Руководитель и его роль в системе управления пе..


Чтобы посмотреть презентацию с картинками, оформлением и слайдами, скачайте ее файл и откройте в PowerPoint на своем компьютере.
Текстовое содержимое слайдов презентации:

Руководитель и его роль в системе управления персоналом организации Кочешкова Лариса Осиповна, к.п.н. ОРГАНИЗАЦИЯ - ОТКРЫТАЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СИСТЕМА РЕЗУЛЬТАТ (ЦЕЛЬ)КАЧЕСТВОЭФФЕКТИВНОСТЬПРОДУКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ВХОД ВЫХОД МАКРО-МИКРООКРУЖЕНИЕ МАКРО-МИКРООКРУЖЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЯ - ОТКРЫТАЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СИСТЕМА РЕЗУЛЬТАТ (ЦЕЛЬ)КАЧЕСТВОЭФФЕКТИВНОСТЬПРОДУКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ВХОД ВЫХОД МАКРО-МИКРООКРУЖЕНИЕ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ Р Взаимосвязь РуководительСистема управления организациейСистема управления персоналом организации Управленческие роли по Г. Минцбергу Межличностные роли Информационные роли Роли по принятию решений (решающие роли) Управленческие роли Роль Описание Характер деятельности Межличностные роли Руководитель Символический глава в обязанности которого, входит выполнение обязанностей правового и социального характера Церемониалы, действия связанные с положением Лидер Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, набор и подготовка персонала Все управленческие действия с участием подчиненных Связующее звено Обеспечивает работу само развивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги Переписка, участие в совещаниях на стороне, работа с внешними организациями и лица- ми Информационные роли Приемник информации Разыскивает и получает разнообразную информацию, текущую, специализированного характера, которой пользуется в интересах дела, выступает как центр внешней и внутренней информации поступающей в организацию Обработка почты, осуществление контактов связанных с получением информации (периодические издания, ознакомительные поездки) Распространитель информации Передает информацию полученную из внешних источников или от других подчиненных, членами организации, часть этой информации носит фактический характер, др. требуют анализа отдельных факторов для формирования политики организации Рассылка почты по организациям с целью получения информации Проведение обзоров, бесед Представитель Передают информацию внешних пользователей, касающихся планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли Участие в заседаниях, почтовые отправления, устные выступления, включая передачу ин – формации внешним данным Роли по принятию решений (решающие роли) Предприниматель Изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и осуществляет проекты по совершенствованию деятельности, контролирует разработку отдельных проектов Участие в совещаниях с обсуждением стратегии Обзоры ситуаций, включающие в разработку проектов совершенствование деятельности Устраняющий нарушения Отвечает за корректировку действий, когда организация оказывается перед необходимостью принятия важных решений Обсуждение стратегических и текущих вопросов Распределитель ресурсов Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений Составление графиков, составление и выполнение бюджетов, программирование работы подчиненных Ведущий переговоры Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах Ведение переговоров Концепция управления персоналом организации Методология (цель, задачи, функции, методы, теории, принципы) Система (подсистемы управления персоналом) Персонал – технологии (Кем я управляю? С кем я управляю? Как я управляю?) Уровни управления персоналом Личность и потенциал ее развитияФормальные группыНеформальные (малые) группыКоллектив Реализация концепции на практике Кадровая политикаГенеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке цели и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом Составляющие кадровой политики НаймОценкаТрудовая адаптацияМотивация и стимулированиеОбучениеАттестацияОрганизация труда и рабочих местИспользование персоналаПланирование продвижения по службе (карьера)Управление кадровым резервомУправление нововведениями в кадровой работеУправление безопасностью и сохранением здоровья сотрудниковВысвобождение персоналаОпределение стиля руководства Система управления персоналом организации Подсистема общего и линейного руководстваПодсистема планирования и маркетинга персоналаПодсистема управления и учета персоналаПодсистема управления трудовыми отношениямиПодсистема обеспечения нормальных условий трудаПодсистема управления развитием персоналаПодсистема управления мотивацией поведения персоналаПодсистема управления социальным развитием Подсистема развития организационной структуры управленияПодсистема правового обеспечения системы управления персо­налом Подсистема информационного обеспечения деятельности персонала  Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока: технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда. Ключевые слова для руководителя в управлении персоналом Подобрать, сориентировать, обучить, развить Персонал - технология Мотивация и стимулирование результативной деятельности работников организации Деятельность УП Деятельность Мотиваторы Х Р оргЦ оргК услК прод Мотивация Внутренняя Внешняя Потреб. внутр. (мотивы) Стимулирование М М Нм Эволюция организации Этапы1 - зарождение2 - становление3 – бурный рост4 - развитие5 - «лучшее время»6 - аристократизм7 - бюрократизация8 - стагнация 1 2 3 4 5 6 7 Зарождение Норма1. «Романтизм»2. Поиск опоры в людях3. Мотивация на изменения «Ловушки»1. Нереалистичность идеи2. Нет внутренней мотивации3. Низкий уровень преданности руководителю4. «Перегорели» Союзники - противники Противники (оппоненты): клинические и конструктивные Потенциальные союзники«Сидящие на заборе» Не доверяют Друзья Союзники и последователи Доверяют Не соглашаются Соглашаются Становление Норма1. Чрезвычайное напряжение сил2. Централизация власти3. Ориентация на результат4. Закрытость и «неубедительность» Ловушки1. «Романтизм»2. Недопустимость делегирования3. Ориентация на людей4. Потеря энтузиазма5. Идеальная исполнительность Бурный рост Норма1. Значимые успехи2. Рост самооценки3. Звездный час руководителя, «море по колено»4. Неготовность к делегированию «Ловушки»1. Избыточность целей2. Расслабление Развитие, «юность» Норма1. Конфликт «старого» и «нового»2. Потребность в делегировании3. Повышение внимания к качеству, структурированию деятельности «Ловушки»Ловушка «основателя» «Лучшее время», расцвет Норма1. Баланс управляемости и инновационности2. Борьба между новаторами и консерваторами «Ловушки»«Выдавливание» новаторов, утрата баланса Аристократизм Норма1. «Скромность» новаций2. Гордость традициями3. Отказ от повышения квалификации4. Бесконфликтность, ценность – теплый климат5. Хорошая исполнительность «Ловушки»1. Борьба с новаторами2. Преимущества – стажистам и статусным работникам Бюрократизация Норма1. Господство процедур и правил2. Снижение результативности и эффективности работы3. Лучший – лояльный4. Главное – личная безопасность «Ловушки»Ловушка формализма Эволюция организации Этапы1 - зарождение2 - становление3 – бурный рост4 - развитие5 - «лучшее время»6 - аристократизм7 - бюрократизация8 - стагнация 1 2 3 4 5 6 7

Приложенные файлы

  • ppt 6611520
    Размер файла: 749 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий