе под влиянием воспитания, культур-ных традиций.
В современной социологии и антропологии (в широком смысле) последние два варианта групповых различий обозначаются Термином «тендерные различия». Слово «гендер» английского происхождения «gender» имеет два значения: «род», грамматическое понятие, и «пол» в смысле особенностей поведения мужчин и женщин. «Гендер» необходимо, таким образом, отличать от «пола биологического» (в английском языке обозначаемого словом «sex»).
Словосочетания «гендерные различия», «гендерная роль» отражают набор ожидаемых типичных (и в этом смысле родовых) образцов поведения, норм для мужчин и женщин. Гендерные теории разрабатывают социологи и социальные психологи. Они исследуют стереотипы поведения, типичные для групп мужчин и женщин, их типичные представления, предпочтения, мнения, способы преодоления проблемных ситуаций.
Уровень социально-психологических свойств индивидуальности отражает специфику личностного и социального статуса человека, понимаемых как совокупность особенностей человека, вытекающих из его социальных ролей, его принадлежности к конкретным социальным группам (друзья, семья, трудовой коллектив, профессия) и социально-историческим общностям, или большим группам (этнос, класс, страна). Данный уровень индивидуальности В.С.Мерлин обозначает также термином «метаиндиви-дуальность», ибо здесь имеются в виду психологические характеристики взаимоотношений человека с окружающими его людьми. В.С.Мерлин считает, что метаиндивидуальность человека и ее свойства зависят как от требований, ожиданий социальной груп-
167
пы, так и от свойств интраиндивидуальности (относительно авто- номных от социального окружения). К интраиндивидуальности можно отнести свойства первого и второго уровней интегральной индивидуальности, а также те внутриличностные качества чело- века, которые определяют выбор им социальной роли, ее принятие личностью. По Мерлину, связь между личностным статусом, интраиндивидуальными свойствами человека сложноопосредс ванная, не прямая.
Человек представляет собой целостное единство индивидуаных свойств разных уровней. В разных жизненных ситуациях могут быть особенно важными различные свойства. Главным основанием для выделения уровней интегральной индивидуальности служили для В. С. Мерлина содержательно-концептуальные предпоссылки, представления о генезе и функциональной роли каждого из указанных свойств в жизнедеятельности человека. Дополнительным основанием были статистические связи между индивидуалу ными свойствами. В частности, свойства, относящиеся к разньп уровням интегральной индивидуальности, оказались связанным много-многозначными связями, тогда как свойства одного уровня имели более выраженные однозначные связи.
6.2. Проблема индивидуального стиля в психологии
Понятие «стиль» фигурирует в житейском сознании для ото-бражения индивидуального своеобразия процесса и результатов деятельности данного человека в отличие от других людей (стиль писателя, художника, способ работы профессионала). Это поня- тие имеет статус междисциплинарной категории, которая исполь- зуется для фиксации не только индивидуальных, но и социально-типичных явлений (национальный стиль в одежде, стиль театральной школы, архитектурный стиль и т.д.) (Моросанова В.И., 2001, с. 14).
В психологии стиль имеет отношение главным образом к проявлениям индивидуальности. Понятие «стиль» впервые введено в психологический оборот Альфредом Адлером (1927) для объяснения своеобразия жизненного пути личности. Существование индивидуальных дефектов, физических ограничений в организме, психике, дефекты социальных взаимоотношений в семье создавали почву для угрозы пониженной или отрицательной социальной оценки личности. Защищая свое Я от сознания неполноценности, личность вырабатывает, согласно Адлеру, систему целей, которые она ставит перед собой, защищая свою социальную полноценность, при этом складывается определенный стиль жизни. Таким образом, жизненный стиль формируется вынужденно, и его возникновение детерминируется объективными особенно-
168
сгями организма, социальными условиями жизни, а не является чем-то случайным, произвольно выбранным.
Традиция рассмотрения стиля жизни как личностно обусловленной формы поведения сохранила свою актуальность и в настоящее время.
Психологи разрабатывают типологии жизненных стилей на основе представлений людей о счастье, благе по принципу смыс- лообразующих жизненных ценностей. Полезный опыт в этом направлении представлен в книге В.Н.Дружинина «Варианты жизни. Очерки экзистенциальной психологии» (2000).
Гордон Оллпорт (Allport G. W., 1937) использовал понятие стиля для обозначения некоторого единого личностного источника многообразных функциональных психических проявлений черт личности, тождественных «диспозициям вооруженности» Вильяма Штерна (Stern W., 1921). Речь шла при этом о таких чертах личности, которые носили инструментальный характер, с их помощью личность добивалась поставленных целей (например, вежливость, постоянство, разговорчивость и т.п.).
В рамках когнитивной экспериментальной психологии второй половины XX в. понятие «стиль» стали применять для обозначения особенностей восприятия стимулов и реагирования, обусловленных индивидуально-личностными качествами человека. В работах американского психолога Виткина (Witkin H. A. et al., 1982) исследуются различные параметры когнитивных стилей. Опыт исследования когнитивных стилей в рамках этой школы, собственные исследования глубоко и разносторонне обсуждаются М. А.Хо-лодной в ее книге «Когнитивные стили: о природе индивидуального ума» (2002). Она понимает когнитивные стили как вариант проявления познавательных способностей, точнее, как метаког-нитивные способности, которые в отличие от вербального интеллекта (напрямую связанного с обучаемостью и продуктивностью в решении познавательных задач) отражают особенности управления субъектом процессом переработки информации. Когнитивный стиль определяется механизмами, организационными и структурными особенностями процессов переработки информации, формами контроля познавательных процессов, мотивацией, ценностными ориентациями субъекта познания.
К характеристикам когнитивных стилей (изучаемым в современной экспериментальной когнитивной психологии) относятся: полезависимость-поленезависимость субъекта, широта-узость категорий обобщения опыта, ригидный-гибкий познавательный контроль, фокусирующий-сканирующий контроль, степень открытости новому, неожиданному опыту, импульсивность-рефлективность познавательной деятельности, склонность к конкретной-абстрактной концептуализации, когнитивная простота-сложность субъекта познания.
169
В 1980-е гг. было обнаружено, что когнитивные стили спещ фичны в разных видах профессиональной деятельности. Так, Курочкин Н.И. (1986) установил, что врачи-рентгенологи суще- ственно быстрее, чем рядовые испытуемые, не являющиеся специалистами в данной области, обнаруживают простые фигуры в сложных (методика «Включенные фигуры»). Среднее время обнаружение фигур у врачей-мужчин 7,5 секунды, у врачей-женщин 12,1 секунды, тогда как у неспециалистов соответственно 15,5 секунды и 23,2 секунды (Холодная М.А., 2002, с. 116). Этот феномен может служить косвенным доказательством того, что когнитивные стили по своему генезу сродни способностям, котор развиваются из задатков при их актуализации в деятельности. Oказалось, что один человек может обладать разными когнитивными стилями, но в отношении разных объектов. Например, челове может проявлять когнитивную сложность в отношении марок aтомобилей и быть когнитивно простым в восприятии людей, чт подтверждает функциональную природу когнитивных стилей, детерминированность мотивацией субъекта. Как и способности, когнитивные стили, вероятно, выступают проявлением «функ- ционально-подвижных органов» (по А.А.Ухтомскому), которые формируются прижизненно и, однажды сложившись, оказываются в разной степени устойчивыми у разных людей. Сам процесс формирования когнитивных стилей и их функционирование при этом примерно на 50 % детерминированы наследственными фак- торами (Холодная М.А., 2002).
Широкую популярность в 90-е гг. XX в. получили идеи ней- ролингвистического программирования (НЛП), опирающиеся на выделение типов людей, отличающихся преобладанием од- ной из форм кодирования информации (визуальной, аудиаль- ной, кинестетической или словесно-логической). НЛП можно рассматривать как развитие идей о существовании когнитивных стилей.
Для практики работы с персоналом, в связи с задачами карьерного консультирования важно иметь в виду экспериментально установленные связи между параметрами когнитивных стилей и некоторыми чертами личности. Так, например, установлено, что поленезависимые лица чаще обнаруживают зрелость личности, самодостаточность, устойчивость к внушению, критичность; по-лезависимые чаще общительны, жизнерадостны, зависимы от группы, сложнее переносят ситуации неопределенности, так как с трудом могут эти ситуации переосмысливать (Холодная М.А., 2002, с. 208). Наличие такого рода неслучайных связей может быть использовано в психодиагностике личностных особенностей, слабо поддающихся контролю со стороны обследуемых, ибо тестовые задания носят нейтральный (с точки зрения направлений интерпретации результатов их выполнения) характер.
170
6.3. Исследования индивидуального стиля трудовой деятельности в отечественной психологии
В отечественной психологии проблема стиля деятельности рас-сматривается с 50-х гг. XX в. в работах В. С. Мерлина, Е. А. Климова др. Для В.С.Мерлина индивидуальный стиль деятельности (учебной, спортивной, трудовой) как частный случай жизнедеятельности является системообразующим звеном, формирующим ин-тегральную индивидуальность человека.
Индивидуальный стиль деятельности (ИСД) в широком понимании отображает всю систему отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленную его индивидуально-личност-ными особенностями. ИСД проявляется на поведенческом уровне юступном внешнему наблюдателю) в форме устойчиво повторяющихся приемов и способов деятельности, выбранных субъек-том, в форме своеобразной временной организации действий, ка-чественных особенностях продукта деятельности. Могут быть выделены и внутрисубъектные особенности ИСД (типичные стратегии деятельности, своеобразные особенности функционирования в деятельности, обусловленные свойствами индивидуальности, разная субъективная значимость компонентов деятельности, своевоеобразие форм сознательного контроля, саморегуляции действий, состояний (Климов Е.А., 1959, 1969; Моросанова В.И., 1001 и др.).
ИСД выполняет функцию приспособления человека к требо-ваниям деятельности с учетом свойств его индивидуальности.
Как связаны ИСД и эффективность труда? Всегда ли ИСД оказывается эффективным? Во всех ли видах деятельности может быть сформирован эффективный ИСД? Когда в онтогенезе впервые проявляется ИСД? В какой мере ИСД устойчив (изменчив)? Может ли человек владеть разными ИСД или ИСД единый и универсальный для конкретного человека? Как складывается ИСД, в какой степени он является осознанным со стороны субъекта? Какими методами можно изучать ИСД? Возможно ли целенаправленное формирование ИСД в конкретной профессиональной деятельности? Попробуем кратко ответить на поставленные вопросы применительно к исследованиям трудовой, профессиональной деятельности.
Связь индивидуального стиля деятельности с эффективностью труда
Е. А. Климов (1959, 1969, 1996) исследовал ИСД у ткачих-многостаночниц в зависимости от выраженности у них свойств подвижности (инертности) нервных процессов. Была обследована груп-
171
па ткачих, перевыполняющих норму выработки, и в этой группе были выделены подгруппы работниц, обнаруживших при экспе- риментальном обследовании выраженные свойства подвижности или инертности нервной системы.
Таким образом, оказалось, что можно обладать выраженным противоположными нейродинамическими свойствами и при этом одинаково успешно работать. Почему работницы были обследованы именно на подвижность-инертность свойств нервной системы? Потому что выполняемая ими профессиональная деятельность со-стояла в осуществлении целого ряда действий (подготовительных, основных рабочих, контрольных, действий по устранению брака), и продуктивность труда ткачихи напрямую зависела от того, как она сумеет обеспечить непрерывную, с минимальным количеством брака, обрывов нити работу ткацких станков-автоматов. Продук-тивность труда определялась суммарным временем функциониро-вания станков в режиме производства ткани за смену.
Предстояло выявить, имеются ли отличия в приемах, способах работы у ткачих с подвижной и инертной нервной системой? Для выявления таких своеобразных приемов работы с ткачихами проводилась беседа, использовался также метод наблюдения за особенностями их трудового поведения.
В результате исследования было установлено, что работницы, обладавшие подвижной нервной системой, достигали успеха в работе за счет быстрых движений при ликвидации возникших ситуаций остановки станка, обрыва нити. Они быстро устраняли возникшие неполадки. Их стратегия выражалась словами «Надо все делать быстро ... волка ноги кормят», они надеялись на свою расторопность, маневренность.
Стратегия ткачих с выраженной инертностью нервных процессов состояла в том, что они уделяли больше внимания подготовительным, предупредительным операциям, чаще осматривали работающие машины, чтобы скорректировать программу своей деятельности, старались избегать ситуаций профессиональной деятельности, требующей экстренного вмешательства.
Е.А.Климов отмечает, что эффективный стиль трудовой деятельности не формируется сам собой, дается нелегко, требует поисков. Доля инертных работниц среди успешных ткачих, обслуживающих четыре станка существенно меньше, чем в группе ткачих, работающих на трех станках, где работа менее напряженная. ИСД успешных ткачих, выступающих в роли наставника учениц профтехучилища, обнаруживает существенные различия.
Эффективность обучения молодых будущих ткачих может быть повышена в том случае, если у ученицы и наставницы окажутся сходные свойства индивидуальности, а именно выраженная подвижность или инертность нервных процессов. В этом случае приемы работы, стратегии организации, планирования работы, со-
172
ствляющие суть ИСД, рекомендуемые ученице, будут адекватны свойствам ее индивидуальности, обучение может быть в этом случае индивидуализировано, профессиональная адаптация пройдет успешнее.
В работе В.А.Толочека приведены аналогичные примеры исследования тренеров высшей категории по борьбе, а также их воспитанников с точки зрения показателей силы-слабости и подвижности-инертности нервной системы. Оказалось, что высоких результатов достигают воспитанники, соответствующие своему тренеру по типологическим свойствам нервной системы. В тех случаях, когда имеет место несоответствие стилей (из-за несоответствия типологических свойств нервной системы), между тренером и спортсменом развивается непонимание, конфликт, особенно ярко проявляющийся на высоких уровнях спортивного мастерства, когда спортсмен в большей мере опирается на собственный опыт, чем на указания тренера. Высококлассные тренеры строят работу со спортсменами обязательно с учетом их индивидуальных особенностей (Толочек В.А., 2000, с. 121).
Исследуя особенности профессиональной деятельности и социально-производственной среды, требования профессии к личности, индивидуальности, опыту субъекта деятельности, психолог может помочь в составлении индивидуализированных программ профессиональной подготовки, в ускорении и облегчении этапа начальной профессиональной адаптации, в преодолении трудностей профессионального становления, развития интерналов в самых разных видах труда. Примером может служить книга английских консультантов по управлению Майка Вудкока и Дейва Фрэнсиса «Раскрепощенный менеджер» (М., 1991), в которой обсуждаются возможности приспособления менеджера к меняющимся условиям, требованиям профессии.
Внимание к труду управленцев с каждым годом растет не только за рубежом, но и в нашей стране. Индивидуальные свойства менеджера оказываются значимым фактором, ибо проявляются в особенностях саморегуляции (управлении собой) (Вяткин Б.А., 1991; Дорфман Л.Я., 1989; Конопкин О.А., Моросанова В.И., 1989; Щедров В.И., 1994 и др.), в системе ценностей и целей, направляющих активность менеджера, в стремлении к саморазвитию, открытости (закрытости) менеджера новому опыту, во всякого рода новациям; в умении и готовности решать проблемы, в выраженности творческого подхода к делу, в организаторских способностях и т.д. Свойства индивидуальности несут в себе преимущества и ограничения в работе менеджера, понимание природы, сущности этих ограничений и составляют основу программы их преодоления.
Всегда ли ИСД оказывается эффективным? Не всегда, в некоторых, указанных выше видах деятельности отдельным людям не
173
удается выработать эффективный ИСД, так как они не обладают необходимыми свойствами индивидуальности. ИСД может оказаться неэффективным также и в том случае, если он выработан стихий но, с малым участием рефлексии субъекта, если ИСД сложился в определенной деятельности, но при изменении ее содержания условий выполнения субъект не внес никаких корректив.
Пример. Человек выполнял на производстве функции контролера ОТК (отдела технического контроля), требовавшие от него установок на точность, качество гностических действий. Затем он оказался в роли работника, который выполняет сами преобразовательные действия (в роли станочника); при этом работа стала требовать не только качественных действий, но и соблюдения временного режима, скорости. Если прежняя установка останется доминирующей, работник будет неуспешен.
Учитывая многообразие форм деятельности (в нашем случае трудовой), можно прийти и к общему заключению: человек может обладать инвариантными особенностями деятельности, стихийно сложившимися в его прошлом опыте и проявляющимися в разных формах его активности. Если субъект деятельности пассивен, не проявляет выраженной заинтересованности в результатах труда, он будет действовать в новой профессиональной роли в соответствии со своим прошлым опытом, с ранее сложившимися операциональными установками, т.е. он будет обладать некоторым ИСД, но этот ИСД может быть неэффективным, неадекватным новой конкретной трудовой деятельности.
Неэффективные варианты ИСД особенно активно стали исследоваться в отечественной психологии последние 1015 лет. Выявление подобных неоптимальных ИСД профессионалов является специальной задачей для психологов, занимающихся психологическим сопровождением профессионального становления личности, особенно на этапе начальной профессиональной адаптации (Дикая Л. Г., 2002; Щедров В. И., 1994).
Виды труда, в которых может быть сформирован эффективный ИСД
ИСД может быть сформирован (по Мерлину) при условии существования в деятельности «зоны неопределенности» в выборе способов, приемов выполнения задач, форм временной организации деятельности. Если деятельность жестко регламентирована по способам и временному режиму выполнения, субъект деятельности вынужден действовать по предписанию и его продуктивность будет в большей мере зависеть от наличия у него требуемых деятельностью индивидуальных свойств, возможности приспособления его будут ограниченны. И наоборот, чем боль-
174
те зона неопределенности, тем в большей мере успех деятельности будет определяться умением субъекта выбрать, создать максимально приспособленный для данной деятельности стиль поведения, в котором можно учесть собственные преимущества и недостатки и добиться эффективного выполнения поставленных целей.
Другим принципиальным ограничением формирования эффективного ИСД являются требования деятельности к трудно развиваемым способностям человека, обусловленным природными задатками (окраска голоса, тембр, музыкальный слух для оперного певца; эмоциональная гибкость, выразительность мимики, особенности устной речи для драматического актера; зрительная память, воображение для художника и т.д.). Систематическое развитие, труд ученика при слабо выраженных способностях, природных данных в профессиях сферы искусства не всегда позволяет добиться требуемых результатов.
Наконец, деятельность может осуществляться в экстремальных условиях, в условиях дефицита времени, повышенной ответственности за результат, при этом от субъекта труда требуются природ-но обусловленные, трудно компенсируемые в случае недостаточности свойства индивидуальности (сильная нервная система, гибкость, подвижность нервных процессов и психических функций и пр.).
В этих условиях, как бы ни старался субъект, не обладая необходимыми свойствами индивидуальности, он не сможет быть эффективным работником.
К. М. Гуревич выделил два типа профессий. К профессиям первого типа он отнес виды деятельности, в которых либо отсутствует зона неопределенности, т.е. жестко заданы способы выполнения, либо неопределенность слишком высока (профессиональные задачи очень разнообразны и в профессиональном обучении нельзя подготовить человека к их успешному выполнению, отсутствует алгоритм правильного точного действия, который мог бы стать основой обучения); либо деятельность выполняется в экстремальных условиях; либо деятельность требует трудно развиваемых свойств индивидуальности. Успех в этих профессиях обусловлен природно заданными свойствами индивидуальности, в связи с чем полезен профессиональный отбор для обеспечения высокопродуктивной деятельности. Эти случаи соотнесения требований профессии и субъекта труда К. М. Гуревич называет абсолютной профессиональной пригодностью (Гуревич К. М., 1970, 1998).
В профессиях второго типа степень разнообразия профессиональных задач невысокая, может быть выработан алгоритм успешного выполнения задач. При этом существует известная «зона неопределенности», позволяющая выбрать оптимальные внутренние и внешние способы деятельности, компенсирующие ограниче-
175
ния и опирающиеся на преимущества индивидуальных свойст субъекта. Для профессий второго типа К. М. Гуревич преддагае использовать термин «относительная профессиональная пригой! ность», означающий, что успех деятельности может быть обесщ чен ИСД, сформированным в профессиональном обучении и ходе профессиональной адаптации.
Первое проявление индивидуального стиля и мера его устойчивости
Относительно устойчивый ИСД может сложиться у человека тогда, когда он будет обладать относительно устойчивыми свойствами индивидуальности. Как показывают исследования в области психологии развития, интегральная индивидуальность склач дывается в онтогенезе к подростковому возрасту, по мере завершения созревания структур мозга, нервной системы человека.
Является ли ИСД устойчивым образованием или он меняется онтогенезе? ИСД как проявление особенностей функционировав ния человека может быть относительно устойчив на достаточнс длительных отрезках онтогенеза (в течение нескольких лет) в зависимости от сохранения относительной устойчивости свойств индивидуальности, составляющих ядро ИСД. Разные свойства ин- дивидуальности человека могут приобретать качества основных, или ядерных, в структуре ИСД в зависимости от функционально- го содержания выполняемой деятельности (иначе говоря, от тре- буемых от субъекта функций).
Так, типичный для человека ИСД в видах деятельности, предъявляющих особые требования к психодинамическим свойствам субъекта, будет относительно устойчивым в жизни человека до тех пор, пока будут сохраняться в качестве относительно устойчивых соответствующие свойства его индивидуальности. ИСД может быть связан со свойствами индивидуальности разных уровней, с некоей их совокупностью (например, с психодинамическими свойствами организма, особенностями его характера, свойствами памяти, интеллекта, свойствами метаиндивидуальности). Если указанные свойства индивидуальности меняются с возрастом или в результате специальной тренировки либо снижаются вследствие болезни, травмы, то и ИСД, обусловленный этими свойствами, будет изменяться (Мерлин B.C., 1986).
Может ли человек владеть разными стилями деятельности?
Данный вопрос отражает наши представления о пределах изменчивости функционирования человека, о вариативности спо-
176
собов его деятельности, их энергетической составляющей и о том, в какой мере субъект деятельности может осознанно выбирать приемы деятельности, временные и энергетические режимы функционирования, менять смысловые акценты в осуществлении отдельных задач, действий и деятельности в целом. Каждый чело- век, кроме того, выполняет не одну какую-либо деятельности, он сталкивается с изменчивым многообразием деятельности. По- этому единый, типичный ИСД конкретного человека если и существует относительно продолжительное время, то, возможно, в виде предпочитаемых форм занятий, активности, инвариантных способов самоорганизации деятельности.
В работе В. И. Моросановой исследованы стили саморегуляции деятельности на материале спорта высоких достижений (пулевая стрельба), в организации предвыборных компаний политиков, учебной деятельности студентов (Моросанова В. И., 2001). В работах В. А. Толочека ИСД исследовался у спортсменов, руководителей. Отмечено, что спортсмены-борцы высшего уровня мастерства, как правило, владеют разными стилями-тактиками ведения боя, гибко меняя их в поединках с разными соперниками, на разных этапах схватки (Толочек В. А., 2000). В.А.Толочек отмечает, что ИСД формируется не только под влиянием свойств индивидуальности субъекта, но и в зависимости от организационной среды, в которой протекает деятельность, а так же от стилей и особенностей поведения других лиц, с которыми взаимодействует данный субъект деятельности.
ИСД, согласно В.А.Толочеку, является целостной системой психологических средств наилучшего (с точки зрения продуктивности деятельности и удобства, комфортности ее процесса для субъекта) уравновешивания своей индивидуальности с условиями и требованиями деятельности. Эта система включает в свой состав не только самые характерные, используемые действия, приемы, но и отвергаемые (как неудобные, некомфортные). Так, например, в изучении стилей спортивной борьбы им выделен силовой атакующий стиль, его приверженцы предпочитают обороняющегося, малоподвижного противника, атакующую тактику, бой в ближней дистанции и отвергают контратакующую тактику атакующего, высокоподвижного противника, бой на дальней дистанции.
Представители атакующего темпового стиля предпочитают высокоподвижного противника, высокий темп, бой на дальней и средней дистанции, но отвергают контратакующую тактику, низкий темп, ближнюю дистанцию.
В. А.Толочек отмечает, что в процессе деятельности способы ее выполнения могут меняться, но при этом сохраняется некоторая ее устойчивая часть. При неэффективной деятельности, в условиях стресса субъект может использовать способы деятельнос-
177
ти, неадекватные ее условиям. Стиль изменчив в процессе прш способления субъекта к требованиям деятельности, среде ее про- текания, к особенностям партнеров по деятельности, но суще- ствуют и универсальные формы стиля как устойчиво повторяю- щиеся формы адаптации субъекта к разным условиям среды, дея-тельности (Толочек В. А., 2001, с. 132).
В целом индивидуальный стиль деятельности понимается как гибкая, вариативно-изменчивая функциональная система, «име- щая определенные качественно-количественные границы» (там же,с. 151), в частности границы субъективно удобных и неудобш способов, режимов работы, границы эффективных и неэффек- тивных приемов деятельности.
Степень осознанности индивидуального стиля деятельности
Как нам представляется, при относительном постоянстве со- держания труда, условий и средств его осуществления у субъект труда, стремящегося к достижению высоких результатов, может стихийно сформироваться эффективный ИСД. В сложных вида труда, особенно в тех случаях, когда мастерство профессиош состоит в его владении собой, формировании функциональных средств деятельности, достижение успеха требует от субъекта со- знательной развернутой ориентировки как в самих выполняемых трудовых задачах, внешних средствах, так и в субъектных усло-виях их осуществления. Психолог может быть полезным помощником профессионала в его самопонимании, самодиагностике, выработке индивидуально оптимальных стратегий и тактик деятельности.
В. А. Толочек подчеркивает, что формирование ИСД опирается как на сознательные, так и на бессознательные механизмы пассивной и активной адаптации человека к среде, к деятельности (Толочек В.А., 2001, с. 148).
К сознательным механизмам формирования и реализации ИСД он относит проявления рефлексии и саморефлексии, саморегуляции своей активности, выбор способов деятельности; к бессознательным механизмам ИСД формирование навыков и эмоциональное переживание удобства, предпочтения, легкости или, напротив, трудности, дискомфорта, сопровождающих процесс деятельности (там же, с. 149).
о.а.конопкин и В.Ц.Моросанова (1989) исследовали личностные особенности саморегуляции деятельности, подобрав группы испытуемых с высокой степенью выраженности акцентуаций личности (истероидно-демонстративными, застревающе-педантичными, возбудимыми-имттульсивными акцентуациями). Выраженность акцентуаций личности оценивалась с помощью опросника А. Е. Личко.
178
Рассматривались проявления личностных особенностей испы-чуемых в отношении компонентов структуры саморегуляции целенаправленной профессиональной деятельности (целеполагания, моделирования деятельности, программирования ее выполнения, контроля и коррекции в процессе исполнения). В результате исследования выявлены типы регуляции деятельности: гармонич-ный и акцентуированный, эффективный и со сниженной эффектностью.
Оказалось, что эффективная саморегуляция деятельности доступна людям с проявлениями акцентуации личности. В первом случае регуляция и саморегуляция деятельности оказывались адекватными ее требованиям, успешными. Субъекты деятельности успешно достигали намеченных целей. Низкоэффективные стили регуляции у испытуемых с разными типами акцентуации были связаны с типичными трудностями, дефектами.
Так, для истероидных личностей характерны низкоразвитое пла-шрование, целеполагание при высокоразвитом программирова-нии исполнения действий; для импульсивно-возбудимых лиц слабое развитие блока модели условий и программирования действий; для застревающе-педантичных трудности при осуществ-тении контрольно-коррекционных функций.
О.А.Конопкин справедливо отмечает, что знание индивиду-альных особенностей стиля саморегуляции деятельности необхо-димо важные общие функциональные способности личности наряду с интересами, склонностями при выборе профессии.
6.4. Методы изучения индивидуального стиля деятельности
Поскольку ИСД проявляется не только во внешнем поведении, но и во внутреннем плане субъекта деятельности, в его сознании, субъективных стратегиях, смысловых оценках, направленности внимания и т.д., в исследовании ИСД необходимо использовать методы наблюдения и фиксации профессионального поведения и его результатов, тесты, метод анализа продуктов труда, а также методы беседы, интервью, субъективного шкалирования, экспертных оценок.
Предварительно следует составить некий образец успешного выполнения профессиональной деятельности, нормативно заданный (или построенный на материале деятельности какого-либо успешного работника). Кроме этого, необходимо выделить требования профессиональной деятельности, конкретной ситуации труда, производственной среды к работнику, а именно к его свойствам, относящимся к разным уровням интегральной индивидуальности.
179
Выделенные индивидуальные свойства могут использоваться в интерпретации индивидуально своеобразных приемов работы, которые могут быть обнаружены при наблюдении профессионального поведения.
Намеченные требуемые для успешной деятельности свойства индивидуальности затем могут быть экспериментально оценены у работников разной степени успешности с помощью различных тестов.
В итоге исследования могут быть выделены разные по связи с успешностью в труде стили профессиональной деятельности, а также, возможно, разные стили у одинаково высокоуспешных профессионалов.
Варианты ИСД могут быть скорректированы в рамках специально организованных тренингов либо могут стать образцом для начинающих работников как примеры успешных форм профессиональной адаптации.
Процесс формирования ИСД можно изучать и на основе биографического метода.
В качестве примера подобного исследования может служить анализ влияния зрелости личности, мотивации на успешность профессиональной деятельности, процесс профессионализации ткачих, выполненный Е.М.Борисовой (1981).
Ею был описан случай замедленного в начале трудовой карьеры профессионального развития ткачихи М., которая в течение первых 6 лет работы оставалась в роли помощника ткачихи, была пассивна, не интересовалась профессией. Но после рождения ребенка и двухлетнего перерыва в работе она вернулась с горячим желанием работать не помощником, а ткачом. Молодая женщина добилась успехов в работе, была отмечена руководством цеха, стала участвовать в профессиональных соревнованиях, оказалась лучшей по профессии. Высокая профессиональная мотивация стимулировала развитие профессионально важных качеств, выработку эффективного индивидуального стиля деятельности.
Особенности индивидуального стиля саморегуляции могут изучаться с помощью тестового задания, позволяющего оценивать стратегии поведения испытуемого после успешного и неуспешного выполнения задачи, а также оценивать особенности субъективного эталона точности результата своих действий. Так, в исследовании В. И. Моросановой подобная экспериментальная ситуация использовалась для оценки индивидуальных стилей саморегуляции деятельности у спортсменов-стрелков (Моросано-ва В. И., 2001).
Для выявления стилевых особенностей саморегуляции деятельности на личностном уровне применяются также опросные методы (Дикая Л. Г., Щедров В. И., 1999 и др.).
180
Вопросы и задания
Что такое индивидуальный стиль деятельности?
ИСД единственный для каждого человека или человек может владеть разными стилями деятельности?
Приведите пример индивидуальных стилей деятельности, связан ных со свойствами разных уровней интегральной индивидуальности (по В.С.Мерлину).
Когда в онтогенезе формируется ИСД? В какой мере ИСД устойчив?
Всякий ли ИСД и всегда ли эффективен?
Какие условия способствуют формированию эффективного ИСД?
Какими методами исследуют ИСД?
Приведите примеры когнитивных стилей. Как когнитивные стили связаны с личностными особенностями?
Возможно ли целенаправленное формирование эффективного ИСД в профессии?
ГЛАВА 7 ПСИХОЛОГИЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
7.1. Краткая история вопроса. Опыты Г. Мюнстерберга
Задача подбора первоклассных работников на научной основе была впервые сформулирована Ф. У. Тейлором в начале XX в. Как было отмечено выше, эта задача соответствовала одному из принципов его «научного управления» (см. гл. 1). В рамках капиталистического хозяйствования в этот период оказались человеческие ресурсы предприятий, пригодность персонала, затраты на его обучение, переобучение, затраты начального этапа вхождения в профессию, связанные с заниженной продуктивностью работника, затраты, обусловленные текучестью кадров. В США ежегодно в 1920-е гг. меняли работу от 20 до 25 млн человек. Средние затраты на «вторжение» одного нового работника в организацию оценивались до 4,5 тыс. долларов. Таким образом, промышленность страны ежегодно затрачивала до 90 млрд долларов на переориентацию, дообучение и начальную адаптацию работников. В этой связи в США была создана государственная служба Департамент персонала, функции которого состояли в содействии научному подбору персонала, в том числе с использованием психологических тестов. Тесты для профотбора разрабатывались психологами на основе достижений функциональной психологии и тесно связанной с нею дифференциальной психологии. Практика психологического профессионального отбора получила особенно широкое распространение после публикации опыта набора новобранцев в армию США в годы Первой мировой войны (Носкова О. Г., 1997).
Работы Гуго Мюнстерберга, руководителя лаборатории прикладной психологии Гарвардского университета (США), в конце XIXначале XX вв. в области промышленной психологии принято считать классическими. Рассмотрим два примера из его исследований, посвященных психологической оценке и прогнозированию профпригодности (Мюнстерберг Г., 1924).
Опыты с телефонистками. По просьбе представителей телефонной компании Белля Мюнстерберг исследовал труд телефонисток. Их труд был связан с высокой нервно-психической нагрузкой. Норма обслуживания составляла 225 вызовов в час, но в особо напряженные периоды приходилось обслуживать до 300 вызовов в час. Были и относительно спокойные периоды работы и в среднем
182
нагрузка телефонисток ограничивалась 150 вызовами в час. Дли-юльность рабочей смены 9 часов. В компании работало 16 тысяч женщин-телефонисток. Не все работницы выдерживали требуемый темп работы, многие увольнялись из-за низкой эффективности и значительного утомления. Компания несла убытки, связанные с обучением новых работниц, ибо в период обучения каждая работница получала примерно 70 марок в месяц (текст оригинала опубликован в Германии, поэтому сумма обозначена в марках, а не в долларах. О. Я.). В течение первых 6 месяцев самостоятельной работы увольнялось до 30 % новых работниц. В этой связи перед психологом была поставлена задача прогнозировать будущую профпригодность девушек до начала обучения.
Мюнстерберг изучил труд телефонистки и разложил процесс обслуживания ею одного клиента на ряд последовательных «психофизических актов» (действий). Телефонистка должна была увидеть световой сигнал на табло вызова, установить речевой контакт с абонентом, выслушать требование абонента, правильно понять группу и номер, соединить абонентов для разговора, дождаться его окончания и разъединить абонентов. Ученый обследовал работниц с точки зрения остроты слуха, зрения, ясности произношения, длины пальцев, дыхания, частоты пульса и т.д. Но в результате обследования было выделено шесть психических функций, обеспечиваю
·14 "$&(*,.02468:>B
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·

Приложенные файлы

  • doc 10826322
    Размер файла: 4 MB Загрузок: 0

Добавить комментарий