Dashenkova-Navch_posibn_Psiholodiya_ekstrem_stosunkiv-2011-ukr


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.

Міністерство освіти і науки України

Харківський національний університет радіоелектроніки










ПСИХОЛОГІЯ ЕКСТРЕМАЛ
ЬНИХ СТОСУНКІВ

































Х
арків 2011


2

УДК
159.9






Психологія екстремальних стосунків
: Навч. посібник

для студе
нтів всіх
спеціальностей та всіх форм навчання
/ Упоряд.
Дашенкова Н.М.
.


Харків: ХНУРЕ, 20
11
.


131

с.



Навчальний посібник призначений для студентів усіх спеціальностей і форм
навчання.

У посібнику розглядаються теми, які вивчаються в рамках курсу «Пси
хологія
екстремальних стосунків»: психологія стресу; особливості поведінки людини в умовах та
стосунках, які призводять до стресу; психологія брехні та психологічні аспекти
маніпуляції в спілкуванні; екстремальні стосунки в трудовому процесі; психологія
ко
нфлікту тощо.

Теми висвітлені з урахуванням новітніх досягнень вітчизняної і зарубіжної
психологічної думки.

Теоретичні питання доповнені практичними завданнями та вправами.







Рецензент
и
:


Н.В.Чорна, канд.істор.наук.
проф. каф.українознавств
а

О.А.

Бакаленко
,
канд.філос.

наук,
доцент каф. філософії

О.Ю.Климовська, асистент каф. філософії













Харківський національний університет радіоелектроніки
, 20
11




3


ЗМІСТ


ВСТУП


6

1 ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГІЇ ЕКСТРЕМАЛЬНИХ СТОСУНКІВ

7

1.
1

Соціальна психологія як основа знань в психології

екстремальних стосунків

8

1.2 Психологія

діяльності в екстремальних умовах,

її предмет та методологічні принципи


10

2
ПСИХОЛОГІЯ СТРЕСУ.
ПРОФЕСІЙНИЙ СТРЕС

ТА ЙОГО ОСОБЛИВОСТІ


1
6

2.1 Поняття стресу та його природа


1
6

2.2 Загальна характеристика професійного стресу


1
8

2.3 Поняття про комп'ютерний стрес



2
1

2.4 Емоційне вигорання, його природа та його ознаки


2
6

2.5
Способи боротьби зі стресом. Профілактика стресу

3
2

3
СВІДОМІСТЬ ТА САМОСВІДОМІСТЬ ЛЮДИНИ

В ОСОБЛИВИХ
УМОВАХ

40

3.1 Уявлення про свідомість та її функції

40

3.2 Самосвідомість та самопізнання. Види самооцінки


41

3.3 Стани свідомості

4
5

3.4 Розлади свідомості



50

4 ПСИХОЛОГІЯ БРЕХНІ В АСПЕКТІ

ПСИХОЛОГІЇ ЕКСТРЕМАЛЬНИХ СТОСУНКІВ

5
3

4.1 Поняття брехні та її види


53

4.2 Особистісні передумови бр
ехні


56

4.3 Емоції, які супроводжують брехню


58

4.4 Техніка виявлення брехні за зовнішніми ознаками



61

4.5 Техніка виявлення брехні за допомогою поліграфа


66


4

5 ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МАНІПУЛЯЦІЇ В СПІЛКУВАННІ

72

5.1 Поняття маніпуляції та її психологічні основи



72

5.2 Психологічний тип маніпулятора

7
5

5.3 Механізми маніпуляції


77

5.4 Засоби протистояння ман
іпуляції


81

6 ЕКСТРЕМАЛЬНІ СТОСУНКИ В ТРУДОВОМУ ПРОЦЕСІ:

ЛОЯЛЬНІСТЬ І БЛАГОНАДІЙНІСТЬ


89

6.1 Загрози, пов'язані з екстремальними
стосунками

у трудовій діяльності


89

6.2
Лояльність і благонадійність як чинники

забезпечення надійності працівників



91

6.3
Види та рівні лояльності


93

6.4
Розвиток і підвищення лояльності


97

7 ПРОБЛЕМА ЛІДЕРСТВА Т
А КЕРІВНИЦТВА В ГРУПІ

В АСПЕКТІ ПСИХОЛОГІЇ ЕКСТРЕМАЛЬНИХ СТОСУНКІВ

10
4

7.1

Визначення понять

«лідер» і «авторитет»


104

7.2
Типи авторитету, переваги та недоліки різних типів



105

7.3
Класифікація типів лідерства


108

7.4 Роль та завдання лідера та керівника в екстремальних стосунках

113

8 ПСИХОЛОГІЯ КОНФЛІКТУ



116

8.1 Поняття конфлікту


116

8.2 Види конфліктів



118

8.3 Причини конфлікту



120

8.4 Вирішення конфліктів

123



5

ВСТУП


Жи
ття сучасної людини постійно пов'язана з необхідністю перебування
в несприятливому з психологічної точки зору середовищі. Стрес став
постійним супроводом нашого існування: і в трудовій діяльності, і в практиці
міжособистісного спілкування ми стикаємося з с
итуаціями, пов'язаними з
загрозою психологічного неблагополуччя. З цієї точки зору можна сказати,
що наше життя стало екстремальним. Тому настільки актуальним є вивчення
особливостей психології людини в екстремальних стосунках.

Даний навчальний посібник б
азується на досвіді
викладання

однойменного курсу в Харківському національному університеті
радіоелектроніки. Метою курсу є необхідність познайомити студентів з
психологічними особливостями міжособистісної взаємодії, які сполучаються
з екстремальними факто
рами і здатні викликати загрозу для психологічного
благополуччя особистості або групи осіб.

Навчальний посібник дає можливість здобути знання з психології
стресу (в тому числі, і професі
й
ного), психології різних аспектів
міжособистісного спілкування (напри
клад, брехня, маніпуляція),
психологічних аспектів незвичайних станів свідомості, сформувати уявлення
про психологічні особливості взаємодії в трудовому процесі тощо.

Кожний розділ посібника супроводжується списком рекомендованої
для вивчення літератури та

запитаннями і завданнями, які допоможуть
студенту перевірити стан засвоєння вивченого матеріалу.

Окремі розділи посібника мають доповнення, з яких студенти можуть
отримати певні практичні знання про вираженість у них самих деяких
психологічних властивосте
й, а також рекомендації щодо формування
необхідних характеристик.

Навчальний посібник буде цікавим не тільки студентам, які вивчають
курс психології екстремальних стосунків. але і всім, хто цікавиться
психологією.


6


1
ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГІЇ ЕКСТРЕМАЛЬНИХ
СТОС
УНКІВ


Сучасне життя з його тривогами і напругою, пов'язаними з
ускладненням трудової діяльності, прискоренням темпу і ритму
життєдіяльності, соціально
-
економічними проблемами пред'являють до
психологічних якостей людини підвищені вимоги. Від нас все часті
ше і
частіше потрібні особливі вміння, знання, здібності для того, щоб адекватно
реагувати на ситуації, що змінюються. Саме життя стає екстремальним.

Саме поняття «екстремальний» походить від латинського «extremum»


«крайній, граничний» і об'єднує поняття

максимуму і мінімуму. При
вживанні слова «екстремальний» мова йде не про нормальні процеси, а про ті
обставини, умови, стосункі, що істотно відрізняються від нормальних.

У психології сьогодні прийнято визначати як
екстремальні

ті фактори,
умови, стосунки
, які призводять до крайньої форми психічної напруги


стресу
. Інакше кажучи, в рамках цього розуміння, все, що може викликати
стрес, є екстремальним.

Предметом психології екстремальних стосунків є психологічні
особливості міжособистісної взаємодії, які сп
олучаються з
екстремальними факторами і здатні викликати загрозу для
психологічного благополуччя особистості або групи особистостей.

Психологія екстремальних стосунків


це дисципліна, яка об’єднує в
собі досягнення декількох наукових психологічних напрямі
в. Вона
користується тим термінологічним та методологічним апаратом, який
сформований в загальні психології. Її основні наукові витоки знаходяться,
по
-
перше, в соціальній психології, по
-
друге, в
психології

діяльності в
екстремальних умовах. Тому, щоб прояс
нити предмет дисципліни
«Психологія екстремальних
стосунків
», звернемося до тих наук, які є її
«батьками».


7

1.
1

Соціальна психологія як основа знань в психології
екстремальних стосунків


З незапам’ятних часів людина замислювалася над тим, як краще
розуміти
інших людей, впливати на них, встановлювати з ними певні
відносини. Це було викликано потребами практики


пошуком найкращих
форм організації та взаємодії людей у різних областях


господарській,
політичній, військовій, виховній, лікувальній тощо.

Чому різ
ні люди по
-
різному сприймають і оцінюють одні і ті ж явища?
Як формуються переконання людини і чи можна їх змінити? Які сили і яким
чином впливають на поведінку людей? На якій основі ми довіряємо або,
навпаки, не довіряємо тій чи іншій людині? Чому люди ча
сто погоджуються
з думкою більшості? Яким чином можна узгодити дії кількох людей і навіть
великих мас людей? Чому багато хто з нас прагнуть допомагати іншим? Що
може викликати агресивну поведінку людей? З яких причин люди сваряться?
Чому так різноманітні п
рояви дружби і любові? Чи можливо навчання
успішному спілкуванню? Як особливості стосунків людей можуть
відбиватися на їхньому здоров'ї?

На всі подібні питання, що випливають з різноманітних форм контактів
між людьми, намагається відповісти така галузь на
укового знання, як
соціальна психологія.

Соціальна психологія



це розділ психології, що займається
вивченням закономірностей поведінки та діяльності людей, обумовлених
включенням їх у соціальні групи, а також психологічних характеристик
самих груп. (за Г
.

М.

Андрєєвою).

Предметом дослідження в соціально
-
психологічній науці є різного роду
контакти між людьми. Ці контакти можуть бути безпосередніми, як то
кажуть, «обличчям до обличчя». Вони бувають і опосередкованими:
наприклад, шляхом використання засобів
масових комунікацій


преси,
радіо, телебачення, кіно, Інтернету. Таким чином здійснюється вплив на

8

людей не тільки з боку тих чи інших осіб, але й окремих соціальних груп, і
суспільства в цілому. Контакти між людьми можуть бути випадковими і
порівняно нет
ривалими, як розмова двох попутників в одному купе
залізничного вагона. І, навпаки, міжособистісні контакти можуть набувати
систематичний і тривалий характер


в сім'ї, на роботі, в компанії друзів. Ті
чи інші відносини виникають не тільки між окремими інд
ивідами, але і між
цілими групами, як малими, так і великими. Міжгрупові відносини можуть
носити різний характер


від взаєморозуміння і співпраці аж до гострої
конфронтації.

Розглядаючи структуру соціальної психології як науки, можна виділити
наступні її
розділи:

-

соціальна психологія особистості;

-

соціальна психологія спілкування і міжособистісної взаємодії;

-

соціальна психологія груп.

У рамках дисципліни «Психологія екстремальних стосунків» нас
більшою мірою будуть цікавити дослідження, виконані в

розділі соціальної
психології спілкування та міжособистісної взаємодії.

Соціальна психологія спілкування і міжособистісної взаємодії
розглядає різні види і засоби комунікацій між людьми (включаючи і масові
комунікації), механізми цих комунікацій, типи вз
аємодії людей


від
кооперації до конфлікту.

Розділами соціальної психології, які мають безпосередньо відношення
до психології екстремальних стосунків є психологія управління, психологія
корпоративної безпеки, психологія лідерства та керівництва в малій г
рупі
тощо. Крім того, соціально
-
психологічним дослідженням є й вивчення
особливої форми комунікативної стратегії особистості


брехні.





9

1.
2 Психологія діяльності в екстремальних умовах, її предмет та
методологічні принципи


Не так давно виник новий наук
овий напрям, який отримав назву
психології діяльності в екстремальних умовах або екстремальної психології.

Безпосередній зв’язок цієї науки з психологією екстремальних
стосунків полягає в тому, що одну та іншу цікавить явище екстремальності
як стресогенос
ті в життєдіяльності людини. Психологія екстремальних
стосунків запозичує знання про особливості психологічного та
психофізіологічного стану особистості, викликані різноманітними
екстремальними факторами, у тому ж числі


і факторами стосунків між
людьми.

Предметом психології діяльності в екстремальних умовах

є
психологічні закономірності діяльності людини, що протікають в
екстремальних умовах навколишнього оточення, психічні процеси, стани і
властивості особистості в їх взаємозв'язку з фізичним та соціальн
им
середовищем.

У сучасних умовах серед проблем психології особливої актуальності
набуває проблема готовності людини до різних видів діяльності (військової,
спортивної, трудової, операторської тощо), а також до творчого виконання
конкретних життєвих, сусп
ільних (і за змістом, і за суттю) завдань.
Необхідно підкреслити, що часто діяльність людини протікає в змінених
умовах, таких, що відрізняються від звичайних. Все це примушує по
-
новому
ставити питання про готовність професіонала до діяльності в особливих,

і
передусім


в екстремальних умовах.

Умови, що пред'являють підвищені вимоги до працюючої людини,
носять назву
особливих умов діяльності
.

До таких умов належать:

-

робота в унікальних умовах, пов'язаних з небезпекою для життя;

-

висока «вартість» (відп
овідальність) схвалюваних рішень;


10

-

ускладнення виконуваних функцій;

-

збільшення темпу діяльності;

-

монотонність роботи в умовах очікування сигналу до екстрених дій
(т.з. праця очікування);

-

поєднання різних за цілями дій в одній діяльності (т.з. суміщ
ена або
роздвоєна діяльність);

-

переробка великих обсягів і потоків інформації (т.з. перевантаження
інформацією);

-

дефіцит часу на виконання необхідних дій;

-

ускладнені чинники робочого середовища тощо.

Особливі умови діяльності пред'являють підвищені в
имоги до
працюючої людини, є причиною помилок і зривів в роботі, несприятливо
впливають на працездатність людини і стан її здоров'я. Ці причини зумовили
виникнення таких дисциплін, як екстремальна психологія і психологія праці
в особливих умовах.

Особливі
умови діяльності завжди пов'язані з дією екстремальних
факторів або виникненням екстремальних ситуацій. Залежно від ступеня
періодичності, частоти їх виникнення і тривалості розрізняють:

1
Власне особливі умови діяльності
, які справедливі для тих ситуацій,

коли діяльність пов'язана з епізодичними діями

екстремальних факторів.

2.
Екстремальні умови діяльності

(як крайня форма особливих умов),
пов'язані з постійною дією екстремальних факторів.

Наприклад, діяльність космонавта або льотчика у польоті здійснюєть
ся
завжди в екстремальних умовах, тобто постійно мають місце екстремальні
чинники: невагомість, перевантаження, сенсорна ізоляція, потенційна загроза
життю тощо. Причому ці умови зберігаються практично постійно впродовж
всієї діяльності. Аналогічна картина

має місце в діяльності пожежників,
військовослужбовців, рятувальників, скелелазів тощо. Її вивченням
займається екстремальна психологія.


11

Проте екстремальність умов або наявність певної вірогідності їх появи
властиві не лише представникам вказаних професій
. Робота машиніста
локомотива, водія автотранспорту, оператора енергосистеми, авіадиспетчера
тощо здійснюється в умовах, пов'язаних з вірогідністю аварійних ситуацій,
дефіцитом часу, можливою різкою зміною функціональних станів від
монотонного і оперативно
го спокою до стресових станів. Однак такі ситуації
не супроводжують постійно діяльність цих фахівців, а виникають лише
епізодично. Вивченням такої діяльності займається психологія праці в
особливих умовах.

Суть особливих і екстремальних умов полягає в том
у, що часто вони
існують об'єктивно і їх принципово неможливо змінити, що виключає
можливість активного впливу на них і створення для працюючої людини
функціонального комфорту.

Вивчення діяльності в особливих умовах базується на певних
методологічних основ
ах. Традиційно діяльність в особливих і екстремальних
умовах вивчається шляхом аналізу взаємозв'язків тріади параметрів:
характеристик екстремальних факторів (зовнішніх умов діяльності);
психологічних станів і властивостей особистості (внутрішніх умов
діял
ьності); показників (результатів) діяльності.

У цій тріаді дуже важливим є питання про субординацію зовнішніх
(об'єктивних) і внутрішніх (суб'єктивних) чинників, або, інакше кажучи, умов
діяльності. Визначати зрештою будуть суб'єктивні фактори, бо зовнішн
і
причини діють тільки через посередництво внутрішніх умов, що є
найважливішим положенням психології діяльності.

Отже, в одних і тих же умовах різні люди діятимуть якісно по
-
різному.

Розглянемо складові елементи названої тріади параметрів.

1.
Зовнішні (
об'єктивні) фактори і фактори професійної діяльності
.
До перших відносяться фактори населеності (шуми, вібрації, різного роду
випромінювання, температурні умови, радіація тощо); до других


фактори
професійної діяльності (гіподинамія, монотонність, невагом
ість, поєднання

12

дій, безперервність діяльності та ін.). Серед цієї групи чинників звичайно
виділяють інформаційні фактори (дефіцит і перевантаження інформацією,
наявність перешкод, сенсорний голод тощо).

Слід зазначити, що розділення психогенних факторів н
а ці групи є
дуже умовним, і часто буває досить важко відокремити їх один від одного.

2. Серед
внутрішніх факторів
особливе значення мають особистісні
характеристики. Існують різні їх класифікації. Проте більшість фахівців
виділяють серед них наступні:

-

р
івень загального інтелекту (інтелектуальна гнучкість, загальна
обізнаність, когнітивна гнучкість, практичне мислення, координація
здібностей);

-

рівень особистісної стабільності (надійність, стійкість до стресу,
упевненість в собі, відповідальність, комуні
кативні здібності);

-

відсутність напруженості, тривожності і психопатологічних
симптомів;

-

психодинамічні властивості (нейротизм, екстравертність
-
інтровертність, тип темпераменту тощо).

Під впливом зовнішніх факторів і залежно від особистісних
характерис
тик у людини формуються ті або інші психічні стани. Вони дуже
різноманітні, їх інтегральна характеристика в конкретних умовах діяльності
називається функціональним станом.

Функціональний стан

є характеристикою станів людини з погляду
ефективності виконуван
их нею функцій і задіяних в цьому систем організму
по критерію надійності і внутрішньої ціни діяльності. Інакше кажучи,
функціональний стан людини показує, наскільки вона готова до виконання
тієї або іншої діяльності, чи достатньо для цього резервів її орг
анізму і
наскільки вони надійні.

Основними видами функціональних станів

є:

1) стан оперативного спокою, що характеризує готовність людини до
виконання діяльності, але не відображає її специфіки;


13

2) стан адекватної мобілізації, що характеризує людину, яка в
же
включилася в діяльність; при цьому зміни, що відбуваються в організмі
людини, адекватні її діяльності;

3) стан динамічного розузгодження, що виникає у тому випадку, коли
відповідь організму неадекватна навантаженню або необхідна
психофізіологічна відпов
ідь перевищує актуальні можливості людини.

Найбільш характерним видом динамічного розузгодження, що виникає
в екстремальних умовах, є
стрес
. Момент переходу від стану адекватної
мобілізації до стану динамічного розузгодження визначає стійкість людини
до ст
ресу, або, інакше кажучи, стресостійкість.

3. Третя характеристика в даній тріаді


результат діяльності
. Він
оцінюється кількісними і якісними показниками, за допомогою яких
відбувається зіставлення результату і мети діяльності. Залежно від цього
говорять

про досягнення або недосягнення мети діяльності. Основними
показниками результативності (ефективності) діяльності є продуктивність,
якість і надійність. Між ефективністю діяльності і функціональним станом
існує складний діалектичний взаємозв'язок: виникаю
чи і розвиваючись в
діяльності, функціональний стан чинить істотний, а в екстремальних умовах і
визначний вплив на характеристики діяльності, тобто можна говорити про
взаємну детермінацію функціонального стану і діяльності.

Таким чином, психологія екстрема
льних стосунків використовує
досягнення різних психологічних напрямів для дослідження певних
особливостей поведінки людини.


Запитання і завдання для самоконтролю


1.

Як можна зрозуміти поняття екстремальності? Які фактори в
психології називаються екстрем
альними?

2. З яких наук запозичує знання психологія екстремальних стосунків?


14

3. Що вивчає соціальна психологія? Визначить, які саме області
соціально
-
психологічних досліджень мають відношення до психології
екстремальних стосунків.

4. Що вивчає психологія д
іяльності в екстремальних умовах?

5. Охарактеризуйте поняття особливих умов діяльності. Якими вони
бувають?

6. Дайте характеристику параметрів, які аналізуються при вивченні
діяльності людини в екстремальних умовах.

7. Що є предметом психології екстремаль
них стосунків?


РЕКОМЕНДОВАНА Л
І
ТЕРАТУРА


1.
Андреева Г.М. Социальная психология (любое издание).

2.
Китаев
-
Смык Л.А. Психология стресса

/ Л.А.Китаев
-
Смык.



М.: Изд
-
во

Наука

, 1983.


370

с.

3.
Майерс Д. Социальная психология. (любое издание)

4.
Малкина
-
Пых И.Г. Экстремальн
ые

ситуации

/ И.Г.Малкина
-
Пых.



М.: Изд
-
во
Эксмо,

2006.


960

с.

5
.
Психологія: Навч. посібник / У
порядник Н.М.Дашенкова.


Х.
: ХНУРЕ, 2008
.


172

с.

6.

Смирнов Б.А., Долгополова Е.В. Психология деятельности в
экстремальных
ситуациях

/

Б.А.Смирнов, Е.В.Долгополова.



Х.: Изд
-
во Гуманитарный центр,

2007.



276

с.


15


2
ПСИХОЛОГІЯ СТРЕСУ.

ПРОФЕСІЙНИЙ СТРЕС ТА ЙОГО ОСОБЛИВОСТІ


Екстремальними називаються такі умови, які можуть викликати у
людини неспецифічну реакцію


стрес. У переважній бі
льшості
випадків стрес виникає під впливом достатньо сильних подразників, що
виходять за рамки звичайних умов. Проте у сучасних умовах праці
(ускладнення характеру сучасного
виробництва, його інтенсивність,
швидка
зміна ритму, поява непередбачених ситуацій
, ускладнення
міжособистісних взаємостосунків тощо) стрес може виникати і у
відносно нормальних, звичайних умовах діяльності. Його основна
особливість


відсутність
яскраво виражених сильних подразників і
наявність маси відносно малих, але постійно (або тр
ивало) впливаючих
на людину
подразників. Після закінчення
деякого часу
кумулятивний
,
тобто накопичений, ефект їх дії призводить до яскраво
вираженого стресу. Тому майже кожен вид професійної діяльності
пов’язаний сьогодні з небезпекою виникнення стресових
явищ, і може
вважатися екстремальним.


2.
1 Поняття стресу та його природа


Стрес сам по собі відноситься до класу емоційних станів і являє собою
специфічний афект. Слово „стрес” у перекладі з англійської означає
«напруга». Найбільш авторитетний дослідник с
тресу Г.

Сельє визначив
стрес
як неспецифічну відповідь організму на
будь
-
яку висунуту й
ому вимогу.
Це означає, що стрес може бути викликаний якісно будь
-
яким впливом


позитивним або негативним.

Всі серйозні події життя викликають стрес: народження дитин
и,
звільнення з подальшим улаштуванням на нову роботу, зміна квартири,

16

хвороба або розлучення. Крім того, дрібниця, що супроводжує цю значиму
подію, теж робить свій емоційний внесок: закрилася пристойна їдальня, на
семінарі одержав погану оцінку або не зна
йшов спільної загальної мови з
колегою. Такі серйозні життєві події та незначні ситуації, які супроводять їх,
що вимагають від нас і нашого організму особливого реагування,
називаються
стресорами.

Стресори висувають підвищені вимоги до
життєдіяльності орга
нізму й автоматично приводять у дію неспецифічні
(загальні) захисні механізми, які забезпечують опір впливу стресора або
адаптацію до нього.

Вплив стресора може бути позитивним. Несподівана радісна подія
може викликати реакцію організму, яка за емоційною н
апругою перевищує
іншу неприємність. У цьому випадку говорять про
ейфоричний

стрес, що
підвищує життєву стійкість організму. Такі стреси надзвичайно корисні,
оскільки вони зміцнюють здоров'я, допомагають справлятися з дрібними
життєвими негараздами, несуть

потужний енергетичний і мотиваційний
заряди.

Стрес, що негативно впливає на здоров'я, настрій, працездатність та
активність людини, називається
дистресом
. Дуже часто, говорячи про стрес,
мають на увазі саме дистрес


адже дистрес «винний» у погіршенні яко
сті
життя сучасної людини.

Г.

Сельє вважає, що стрес проходить у своєму розвитку через
три
фази
.

1.
Стадія тривоги



характеризується фізіологічними змінами, які
підготовлюють організм до зустрічі з новою ситуацією, мобілізують його
захисні сили. Серце поч
инає битися частіше, кров доливає до м'язів, що може
призвести навіть до втрати свідомості. Людина, яка перебуває на цій стадії,
відчуває сильне занепокоєння та настороженість.

2.
Стадія опору



зовні проявляється як повна адаптація до стресової
ситуації.
Однак у цей час організм використовує всі свої ресурси для
підтримки цієї адаптації. Фізіологічні процеси цієї фази такі: дихання і

17

серцебиття, як і раніше, прискорені, температура тіла підвищується, у кров
виділяються гормони стресу


адреналін і норадрен
алін.

3.
Стадія виснаження



оскільки стресова ситуація продовжує
впливати, а ресурси організму не безмежні, сильна напруга всіх резервів
приводить до виснаження організму. Ця остання стадія і є відповідальною за
негативні наслідки стресу на здоров'я людин
и.

Хвороби, які виникають у результаті виснаження резервів організму в
третій стадії стресу, Г.

Сельє назвав
«хворобами адаптації».

Їм властиві
порушення гормональної рівноваги та обміну речовин, патології нервової
системи. Так, певні види серцево
-
судинни
х, алергійних хвороб, артеріальна
гіпертонія, хвороби нирок можуть бути названі, за Сельє, хворобами
адаптації.

З іншого боку, стрес може не тільки викликати хвороби, але й
запобігати їм. Досить чітко це видно на прикладі солдатів, які під час війни
подовг
у живуть у сирих окопах і при цьому практично не хворіють на
простудні захворювання. Гормони, які виділяються внаслідок емоційної
напруги, стресу блокують запальні процеси. Однак загальне правило
залишається в силі: дуже тривалий вплив стресора носить нега
тивний
характер, приводячи до загального погіршення здоров'я.


2.
2 Загальна характеристика професійного стресу


Стрес в рамках професійної діяльності отримав назву
професійного, або трудового, або стресу на робочому місці.

Під
професійним стресом

розуміє
ться напружений стан
працівника, що виникає у нього при дії несприятливих в
психологічному відношенні факторів.

Вітчизняні дослідники
Б.

А.

Смирнов

і

О
.

В
.

Долгополова
визначили
низку таких факторів.
До факторів, пов'язаних з
професійно
виконуваною діяльн
істю
, відносяться наступні
:


18

-

інтенсивність роботи;

-

явище чинника часу (штурмівщина, термінова робота, дефіцит
часу і т. п.);

-

ізольованість робочих місць і недостатні міжособистісні
контакти між працівниками (люди на сучасному підприємстві часто
відда
лені один від одного, знаходяться в ізольованих приміщеннях);

-

одноманітна і монотонна робота (на
конвеєрі,
біля
приладових
щитів, біля пультів управління);

-

недостатня
рухова активність і малорухливість (багато
годинника людина знаходиться в стані готов
ності до дії, тоді як така
необхідність виникає украй рідко;

-

різні зовнішні дії (шуми, вібрації, низькі і
високі
температури);

-

порушення стереотипної системи
праці,
що виникають у зв'язку
з поломками устаткування і
іншими зовнішніми
причинами,
перешкод
жаючими звичній системі діяльності.

Дуже часто
в сферу професійних
стресор
і
в

включають і
соціальні
фактори
:

-

невизначеність ролі
працівника, коли йому не
ясно,
що входить
в коло його
обов'язків,
чого чекають від нього в результат роботи;

-

недостатнє
вико
ристання або недооцінка
можливостей людини,
коли їй доручається виконання завдань,
які
по складності істотно
нижче
за
її
здібності
;

-

перевантаження
,
коли
робота
дуже
складна або ставить перед
працівником занадто багато завдань;

-

недостатність
ресурсів а
бо
даних для використання їх в
роботі;

-

небезпечна подальшого продовження
роботи;

-

неучасть, коли у працівника немає можливості для самопрояву в
роботі, виразу
своєї думки
;

-

соціально
-
психологічні конфлікти в процесі
взаємостосунків в
колективі.


19

До
ци
х чинників ряд авторів
додає
інші

фактори
: сексуальні
домагання
на роботі, причому вони
виявляються
як по відношенню до
жінок з боку чоловіків (особливо якщо він
-

начальник)
,
так і
навпаки;
незадоволеність роботою
, неповага особистості працівника тощо
.

Ко
жний з розглянутих факторів, а тим більше їх поєднання, при
тривалій дії породжують екстремальні умови діяльності і призводять до
виникнення стресових станів.

За даними
Б.

А.

Смирнова

і

О
.

В
.

Долгополово
ї
,
о
знаками,

що
сигналізують про можливість їх появи
, є
зміни в діяльності, у
відносинах з колегами, в особистості працівника
.

Зміни в діяльності

виявляються в тому, що з працівником частіше,
ніж звичайно, відбуваються нещасні випадки, у нього збільшується
число помилок через неувагу, знижуються кількісні
і якісні показники
діяльності, виникають утруднення в прийнятті рішень. Крім того,
працівник
не
виконує роботу в строк, не з

являється на призначені
зустрічі або
не
виконує інші зобов'язання; затримується на роботі
частіше або одержиміший роботою, чим звич
айно.

У сфері спілкування з колегами

неадекватно сприймає гумор,
проявляє роздратування і ворожість, раптово починає відчувати
складнощі в спілкуванні, висловлює незрозумілу недовіру до колег.

Відбуваються зміни і
в особистому плані
: людина виглядає
втомл
еною, нездатною розслаблятися; виявляється байдужість до
життя, втрачає інтересу до нього; часто відчуває, що вона нездорова
або може захворіти.

На виникнення професійного стресу впливають о
собистісні і
поведінкові характеристики людини
. Серед них наголошу
ються перш
за все такі, як: наполегливе прагнення досягти
намічених,
але
зазвичай нечітко визначуваних цілей; сильне бажання і готовність
змагатися; постійне бажання бути визнаним і просунутися в чомусь
далі; постійне виконання численних і різноманітних фу
нкцій в умовах

20

ліміту часу: схильність збільшувати темп виконання своїх функцій;
незвично висока швидкість розумових і фізичних реакцій.

Схильність до професійних стресів обумовлюють не тільки
фактори стресу, породжувані процесом виробництва. У чималій мір
і
впливають на них і конфлікти, що виникають в різних сферах
особистого життя. Численними психологічними дослідженнями
встановлено, що психопатичним захворюванням і емоційним зривам в
професійній діяльності часто передували конфлікти в особистому
житті.


2.
3 Поняття про комп'ютерний стрес


Серед психогенних факторів, обумовлених характером діяльності,
важливе значення мають інформаційні фактори. Під їх дією у людини
може виникнути особливий різновид психологічного стресу


інформаційний стрес
. Він виникає
в ситуаціях інформаційних
перевантажень, коли людина не справляється із завданням, не встигає
ухвалювати вірні рішення в необхідному темпі, особливо при високому
ступені відповідальності за наслідки цих рішень.

Різновидом його є
комп'ютерний стрес
, виклик
аний широким
впровадженням на виробництві і в побуті комп'ютерної техніки (в т.ч.
Інтернету, комп'ютерних ігор, інтелектуальних роботів і електронних
автоматів, що імітують людську поведінку).

У сучасній медицині вже визначився так званий
синдром
комп’юте
рного стресу
, який дуже поширений серед операторів
персональних комп’ютерів.

Симптоми захворювання різноманітні і численні.

1.
Фізичні нездужання
: сонливість, стомлюваність, неминаюча втома
(навіть після відпочинку); головні болі після роботи, головні бо
лі в області

очей тощо.


21

2.
Захворювання очей
: швидка стомлюваність, відчуття гострого болю,
печіння, свербіж, сльозливість; часте моргання, відчуття натертості.

3.
Порушення візуального сприйняття
: неясність зору на далекій
відстані відразу після роботи з
а комп'ютером ("пелена перед очима");
неясність зору на близькій відстані (зображення на екрані погано
фокусується зоровою системою).

4.
Погіршення зосередженості і працездатності
: зосередженість
досягається дуже важко (неможливо зберегти уважність протяго
м тривалого
часу); дратівливість під час і після роботи; втрата робочої точки на екрані,
пропуски рядків, слів, переставлення слів або цифр місцями тощо.

Тривала робота за комп'ютером вкрай негативно позначається на
здоров'ї людини. Але не варто забувати,
що робота оператора персонального
комп'ютера пов'язана з постійним роздратуванням, яке живиться величезною
кількістю найрізноманітніших ситуацій.
Все

це у ряді випадків
супроводжується підвищенням розумових навантажень і робочого
напруження, призводить до
появи скарг на занепокоєння,
роздратованість, нервозність, зниження настрою і підвищену
стомлюваність. Є також дані про можливість виникнення у людей,
довго працюючих з комп'ютером, невротичних реакцій, реакцій гніву,
стану тривоги, дратівливості і пригніч
еності.

Тривала і напружена робота таких людей може також негативно
позначитися на їх здоров'ї, викликаючи інформаційні неврози і
психосоматичні захворювання.

У значній кількості випадків процес спілкування з комп'ютером
супроводжується сильним нервовим н
апруженням. Особливою мірою це
стосується
комп'ютерних
ігор
, які вимагають від користувача швидкої та
адекватної реакції у відповідь. Фахівці ж стверджують, що навіть
короткочасна концентрація нервових процесів може викликати у користувача
явне стомлення.
Як показують результати проведених досліджень, навіть
саме очікування гри вже супроводжується значним збільшенням змісту


22

гормонів кори надниркових залоз.

Крім цього, надзвичайно небезпечним з точки зору впливу на психічне
і соматичне (тілесне) здоров'я є ч
асті випадки спроб боротися зі стресом,
отриманим у повсякденному житті, за допомогою занурення в комп'ютерну
реальність (найчастіше, комп'ютерні ігри). Комп'ютерні ігри і різні ігрові
програми займають перше місце за продажами серед всіх комп'ютерних
прог
рам. Навчання відбувається швидко, сам процес гри дуже захоплюючий,
кожен розважається як може. Це хороша психологічна розрядка, засіб для
зняття напруги після роботи. Але, на жаль, це засіб часто перероджується в
єдино важливе заняття людини. Часто процес

залежності від комп'ютерних
ігор відбувається непомітно. Іншими словами, комп'ютерна гра, замість того,
щоб зняти стрес, здатна безмірно помножити його.

Масове впровадження комп'ютерної техніки породжує такі
достатньо складні психологічні феномени, як пер
соніфікація і втеча у
віртуальний світ.

Персоніфікація

(від лат. persona


обличчя, особа і facerе


робити)


уособлення, одухотворення, олюднення сил природи,
предметів і тварин. Вона виникає від містичного представлення
первісних народів, які вважали, щ
о кожна річ має свою душу (anima).
Якщо раніше люди одухотворяли природу (анімізм), з якою вони
злилися, то в століття автоматизації людина при взаємодії

з машиною
починає одухотворяти її. Одна з причин персоніфікації полягає в
наступному.

Як при спілкуван
ні з іншою людиною, так і при взаємодії з
автоматом, ми не знаємо, які процеси протікають в мозку людини і в
конструкції машини. Ми спостерігаємо лише «поведінкові» реакції, які
як у машини, так і у людини деколи тотожні. Все це і обумовлює
феномен персоні
фікації машини.

Високі швидкості переробки інформації і поява
самоналагоджувальних машин, що навчаються, створення систем

23

штучного інтелекту і інші успіхи у області комп'ютеризації створюють
у таких людей помилкове уявлення про те, що машини взагалі не ма
ють
обмежень в своїх інтелектуальних можливостях. І машини дійсно
можуть багато чого, вони вирішують такі задачі, які раніше здавалися
неможливими. Все це підсилює віру (часто цілком обґрунтовану) в
практично необмежені можливості
комп’ютерних технологій
.
При
роботі з такими машинами людина переживає почуття задоволеності і
захвата роботою, звикає до думки, що «машина може все». Проте
машини іноді дають збої. У цих умовах у разі чергової невдачі при
роботі з комп'ютером у людини виникає почуття досади, розг
убленості,
недовіри до машини.

Такі ситуації відомий психоневролог і фахівець у області
екстремальної психології В.

І.

Лебедєв називає «божевіллям робота» і
наводить різні приклади появи при цьому у людини психологічного
дискомфорту, невротичних реакцій і

зривів. При цьому, як і в боротьбі
з містичними забобонами, людині необхідні знання про реальні зв'язки,
що існують між різними явищами в природі і суспільстві; так і в
боротьбі з персоніфікацією автоматів необхідно, щоб користувач
(оператор) не тільки зн
ав, як експлуатувати той або інший прилад, але і
достатньо добре знав принципи його роботи.

Масове впровадження комп'ютерів, поява системи Інтернет і
різних комп'ютерних ігор породжує для людини особливий
паралельний світ, спілкування з яким може бути дал
еким від
реальності. У зв'язку з цим в даний час з'явився новий психологічний
феномен, що одержав назву «залежність від віртуального мира» або

втеча у віртуальний світ
». Основний симптом цього виду
«комп'ютерної наркоманії»


заміна звичайного спілкування

людини з
людиною спілкуванням з комп'ютером. У найбільшій мірі це
відноситься до Інтернету і комп'ютерних ігор.


24

Імітація спілкування в психологічному плані дозволяє людині
реалізувати наступне:

1) можна створити який завгодно образ самого себе, зібравши,
наприклад, все те, що хотілося б мати в реальності;

2) можна забезпечити анонімність спілкування, яка, з одного
боку, дає відчуття захищеності від розчарувань, а з іншого
-

дозволяє
безпечно експериментувати з своїм образом.

Основна особливість такого спіл
кування


його інтерактивність,
завдяки якій віртуальне спілкування дозволяє створити ілюзію
реального живого спілкування.

Дослідники відзначають, що
втеча від реальності

у віртуальний світ і
прийняття ролі
, в основі якого лежить властива людині потреба в
грі як
такій, є основними механізмами формування комп'ютерної залежності.

Основна причина «комп'ютерної наркоманії»



недолік
людського спілкування, бажання усамітнитися, щоб позбавитися
реальних життєвих знегод, відчуття незадоволеності собою, тими, хто
о
точують, і взагалі життям. Найсильніше схильні до цього діти і
підлітки, особливо ті, які відчувають недолік уваги з боку батьків. Для
таких людей комп'ютер стає єдиним другом і співрозмовником. За
даними спеціалістів, число хворих «комп'ютерною наркоманіє
ю»
постійно збільшується.

З
клінічної точки зору всі патологічні залежності обумовлені
прагненням впоратися із тривожністю, депресією і відчуттям
внутрішньої спустошеності, з прагненням піти в світ фантазій і там
переховуватися від труднощів реального житт
я, з якими людина сама
не може справитися. Дуже часто ці явища йдуть корінням в дитячі роки
і повинні стати об'єктом психопрофілактичної і психокорекційної
роботи. Завдання психоневрологів і психотерапевтів в цих умовах
полягає в тому, щоб навчити користув
ачів контролювати кількість часу,
що проводиться в Інтернеті або за комп'ютером, як вчасно вимкнутися з

25

мережі або не заходити на сайти, з яких важко вийти. Проте таке
розв’язання проблеми не можна назвати кардинальним, оскільки це є
боротьба із наслідками
, а не з причиною.


2.
4 Емоційне вигорання
, його природа

та його ознаки


Одним з видів професійного стресу є дуже поширений у сучасному
світі синдром емоційного вигоряння.

Поняття «
емоц
ійне вигорання»
в
перше ввів в 1974 році американський
психіатр Гербер
т Фрейденбергер для характеристики психологічного стану
здорових людей, які працюють у системі «людина
-
людина», інтенсивно і
тісно спілкуються з клієнтами (пацієнтами) в емоційно «навантаженої»
атмосфері при наданні професійної допомоги.
В психологію це по
няття було
введене
соціальним

психолог
ом

Христиною

Маслач,
яка
визначила
його

як
синдром фізичного і емоційного виснаження, включаючи розвиток
негативної самооцінки, негативного ставлення до роботи, втрату
розуміння і співчуття по відношенню до клієнтів аб
о пацієнтів.

Виділяють
три ключові ознаки


синдрому емоційного вигорання :

1.
граничне виснаження

2.
відсторонення від клієнтів (пацієнтів, учнів) і від роботи

3.
відчуття неефективності і недостатності своїх досягнень

1. Розвитку синдрому емоційного вигор
ання передує період
підвищеної
активності
, коли людина повністю поглинена роботою, відмовляється від
потреб, з нею не зв'яза
них, забуває про власні потреби.

П
отім
спостерігається

перша ознака


виснаження
. Виснаження визначається як відчуття
перенапруження

і вичерпання емоційних і фізичних ресурсів, відчуття втоми,
що не проходить після нічного сну. Після періоду відпочинку (вихідні,
відпустка) дані прояви зменшуються, проте після повернення в колишню
робочу ситуацію поновлюються.


26

2. Другою ознакою синдрому

емоційного вигорання є
особистісна
відчуженість
.

Професіонали, що
відчувають

вигорання, використовують
відчуженість, як спробу справитися з емоційними стресорами на роботі
зміною свого співчуття до клієнта через емоційне відсторонення. У крайніх
проявах л
юдину майже нічого не хвилює з професійної діяльності, майже
ніщо не викликає емоційного відгуку


ні позитивні обставини, ні негативні.
Втрачається інтерес до клієнта, він сприймається як неживий предмет, сама
присутність якого деколи неприємна.

3. Третьо
ю ознакою синдрому вигорання є
відчуття втрати власної
ефективності або
падіння самооцінки

в рамках вигорання. Люди не бачать
перспектив для своєї професійної діяльності, знижується задоволення
роботою, втрачається віра в свої професійні можливості.

За

дан
ими Міжнародної

організації

праці
,
близько

10
%
усіх
жителів

Європи

і

Північної

Америки страждають

синдромом

емоційного

вигорання
,
депресію

або

тривогу
,
пов'язані з умовами

роботи.

У дослідженні,
проведеному серед лікарів психіатрів, психіатрів
-
наркологів,
психотерапевтів
показано, що майже 80% мають різному ступеню вираженості ознаки
синдрому емоційного вигорання, 7,8% мають різко виражений синдром, що
веде до психосоматичних порушень і залежностей.

Це вказує на дуже
високий рівень поширеності цього виду пр
офесійного стресу.

Як визначити, чи є цей синдром характерним для особистості?
Виділяють
п'ять
ключових груп
симптомів
, характерних для синдрому
вигорання:

1.

Фізичні симптоми


Втома, фізичне стомлення, виснаження

Зменшена або збільшена вага

Недостатній сон,

безсоння

Поганий загальний стан здоров'я (зокрема по відчуттях)

Утруднене дихання

Нудота, запаморочення, надмірна пітливість, тремтіння


27

Гіпертензія (підвищений тиск)

Виразки, нариви

Серцеві хвороби

2.

Емоційні симптоми

Недолік емоцій, неемоційність

Песимізм
, цинізм і черствість в роботі і особистому житті

Байдужість і втома

Відчуття фрустрації і безпорадності, безнадійність

Дратівливість, агресивність

Тривога, посилення ірраціонального занепокоєння

нездатність
зосередитися

Депресія,
почуття

провини

Нервові
ридання. Істерики. Душевні страждання

Втрата ідеалів або надій або професійних перспектив

Збільшення деперсоналізації своєї або інших. (Люди стають безликими,
як манекени.)

Переважає
почуття самотності

3.
Поведінкові симптоми

Робочий час більше 45 годин на

тиждень

Під час робочого дня з'являється втома і бажання урватися, відпочити

Байдужість до їжі, стіл мізерний, без вишуканості.

Мале фізичне навантаження

Виправдання вживання тютюну, алкоголю, ліків

Нещасні випадки (наприклад, травми, падіння, аварії і т.
д.)

Імпульсна емоційна поведінка.

4.
Інтелектуальний стан

Зменшення інтересу до нових теорій і ідей в роботі

Зменшення інтересу до альтернативних підходів в рішенні проблем
(наприклад, в роботі)


28

Збільшення нудьги, туги, апатії або недолік куражу, смаку і і
нтересу до
життя

Збільшення переваги стандартним шаблонам, рутині, ніж творчому
підходу

Цинізм або байдужість до новин, нововведень

Мала участь або відмова від участі в розвиваючих експериментах
(тренінгах, освіті). Формальне виконання роботи

5.
Соціальні
симптоми

Немає часу або енергії для соціальної активності

Зменшення активності і інтересу до дозвілля, хобі

Соціальні контакти обмежуються роботою

Мізерні взаємостосунки з іншими, як вдома, так і на роботі

Відчуття ізоляції, нерозуміння інших і іншими

Відч
уття недоліку підтримки з боку сім'ї, друзів, колег.

Сучасні дослідження визначили, що формування у працівника
синдрому професійного вигорання проходить
три основні стадії
.

Перша стадія
: на рівні виконання функцій, незалежної поведінки,
забування в потріб
ний момент слів, термінів, фактів внесення записів у
реєстри
тощо
. Виникають перебої у виконанні простих рухових дій
(систематичний помилковий набір букв на клавіатурі комп'ютера або заміна
одних букв іншими при написанні вручну). Ці дії інколи сприймаютьс
я
спокійно або можуть викликати іронію, проте вони є тривожним сигналом,
який в більшості випадків ігнорується. Але такі «незначні», на перший
погляд помилки, наприклад в роботі операторів АЕС, можуть призвести до
трагічних наслідків.

Залежно від характеру

діяльності, ступеня нервово
-
психічного
навантаження, індивідуально
-
психологічних особливостей перша стадія
може формуватися протягом 3
-
5 років з початку певної діяльності.

Друга стадія
: зниження зацікавленості в роботі, зниження потреби у
спілкуванні (у т
. ч. за межами роботи), зростання апатії, невдоволення. На цій

29

стадії стає помітним поява негативних психофізіологічних проявів, таких як
головний біль, збільшення систолічного тиску. Збільшується кількість хвороб
дихальних шляхів, виявляється підвищене ро
здратування. Період
формування даної стадії в середньому
-

від 5 до 15 років.

Третя стадія
: безпосередньо особистісне вигоряння.
Характеризується повною втратою інтересу до роботи і життя в цілому,
емоційним спустошенням, відсутністю життєвих сил. Людина
намагається
якомога більше спілкуватися з тваринами, усамітнюватися. Можуть
з'являтися
суїцид
альні думки, які в окремих випадках втілюються в життя.
Ця стадія формується від 10 до 20 років
.

Від чого залежить виникнення та
розвиток синдрому емоційного
вигор
ання?


Ключовим компонентом розвитку синдрому вигорання є
стрес на
робочому місці:

невідповідність між особистістю і вимогами, що
пред'являються їй
. Крім того, виділять
організаційні, професійні та
особистісні фактори
, яки впливають на виникнення та
розвит
ок синдрому
емоційного вигорання.

До
організаційних
факторів
, сприяючих вигоранню, відносяться
наступні:

-

високе робоче навантаження;

-

відсутність або недолік соціальної підтримки з боку колег і
начальства;

-

недостатня винагорода за роботу, як моральна, та
к і матеріальна;

-

неможливість впливати на ухвалення важливих рішень;

-

двозначні, неоднозначні вимоги до роботи;

-

постійний ризик штрафних санкцій (догана, звільнення, судове
переслідування);

-

одноманітна, монотонна і безперспективна діяльність;

-

необхідніст
ь зовні проявляти емоції, не відповідні реальним,
наприклад, необхідність бути емпатичним;


30

-

відсутність вихідних, відпусток
і інтересів поза роботою.

До
професійних
факторів

ризику
відносять:

-

«допомагаючі», альтруїстичні професії
, де сама робота зобов'я
зує

надавати допомогу людям (лікарі, медичні сестри, соціальні працівники,
психологи, вчителі і навіть священнослужителі). Також при
зводить

до
вигорання і робота з «важкими» клієнтами. У медицині це геронтологічні,
онкологічні пацієнти, агресивні і суїцида
льні хворі, пацієнти із
залежностями. Останнім часом концепція синдрому емоційного вигорання
розширилася на спеціальності, де контакт з людьми взагалі не характерний
(наприклад, програмісти);

-

відсутність професійної освіти і
систематичного підвищення
ква
ліфікації
;

-

молодий вік, відсутність життєвого досвіду і досвіду практичної
роботи
;

-

провокувати синдром вигорання можуть
хвороби, ослаблення після
хвороби
, переживання важкого стресу, психологічні травми (розлучення,
смерть близького або пацієнта).

Д
о
особистісних
факторів
відносять:

1
-
й


"педантичний" склад
, такий, що характеризується сумлінністю,
зведеною
в абсолют, надмірною, хворобливою акуратністю, прагненням в
будь
-
якій справі добитися зразкового порядку (навіть на

собі);

2
-
й


"демонстр
ативний"
, прагнучий першенствувати у всьому, завжди
бути на очах у всіх. Цьому типу властивий високий ступінь виснажуваності
при виконанні навіть непомітної рутинної роботи;

3
-
й


"емотивний"
, що складається з вразливих і чутливий людей. Їх
чуйність, схиль
ність сприймати ч
ужий біль як власну граничить з
патологією, з саморуйнуванням.





31

5.
Способи боротьби зі стресом. Профілактика стресу


Оскільки стрес є невід'ємною частиною життя кожної людини, його
неможливо уникнути, але зниження негативних наслідків ст
ресу є важливим
завданням і необхідним умінням кожної людини. Більш того, можна
навчитися використовувати енергію стресу в потрібному напрямку.

Що робити, якщо Ви потрапили у стресовий стан?

1. Оскільки стрес пов'язаний з інтенсивною фізіологічною напругою
,
що підготовлює організм до фізичної реакції на небезпечну ситуацію, яка,
проте, зазвичай залишається нереалізованою, правильним буде зайнятися
фізичними вправами


застосувати фізіологічні механізми розрядки напруги.
Фізкультура є найкращим способом
розр
ядки, оскільки знижує рівень
хвилювань, підвищує настрій і впевненість у собі. Тому, за даними
дослідників, заняття фізкультурою на два роки продовжують тривалість
життя.

Фізичне навантаження


це

панацея

майже

від

всіх

бід

і

ліки

від

усіх

душевних

травм
.

Воно є не тільки способом зняття стресу, але й засобом його
профілактики. За статистикою, з

меншим

ризиком

для

здоров'я

професійн
е

вигорання

переживають

люди
, що володіють
такими

особливостями:



хороше здоров'я
;



свідома
,
цілеспрямована

турбота

про свій
фізичний стан

(постійні

заняття

спортом

і

підтримання здорового

способу життя)
;



висока

самооцінка

і впевненість у

собі
,
своїх

здібностях

і
можливостях
.


2.
Усвідомлення



це один з ключових факторів ефективного
керування стресом. Методом автоаналізу особ
истого стресу, що виправдав
себе найбільше, є
щоденник стресів
. Протягом декількох тижнів


по
можливості щодня


необхідно робити у щоденнику прості позначки: коли й
за яких обставин були виявлені ознаки стресу. Краще записувати свої
спостереження та відч
уття ввечері після роботи або перед сном, коли легше
пригадати дрібні подробиці й деталі. Саме регулярно повторювані ситуації,

32

описані у щоденнику, можуть бути причиною виникнення стресу. Корисно
записувати свої відчуття відразу при настанні гострого стрес
у, щоб потім у
спокійному та врівноваженому стані проаналізувати їх. За допомогою
ведення щоденника стресів можна з'ясувати для себе, що нам заважає в
житті, що викликає наш особистий стрес.

3.
Оволодіння уміннями і
навичками

саморегуляції
.

Важливим
засобо
м боротьби зі стресом є вправи для досягнення релаксації,
розслаблення тіла. Відомо, що досвідчені фахівці з медитації можуть свідомо
знижувати кров'яний тиск, швидкість серцебиття, кількість споживання
кисню, підвищувати температуру кінчиків пальців. Для
не настільки
підготовлених людей проте корисно опанувати які
-
небудь види
релаксаційної техніки


втогенне тренування
)
. Наприклад, техніка Бенсона:
сядьте зручно, закрийте очі, дихаєте глибоко і розслабте м'язи тіла від
пальців ніг до обличчя. Сконцентруйте

увагу на якійсь одній фразі.
Відганяйте інші думки, вимовляючи цю фразу 10
-
20 хвилин. Повторюючи
цю процедуру раз або двічі на тиждень, можна досягти значних результатів.
Стрес підсилює біль, безсоння, пригнічує імунну систему, підсилює нервову
напругу, а

автогенне тренування допомагає людині протистояти цьому.

4
.
Повноцінний

відпочинок
.

Для забезпечення психічного і фізичного
благополуччя дуже важливі "тайм
-
аути", тобто відпочинок від роботи і інших
навантажень.
Без

нього ефективна

робота неможлива
.
Що

є

для

вас

відпочинком
-

вирішите

самі
.
Тільки

одна умова



на відпочинок

потрібно

витратити

якийсь

час
,
а не

просто


подрімати в
метро»
.
Зміна обстановки
,
нові враження
,
емоційний струс

оновлять

вас

і
,
повернувшись
,
ви

зможете

продовжувати

продуктивно

працюв
ати.

Необхідно пам'ятати: робота


всього
лише частина життя.

5
. Знизити наслідки стресу, викликаного значними змінами у житті або
повсякденних неприємностях, можна шляхом
переоцінки стресогенної
ситуації.

Знизити значимість конфлікту можна декількома спос
обами. По
-
перше, знайти у ситуації щось позитивне. По
-
друге, порівняти власні

33

проблеми із чужим ще більшим горем, що дозволяє стійкіше відреагувати на
свої невдачі. По
-
третє, якщо це можливо, застосувати

психологічний захист
за типом «
раціоналізації
»: сказ
ати собі «
не дуже й хотілося

. Зниження
суб'єктивної значимості події допомагає знизити негативні наслідки стресу,
створити умови для конструктивного вирішення проблеми.

6
. Однією з найважливіших умов подолання стресу є
моральна
підтримка навколишніх
.

Люди
ні, яка переживає стресову реакцію, потрібно
обов'язково «виговорювати» свої переживання. Люди, які мовчки переносять
своє горе, за даними вчених, мають набагато більше проблем зі здоров'ям,
порівняно з людьми, які відкрито його проявляють. Висловлення про
блем
практично завжди приносить полегшення. Крім того, дружня порада та
участь можуть виявитися не тільки добрими ліками, але й підказкою у
вирішенні проблеми.
Якщо ви ділитеся своїми негативними емоціями з
колегами, ті можуть допомогти знайти вам розумне
рішення виниклої у вас
проблеми.

Багато досліджень виявили, що моральна підтримка з боку
близьких людей заспокійливо діє на серцево
-
судинну систему та знижує
рівень гормонів стресу в крові (Майєрс). Також необхідно вказати, що люди,
у яких є домашня тварин
а (найчастіше, кішка або собака), більш стійкі до
стресу


тварини теж можуть ві
дігравати роль «
утішника

.

7.
Дотримання принципів психогігієни
.
Психологічне відсторонення
може допомогти зберегти почуття власної гідності, адекватну самооцінку та
високий рі
вень самоповаги. У ситуації, коли вас ображають відвідувачі або
керівник, створіть розумовий бар'єр у вигляді скла в автомобілі, через яке ви
можете бачити іншого, але не чути його.

Створення фізичної дистанції може вирішити проблему
перевантаження спілку
ванням. Ви можете стояти або сидіти трохи далі від
відвідувачів, ніж зазвичай, рідше дивитися їм в очі, використовувати
сигнали, які неявно свідчать про швидкоплинність бесіди. Розмовляйте з
відвідувачами на поверхневі, загальні теми. Це вимагатиме від вас

набагато
менших особистісних ресурсів


34

8.
Збереження
позитивної точки зору
.
Гарний настрій підвищує
імунітет і захисні сили організму. Активізуйте своє почуття гумору, побільше
смійтеся


сміх поліпшує біохімічний склад крові, призводить до падіння
тривож
ності, сприяє нормалізації серцебиття й м'язовому розслабленню.
Знайдіть людей, які забезпечать соціальну підтримку і, отже, допоможуть
зберегти позитивну точку зору відносно ваших дій.
В
ажливою рисою
особистостей, стійких до професійного вигорання, є здат
ність формувати і
підтримувати оптимістичні установки як щодо себе, так і інших людей і
життя в цілому.

9
.
Правильне харчування
, збалансована дієта може допомогти в
боротьбі з негативними наслідками стресу. У стані стресу в крові на третину
знижується ріве
нь вуглеводів, білків, вітамінів, мінеральних речовин.
Усуньте зі свого раціону кофеїн, солодощі, відмовтеся від дуже жирної їжі,
що містить мало вітамінів, їжте достатню кількість фруктів, овочів, зелені.
Алкоголь як засіб зняття стресу лікарями не рекоме
ндується. До його
очевидних плюсів відноситься лише зняття емоційної напруги, причому
поверхневої, а от до мінусів


те, що він значно знижує рівень стійкості до
стресу взагалі.

Наведені способи зняття гострого стресового стану та загальної
профілактики ст
ресів є діючими для кожної людини, а тип стресорів
обумовлює більшу ефективність того або іншого з цих способів


спробуйте
використати кожен з них, підберіть свої індивідуальні пріоритети в боротьбі
зі стресом, і тоді Ви зможете уникнути руйнуючої дії нес
приятливих
ситуацій на своє життя й звернути енергію стресів у позитивне русло.

Творець теорії стресу стверджував: «Стрес


це життя». Наше життя
неможлива без страждань і позитивних настроїв. І якщо нервове збудження
абсолютно піде з нашого життя, це буде

означати, що життя закінчилося.





35

Запитання та завдання для самоконтролю


1. Що таке стрес і стресор?

2. Охарактеризуйте виділені Г.

Сельє фази протікання стресу.

3. Опишіть вплив стресу на здоров'я.

4. Визначить професійний стрес. Які фактори його викли
кають?

5. Як визначити наявність у людини професійного стресу?

6. Охарактеризуйте поняття комп

ютерного стресу та його симптоми.

7. Якими психологічними явищами, що призводять до виникнення
стресу, супроводжується спілкування з комп

ютером?

8. Визначить, щ
о таке емоційне вигорання. Опишіть його ознаки.

9. Які фактори призводять до виникнення емоційного вигорання?

10
. Перелічіть основні способи боротьби зі стресом. Чим пояснити
ефективність кожного з них?

11
. Якими засобами боротьби зі стресом і профілактики

стресу
користуєтеся Ви? Чому?


РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА


1.
Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении /
В.В .Бойко.


СПб.: Сударыня, 1999.


32 с.

2
. Грановская Р.М. Элементы практической психологии

/

Р.М.Грановская.


СПб.:

Речь, 2007.


656

с.

3
.
Китаев
-
Смык Л.А. Психология стресса

/ Л.А.Китаев
-
Смык.



М.: Изд
-
во

Наука

, 1983.


370

с.

4
.
Краснова С.В., Казарян Н.Р., Тундалева В.С., Быковская Е.В., Чапова О.Е.,
Носатова М.О.

К
ак справиться с компьютерной зависимостью

/ С.В.
Краснова и др.



М.:
Эксмо
.
2008.



224

с.

5
. Ладанов И.Д. Управление стрессом

/ И.Д.Ладанов.



М.
: Профиздат, 1989.


141,
[2] c.

6.

Макарова
Г.А.
. С
индром эмоционального выгорания

//
http://www.psyinst.ru/library.php?part=article&id=2


36

7
.
Ронгинская Т.И.
Синдром выгорания в социальных профессиях

//
Психологический журнал. 2002. Т.23, №3.

8
. Селье Г. Стресс без дистресса

/ Ганс Селье.



М.
: Прогресс,

1982.



123

с.

9
.
Смирнов Б.А., Долгополова Е.В. Психология деятельности в
экстремальных
ситуациях.


Х.: Из
д
-
во Гуманитарный центр,

2007.



276 с.

10
. Терт
ы
чная Н. Как не «сгореть» на работе? // «Секретарь
-
референт», 2007. №2.

11
.
Шрайдер, К. Как снять стресс. 30 способов улучшить своѐ самочувствие за 3
минуты [Текст] / К. Шрайдер.
-

М.:
Академический проект, 1
993
.


272 с.



37

Додаток


Тест «Прихований стрес»
(Краснова С.В. та ін)


Тест дозволяє виявити прихований стрес, що накопичився, і вчасно
звернутися за професійною допомогою або постаратися змінити щось у
відносинах з людиною, схильною до комп'ютерної залеж
ності. Всім відомо,
що навіть незначні повсякденні неприємності істотним чином впливають на
нервову систему людини. Будь
-
які часто повторювані негативні події
накладають свій негативний відбиток на психіку людини, і такий негативний
повсякденний вплив може

послужити фоном для розвитку психічних
порушень у осіб з психопатією, у тому числі комп'ютерної та інтернет
-
залежністю. Нижче наводяться дев'ять ситуацій, які можуть залишити слід на
психіці. Людині пропонується вибрати ті ситуації, які найбільше її нерву
ють.


1. Ви хочете подзвонити по телефону, але потрібний номер постійно
зайнятий.

2. Ви виконуєте роботу, а хтось безперервно дає вам поради.

3. Коли ви помічаєте, що хтось спостерігає за вами.

4. Якщо з кимось розмовляєте, а хтось постійно втручається

в вашу
бесіду.

5. Коли хто
-
небудь перериває хід ваших думок.

6. Якщо хто
-
то без причини підвищує голос.

7. Вам неприємно, якщо в одязі, інтер'єрі присутній комбінація
кольорів, які, на вашу думку, не поєднуються один з одним.

8. Коли ви при зустрічі,
вітаючись з ким
-
небудь за руку, не відчуваєте
відповідного потиску.

9. Коли розмовляєте з людиною, яка все знає краще за вас.



38

Якщо ви позначили більше п'яти ситуацій, то можна припустити, що
навіть побутові проблеми чинять сильний негативний вплив на ва
шу психіку.
Отже, необхідно звернути особливу увагу на стиль життя. Родичі повинні
розуміти, що результат у п'ять з дев'яти ситуацій
-

це вже привід звернути
свою увагу на поведінку своєї дитини або людини, які прагнуть будь
-
яку
вільну хвилину провести з к
омп'ютером.



39

3
СВІДОМІСТЬ ТА САМОСВІДОМІСТЬ ЛЮДИНИ В ОСОБЛИВИХ
УМОВАХ


3.
1 Уявлення про свідомість та її функції


Явище людської
свідомості



одне з найбільших еволюційних
досягнень, що стало передумовою, причиною й умовою формування як
людської культури,

так і унікальної людської особистості. Тому важко
переоцінити важливість розуміння феномену свідомості, що є об'єктом
вивчення не тільки психології, але й ряду інших дисциплін.

Тривалий час, як у донауковий, так і у науковий періоди існування
психології с
відомість вважалася головним і чи не єдиним об'єктом вивчення
для психологів. Засновник психологічної науки
В.

Вундт

присвятив свою
наукову діяльність саме пошуку елементів свідомості, з яких, як із цеглинок,
на його думку, будується вся психіка. На початк
у ХХ століття увага до
вивчення свідомості під дією багатьох факторів була втрачена, однак із
середини минулого століття й донині свідомість та її різні стани міцно
увійшли в проблемну область психологічних досліджень.

Поняття свідомості, так само як і по
няття психіки, відноситься до тих
основних понять психологічної науки, яким дуже складно дати вичерпне
визначення. Представники різних теоретичних напрямків у психології
трактують це поняття у відповідності зі своїми ідеологічними уявленнями.
Ми тут може
мо зупинитися на такому загальному визначенні:
свідомість



це розуміння існування особистості й оточуючого її
середовища

(Д.

Майерс).

Свідомість виконує ряд базових для існування людського організму та
людської особистості
функцій:

1) функція
пізнан
ня
. Значна частина інформації про навколишній світ
здобувається нами завдяки свідомим формам освоєння дійсності,
головна з яких


формально
-
логічне
мислення
;


40

2) функція
переживання
.

Людське існування безупинно пов'язане з
різними
емоціями
, які, скрашуючи б
удь
-
які види свідомої поведінки,
формують суб'єктивне, особисте відношення людини до світу і його
об'єктів. Функція переживання тісно пов'язана із
самосвідомістю

й
самооцінкою

особистості;

3) функція
регуляції

ставлення до світу й людей
. Це інтегруюча
функ
ція свідомості, що проявляється в активному відношенні людини
до оточуючої її дійсності;

4) функція
рефлексії.
Рефлексія



це зосередження свідомості на
самому собі, вміння «подивитися всередину себе», на свій внутрішній
світ. Ця функція вважається найважл
ивішою, оскільки саме нею
найбільшою мірою характеризується зміст і суть свідомості.


3.
2
Самосвідомість та самопізнання. Види самооцінки


Людина по
-
справжньому стає людиною, коли її свідомість може
спрямовуватися не тільки на явища навколишнього світу, а
ле й усередину
себе


на свої психічні явища, свій внутрішній світ, свої можливості,
здатності, спонукання. Людська
свідомість носить подвійний характер
: у
будь
-
який момент часу людина може сприймати й об'єкти зовнішнього світу,
і себе саму. Таким чином,
с
амосвідомість

є другою (нарівні із предметною
свідомістю) складовою свідомості людини.

Самосвідомість людини
розвивається

з віком. Маленька дитина до 3
-
х
років здатна виділити з навколишнього світу тільки окремі елементи
власного тіла. Дошкільник же посту
пово навчається виділяти з
навколишнього світу себе як цілісну особистість, формуючи перший
образ
„Я”
. Молодший школяр, аж до періоду отроцтва, удосконалює уявлення про
самого себе, розвиваючи інтелектуальні функції (подолання ефектів

допонятійного мисленн
я
). Найбільшу увагу на свій внутрішній світ людина
починає звертати в період ранньої юності, вступаючи у світ дорослих людей

41

як рівноправний відповідальний член суспільства. Переборюючи труднощі
дорослішання, юнак формує більш стійке та, як правило, більш
адекватне
уявлення про самого себе як об'єкт навколишнього світу, людину серед
інших людей і водночас унікальну індивідуальність.

Частиною структури самосвідомості є самопізнання.

Самопізнання
базується, з одного боку, на знанні людиною самої себе,
своїх м
ожливостей і здібностей, свого потенціалу, з іншого боку, передбачає
сформоване ставлення до самої себе.

Зазвичай головним методом самопізнання виступає
самоспостереження
. При цьому самоспостереження має двояку
спрямованість: ми спостерігаємо 1)

за своєю
поведінкою, своєю зовнішньою
діяльністю, співвідносячи її з вимогами зовнішнього світу, із власними
інтересами та інтересами інших людей, і 2)

за своїми психічними явищами,
«подіями» нашого внутрішнього світу. Така здатність самоспостереження і за
своїм вн
утрішнім „Я”, і за його зовнішніми проявами дозволяє адекватно
існувати серед інших людей, залишаючись при цьому самостійною вільною
істотою.

Результатом самоспостереження є
самооцінка
особистості. Звіряючи
особливості свого образа „Я” із ситуаційними вим
огами, соціальними
нормами, взаємодіючи з оточуючими людьми, людина формує відношення
до самої себе, що кількісно і якісно виражається в самооцінці. Самооцінка є
надзвичайно значимим фактором буття особистості, оскільки вона впливає
практично на всі сторон
и її повсякденного життя. Орієнтуючись на
самовідношення, ми будуємо взаємовідносини з іншими людьми;
усвідомлюючи свої сили та вади, ми ставимо перед собою цілі й завдання
практичної діяльності; виходячи з позитивного або негативного образу
самого себе, м
и формуємо загальний життєвий тонус, загальний життєвий
настрій.

Самооцінка буває заниженою, адекватною, високою та завищеною.


42

Занижена самооцінка



це серйозний сигнал неблагополуччя
особистості. Як правило, заниженою самооцінкою характеризуються
невпевне
ні в собі люди, які недооцінюють свої можливості й через це
завчасно звужують свої життєві обрії. Острах невдачі провокує таких людей
на поведінку, що робить неможливою особистісну реалізацію, формує риси
залежності й приниженості. Внутрішньо такі люди дуж
е часто відчувають
тривогу, пригніченість і незадоволеність своїм життям.

Адекватна самооцінка

свідчить про те, що людина в цілому вірно
оцінює свої сили, знає свої переваги та вміло ними користується, враховує
свої слабкі сторони й бореться з недоліками.
Люди з адекватною
самооцінкою здатні ставити перед собою цілі й завдання, які цілком
відповідають їхнім можливостям, і тому вони, як правило, успішні в своїй
діяльності.

Людина з
високою самооцінкою



це добре знаюча й позитивно
приймаюча себе особистість.

Це людина, яка не боїться невдач, може
дозволити собі ризикувати, оскільки здатна в процесі досягнення мети
піднятися над своїми обмеженнями. Висока самооцінка допомагає
особистості продуктивно розвиватися: ставлячи перед собою цілі, які
вимагають для реа
лізації злегка перевищуючого існуючого сьогодні рівня
особистісних сил, людина одночасно з досягненням цілі розвиває й свої
творчі можливості, здійснює особистісний ріст.

Завищена самооцінка

пов'язана з недоліком критичного ставлення до
своїх сил. Зовні та
кі люди виглядають надмірно самовпевненими,
егоцентричними й поблажливими до своїх недоліків. Однак нерідко
завищена самооцінка є свідченням прихованої непевності в собі, виступаючи
механізмом компенсації незнання меж своїх можливостей. Люди із
завищеною с
амооцінкою у більшості своїй не досягають значимих життєвих
результатів, тому що переоцінка своїх сил провокує їх пускатися в авантюри,
які призводять до невдач.


43

Самооцінка особистості в цілому є стійким показником, однак різні
життєві ситуації можуть прив
одити до її коливань. Тому кожна людина в
різні моменти свого життя може проходити через всі зазначені види
самовідносин, повертаючись згодом до властивої їй самооцінки.

Адекватна самооцінка є обов

язковою умовою для ефективної
діяльності людини в екстрема
льних умовах. Особистість, яка
характеризується адекватною самооцінкою, легше переживає стрес,
адаптується до нових ситуацій.

На основі самопізнання здійснюється реалізація самоконтролю та
самовдосконалення.

Самоконтроль



це форма самокерованої поведінки
, пов'язана зі
здатністю глянути на себе «з боку», сформувати образ «Я» і пристосуватися
до впливів з боку оточуючих людей (Т.

Шибутані). Здатність людини до
самоконтролю передбачає вміння переборювати протиріччя між особистими
інтересами й бажаннями та со
ціальними вимогами і нормами. У певному
змісті, за допомогою самоконтролю здійснюється деяке обмеження
особистих інтересів на користь соціальних. Може здатися, що вимога
самоконтролю передбачає постійні вольові зусилля з боку особистості, однак
у реальному

житті це зовсім не так. Справа в тому, що внаслідок виховання (і
самовиховання) багато поведінкових форм стають звичними та
перетворюються в автоматизми, тобто дії, які виконуються автоматично, не
замислюючись. Тому багато моральних вчинків не вимагають в
ід людини
особливих зусиль


людина робить їх просто тому, що по
-
іншому вчинити не
може. Це є результатом високорозвиненого самоконтролю, що втілився у
спосіб життя, менталітет людини.

Самовдосконалення

як складова частина самосвідомості ґрунтується
на ціл
еспрямованому формуванні своєї особистості, пов'язаному з
подоланням власних недоліків або придбанням бажаних якостей, умінь,
знань. Цей вид діяльності вимагає сильної та стійкої мотивації до зміни
самого себе і, зазвичай, певних вольових зусиль.


44

3.
3 Стани

свідомості


Традиційно в психології визнається існування
двох типів

станів
свідомості. Один з них представлений станом
активного пильнування
, тобто
станом, у якому людина може пристосовуватися до зовнішньої дійсності.
Сам по собі стан пильнування не має в
ласної квінтесенції


він пов'язаний із
правильною розшифровкою сигналів навколишнього світу та ефективною
взаємодією з ним.

Ті стани свідомості, які можуть бути викликані різними
фізіологічними, психологічними засобами і які істотно відрізняються від
нор
мального пильнування, прийнято називати
зміненими станами
свідомості (ЗСС)
. ДО ЗСС відносять: сон, гіпнотичний стан, медитацію і
транс, стан алкогольної та наркотичної інтоксикації й деякі інші. Розглянемо
особливості різних ЗСС.

1.
Сон

.
Сон

є звичайним З
СС, з яким людина регулярно стикається
протягом свого життя. У середньому час сну займає близько 8 годин на добу,
і цей процес регулюється внутрішнім механізмом
біологічного годинника

(особлива функція відділів головного мозку). Сон являє собою складне
утв
орення, що складається з декількох фаз.

Фаза повільного сну

супроводжується максимальним розслабленням
м'язів, уповільненням ритму серця та дихання. Вона займає приблизно 80
хвилин і відповідальна за відновлення фізичних сил організму. На цій фазі
відбува
ється поступовий перехід від стадії дрімоти з напівсонними
фантазіями до більш глибокого сну, у період якого виникає більшість
сновидінь, які, втім, людина найчастіше забуває.

Фаза повільного сну змінюється
фазою парадоксального сну
, що триває
близько 15
-
20 хвилин. Цю фазу ще називають фазою швидких рухів очей
(ШРО), тому що саме їх можна спостерігати в цей час у людини, що спить.
Організм на цій стадії сну здійснює особливу активність


прискорюються
дихання і серцевий ритм, починається бурхливе виділення

гормонів, кров

45

доливає до мозку. При цьому тіло залишається розслабленим. Сновидіння,
які людина бачить під час стадії ШРО, як правило, добре запам'ятовуються та
відтворюються після того, як людина прокинеться. Стадії повільного й
парадоксального сну змін
юють одна одну в середньому 5 разів за цикл, після
чого людина здатна самостійно прокинутися.

Чому людина бачить сни? Існує кілька теорій, які намагаються
пояснити необхідність сновидінь для нормального функціонування людської
психіки. Відповідно до
психо
аналітичної теорії

З.

Фройда
, сновидіння
являють собою символічну реалізацію нездійснених бажань. При цьому
сновидіння забезпечують зняття напруженості, підвищення психологічного
комфорту та виникнення почуття задоволення. Зміст сновидіння пов'язаний з
под
іями попереднього дня й одночасно з актуальною проблемою, яка
тривожить людину під час сну.
Інформаційна теорія

стверджує, що
сновидіння являють собою необхідний етап обробки інформації, одержуваної
мозком протягом періоду пильнування. У цей час інформація

відфільтровується, сортується та закріплюється в пам'яті. Сновидіння, які
виникають при цьому, відіграють роль змістовного оформлення та
структуризації засвоюваної інформації. Так чи інакше, але сновидіння,
очевидно, є важливим механізмом функціонування п
сихіки.

2. Гіпноз
.

Гіпноз


це специфічний стан свідомості, що
характеризується підвищеною сугестивністю однієї людини до наказів іншої
(гіпнотизера). Всі люди різною мірою схильні піддаватися гіпнозу: найбільш
гіпнабельними є люди з багатою фантазією, які

вміють концентруватися на
своєму внутрішньому світі. Для глибокого гіпнотичного стану характерні
фізіологічні риси, схожі з парадоксальною фазою нормального сну:
розслабленість тіла поряд зі збудженням окремих ділянок кори головного
мозку, сприйнятливість

до слабких сигналів, тоді як сильні практично не
впливають. І.П.

Павлов вважав, що гіпноз є різновидом сну, який настає дуже
повільно й захоплює тільки деяку частину кори головного мозку.

Викликанню гіпнотичного стану сприяє ряд
умов
.


46

1. Монотонні подразн
ики: фіксація погляду, монотонність мовлення,
слабкі повторювані впливи призводять до стомлення відповідних органів
чуттів і розвитку гальмування в пов'язаних з ним ділянках кори мозку.

2. Максимальне розслаблення м'язів: релаксація тіла готує перехід від
активного пильнування до стану спокою.

3. Сприйняття звукових сигналів у сні: здатність чути слабкі сигнали у
фазі парадоксального сну дає можливість встановлювати контакт із
загіпнотизованою людиною.

4. Захисна роль сугестивності людини в ситуації психоло
гічної травми:
у складній життєвій ситуації людина має потребу в співчутті й розраді,
мимоволі знижуючи при цьому поріг своєї сугестивності. Слід зазначити, що
в подібному варіанті неусвідомленого гіпнотизування кожна людина буває й
гіпнотизером, і тим, ко
го гіпнотизують, не підозрюючи про те, що грає ці
ролі.

Більшість людей вважає, що гіпноз


це тільки дуже сильний вплив,
при якому людина, що піддається навіюванню, «спить наяву” і піддається
практично необмеженому впливу гіпнотизера. Насправді це далеко
не так.
Всі випадки, коли ми додержуємося порад інших, не намагаючись критично
оцінити їх, коли дуже сильно замислюємося, не помічаючи нічого, що
відбувається навколо нас, коли мріємо або фантазуємо


все це можна
назвати гіпнотичним станом.

Це положення м
ожна проілюструвати успішним існуванням на протязі
декількох десятиріч техніки так званого еріксоніанського гіпнозу. Його
засновником є американський психотерапевт Мілтон Еріксон. Цей варіант
гіпнозу
кардинально відрізняється від класичного: терапевт не да
є клієнтові
інструкцій і вказівок, а допомагає йому увійти до особливого стану


трансу,
коли людина не спить і може активно спілкуватися з терапевтом.
В

транс
можна ввести практично будь
-
як
у

людин
у

(якщо в
она

не страждає
низкою
зах
ворювань


ураження ЦНС,

психічні розлади
тощо
).
У цьому стані
людина
концентрується на своїх внутрішніх переживаннях і на якийсь час

47

перестає сприймати навколишню реальність. Еріксон вважав транс
природним станом людини, необхідним
їй

для обробки внутрішнього
досвіду. Він також
вірив у здатність людей змінюватися, використовуючи
власний накопичений досвід, про який вони навіть не підозрювали

Яка природа гіпнозу? Дотепер немає єдиної думки з цього приводу.
Деякі вчені вважають гіпноз нормальним проявом природної сугестивності
люди
ни, прояв сили її уяви. Заслуговує на увагу теорія, запропонована
школою когнітивної психології, відповідно до якої гіпноз є свідченням
неоднорідності людської свідомості. Остання існує на декількох рівнях, і
процес гіпнозу являє собою існування свідомості

на іншому рівні, ніж
пануючий рівень активного пильнування.

3. Медитація



специфічний стан свідомості, що має на меті
зосередити увагу на одному стимулі, обмежуючи його від інших впливів
навколишнього світу. Медитація є керованим процесом і залежить від

умінь
самої особистості. Способи досягнення стану медитації різні: проста
інтенсивна зосередженість на думках або фізичних відчуттях, ритмічні рухи
або танці, особливі пози й дихальні вправи, повторення одноманітних звуків
(мантр). Варіантом медитації тех
нічно можна назвати молитву.

Уміння медитувати корисне, тому що допомагає розслабитися,
переборювати негативні стресові впливи, керувати своїми емоційними й
пізнавальними процесами.

4. Стани, викликані вживанням наркотичних речовин
.

Наркотичні
речовини вик
ликають значні зміни свідомості. Їх розподіляють за
механізмом дії на декілька класів:

-

депресанти

(алкоголь, траквілізатори, опіум)

пригнічують активність
нервових клітин і сповільнюють життєдіяльність організму;

-

стимулятори

(кофеїн, нікотин, кокаїн,
амфетаміни) стимулюють
діяльність нейронів і прискорюють функції органів тіла;

-

галюціногени

(ЛСД, марихуана) спотворюють сприйняття й
породжують різні образи за відсутності подразників.


48

Вживання незначних доз подібних речовин створює ефект
„розширення с
відомості”, тобто придбання нових відчуттів, натхнення або
незвичайного досвіду. Однак небезпеку наркотичних речовин будь
-
якої
групи неможливо зменшити


наркотики дуже швидко викликають
звикання
,
коли для одержання того самого ефекту потрібно значно збіль
шувати дозу
речовини. При цьому виникає фізіологічна або психологічна
залежність
, коли
вживання препарату стає необхідністю. Прийом наркотичних речовин змінює
особистість


людина стає наркоманом.

Психологічна наука виділяє два
типи наркоманів
: сікерс (ан
гл.
seekers



шукачі) та хедс (англ.
heads



голови).

Сікерси



це люди, які в пошуках істини проводять експерименти з
наркотиками і, порівнюючи ефекти, знаходять «новий сенс людського
буття». Наркотики вони вживають епізодично. Як правило, це пов

язано з

нудьгою та апатією. За складом особистості, це люди імпульсивні, допитливі,
схильні до самоаналізу.

Хедси



це люди, приймають наркотики з причини серйозних відхилень
особистості: внутрішніх конфліктів, постійної невпевненості в собі, депресії
тощо. Вони

приймають наркотики постійно і дуже часто мають яскраво
виражену психічну залежність.

Хоча характеристики цих двох типів дещо відрізняють їх один від
одного, негативні наслідки вживання наркотичних речовин їх об

єднують.
Крім ефекту крайньої несвободи осо
бистості (залежна людина не може сама
керувати своїм життям), приймання наркотиків викликає сильні негативні,
іноді необоротні зміни в організмі. Серцеві й легеневі захворювання, втрата
пам'яті, зниження кількості статевих гормонів, депресії, рак


така пл
ата за
короткі приємні моменти, пов'язані з прийманням наркотиків.

ЗСС відіграють значну роль у досвіді й поведінці людини. Ці стани
можуть слугувати як позитивним, адаптивним, так і негативним,
дезадаптивним цілям, виступаючи виразом численних потреб, баж
ань та
інтересів людини.


49

3.
4 Розлади свідомості

Розлади свідомості



це ослаблення аж до зникнення або спотворення
психічних процесів, що становлять зміст свідомості.

Клінічними ознаками

розладів свідомості є:

1)неможливість або невиразність, фрагментарні
сть сприйняття
реального світу і самого себе в цьому світі;

2)відсутність або ускладнення фіксації образів сприйняття; відсутність
або помилковість орієнтування в часі і місці, навколишніх людях, у власній
особистості;

3)ослаблення (аж до зникнення) або
спотворення осмислення того, що
бачиться, чується, і власного соматичного і психічного стану;

4)відсутність або незв'язність мислення, відсутність або ускладнення
запам'ятовування тих подій, які відбуваються навколо хворого, його
суб'єктивних переживань (
в т.ч. хворобливих), що виражається в повній або
частковій амнезії.

Серед
якісних

змін свідомості можна умовно виділити потьмарення
свідомості і стан сплутаної
свідомості.

Потьмарення

свідомості характеризується переважно продуктивними
симптомами: галюцина
ціями, маренням, сноподібними переживаннями,
явищами дереалізації і деперсоналізації тощо.

1.
Галюцинаторна

форма характеризується
хибним

сприйняттям того,
чого насправді немає. Можливі зорові, дотикові, слухові, нюхові і смакові
галюцинації. Слухові обма
ни, як правило, невербальні і виражаються в
уявних ритмічних звуках (музичні мелодії, спів птахів, шум прибою тощо) У
момент нападу хворі загальмовані, на питання не відповідають, на обличчі
може бути вираз страждання.

2.
Дереалізаційна

форма характеризуєт
ься зміненим сприйняттям
навколишнього світу, позбавленим для хворого природності, реальності.
Іншим, чим насправді, сприймається забарвлення світу. Поодинокими
проявами дереалізації можуть бути миттєві відчуття, що ситуація, яка

50

розгортається перед хворим
, «вже пережита», «вже бачена», «вже чута», хоча
такої ситуації в минулих сприйняттях хворого ніколи не було. Зустрічається і
скороминуще відчуття незнайомості близької, звичної ситуації. У момент
нападу хворі невиразні в зовнішній поведінці. Їх обличчя зв
ичайно застигає в
одному виразі. На питання не відповідають.

3. Форма
деперсоналізації

характеризується зміненим сприйняттям
власного «Я»: психічного, соматичного (тілесного). Соматична
деперсоналізація виражається порушенням
схеми тіла
.

Психічна
деперсоналізація виявляється зміненим переживанням своєї особистості,
власної психічної діяльності, взаємостосунків з тими, хто оточує людину,
емоційного контакту з людьми. Безпосередньо у момент переж
ивання цих
відчуттів хворі на питання не відповідають, обличчя застигає в одному
виразі.

4.
Онейроїд, або сновидне, фантастично
-
маячне

потьмарення

свідомості: хворий перестає сприймати реальний світ (або сприймає його
уривчасто, фрагментарно). Переживає ін
ший, нереальний світ, частіше світ
фантастичних подій (польоти в космос, зустріч з інопланетянами, катастрофа
світу, загибель багатьох людей тощо). Впадаючи в такий стан, хворий стає
малорухливим, обличчя застигає в одному виразі; не контактний.

5.
Памороч
ний стан

свідомості наступає раптово і швидко обривається.
Характерне збереження активної рухової поведінки. У деяких випадках з
настанням

стану свідомості хворі здійснюють дії і вчинки, чужі їх
особистісним установкам. Ці дії визначаються звич
айно галюцінаторними,
маячними переживаннями, що виникають в цьому стані. Завжди залишається
вірогідність здійснення соціально небезпечних дій аж до вбивства близьких
або незнайомих людей.

Сплутаність свідомості



це порушення свідомості, обумовлені
різки
м ослабленням або випадінням різних психічних процесів. Найчастіше
спостерігається
амнестич
на сплутаність, в основі якої лежать грубі
порушення пам

яті. Хворі не можуть відтворити події, які вже трапилися, і їх

51

дійсну послідовність, усвідомити їх зв'язок з

подіями, що відбуваються. При
повній власній неспроможності хворі можуть бути благодушними і навіть
ейфорійними, розслабленими. Можливі вигадки, які виявляються у
відповідях хворого на питання про його дії в конкретному відрізку минулого.

У випадках виму
шеного спілкування з людьми, у яких діагностуються
розлади свідомості, необхідно керуватися загальними
рекомендаціями щодо
поводження з душевнохворими
. Серед головними є такі:

1. Якщо в змозі, стримуйте емоції хворого до того моменту, як йому
буде надана м
едична допомога.

2. Слідкуйте за своїм власним станом. Ваш емоційний настрій,
відсутність страху, спокій позитивно впливатимуть на хвору людину.

3. Намагайтесь вступити в контакт з хворим. Розпитайте його про те, що
він відчуває, чує чи бачить. Не йдіть у
нього на поводу, але й не оскаржуйте
його видінь.

4. Заздалегідь сповіщайте хворого про намір зробити якусь дію,
уникайте несподіваних рухів.

5. Не повертайтесь до хворого спиною, держіть його в полі зору.

Треба сказати, що в більшості випадків, розлади с
відомості є ознакою
психічної хвороби, але інколи вони можуть спостерігатися і у практично
здорових людей. В теорії та практиці судово
-
психіатричної експертизи є
уявлення про
надзвичайні стани
, які визначаються як
група гострих
короткочасних розладів психі
чної діяльності, різних за
природою
, але багато
в чому схожих за клінічними ознаками. Ці розлади починаються раптово у
зв'язку із зовнішньою ситуацією, зазвичай нетривалі, супроводжуються
розладом свідомості і повною або частковою амнезією. Н
адзвичайні

ста
ни
виникають у осіб, які не страждають психічними захворюваннями, і, як
правило, представляють собою єдиний епізод у житті.





52

Запитання та завдання для самоконтролю


1. Що таке свідомість і які функції вона виконує?

2. Як розвивається самосвідомість?

3.
Охарактеризуйте феномен самооцінки та
опиші
ть її види.

4. Які стани свідомості Ви знаєте? Охарактеризуйте кожен з них.

5. В чому полягає небезпека вживання наркотичних речовин?

6. Дайте характеристику розладам свідомості. Які правила треба
виконувати
випад
ках спілкування з людьми з розладами свідомості?



РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА


1. Гримак Л.П. Резервы ч
еловеческой психики / Л.П.Гримак.


М.: Изд
-
во
политической литературы.

1989.


320 с.

2. Джеймс У.
Многообразие религиозного опыта

/ Уильям Джеймс.


М
.
:
Наука,
1993
.



432 с.

3. Кон М.С. В поисках себя: Л
ичность и ее самосознание / М.С.Кон.


М.:
Политиздат,

1984.



334

с.

4.
Корен С. Тайны сна. Пер. с англ.
/ Стенли Корен.


М.: Вече, АСТ, 1997.


416

с.

6. Рожнов В.Е. Рожнова М.А. Ги
пноз от древности до
наших дней / В.Е.Рожнов,
М.А.Рожнова.



М.
:

Сов. Россия, 1987.


304

с., илл
.

7. Ст
олин В.В. Самосознание личности / В.В.Столин.



М.
: Изд
-
во МГУ,

19
8
3.



284 с.

8. Тарт Ч. Измененные состояния сознания.

Пер. с англ.

/ Чарльз Тарт.


М.: Изд
-
во
Эксмо, 2003.



288с.

9. Тимченко А.В., Христенко Е.В. Прикладная психология в практике
правоохранительной деятельности (в схемах и таблицах):
У
чебное пособие /
А.В.Тимченко, Е.В.Христенко.



Х.: ООО «Одиссей». 2004.


448 с.

10 Эриксон М. Стратег
ия психотерапии: Пер
. с англ. / Милтон Эриксон.




С
Пб.:
Издательский
Дом «
Ювента

, М.: КСП+, 2000.


512 с.



53

4
ПСИХОЛОГІЯ БРЕХНІ В АСПЕКТІ ПСИХОЛОГІЇ
ЕКСТРЕМАЛЬНИХ СТОСУНКІВ


4.
1 Поняття брехні та її види

Брехня є невід’ємною частиною людського життя. Загальноприйняте
уявл
ення про те, що брехати завжди погано, з очевидністю не відповідає
дійсності. Наприклад, спілкування між людьми стало б дискомфортним і
невиправдано жорстоким, а фундамент соціальних взаємодій легко міг би
бути зруйнований, якщо б люди весь час говорили од
ин одному правду.
Люди брешуть навіть тим, з ким відчувають близькість, роблять багато
нещирих компліментів людям, які їм подобаються. Маніпулятори часто
брешуть, проте саме їм віддають перевагу в якості партнерів.

У сучасному використанні слова «брехня» з
вичайно є
відтінок яскраво
вираженого морального засудження, і у ввічливій бесіді його прагнуть
уникати, часто замінюючи такими синонімами, як «обман» і «неправда», що
мають відносно нейтральне звучання. Що ж це таке


брехня?

Серед сучасних дослідників ць
ого явища існують різні думки щодо
визначення брехні. Ми зупинимося на визначенні, яке дав найвідоміший
сьогодні психолог, який досліджує це явище, Пол Екман.

Брехня
, або обман,


це дія, якою одна людина вводить в оману
іншу, роблячи це навмисно, без попе
реднього повідомлення про свої цілі
і без чітко вираженого з боку жертви прохання не розкривати правду.

З точки зору цього визначення, ті люди, які брешуть ненавмисно, хоч і
говорять неправду, не є брехунами. Брехня може не мати виправдання, а
може і мати
його. але брехун завжди одурює навмисно. і цілком розрізняє
брехню і правду.

При визначенні брехні необхідно взяти до уваги не тільки самого
брехуна, але і жертву обману. Вона не просить, щоб її ввели в оману, і брехун
не робить якого
-
небудь попереднього п
овідомлення про свій намір вчинити

54

обман. Тому ніхто не називає брехунами акторів. Актори, на відміну від
шахраїв, грають свої ролі відкрито і з суспільного схвалення.

Існують
дві основні форми брехні
: умовчання і викривлення.

I
. При
умовчанні
брехун прихо
вує дійсну інформацію, але не
повідомляє помилкової.

Не всякий вважає умовчання брехнею. Багато людей приймають за
брехню лише відверте спотворення дійсності. Але якщо «одурюванні» не
просять ввести їх в оману і ті, хто замовчує, діють умисне, без поперед
нього
повідомлення про свій намір приховати деякі факти, тоді з повним правом
можна вважати ці випадки брехнею. Інформація затаюється навмисно, з
наміром, а не випадково.

Якщо є можливість вибору форми брехні, ті, хто обманює, віддають
перевагу умовчанню.

Це відбувається з таких причин:

-

змовчати, звичайно,
легше
, ніж явно обдурити, тому що для цього
нічого не потрібно робити, коли при вик
ривленні без добре розробленої

легенди


завжди є шанс бути розкритим;

-


умовчанню віддають перевагу ще й тому, що воно
м
енш ганебне
,
ніж викривлення. Воно пасивне, а не активне.

-

умовчання завжди
легше виправдати

у разі розкриття правди.
Обманщик може сказати, що сам нічого не знав, або забув, або мав намір
відкритися пізніше. Пославшись на забудькуватість, можна і взагалі
уникнути необхідності пам'ятати вигадану історію; досить лише пам'ятати
про свою погану пам'ять. І якщо правда раптом випли
ве

назовні, брехун
завжди зможе заявити, що і не збирався нікого одурювати, самого підвела
пам'ять.

В деяких випадках доводиться брех
ати з самого початку, оскільки
одного мовчання недостатньо.

II.
При
викривленні

ж брехун не тільки приховує правду, але і надає
натомість помилкову інформацію, видаючи її за істинну. Необхідність
удатися до прямого спотворення дійсності може виникнути і в
тому випадку,

55

якщо брехуна явно викривають в тому, що він щось недоговорює. Такий
обман особливо необхідний при прихованні емоцій.

Часто лише поєднання умовчання і спотворення призводить до обману,
але в деяких випадках брехун може досягти успіху і просто
не кажучи всієї
правди.

Окрім двох
основних
форм брехні, існує безліч
різновидів брехні
.
Найбільш поширені з них наводяться нижче.

1.
Приховування дійсної причини емоції

є видом брехні. Воно
використовується у випадках, коли при брехні не можна не виказати

супроводжуючі емоції, але їхня причина проголошується іншою, ніж є
насправді.

2. Різновид обману


говорити правду так, щоб в це не можна було
повірити. Це можна визначити як
повідомлення правди у вигляді обману
.
Глузлива інтонація або вираз обличчя при ц
ьому також можуть сприяти
обману.

3 Близька до подачі правди у вигляді обману
напівправда
.

В цьому
випадку правда доноситься не повністю, частково. Недомовленість або відхід
від розмови на тему, що хвилює, дозволяють обдурити, загалом, не вдаючись
ні до я
кої особливої брехні.

4.
Ще одна можливість збрехати, не кажучи неправду,


це збиваючий з
пантелику
виверт
.
Перевага виверту перед напівправдою і подачею правди у
вигляді обману в тому, що брехуну тут взагалі не потрібно не говорити ніякої
неправди. Прот
е це брехня, оскільки в наявності є навмисна спроба ввести в
оману без попереднього повідомлення.

Будь
-
який з цих обманів може бути виявлений завдяки деяким
моментам в поведінці брехуна. Є два види
ознак обману.
Коли брехун
ненавмисно видає себе, це можна
назвати
просочуванням інформації
. Коли ж
брехуна видає його поведінка, але правда при цьому не виявляється, це
називається
інформацією про наявність обману
.


56

Інформація про наявність обману дає відповідь лише на питання, бреше
людина чи ні, але не відкрива
є істини. Істина ж може бути відкрита лише
завдяки просочуванню інформації. Втім, часто питання, бреше людина чи ні,
важливіше, чим питання про те, що саме вона приховує, а для цього цілком
досить інформації про наявність обману і в просочуванні інформації

немає
особливої потреби. Якщо роботодавець при прийомі на роботу помітить, що
кандидат говорить неправду, цього може бути цілком достатньо. для відмови,
і йому не так вже важливо знати, що саме приховує від нього претендент.


4.
2 Особистісні передумови бр
ехні


За даними В. В. Знакова, частіше брешуть суб'єкти з малою стійкістю
до стресу, підвищеною тривожністю, невротичністю, а також схильні до
скоєння антисоціальних вчинків. Крім того, у людей, схильних шукати
причини того, що відбувається з ними де завго
дно, але тільки не в самих собі
(екстерналів), спостерігається більш виражена тенденція брехати в різних
ситуаціях, ніж у тих, хто звик нести відповідальність за те, що відбувається в
їхньому житті (інтерналів). Академічні та клінічні дослідження не виявил
и
зв'язку між оцінками за шкалами брехні особистісних опитувальників і
рівнем інтелекту та освіти піддослідних. При цьому здатність успішно
брехати іншим зовсім не пов'язана з умінням визначати, коли брешуть тобі.

Має значення вік брехуна. Брехня


це нави
чка, що вимагає навчання.
Тому, легше розпізнати брехню маленьких дітей, ніж дітей більш старшого
віку, а брехню, яка надається 19
-
річними людьми,


чим 79
-
річними.

Відомий дослідник психології брехні О.

Фрай пропонує виділяти такі
типи брехунів:

1. Мані
пулятори
. Стереотипне уявлення про брехуна зображує їх
егоїстичними і хитрими маніпуляторами. Таке уявлення частково вірно.
Маніпулятори ставляться до оточуючих цинічно, мало піклуються про
загальноприйняті моральні норми та відкрито визнають, що вони гото
ві

57

брехати, обманювати і маніпулювати людьми, щоб отримати те, що хочуть,
схильні наполягати на своїй брехні, коли їхні слова заперечують, не
відчувають себе дискомфортно, коли
брешуть.

У розмовах маніпулятори схильні домінувати, проте при цьому
здаються
ненапруженими, здібними та впевненими в собі. І як не дивно,
оточуючі люблять їх більше, ніж людей, які не так добре володіють
навичками маніпуляції, і віддають перевагу в якості партнерів.

2. Актори.

Деякі люди більш вправні в регулюванні своєї поведінки,

ніж інші. Успішність у брехні у них пов'язана з наступними особливостями:

-

по
-
перше, здатністю
регулювати свої емоційні сигнали

і приховувати
свої справжні почуття
-

наприклад, умінням зберігати незворушний вигляд,
навіть будучи засмученими;

-

по
-
друге
,
здатністю до рольової гри
, контролем над мовною
поведінкою і навичками подання самого себе;

-

по
-
третє,
навичками вираження своїх почуттів

і володіння мовою.

Такі люди, відчувають себе цілком комфортно, коли брешуть, і роблять
це з великою легкістю.

3
. Товариські люди.

Розходження в ступені соціальної залученості
впливають на рівень розвитку навичок обману. Товариські люди брешуть
частіше, ніж замкнуті, відчувають себе більш комфортно, коли брешуть, і
довше наполягають на своїй брехні.

4
.
Адаптери (
при
стосуванці).

Деякі

індивіди з

високою суспільною

самосвідомістю і

орієнтовані

на

інших

справляються зі

своєю невпевненістю

особливими

способами
,
а

саме

шляхом

власної

адаптації

до інших людей.

Ці

«адаптери


відчувають
сильну

мотивацію

виробляти

позитивне

в
раження

на
інших
. Тому їхня брехня пов’язана саме з цією особливістю.

П.Екман виділяє ще один тип брехуна


природжений брехун
.

Деяким людям брехня дається дуже важко, в той час як інші брешуть з
великою легкістю. Природжені брехуни знають про свої здібно
сті, так само як
і ті, хто з ними добре знайомий. Вони брешуть з дитинства, надуваючи своїх

58

батьків, вчителів і друзів, коли захочеться. Природжені брехуни, які вміють
надзвичайно вправно обманювати, цілком усвідомлено застосовують свій
талант, працюючи ак
торами, продавцями, адвокатами, парламентарями,
шпигунами і дипломатами.


4.
3 Емоції, які супроводжують брехню


Питання про емоції, які може відчувати брехун, має пряме практичне
значення. Йдеться про те, що виявити брехню у багатьох випадках можна
лише на

підставі тих емоційних проявів, які спостерігаються при спробах
збрехати.

П.

Екман виявив ті специфічні емоції, які найчастіше супроводжують
брехню.

1)
Страх викриття
.

Те, якою мірою страх викриття може відбитися на почуттях брехуна,
залежить від безлічі

факторів. Першим з них є уявлення брехуна про вміння
обдурюваної людини розпізнавати брехню. Якщо той, з ким він має справу,
відомий як противник слабкий, м'який і довірливий, страх викриття зазвичай
не великий. З іншого боку, якщо доводиться мати справу
з людиною, що має
репутацію досвідченого верифікатора, страх викриття може бути дуже
сильним.

Інший чинник, що впливає на страх викриття,


особистість самого
брехуна. Природжені брехуни, як правило, взагалі не відчувають страху
викриття.

Важлива тут і с
тавка і, чим вище ставка, тим сильніше страх викриття.
Страх викриття зростає, коли ставка включає в себе не тільки винагороду, але
ще й можливість піти від покарання.

2)
Муки сумління
.

До мук сумління має інколи причетність і почуття сорому, але між
ним
и є ключова відмінність. Для докорів совісті не потрібна публіка, в цьому

59

випадку людина сама собі суддя. Для почуття сорому потрібно несхвалення
або осміяння з боку інших. Бажання полегшити провину спонукає до
визнання, а бажання уникнути принизливого поч
уття сорому перешкоджає
цьому.

Докори сумління посилюються в тих випадках, коли:

-

жертву обманюють проти її волі;

-

обман дуже егоїстичний; жертва не досягає ніякої вигоди з обману, а
втрачає стільки ж або навіть більше, ніж брехун набуває;

-

обман не

дозволений, і ситуація передбачає чесність;

-

брехун давно не практикувався в обмані;

-

брехун і жертва дотримуються одних і тих же соціальних цінностей;

-

брехун особисто знайомий з жертвою;

-

жертву важко звинуватити в негативних якостях або зайвої
довірливості;

-

у жертви є причина припускати обман або, навпаки, брехун сам не
хотів би бути брехуном.

3)
Захват від обдурювання
.

Брехня може вважатися досягненням, що вже саме по собі завжди
приємно.
Брехун може відчувати радісне збудження від виклику
. У разі
успіху може виникнути задоволення від полегшення, гордість за досягнуте
або почуття самовдоволеного презирства до жертви. Захват від обдурювання
має відношення як до всіх відразу, так і до кожного з цих почуттів окремо.
Якщо брехун не особливо пра
гне сховати їх, вони теж можуть видати обман.

Захват обдурювання зростає, коли:

-

жертва веде себе зухвало, маючи репутацію людини, яку важко
обдурити;

-

сама брехня є викликом;

-

є глядачі та поціновувачі майстерності брехуна.




60

4.
4 Техніка виявлення

брехні за зовнішніми ознаками


У психології доведено, що
ознак обману як таких не існує



немає
жодного жесту, виразу обличчя або мимовільного скорочення м'язів, які самі
по собі означали б, що людина бреше. Існують тільки ознаки, за якими
можна зробити в
исновок, що слова погано продумані або що емоції, які
відчуває людина, не відповідають її словам. Ці ознаки забезпечують
витік
інформації
.

Не на будь
-
яке джерело інформації можна покластися в однаковій мірі.
Як це не дивно, більшість людей перш за все зве
ртають увагу на найменш
достовірні джерела


слова і вирази обличчя


і таким чином легко
помиляються.

Брехуни схильні особливо ретельно підбирати слова. Дорослішаючи,
людина дізнається, що більшість людей прислухаються саме до слів.
Очевидно, словам прид
іляється така увага ще й тому, що це найбільш
різноманітний і багатий спосіб спілкування

Інша причина,
з

якій за словами так ретельно стежать і так часто
намагаються їх скорегувати, полягає в тому, що словами обдурити легше
всього. Мову можна заздалегідь
сформулювати найкращим чином і навіть
записати. Спостерігати ж за виразами свого обличчя, пластикою і
інтонаціями набагато складніше. Однак саме вони здатні дати найбільшу
кількість інформації, що допомагає викрити брехню.

Хороші викривачі брехні використ
овують
різні
поведінкові сигнали
при спостереженні за різними людьми (наприклад, вони згадують про
помилки мови, вказуючи на брехню одного індивіда, про голосові ознаки
обману, кажучи про інших брехунів, і про особливості рухів тіла,
розмірковуючи про трет
іх), тоді як неточні викривачі брехні застосовують
«стандартну» стратегію, використовуючи одні й ті ж поведінкові сигнали при
розпізнаванні брехні, яка повідомляється різними людьми.


61

Хороші викривачі неправди в меншій мірі покладаються на такі
стереотипні

уявлення, як «брехуни відводять погляд» або «брехуни
вовтузяться», ніж погані викривачі брехні. Стандартні стереотипні стратегії
приречені на невдачу, оскільки різні індивіди демонструють різні форми
поведінки, коли брешуть.

Виділяють наступні групи ознак
, за якими можна виявити брехню.

1) Слова

1.1) Багатьох брехунів видають
необережні висловлювання
. Не те щоб
вони були не в змозі висловити свою думку як
-
то інакше або намагалися, але
не зуміли, ні, вони просто не вважали за потрібне ретельно підібрати сло
ва.

1.2) Навіть обережного брехуна може підвести
обмовки
. Ще З.

Фро
йд
продемонстрував, що промахи, що здійснюються в повсякденному житті,
наприклад, обмовки, помилкові іменування і помилки, що здійснюються при
читанні і письмуванні, не випадкові і свідчат
ь про внутрішні психологічні
конфлікти. Проте не кожна обмовка свідчить про обман. Видає обмовка
брехню чи ні, зазвичай можна визначити за контекстом.

1.3)
Тиради



третій спосіб, яким видають себе брехуни. Тирада
відрізняється від обмовки. Тут промахом є

не одне
-
два слова, а зазвичай ціла
фраза. Інформація не прослизає, а ллється потоком. Емоція "несе" брехуна, і
він навіть далеко не відразу усвідомлює наслідки своїх одкровень


2) Голос

2.1) Голос для характеристики людської мови навіть важливіший, ніж
с
лова. Тут найбільш поширеними ознаками обману є
паузи
. Паузи можуть
бути дуже тривалими або занадто частими. Затримки перед словами,
особливо якщо це відбувається при відповіді на питання, завжди наводять на
підозри. Підозрілі і короткі паузи в процесі сам
ої мови, якщо вони
зустрічаються дуже часто.

2.2) Ознаками обману також можуть бути і
мовні помилки
: вигуки,
наприклад «гм», «ну» і «е
-
е»; повтори, наприклад «я, я, я маю на увазі, що
я

...»; зайві склади, наприклад «мені дуже спо
-
сподобалося».


62

2.3)
Тон

голосу

також може видавати обман. Те, що у засмучених
людей висота голосу зростає, показали майже 70% експериментів. Це
особливо справедливо в тих випадках, коли люди відчувають гнів або страх.

Треба пам’ятати, що безпристрасний голос не обов'язково свід
чить і
про правдивість: деякі люди ніколи не виявляють своїх емоцій, принаймні, в
голосі.

3) Пластика тіла

3.1) Найбільш надійною ознакою брехні є
емблеми
. Емблеми


це
жести, які мають дуже конкретне значення, відоме кожному, хто належить до
певної культ
урної групі. Емблеми, на відміну від просто жестів, можна
використовувати замість слів або там, де слова використовувати не можна.

Визначити, що емблема є промахом, а не робиться навмисно, можна по
двох моментах. Один з них


дія виконується не повністю,
а лише
фрагментарно.

Другою ознакою того, що емблема є скоріше «обмовкою», ніж
навмисним дією, є те, що вона виконується
не в звичній позиції
.

3.2)
Ілюстрація



це ще один тип рухів тіла, який може бути ознакою
обману. Цей тип рухів тіла названий так том
у, що ці рухи ілюструють мову.
Способів ілюстрацій багато: можна робити особливий наголос на слові або
фразі, подібно до того як ставлять знак наголосу або підкреслюють що
-
небудь на аркуші; можна простежувати в повітрі хід думки рукою, як би
диригуючи своє
ю мовою; можна малювати руками в повітрі або зображати
дії, повторюють або підсилюють сказане. Супротив загальній думці про
образ брехуна, у разі брехні
кількість ілюстрацій знижується.


3.3) До
маніпуляцій

відносяться всі ті рухи, якими обтрушують,
масажу
ють, потирають, тримають, щипають, колупають, чешуть іншу
частину тіла або здійснюють будь
-
які інші дії з нею. Люди, що намагаються
виявити брехню, часто помилково приймають правдиву людину за брехуна,
бо та демонструє багато маніпуляцій. Маніпуляції
не є
надійною ознакою

обману,

тому що можуть означати діаметрально протилежні стани



63

дискомфорт і розслабленість. Крім того, брехуни знають, що маніпуляції
потрібно придушувати, і періодично більшість з них в цьому процвітають.
Про брехню маніпуляції можуть св
ідчити лише тоді, коли вони випадають з
загального контексту діяльності або невластиві людині.

4) Ознаки
,
зумовлені

вегетативною

нервовою

системою

Зміни
, що супроводжують
виникнення емоцій
,
відбуваються

мимоволі
,
тому
їх

дуже

важко

придушити
. З

цієї

причин
и

вони

є

цілком

надійними

ознаками

обману
.
Зміни

в диханні і

потовиділенні
,
прискорене

ковтання

внаслідок

сильної сухості в

роті

є ознаками

сильних

емоцій
.

5) Міміка

Обличчя дає численні ознаки обману, такі як мікровирази, змазані
вираження, моргання, розш
ирення зіниць, сльози, рум'янець і блідість,
асиметрія, зайва тривалість і несвоєчасність, а також фальшиві посмішки.
Деякі з цих ознак видають приховувані почуття, інші


свідчать про сам факт
приховування чого
-
небудь, треті ж


просто говорять про те, що

вираз
обличчя є фальшивим.

Дослідження показують, що за довільне і мимовільне вираження
обличчя відповідальні різні ділянки мозку.
Тому обличчя звичайно несе
відразу два повідомлення


те, що брехун хоче показати, і те, що він хотів би
приховати.
Одні ви
рази обличчя підтримують брехню, намагаючись дати
співрозмовнику невірну інформацію, інші ж


мимоволі видають правду,
тому що виглядають фальшиво, та істинні почуття просочуються через всі
спроби приховати їх. Буває, що істинні і показні емоції передаютьс
я різними
частинами обличчя в один і той же час.

Якщо можна помітити сліди будь
-
яких приховуваних емоцій, вже
можна припустити, що людина бреше.

Взагалі, якщо мати на меті розпізнавання брехні в спілкуванні з
людиною на підставі поведінкових ознак,
треба додержуватися наступних
правил
:


64

1. Брехню можна розпізнати на підставі невербальних сигналів лише в
тих випадках, коли брехун відчуває страх, провину або збудження (або будь
-
яку іншу емоцію) або якщо брехню важко сфабрикувати.

2. Важливо звертати ув
агу на невідповідності між змістом промови і
невербальною поведінкою і намагатися пояснити ці невідповідності.
Враховуйте можливість того, що індивід може брехати, але розглядайте
брехню лише як одну з можливих причин виявлених невідповідностей.

3. Увага
має бути спрямована на відхилення від «природних» або
типових видів поведінки індивіда, якщо вам про них відомо. Ви повинні
знайти пояснення цих відхилень. Будь
-
яке відхилення може означати, що
індивід бреше, проте не слід відкидати інші можливі пояснення
цих
відхилень.

4. Рішення про нечесність індивіда має прийматися тільки в тому
випадку, коли всі інші можливі пояснення визнані незадовільними.

5. Індивіда, підозрюваного в обмані, слід спонукати до розмови. Це
необхідно, щоб відкинути альтернативні варі
анти, що стосуються пояснень
поведінки індивіда. Більш того, чим більше брехун говорить, тим більш
ймовірно, що він врешті
-
решт видасть свою брехню за допомогою
вербальних або невербальних сигналів (оскільки йому доведеться постійно
стежити як за змістом п
ромови, так і за своєю невербальною поведінкою).
Враховуйте той факт, що розпитування саме по собі може викликати
поведінкові зміни.

6. Існують стереотипні уявлення, що стосуються поведінкових сигналів
обману (таких, як відведення погляду, вовтузіння тощо
), які, як показали
дослідження, не є надійними індикаторами обману. Ви можете керуватися
цими даними, але пам'ятайте, що не всі люди демонструють перелічені
форми поведінки при обмані і присутність цих сигналів може вказувати на
обман, але не обов'язково
вказує на нього у всіх випадках.




65

4.
5 Техніка виявлення брехні за допомогою поліграфа



Перевірка на

детекторі

брехні

стала

своєрідним

символом

Але
,
як

зазначають психологи
,
ідея можливості

визначити

ступінь

правдивості

тієї

чи
іншої людини за

допомогою

поліграфа

є

скоріше

міфом
,
ніж

реальністю
.
Навіть

сам

по

собі

термін

«детектор

брехні
», що застосовується
до

засобу

проведення так

званого

поліграфічного

дослідження
, є помилковим
.

Сам по собі детектор представляє собою пристрій, що фіксує
фізіологічні пок
азники: пульс (вимір тиску), дихання, потовиділення. Частота
і глибина дихання вимірюється за допомогою «пневмографа», датчики яких
знаходяться на грудях випробуваного. Пітливість, а відповідно здатність
шкіри бути провідником струму, вимірюється за допомо
гою електродів,
прикладених до кінчиків пальців випробуваного.

Деякі з цих змін, такі як почастішання дихання, потовиділення, блідість
і рум'янець, можна помітити і без детектора. Детектор лише ретельніше
реєструє їх, відбиваючи навіть самі незначні зміни,

які неможливо помітити
неозброєним оком, а також фіксуючи і всі інші прояви діяльності ВНС, такі
як, наприклад, пульс, який зовні помітити неможливо.

Хоча відношення до детектора брехні дуже суперечливе, всі проте
сходяться в одному:
брехню як таку він
н
е

виявляє
. Єдине, що він робить,


вимірює
інтенсивність проявів збудження ВНС, тобто фізіологічні зміни, що
походять від емоційного хвилювання людини.

Для того, щоб виявити брехню, оператор детектора порівнює
показники діяльності ВНС, одержані під час ней
тральних питань (наприклад,
«Сьогодні вівторок?» або «Ви коли
-
небудь що
-
небудь крали?») і під час
питань вирішальних («Ви вкрали 750 доларів?»). Підозрюваного визнають
винним, якщо детектор при вирішальних питаннях показує посилення
діяльності ВНС в порівн
янні з нейтральними.

Випробування на детекторі дуже уразливе для того, що називається
помилкою Отелло
. Отелло не зумів зрозуміти, що страх Дездемони був не

66

страхом спійманої зрадниці, а страхом безневинної жертви, яка не бачить
ніякого способу довести влас
ну невинність. Невинні люди можуть відчувати
дуже сильне емоційне збудження, дізнавшись, що їх підозрюють в брехні. А
для деяких людей достатньо і одної лише вимоги пройти випробування на
детекторі. Будь
-
яка з цих емоцій викликає посилення діяльності ВНС і

фіксується детектором. І також будь
-
яку емоцію може відчувати не тільки
брехун, але і людина абсолютно невинна.

Існує кілька різних методик проведення тестів на поліграфі.

Тест контрольних питань

В цьому випробуванні існує три типи питань, а саме: нейтр
альні,
значущі і контрольні запитання.

Нейтральні питання

відносяться до розряду загальних і не повинні
викликати збудження. Нейтральні питання грають роль наповнювачів. Тому
при обробці результатів тестування фізіологічні реакції на ці питання
ігноруютьс
я. Наповнювачі можуть використовуватися для того, щоб
перевірити, наскільки уважним є випробуваний до питань екзаменатора.

Значимі питання



це спеціальні питання, які стосуються злочину.
Звичайно, як винні, так і невинні випробовувані дадуть відповіді на

важливі
питання, не визнаючи своєї провини. Очікується, що значущі питання
викликають більш сильне збудження у винних підозрюваних (оскільки вони
брешуть), ніж у невинних (оскільки вони говорять правду).

Контрольні питання

мають відношення до вчинків, як
і пов'язані з
розслідуваним злочином, але безпосередньо на нього не вказують. Вони
завжди носять узагальнений характер, навмисне розмиті і охоплюють
тривалий період часу. Їх мета


збентежити піддослідних (як винних, так і
невинних) і викликати збудження.

Експериментатор формулює контрольний питання таким чином, щоб,
на його думку, негативна відповідь випробуваного була брехнею. У
невинного підозрюваного контрольні питання можуть приводити до більш

67

сильного збудження, ніж значимі питання. Невинний підозрюва
ний дає
брехливі відповіді на контрольні питання, але правдиві на значущі.

З іншого боку, очікується, що у винних підозрюваних ті ж самі
контрольні питання викличуть менше збудження, ніж значимі питання.
Винний підозрюваний дає брехливі відповіді на обидв
а типи питань, і в
принципі обидва типи питань повинні призводити до аналогічних
фізіологічних реакцій. Однак оскільки значущі питання представляють для
нього найсерйознішу загрозу, вони приведуть до більш сильної фізіологічної
реакції, ніж контрольні.

Те
ст на знання винного

Мета

тесту



з'ясувати
, чи є у
випробовуваного

відомості

про
конкретний

злочин
,
які

він не

хоче

виявляти.


Важлива психологічна відмінність між винним і невинним
підозрюваними полягає в тому, що перший був присутній на місці злочину і
знає
, що там відбулося; у його свідомості зберігаються образи, недоступні
невинному. І завдяки цьому знанню винуватець упізнає предмети і події,
пов'язані із злочином, а також тих, хто в цьому брав участь. Подібне пізнання
провокує і збуджує його.
Передбач
ається, що так зване визнання провини
викличе підвищену фізіологічну реакцію, яка буде зареєстрована
поліграфом.

Єдиним обмеженням цього тесту є те, що його не завжди можна
використовувати навіть в кримінальних розслідуваннях. Інформація про
злочин буває ш
ироко відомою, і невинний деколи знає все, пов'язане із
злочином, не гірше, ніж винуватець. Крім того, деколи невинний міг і сам
бути присутнім при здійсненні злочину і знати все не гірше поліції.

Польові дослідження, які вивчають точність поліграфічних те
стів,
показали, що ці тести допускають значну кількість помилок.

Специфічна проблема даного питання полягає в тому, результати
перевірки можуть бути актуальні тільки в тому випадку, якщо сам об'єкт

68

вірить в її дієвість. В іншому випадку детектор брехні слі
д називати просто
датчиком занепокоєння.

Таким

чином
,
незважаючи

на

широко

поширену

в

даний

час

ідею

про
дієвість

детектора

брехні
,
найбільш

практично

залишатися

скептичним

до

його свідченням.

Брехня є частиною нашого життя. Пол Екман, найвідоміший дослідн
ик
феномену брехні стверджує: «Людей
не можна

бачити

наскрізь
,
але

вони не
володіють і

умінням

бездоганно

прикидатися.

Ми

можемо

брехати

або
говорити

правду
,
помітити

обман

або

пропустити

його
,
помилятися

або
дізнаватися

істину
.
У

нас

є

вибір
;
така

наша

пр
ирода».


Запитання та завдання для самоконтролю


1. Як можна визначити брехню? Наведіть приклади, що з точки зору
визначення є брехнею, а що


ні.

2. Які дві основні форми брехні Ви знаєте? Опишіть кожну з них.

3. Охарактеризуйте різновиди брехні.

4. Назві
ть особистісні передумови брехні. Які типи особистості
брехунів Ви знаєте?

5. Визначить, які емоції супроводжують брехню. Від чого вони
залежать?

6. Чи можна взагалі надійно виявити брехню? Доведіть, що надійних
ознак брехні не існує.

7. Охарактеризуйте ко
жну групу поведінкових ознак брехні.

8. Яких правил треба додержуватися при розпізнаванні брехні на
підставі поведінкових ознак?

9. Як за допомогою поліграфа можна розпізнати брехню? Чому не
можна повністю довіряти даним, які отримані за допомогою детектор
а
брехні?



69

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА


1
. Знаков

В. В
.
Неправда, ложь и обман как проблемы психологии понимания //
Вопросы психологии, 1993. №2. С. 9
-
16

2. Кузнецов В.В. Психология взаимопонимания. Неправда, ложь, обман /
В.В.Кузнецов.


СПб.: Питер, 2008.


288 с.

3. Сороченко В.
Распознание лжи при заключении коммерческих сделок
(психология лжи)
//
http://psyfactor.org/liar.htm

4. Фрай О. Ложь. Три способа выявления. Как читать мысли лжеца, как обмануть
детектор л
жи / Оддерт Фрай.


СПб.: Прайм
-
ЕВРОЗНАК, 2006.


284 с.

5. Экман П. Психология лжи / Пол Экман.


СПб.:
Питер
,
2010.


270 с.

6.
Экман П., Фризен У.

Узнай лжеца по выражению лица / П.Экман, У. Фризен.


СПб.: Питер, 2010.



272 с.




70


Додаток

Відповідність

типів

замовчуваної

інформації

поведінковим

проявам

(класифікація за

поведін
кових

проявах
)
(
за
П.

Екманом
)

Поведінкові прояви

Замовчувана інформація

Мовні обмовки

Можуть

бути пов'язані

з

певним

типом

емоцій
;
можливі

як

витік

інформації
,
не пов'язаної

з
емоціями

Тиради

Можуть

бути пов'язані

з

певним

типом

емоцій
;
можливі

як

витік

інформації
,
не пов'язаної

з
емоціями

Ухильна мова

Відповідь не

підготовлена або

негативні

емоції

(
швидше
за все
,
страх
)

Паузи та мовні помилки

Відповідь не

підготовлена або

негативні

емоції

(
швидше
за все
,
страх
)

Підвищення тону

Негативні емоції; ймові
рно, гнів і/або страх

Зниження тону

Негативні емоції; ймовірно, туга

Більш голосна та швидка мова

Ймовірно, гнів, страх і/або збудження

Більш тиха та повільна мова

Ймовірно, туга і/або нудьга

Емблеми

Можуть

бути пов'язані

з

певним

типом

емоцій
;
можливі

як

витік

інформації
,
не пов'язаної

з
емоціями

Зниження кількості ілюстрацій

Нудьга;
відповідь не

підготовлена
; або
зважується

кожне

слово

Зростання кількості маніпуляцій

Негативні емоції

Прискорене або

сповільнене
дихання

Невизначена емоція

Потіння

Невизначена емоція

Прискорене глитання

Невизначена емоція

Мікровирази

Будь
-
яка з визначених емоцій

Змазані вирази

Визначена емоція; або може вказувати на те,
що якась емоція пригнічена, але яка
-

невідомо

Прискорене моргання

Невизначена емоція

Розшире
ння зіниць

Невизначена емоція

Сльози

Туга, засмученість,
нестримний

сміх

Рум’янець

Збентеження,

сором

чи

гнів
, може
бути
,
вина

Блідість

Страх або гнів




71


5
ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МАНІПУЛЯЦІЇ В СПІЛКУВАННІ


5.
1 Поняття маніпуляції та її психологічні осно
ви


Маніпуляція є невід'ємною частиною людського існування як в
індивідуальному, так і в соціальному аспекті.
У свідомості більшості людей
це слово має негативне забарвлення. Їм позначається той вплив, яким люди
залишились незадоволені, який спонукав зроби
ти вчинки, що призвели до
програшу.

У психології поняття маніпуляції було запозичене в 60
-
х роки ХХ ст.
з
політологічних робіт.
Поступово слово «маніпуляція» почало
використовуватися в контексті міжособистісних відносин.

Саме слово «маніпуляція» походить

від латинського «мanipulus», яке
має значення «пригорща, жменя» У вихідному неметафоричному значенні
термін «маніпуляція» означає складні види дій, виконуваних руками:
управління важелями, виконання медичних процедур, довільне поводження з
предметами тощо
, які вимагають майстерності та вправності при виконанні.

У переносному значенні ж маніпуляція


це прагнення «прибрати до
рук», «при
-
ручити» іншого, «заарканити», «зловити на гачок», спроба
перетворити людину на слухняне знаряддя, як би на маріонетку.

Д
ати чітке визначення поняттю маніпуляції досить складно. Так,
дослідник психології маніпуляції Є.Л.

Доценко аналізує 11 визначень, що
існують у працях численних дослідників, виділяючи при цьому 18 ознак
цього явища. Ми будемо керуватися найбільш повним на
сьогоднішній день
визначенням:
маніпуляція
-

це вид психологічного впливу, майстерне
виконання якого веде до прихованого збудження в іншій людині намірів,
які не збігаються з її актуально існуючими бажаннями.


Будь
-
яка маніпуляція є взаємодією.
Жертвою ман
іпуляції людина може
стати лише в тому випадку, якщо вона виступає як її співавтор, співучасник.

72

Тільки якщо людина під впливом отриманих сигналів перебудовує свої
погляди, думки, настрої, цілі і починає діяти за новою програмою


маніпуляція відбулася. Лю
дина не стане жертвою, якщо вона засумніва
ла
ся,
захистила

свою програму
. За словами С.Г.Кара
-
Мурзи, маніпуляція


це не
насильство, а спокуса.

Причин маніпуляції

можна назвати безліч. Вони мають різне
походження і мають різний статус. Тут ми звернемо увагу

на психологічні
причини того, чому одні люди піддаються маніпуляціям з боку інших.

З боку маніпулятора можна вказати як мінімум два психологічних
джерела:
невротичні потреби і інерційні процеси (характерологічні
особливості, звички).


Задля задоволення с
воєї невротичної потреби


яка у принципі не може
бути насиченою,


суб'єктивно здаються допустимими будь
-
які засоби.
Маніпулятивні серед них здаються далеко не гіршими і цілком
привабливими.

Головною причиною успіху маніпулятивного впливу з боку людини,
я
ка слугує об’єктом маніпуляції, причиною її «с
покуси
» є
спрямування
маніпуляції на емоційно
-
мотиваційну сферу
, «гра» емоціями.

Маніпулятор навмисно вселяє якесь почуття для підведення іншої
людини до вигідної для себе дії, вчинку. Будь
-
яка емоція (позитивн
а чи
негативна)


це двигун вчинків. Людина прагнути зберегти і примножити
приємну емоцію, уникнути неприємних переживань, відновити
психологічний комфорт. Це принцип і використовується при маніпуляції. Під
час маніпуляції створюються і навмисно посилюютьс
я почуття іншої людини
для досягнення вигідного результату.

За направленням емоційного впливу можна виділити декілька типів
маніпуляцій.

Маніпуляція страхом

Використання людських страхів


одні з найулюбленіших прийомів
маніпуляторів всіх типів.


73

Коли лю
дина охоплена емоцією страху, її думки прикуті тільки до
однієї мети


знайти вихід із
страхітливого

положення. Цим і користується
маніпулятор, щоб направити поведінку людини у бік від джерела страху,
який ним же і викликається.

Маніпуляція почуттям гордо
сті

Марнославство зведено в ранг головної ідеї західної цивілізації.
Відчуття власної переваги, прагнення себе вивищувати проявляється в
зарозумілості, хвалькуватості, самолюбстві, перебільшеному почутті власної
гідності. Це почуття власної переваги зв'яз
ується людиною не тільки з
владою і багатством, людина може похвалятися перевагою в різних сферах
життя, успіхами в галузі науки, мистецтва, творчій роботі тощо, і дати тим
самим гачок для маніпуляторів.

Маніпуляція почуттям образи

Образа


одне з головн
их маніпулятивних почуттів, що викликаються
маніпулятором для підпорядкування своєму контролю поведінки іншої
людини. Образа виникає, коли зачіпається відчуття власної гідності, коли
людина розуміє, що її принижують. Образа і образа викликають гострий
емоц
ійний сплеск, що тягне за собою зміну поведінки в потрібний для
маніпулятора бік.

Маніпуляція почуттям провини

Почуття провини тісно пов'язано з почуттям образи: якщо людина
когось образила, це може викликати у неї почуття провини. Якщо хтось
наполегливо
формує відчуття вини в іншої людини, це говорить про те, що
перед нами


закоренілий маніпулятор.

Маніпуляція почуттям сорому

Сором регулює поведінку людини відповідно до моральних норм.
Завдяки емоції сорому людина розвиває в собі здатність оцінювати нас
лідки
своїх вчинків у більшій мірі, ніж якщо б її просто контролювали інші. Проте
іноді людина стає залежною від маніпулятора, який штучно формує у неї
почуття сорому.


74

5.
2 Психологічний тип маніпулятора


Численні дослідження в області психології спілкуван
ня виявили, що
існує певний тип особистості, схильної до маніпулятивного способу
взаємодії. Цей тип називається макіавелічним.

Макіавеллізм

визначається як цинічна, експлуататорська установка по
відношенню до інших людей як до слабких, залежних, як до об'
єктів, які
можуть бути використані для досягнення своїх цілей (за Є.П.Ільіним).

Назва пов'язана з характеристиками особистості, описаними у книзі
флорентійського дипломата і письменника XVI ст. Нікколо Макіавеллі
«Государ», де він викладає свої принципи у
правління, маніпулювання
людьми.

Макіавелічний, або маніпулятивний, тип особистості


це пом'якшений
варіант авторитарного типу. Такі люди сприймають навколишній як далеко
не найкращий із світів. На їхню думку, людина за своєю природою зла, люди
живуть у п
остійній ворожнечі один з одним, і тому вірити не можна нікому.
У цих умовах моральні норми не придатні. У війні для досягнення мети гарні
всі засоби: і дезінформація, і лестощі, і обман, і інтриги, і залякування.

Така «ідеологія» призводить до маніпулюва
ння іншими людьми. Вибір
друзів, партнерів здійснюється за принципом: «А що я буду з цього мати?»

Відомий дослідник макіавелічно
ї

особистості В.В.

Знак
о
в визначив, що
макіавеллізм як особистісна характеристика в цілому відображає заперечення
людин
ою

того,
що більшості людей потрібно довіряти, що вони
альтруїстичні, незалежні, мають сильну волю. Високі оцінки по цій якості
позитивно корелюють з підозрілістю і ворожістю. Такі люди більш
ефективно обманюють інших, в міжособистісному спілкуванні вони частіше
ви
користовують лестощі, і в цілому успішніше впливають на людей.
Макіавеллізм при цьому ніяк не пов'язаний з інтелектом, раціональними
установками і такими особистісними рисами, як потреба в досягненні і рівень
тривожності.


75

Макіавелічна особистість характери
зується опором соціальному
впливу, спокоєм і відсутністю емоційності. Вони, як правило, в діяльності
орієнтовані на мету, прагнуть досягати мети в конкурентній боротьбі з
іншими, виявляють холодну раціональну ініціативу. Емоції навколишніх,
власні бажання,

тиск з боку інших залишають таку людину незворушною.
Зазвичай саме вони є лідерами. Вони можуть переконати послідовників і
направити їх дії в русло, потрібне для досягнення поставлених цілей.

Людина з низьким показником макіавеллізму характеризується
надм
ірною довірливістю, сприйнятливістю до соціального впливу. В процесі
діяльності вона орієнтована на особистість, а не на абстрактні цілі, має
спрямованість на прийняття соціальної структури і дотримання її. У
безпосередньому спілкуванні такі люди емоційні
й швидко захоплюються,
найбільш ефективно взаємодіють в ситуаціях з чітко визначеними правилами
гри. Для них характерні часте втручання емоцій у раціональну оцінку
ситуації, залежність від емоцій і тиску з боку інших.

Ця риса


прагнення маніпулювати іншим
и людьми


формується в
людини задовго до настання дорослості.
Так, індивідуальні відмінності в
макіавеллізмі існують вже в 10 років.
Дослідники виявили, що вік зворотно
корелює з рівнем макіавеллізму, особливо з такими його компонентами, як
лестощі й обма
н. Важливо, що рівень макіавеллізму дітей залежить від рівня
макіавеллізму їх батьків.

У ряді досліджень показано, що макіавеллізм виражений більшою
мірою у чоловіків. Однак дана закономірність виявилася тільки до 45 років.
Починаючи з цього віку жінки не

менш охоче, ніж чоловіки, переносять
макіавеллівські установки на взаємини людей.

Причиною виникнення цієї деформації особистості може слугувати й
професійні особливості її діяльності. Відмічається, що в силу частого
маніпулятивного спілкування, гарного в
олодіння ним і відповідно постійних
успіхів на цьому терені, людина починає вважати маніпулятивне спілкування
за єдино можливе, єдино правильне, а людей приймати виключно за

76

маріонеток, фігур в його
маніпуляціях.
У такому випадку все спілкування
людини зво
диться до маніпуляції і тоді, коли це потрібно, і коли вона зовсім
невиправдана.

При цьому, маніпулятивна особистість може бути гарним керівником
та адміністратором, так як вміло захищає інтереси своєї групи у взаєминах з
іншими колективами. Свої власні ем
оції вона може ігнорувати так само
легко, як і чужі, залишаючи в дії лише «чистий розум», аналіз, розрахунок.


5.
3 Механізми маніпуляції


Маніпулятивний вплив базується на основних соціально
-
психологічних
механізмах спілкування: зараження, навіювання, пере
конання, наслідування.

1.
Найдавніший механізм впливу


це
зараження
.
Воно являє собою
передачу певного емоційно
-
психологічного настрою від однієї людини до
іншої
. Це несвідома форма, що включає особистість в певні психічні стани
(співпереживання загальног
о психологічного стану великою групою людей
одночасно). Основа зараження


емоційний вплив в умовах безпосереднього
контакту.

Ефект зараження залежить від ступеня інтенсивності емоційного стану
людини, що впливає, і кількості слухачів. Чим вище емоційний
настрій
маніпулятора, тим сильніший ефект. Число людей має бути достатнім, щоб
виникало почуття єдності з іншими під впливом емоційного трансу
маніпулятора.

2.
Навіювання



це цілеспрямований неаргументований вплив
однієї людини на іншу або на групу
. При н
авіюванні в стані пильнування
для навіюваного характерно не несвідоме і безконтрольне сприйняття
інформації, а лише оцінка її зі зниженим ступенем критичності.

Для різних людей характерна різна ступінь сугестивності. Вона не
постійна навіть в однієї людин
и і залежить:


77

• від характеру соціальної ролі (різке зниження соціальної ролі
призводить до підвищення сугестивності і навпаки);

• віку (молоді схильні піддаватися впливу в більшій мірі, ніж люди
зрілого віку);

• рівня культури нації;

• рівня освіти
-

освічені менш схильні до навіювань;

• типу нервової системи
-

розумовий тип менш піддається навіюванню,
ніж емоційний;

• поточного психічного стану (при тривожності підвищується
сугестивність);

• умов (необхідно створити зовнішні умови);

• фонового ста
ну (потрібно домогтися релаксації об'єкта).

Навіювання засновано головним чином на авторитетності джерела
інформації, якщо навіювач не авторитетний, то навіювання приречене на
провал. Навіювання носить вербальний характер, тобто навіювати можна
тільки чере
з слова, але це вербальне повідомлення має скорочений характер і
посилений експресивний момент. Дуже велика тут роль інтонації голосу
{90% ефективності залежить від інтонації, яка виражає переконливість,
авторитетність, значущість слів).

Прийоми навіюванн
я

спрямовані на зниження критичності людини
при прийомі інформації та використанні емоційного переносу. Так,
прийом
перенесення

передбачає, що при передачі повідомлення новий факт
пов'язують з добре знайомими фактами, явищами, людьми, до яких людина
емоцій
но позитивно ставиться, для того щоб сталося перенесення цього
емоційного стану на нову інформацію (можливе перенесення і негативного
ставлення, в цьому випадку нова інформація відторгається).
Прийоми
свідоцтв

(цитування відомої особи, вченого, мислителя)
і
апеляція до всіх

(«більшість людей вважають, що ...») знижують критичність і підвищують
податливість людини до одержуваної інформації.


78

3.
Переконання



система логічних доказів, орієнтованих на
критично
-
налаштовану особистість.

Умовою переконливого вплив
у є
зацікавленість людини, якій адресовано цей вплив. Переконання


вплив на
емоційну і на раціональну сфери особистості.

Умови ефективності переконливого впливу
:

-

зміст переконання відповідає рівню вікового розвитку особистості;

-

переконання будуєтьс
я з урахуванням індивідуальних особливостей
адресата;

-

переконання послідовно і доказово;

-

переконання містить узагальнюючі положення і так само містить
конкретні факти і приклади;

-

переконання спирається на розум індивіда, якого треба переконати,
йо
го досвід;

-

той, хто переконує, глибоко вірить у те, у чому переконує.

Переконання реалізується в декількох
видах
:


1)
інформування

(доведення інформації до об'єкта без будь
-
яких
коментарів);


2)
роз'яснення

(доведення інформації супроводжується комен
тарями):


• схематичне (інформація доводиться у вигляді деякої логічної
послідовності);


• побудоване на міркуванні (інформація супроводжується коментарями
і міркуваннями про можливі варіанти розвитку ситуації);


• проблемне (інформація доводиться у фор
мі опису проблемної
ситуації, що вимагає рішення від об'єкта впливу);


3)
доказ

(форма переконливого впливу, що передбачає побудову
строгої системи причинно
-
наслідкових зв'язків у відповідності з законами
логіки):


4)
спростування
(форма переконливого вп
ливу, побудована на
аргументованому спростування думок і установок об'єкта по строго логічній
схемі).


79

4.
Наслідування


це відтворення однією людиною певних зразків
поведінки, які мають певне емоційне забарвлення
.

Умови наслідування: 1) наявність позитивн
ого емоційного ставлення,
захоплення чи поваги до людини


об'єкту наслідування; 2) менша
досвідченість людини в порівнянні з об'єктом наслідування в якомусь
відношенні; 3) ясність, виразність, привабливість зразка; 4) доступність
зразка, хоча б у деяких я
костях; 5) свідома спрямованість бажань і волі
людини на об'єкт наслідування (хочеться бути таким же).

Наслідування є найважливішим фактором у розвитку особистості
дитини, підлітка, але певною мірою властиво і дорослим.

Що стосується конкретних технологій

маніпуляцій, то їх дуже багато.
Тут ми приведемо деякі правила загального характеру, які використовуються
в маніпулятивних стратегіях спілкування.

14 правил переконання співрозмовника, використовуваних
маніпуляторами (за А.А.Осиповою)

1. Правило Гомера.
П
ослідовність наведених аргументів впливає на
їх переконливість
. Найбільш переконливий наступний порядок аргументів:
сильний, середній, один найсильніший.
Не кількість аргументів вирішує
результат справи, а їх надійність.

2. Правило Сократа.
Для отримання
позитивного рішення важливе
питання потрібно ставити на третє місце, подавши йому два коротких
простих запитання, на які співрозмовник без праці відповість «так».
Психологічно завжди легше говорити «так», ніж «ні».


3. Правило Паскаля.
Часто співрозмовник
не погоджується тільки тому,
що згода асоціюється у нього з втратою гідності.
Паскаль сказав з цього
приводу: «Ніщо так не роззброює, як умови почесної капітуляції».
Для успіху
потрібно зберегти гідність об'єкта
.

4.
Переконливість аргументів в значній мір
і залежить від іміджу і
статусу
того, хто
переконує
.

5.
Невпевнена поведінка знижує статус і мотивує відмову
.


80

6.
Будь
-
який
прояв неповаги, зневаги до співрозмовника принижує
його статус і викликає негативну реакцію
.

7. Важливо
створити атмосферу взаємно
ї довіри
.
Приємне враження
створюється багатьма обставинами: відношенням, вмінням вислухати,
грамотною мовою, приємними манерами, зовнішнім виглядом. Маніпулятори
цим успішно користуються.

8.
Бажаючи переконати людину, маніпулятор
починає

не з моментів,
щ
о роз’єднують, а
з того, в чому вона згодна з опонентом
. Потім
викладаються аргументи, що призводять співрозмовника до потрібного
висновку.

9.
Важливо проявляти емпатію

(здатність увійти в емоційний стан
іншої особи, співчувати).

10.
Уважне слухання


за
порука переконливості.
Щоб переконати
співрозмовника, потрібно зрозуміти хід його думок
.

11.
Для досягнення успіху потрібно
перевіряти, чи правильно
розумієш співрозмовника
.

12.
Маніпулятори, як правило,
уникають слів, дій, ситуацій, що
призводять до кон
флікт
у.

13.
Знання мови жестів і поз дозволяє краще зрозуміти приховані
наміри

об'єкта маніпуляції.

14.
Успіх маніпуляції залежить від того, наскільки запропоноване
маніпулятором
задовольняє якусь потребу

співрозмовника. Найчастіше
маніпуляції орієнтован
і на задоволення нижчих потреб.


5.
4 Засоби протистояння
маніпуляції


Незважаючи на все різноманіття способів прихованого управління,
можна вибудувати
надійний захист
.

Першим кроком на шляху опору маніпуляції є її
усвідомлення
.
Найбільш промовистими ознак
ами маніпуляції є


81

-

порушення правил етики в адресу об’єкта маніпуляції;

-

елементи примусу;

-

відповідальність за пропоновану дію з боку маніпулятора цілком
лягає на плечі адресата;

-

дефіцит часу, відпущеного на прийняття рішення, тощо.

При усвідомл
енні спроби маніпуляції необхідно застосовувати пасивні
або активні техніки захисту.

До
пасивної техніки

відноситься нереагування на маніпуляцію:
зробити вигляд, що не помітив, не розчув, не звернув уваги, не зрозумів.
Можна використовувати паузи, перш ні
ж відповісти. Не потрібно реагувати
спонтанно
-

маніпулятор того і добивається, щоб його адресат діяв
необдумано, в рамках нестачі часу.

Головним завданням
активного захисту

буде зробити з таємного,
прихованого маніпулювання явне. Також до активного захис
ту відноситься
контрудар (відповідна маніпуляція). Проте застосовувати його потрібно з
обережністю, оскільки це веде, як правило, до відкритого конфлікту.

Можна використовувати різноманітні засоби засобу, але
найефективнішим засобом є виховання в собі якос
тей впевненої в собі
особистості та навичок впевненої поведінки
. Ці якості в психології
називаються асертивністю.

Асертівность



це здатність людини впевнено і з гідністю
відстоювати свої права, не зневажаючи при цьому прав інших людей
.
Асертивна поведінка

означає безпосереднє, рішуче і разом з тим ввічливе по
відношенню до іншої людини вираження своїх почуттів, позиції, думок чи
бажань.
Асертивність це вміння, а не риса характеру людини
.
Асертивність не є вродженою якістю.

Упевнені в собі люди характеризу
ються незалежністю і
самодостатністю, що проявляється в різних життєвих сферах, але найбільш
очевидно


у сфері міжособистісних відносин. Зовнішні ознаки впевненої
поведінки теж найяскравіше помітні в ситуаціях спілкування. Асертивна

82

особистість володіє на
ступними характеристиками: 1) людина вільно
висловлює свої думки, почуття, 2) вона може спілкуватися з людьми на всіх
рівнях: з незнайомими людьми, з друзями, родиною. Це спілкування завжди
відкрите, чесне, пряме і адекватне. 3) активна життєва орієнтація:

домагатися
бажаного, намагатися впливати на події. 4) дії характеризуються
самоповагою.

Асертивна поведінка відрізняється ясністю, прямотою, непідробною
щирістю. Людина, яка поводить себе асертивно, здатна чітко і ясно
сформулювати, про що йде мова, якою

їй бачиться ситуація, що вона про неї
думає і як її переживає. Її відрізняє позитивне ставлення до інших людей.
Вона уміє слухати інших і йти на компроміс. Вважаючи інших людей
порядними, вона не соромиться попросити про послугу і, зі свого боку, теж
гото
ва надати люб'язність. Для ассертивної поведінки характерний спокій.
Людина, яка поводить себе асертивно, створює навколо себе приємну
атмосферу.

В психології поширений так званий
біл
л
ь асертивності



збірка
положень, прийняття і слідування яким призводить

до
формування
асертивної особистост
і. Формулюються ці положення наступним чином:

Я маю право сам судити про власну поведінку і брати за неї
відповідальність.

Я маю право не давати жодних пояснень і вибачень за свою поведінку.

Я маю право судити, чи відп
овідаю я за проблеми інших, чи ні.

Я маю право змінювати свою думку.

Я маю право робити помилки і бути за них відповідальним.

Я маю право сказати: «Я не знаю».

Я маю право бути незалежним від волі інших.

Я маю право бути нелогічним у прийнятті особист
их рішень.

Я маю право сказати: «Мене це не турбує».

Я маю право, щоб до мене ставилися з повагою.

Я маю право сказати: «Я не розумію».


83

Я маю право мати й висловлювати свої почуття і думки.

Я маю право бути вислуханим і прийнятим серйозно.

Я маю прав
о встановлювати свої власні пріоритети.

Я маю право сказати «ні», не відчуваючи себе винним.

Я маю право просити те, чого хочу.

Я маю право отримати те, за що заплатив.

Я маю право на самотність.

Я маю право реалізовувати свої права, не обмежуючи при
цьому
свободу інших.

На закінчення необхідно відзначити, що маніпуляція
-

це частина
нашого життя. Кожна людина знайома з нею і кожна побувала і
маніпулятором, і об'єктом маніпуляції. Є ситуації, де маніпулятивне
спілкування є найбільш бажаним (наприклад,
ділові

конкурентні

стосунки

ні

в якому

разі не

заперечують

взаємне

використання

суперниками

вивертів
-
маніпуляцій). Сама по собі маніпуляція як стратегія не має оціночних
характеристик, тому що базується на загальних механізмах людської
взаємодії. Важливо,
хто, коли, наскільки часто і з якою метою звертається до
неї в практиці свого життя.


Запитання та завдання для самоконтролю


1. Як можна визначити поняття маніпуляції?

2. Які причини маніпуляції ви знаєте?

3. Що таке макіавеллізм? Охарактеризуйте макіавел
ічну особистість.

4. Опишіть соціально
-
психологічні основи маніпуляції:
зараження,
навіювання, переконання, наслідування.

5. Проаналізуйте
правила переконання співрозмовника,
використовуваних маніпуляторами.

6. Як можна захистити себе від маніпуляції?


84

7.
Охарактеризуйте асертивну особистість. Чому формування якостей
асертивності є головним засобом протистояння маніпулятивному впливу?


РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА


1. Доценко Е. Л. Психология манипуляци
и: феномены, механизмы и защита /
Е.Л.Доценко.



М.: Издате
льство МГУ, 1997.


344 с.

2. Знаков В.В. Макиавеллизм: психологическое свойство личности и методика его
исследования // Психологический журнал.


2000. Т. 21,№5.


С.16
-
22.

3.
.Ильин Е.П. Психология об
щения и межличностных отношений / Е.П.Ильин.



СПб.: Пи
тер, 2009.


576

c.

4..Кара
-
М
урза С.Г. Манипуляция сознанием / С.Г.Кара
-
Мурза.



М
.:
Эксмо
, 2000.


864

с.

5. Осипова А.
А. Манипуля
ции в общении и х нейтрализация / А.А.Осипова.



М.:
Издательство Школа успеха, 2008.


189 с.





85

Додаток


Методика дослідження макіавеллізму як психологічної властивості
особистості (за В.В.Знаковим)


Інструкція випробуваному

Перед Вами набір тверджень. Кожне твердження є поширеною думкою
і тому не може бути вірним або невірним. Ймовірно, Ви погодитеся з одними
твердженнями і не погодитеся з іншими. Уважно прочитайте всі
висловлювання. Потім відзначте

ступінь Вашої згоди чи незгоди з кожною
думкою
за семибальною

шкалою
-
від

Повністю
згоден»

(
7
балів
)
до


Абсолютно

не згоден»
(
1
бал
)
.


Текст опитувальника


1. Відкривати іншим справжню причину своїх дій потрібно тільки в
тому випадку, якщо це корисно для

тебе.

2. Найкращий спосіб отримати від людей те, що тобі треба


говорити
їм те, що вони хочуть почути.

3. Людина повинна робити що
-
небудь, тільки якщо вона впевнена, що
це морально виправдано, тобто правильно з моральної точки зору.

4
.

Більшість людей
по суті хороші й добрі.

5
.

Загалом, всі люди порочні, і коли
-
небудь це обов'язково
проявляється.

6
.

Чесність


найкраща політика в будь
-
яких ситуаціях.

7
.

Не можна виправдовувати людину, яка для досягнення особистих
цілей бреше іншому.

8. Загалом, люди
не хочуть працювати в повну силу без примусу з боку
інших.


86

9. Краще займати скромне положення і бути чесним, ніж бути
впливовим і нечесним.

10. Коли просиш кого
-
небудь зробити щось для тебе, краще сказати
про справжню причину, з якій тобі це необхідно, ні
ж придумувати більш
вагомі аргументи.

11. Більшість з тих, хто досяг високого становища в суспільстві, є
порядними і бездоганними в моральному відношенні людьми.

12. Людина, яка повністю довіряє комусь іншому, напрошується на
неприємності.

13. Більшість
злочинців відрізняється від інших людей в основному
тим, що злочинці недостатньо розумні, і тому вони попадаються.

14. Більшість людей


сміливі.

15. Лестити потрібним людям


значить виявляти мудрість.

16. Можна бути людиною доброю в усіх відношеннях.

17. Більшість людей на Землі складається з простаків, яких неважко
обвести навколо пальця.

18. Для того, хто хоче зробити кар'єру, головне


не добре працювати, а
вміти обходити формальності і заради досягнення мети не боятися йти на
дрібні правопорушення
.

19. Невиліковно хворі люди з їх згоди можуть бути вбиті.

20. Більшість людей легше забувають про смерть власних батьків, ніж
про втрату своєї власності.


Ключ обробки результатів

При обробці оцінки в половині пунктів шкали інверт
уються (в пунктах
3,
4, 6, 7, 9, 10, 11, 14, 16 і 17

проводиться зворотний рахунок: якщо
випробуваний поставив оцінку 1
,

то йому приписується 7, якщо 2, то 6 ба
лів і
т.д.). Після цього по всіх

20
-
ти пунктах підраховується сумарний показник
макіавеллізму.



87

Рівні

вираженості

ос
обистісного

макіавеллізму
:



20

-

59



низький

рівень

вираженості
;



60

-

81



середній

рівень

вираженості
;



82
-
140



високий

рівень

вираженості

особистісного

макіавеллізму
.


88

6
ЕКСТРЕМАЛЬНІ СТОСУНКИ В ТРУДОВОМУ ПРОЦЕСІ:
ЛОЯЛЬНІСТЬ І БЛАГОНАДІЙНІСТЬ



6.
1

Загрози, пов'язані з екстремальними стосунками у трудовій
діяльності
.


Трудовий процес є одним з найбільш важливих видів життєдіяльності,
які пов’язані з факторами екстремальності. Як убезпечити своє підприємство
від загроз, пов'язаних з екстремальними ві
дносинами?

Практично у всіх елементах системи комплексної безпеки будь
-
якої
фірми присутній людський фактор. Саме людський фактор є найбільш
вразливим, найменш передбачуваним і, отже, він в кінцевому підсумку
визначає ступінь надійності всій системи.

І.

А
.

Бородін сформулював
критерії, за допомогою яких можна
оцінити стійкість, виживаність фірми і її корпоративну безпеку
. До них
відносяться:

1) професійна компетентність персоналу в основний галузі діяльності;

2) управлінська компетентність керівного скла
ду;

3) виконавська дисципліна;

4) оптимальний психологічний клімат.

Професійна компетентність

є головним компонентом будь
-
який
роботи, і тому низький або недостатній рівень компетентності персоналу стає
причиною затяжних криз і важко вирішуваних ситуаці
й.

Керівництво в фірмі, корпорації (незалежно від її розмірів) повинно
здійснюватися з урахуванням
професійних управлінських знань
. Проте
нерідкі випадки, коли більшість комерційних фірм очолюють їх засновники,
люди енергійні, активні, але такі, що часто
не мають належних знань і
досвіду, як в областях безпосередньої діяльності, так і в управлінні
персоналом. Це призводить до зниження ефективності роботи фірми,
компанії, організації, а іноді ставить під загрозу і її існування. Необхідно

89

пам'ятати, що управ
ління вимагає спеціальної підготовки і добре навченого
персоналу.

Виконавська дисципліна

є одним з найбільш важливих критеріїв
стійкості фірми. Якщо кожен виконавець почне, навіть із добрих спонукань,
проявляти безконтрольну ініціативу і діяти на свій стр
ах і ризик, то вся
система стане некерованою.


Оптимальний психологічний клімат

включає в себе:

• задоволеність кожного співробітника результатами своєї праці;

• задоволеність характером відносин з колегами;

• задоволеність характером взаємин з керівниц
твом.

Забезпечення психологічної надійності персоналу фірми, а, отже, і
корпоративна безпека багато в чому залежать від якості підбору
співробітників і контролю за соціально
-
психологічними процесами, які
відбуваються в фірмі.

Персонал може виступати як ф
актор внутрішньої загрози
корпоративній безпеці. При виконанні своїх функціональних обов'язків
персоналу фірми, компанії, членам організації постійно доводиться вступати
в особисті контакти з іншими співробітниками, клієнтами, партнерами по
бізнесу, працюв
ати з інформацією, виконувати окремі види роботи з
використанням технічних і допоміжних засобів підвищеної небезпеки. При
цьому будь
-
які помилкові, невмілі дії, порушення принципів ділового
спілкування, схильність до навіюваних або маніпуляційних впливів м
ожуть
стати реальним джерелом загрози для корпоративної безпеки.

Отже, корпоративна безпека фірми найбільшою мірою забезпечується
надійністю працівників.

Під
надійністю

слід розуміти наявність у кожного члена групи
професійної підготовки та особистісних
характеристик, що забезпечують
його стійку й ефективну роботу в різних умовах (в тому числі і в складних,
екстремальних) (І.

А.

Бородін).


90

6.
2
Лояльність і благонадійність як чинники забезпечення
надійності працівників



Формування і підтримка високих стан
дартів порядності та надійності
співробітників має велике значення для довгострокового успіху компанії.
Відсутність або недолік порядності персоналу стає причиною різних видів
деструктивної поведінки, таких, як шахрайство, прогули, вандалізм,
збільшення ча
су перерв, використання майна компанії у корисливих цілях
тощо.

Безумовно, виграє той, хто сформує не просто колектив, а виростить
команду професіоналів, на яких завжди можна покластися, і саме, як на
порядних людей.

Відомий дослідник психології ділових
відносин О.

Потеряхін
стверджує, що будь
-
яка компанія, яка бажає вижити в довгостроковій
перспективі, повинна піклуватися про лояльність свого персоналу. Така
необхідність зумовлена,
по
-
перше
, тим, що ця якість співробітників є
умовою формування в них
висо
кої професійної мотивації
, яка, у свою чергу,
відбивається на всіх сторонах діяльності. Лояльні працівники готові
змиритися з тимчасовими труднощами компанії, прийняти необхідні
організаційні зміни. Такі співробітники дорожать своїм робочим місцем саме
в ц
ій компанії. Вони не тільки самі прагнуть якомога краще виконати свою
роботу, але нерідко спонукають до цього й своїх колег.

По
-
друге
, лояльність є важливою
умовою безпеки компанії
, яка суттєво
впливає на благонадійність працівників. Наприклад, не можуть
бути
нелояльними до компанії, і зокрема до керівництва, секретар, співробітники
служби безпеки компанії, керівники всіх рівнів управління.

Поняття лояльності та благонадійності дуже часто ототожнюють між
собою, тоді як між ними існують значні відмінності.


Благонадійність

співробітника визначається як дотримання людиною
правових і моральних норм, прийнятих у цій групі. Благонадійність іноді

91

трактують як законослухняність. Благонадійність, таким чином, виступає як
характеристика особистості, її особливість.


Лояльність



це прийняття, позитивне ставлення людини до чогось
конкретного. Персонал може бути лояльним до керівництва компанії, клієнти


по відношенню до компанії, що надає послуги. Якщо співробітник
лояльний до керівника, то це передбачає визнання ви
сокого рівня його
компетентності, повагу, авторитет керівника в очах цієї людини. Лояльність
клієнтів, споживачів компанії пов'язана з визнанням високої якості її товарів,
послуг, довірою до персоналу цієї компанії. Отже, лояльність є показником
ставлення
особистості до певного об'єкта.

В якості обов'язкових атрибутів лояльності дослідники виділяють:


1) чесність по відношенню до об'єкта лояльності;

2) поділ з об'єктом лояльності основних переконань, цінностей;

3) вболівання за успіх лояльності;

4) відк
рита демонстрація лояльності, доброзичливе ставлення;

5) готовність попередити небезпеку для об'єкта лояльності;

6) готовність за необхідності йти на певні жертви на користь об'єкта
лояльності;

7) почуття гордості за причетність до об'єкта лояльності (н
априклад, за
приналежність до числа співробітників компанії);

8) прагнення найкращим чином виконувати обов'язки, функції, місію,
покладені на людину об'єктом лояльності.

Поняття благонадійності і лояльності, таким чином, розрізняються в
тому, що благонаді
йність


це більшою мірою безвідносна до чого
-
небудь
характеристика людини, а лояльність має об'єкт спрямованості. Однак ці
поняття і пов'язані між собою: лояльність співробітника є одним з факторів,
які забезпечують його благонадійність в умовах даної ком
панії.

У залежності від психологічних особливостей працівника, ставлення до
нього з боку керівництва та інших факторів виділяють наступні види
співвідношення лояльності та благонадійності:


92

-

благонадійний і лояльний: працівник прагне чесно виконувати всі

норми та накази і з великою повагою ставиться до керівництва;

-

неблагонадійний, але лояльний: людина має схильність до злодійства,
шахрайства, але з певних причин визнає авторитет і компетентність
керівництва компанії;

-

благонадійний, але не лояльний:

в цілому дуже законослухняний
співробітник може бути вкрай нелояльний до компанії, усвідомивши
несправедливе ставлення до себе з боку керівництва;

-

неблагонадійний і нелояльний: найнебезпечніше поєднання, коли
схильність до порушення норм посилюється не
гативним ставленням до
компанії, її керівництва.

У рамках однієї компанії можливе також поєднання лояльності та
нелояльності одного і того ж співробітника до різних об'єктів.


6.
3
Види та рівні лояльності


Дослідники розрізняють три
види лояльності
: пове
дінкову,
обумовлену прихильністю до організації та тривалістю роботи на
підприємстві; афективну (емоційна прихильність, відданість); нормативну.

1.
Поведінкова лояльність.

Такий вид лояльності формується у
працівника внаслідок тривалої роботи в організаці
ї. Кожна людина,
проводячи велику частину часу на роботі, причому в одній і тій же
організації, починає мимоволі ототожнювати себе з нею. Говорячи про своїх
колег, вона вживає займенник «ми». Для нєї небайдужі будь
-
які
повідомлення в засобах масової інформ
ації, що стосуються її підприємства.

До того ж, вкладаючи час і сили в досягнення певного рівня
професійної майстерності, посадового статусу, у формування відносин з
колегами по роботі, людині все важче принести їх у жертву і перейти
працювати в іншу орган
ізацію.


93

Будь
-
які заходи з боку керівництва, спрямовані на утримання
співробітників в організації, будуть в той же час сприяти формуванню
поведінкової лояльності.

2.
Афективна (емоційна) лояльність
. Люди, що володіють високим
ступенем афективної лояльност
і, відчувають бажання залишатися в своїй
компанії у силу позитивних почуттів, які вони відчувають на роботі. Такі
почуття можуть бути пов'язані з прийняттям і згодою з основними цілями та
цінностями компанії, її принципами. Афективна лояльність безпосередн
ьо
впливає на підвищення продуктивності праці, що не завжди відбувається у
разі поведінкової лояльності.

Для формування цього виду лояльності велике значення має
сприятливий психологічний клімат на підприємстві та в цілому позитивна,
продуктивна корпоратив
на культура, стиль управлінської діяльності. Прояв
турботи про людей з боку керівництва буде підвищувати цей вид лояльності.

3.
Нормативна лояльність
. Нормативна лояльність пов'язана з почуттям
обов'язку залишитися в організації через тиск, якій чиниться
на працівника.
Люди, що володіють високим рівнем нормативної лояльності, надають
великого значення тому, що подумають інші про їх роботу, про можливий
відхід в іншу організацію. Вони не хочуть розчаровувати свого роботодавця і
стурбовані тим, що колеги скл
адуть про них погану думку, якщо вони
звільняться.

Працівники з нормативної лояльністю не мотивовані виявляти високу
продуктивність роботи. Вважається, що формувати такий вид лояльності у
персоналу буде невірно як з точки зору норм етики, так і з позиції
р
езультативності праці.

З точки зору вивчення лояльності працівників компанії, побудови
прогнозів їх поведінки, велике практичне значення має уявлення про
рівні
лояльності
. Саму ідею розрізнення декількох рівнів лояльності
запропонував К.

В.

Харский.


94

1) П
рацівників, лояльність яких не має вираженої позитивної чи
негативної спрямованості, можна розглядати як працівників з
нульовою
лояльністю
. Нульова лояльність може бути у сторонньої людини, яка не
сформувала свого ставлення до певного об'єкта. Головна особ
ливість таких
працівників полягає в тому, що вони менш передбачувані, ніж лояльні або
нелояльні співробітники. Підвищення або зниження їхньої лояльності істотно
залежить від того, під чий вплив вони потраплять на початку діяльності в
даній компанії.

Вище н
ульової позначки на цій шкалі будуть рівні лояльності, а нижче
-

нелояльності.

2)
Рівень демонстративної нелояльності

характеризується наступними
ознаками:

-

брехня, обман по відношенню до керівництва, співробітників і
партнерів;

-

сарказм, висміювання,
демонстративне нехтування цінностями, які
важливі для об'єкта лояльності;

-

споживацьке ставлення, перевага особистих інтересів;

-

порушення досягнутих домовленостей тощо.

Небезпека, що виходить від нелояльних співробітників, пов'язана з їх
впливом на ін
ших людей. Вони руйнують цінності та переконання своїх
колег, породжують сумніви в доцільності певних дій.

3)
Прихована нелояльність

проявляється так: будучи на очах у всіх,
люди справно виконують приписувані правила і вимоги, але причина такої
поведінки
-

не позитивне ставлення, а побоювання покарання або очікування
винагороди. Часто саме ті співробітники, які мають приховану нелояльність,
поширюють негативні корпоративні чутки і плітки.

За Харским, виявити співробітників, які мають приховану
нелояльність
, можна за такими ознаками:

-

після спілкування з такими співробітниками інші змінюють свою
позитивну точку зору, позитивне ставлення до компанії на протилежні;


95

-

нелояльні співробітники ніколи відкрито не заперечують накази і
розпорядження керівництва,
але налаштовують або провокують інших на
критику й обурення;

-

у присутності керівництва ці люди зазвичай займають підкреслено
нейтральну позицію;

-

між цими людьми і відкрито нелояльними співробітниками існують
множинні емоційні зв'язки.

На організаційн
ому рівні наслідком нелояльності співробітників є
висока плинність персоналу.

4) Перший рівень, який характеризує власне лояльність


це
лояльність
на рівні зовнішніх атрибутів
. З такою лояльністю людина готова носити
символи і знаки компанії, фірмовий одя
г, знаки, які символізують статус в
компанії (наприклад, продавець, старший продавець, продавець
-
інструктор).
При цьому зовнішні атрибути не дозволяють їх власникові демонструвати
нелояльну поведінку. Поки вона на очах у всіх, людина буде відтворювати
обум
овлену цими атрибутами поведінку. Тому «якщо ви хочете, щоб
тимчасово найнятий персонал був відданий інтересам фірми і розхвалював
товар, представляючи його на ярмарку
-
виставці, надягніть на нього фірмові
майки і кепки» (Харс
ки
й).

5)
Лояльність на рівні вч
инків, поведінки

пов'язана з дотриманням
ритуалів, традицій, звичаїв, прийнятих в компанії. Такими традиціями
можуть бути особлива тональність у поводженні з клієнтами, формальні і
неформальні збори (вечірки). Для виникнення у співробітників лояльності
так
ого рівня майже не потрібно зусиль і ресурсів. Потрапивши в новий
колектив, людина схильна копіювати прийняту в компанії поведінку. Для
даного рівня лояльності характерна дисциплінованість. При цьому
співробітники виконують вимоги дисципліни не стільки чер
ез небезпеку
покарання, скільки з огляду на свого ставлення до компанії та її керівництва.


96

Але тут виникає складність, пов'язана з тим, що в колективі можуть
бути негативні традиції. Саме вони стають причиною лояльної стосовно
конкретної групи, але не лоя
льної загалом для компанії поведінки.

Цього рівня лояльності цілком достатньо для більшості працівників
компанії, але не для керівного складу.

6)
Лояльність на рівні переконань

характерна для керівників середньої
та вищої ланки. Співробітники, що знаходят
ься на цьому рівні, максимально
віддають себе роботі, активні в усуненні проблем, можуть бути ініціаторами
удосконалення діяльності, здатні відстоювати конструктивні пропозиції.
Вони більш відповідальні, легше переносять важкі для компанії часи і
залишають
ся працювати, керуючись почуттям вірності, співпричетності.

Складність, пов'язана з формуванням цього і більш високого рівня
лояльності полягає в тому, що вони вимагають певного стилю лідерства,
здатності вищих керівників навіювати певні цінності та устан
овки,
цілеспрямовано формувати необхідні переконання.

7)
Лояльність на рівні ідентичності

є найвищим рівнем. Саме таку
лояльність називають відданістю, вірністю. У цьому випадку людина
максимально ототожнює себе з об'єктом лояльності. Лояльність у цьому
ви
падку не так залежить від рівня винагороди. Такий працівник максимально
мотивований і гранично ефективний, оскільки пов'язує своє життя з
компанією.


6.
4
Розвиток і підвищення лояльності



Безумовно, для того, щоб підвищити лояльність, необхідно
діагносту
вати актуальний стан лояльності співробітників. Після визначення
реального рівня лояльності виникають два питання: який рівень лояльності
співробітників буде задовольняти компанію і як його підвищити, якщо він
недостатньо високий?


97

Для більшості компаній ці
лком достатніми є перші два рівня
лояльності персоналу. Але керівники середньої і вищої ланки повинні мати
більш високий рівень лояльності. Чим вища посада, тим більшої лояльності
вона вимагає.

Розвиток лояльності

полягає у збільшенні її
складових
:

-

дов
іри персоналу до керівництва компанії;

-

справедливості відносин, що складаються у співробітника з
представниками адміністрації компанії;

-

задоволеності роботою.

Робота, пов'язана з розвитком лояльності персоналу, зазвичай
покладається або на співробіт
ників і керівників кадрових підрозділів
компаній, або на зовнішніх консультантів. Часто розвиток лояльності
вимагає істотної зміни стилю управління, впровадження серйозних
організаційних перетворень і в цілому вдосконалення корпоративної
культури. Тому усп
ішна реалізація програм підвищення лояльності
персоналу неможлива без безпосередньої участі вищого керівництва
компанії.

Для успішної реалізації заходів щодо розвитку лояльності
К.

В.

Харский пропонує дотримуватися таких умов:

1.
У такій роботі повинні бу
ти зацікавлені власник і вище керівництво
компанії. Саме вони приймають рішення про реалізацію програми.

2.
Власник компанії повинен бути готовий до подальших змін,
матеріальних і нематеріальних витрат, необхідних для втілення плану в
життя.

3.
Відповіда
льний за реалізацію плану повинен мати такий статус в
компанії, який дозволить йому координувати зусилля різних служб і
підрозділів.

4.
Компанія повинна бути зацікавлена в довгострокових відносинах з
тими працівниками, щодо яких здійснюється програма розв
итку лояльності.


98

Програма розвитку лояльності може включати визначення або
коригування довгострокових і короткострокових цілей компанії, ціннісних
орієнтирів. У деяких випадках може виникнути необхідність позбутися
деяких нелояльних співробітників, що пер
ешкоджають реалізації заходів. Так
само, як і при впровадженні будь
-
яких інших організаційних змін, важливо
створити активну «групу підтримки». Необхідно враховувати, що така робота
передбачає і додаткові фінансові витрати.

Створення лояльності у працівни
ків


краще забезпечення
корпоративної безпеки, а також вкладення коштів, яке здатне швидко і
значно підвищити ефективність компанії.


Запитання і завдання для самоконтролю


1. Назвіть

критерії, за допомогою яких можна оцінити стійкість,
виживаність фірми

і її корпоративну безпеку.
Охарактеризуйте кожен з них.

2.
Аргументовано доведіть, що забезпечення високого рівня лояльності
працівників є необхідністю для виживання та розвитку підприємства.

3.
Що таке благонадійність і лояльність? Чим ці поняття розрі
зняються
і як пов'язані між собою?

4.
Опишіть можливі поєднання лояльності та благонадійності.

5.
Які види лояльності Ви знаєте? Охарактеризуйте кожен з них.

6.
Дайте характеристику рівням лояльності.

7.
Як можна підвищити лояльність працівників?

8.
З
апропонуйте свої методи для підвищення рівня лояльності
персоналу.


РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА


1. Бородин И.А.
Основы психол
огии корпоративной безопасности / И.А.Бородин.



М.: Высшая школа психологии, 2004.


160

с.


99

2. Магура М.И., Курбатова М.Б.
Совреме
нные персонал
-
технологии / М.И.Магура,
М.Б.Курпатова.



М.: ООО «Журнал «Упра
вление персоналом», 2003.


388
с.

3. Потеряхин А. Лояльность персонала и долголетие предприятия // Справочник
кадровика. 2007, №8. С. 44
-
52.

4. Потеряхин А. Лояльность персонала
как условие профессиональной мотивации

//
http://www.botexpert.com.ua

5. Харский К.В. Благона
дежность и лояльность персонала / К.В.Харский.



СПб.:

Питер,
2003.



496

с.



100

Додаток
.


Методика

спостереження

лояльності (
за
К.

В.

Харс
ким
)


Користуючись методик
ою
,
керівник

фіксує

і

оцінює

реальну поведінку

працівника
.


Лист

спостереження

проявів

лояльності


Прізвище

співробітника

____________________________

Прізвище

того,хто
оцінює

____________________________

Дата

заповнення

____________________________


Інстр
укція
: спостерігаючи
за

своїм

підлеглим
,
оцініть

ступінь

вираженості

кожного

з наведених у

таблиці

поведінкових

ознак

лояльності.

Використовуйте

наступну

шкалу

оцінки
:

1

-

така поведінка

ніколи не

спостерігалася;

2

-

така поведінка

ніколи

не спостерігалася
,
але

думаю
,
що

вона

можлива;

3

-

така поведінка

іноді

спостерігається;

4

-

така поведінка

характерна

для

нього

(не

рідкість)
;

5

-

він

завжди поступає

тільки так.

Поведінкові ознаки лояльності





п/п


Поведінка, яка виявляє лояльність

по відношенню до ко
мпанії


Оцінка
від 1 д
о 5


1
1

Співробітник працює з ретельністю і викладається на
100%.




2
2

Співробітник хвалиться перед своїми друзями компанією, в
якій працює
.




101


3
3

Співробітник демонструє повну лояльність компанії.
.




4
4

Співробітник згоден вик
онувати будь
-
яку роботу, лише б
залишитися працювати саме в цій компанії.




5
5

5

Цінності співробітника та організації збігаються. Він
завжди явно підтримує цінності компанії





6
6

Співробітник пишається своєю роботою і постійно
демонструє це




7
7

Співробітник відмовиться від пропозицій про аналогічну
роботу від інших роботодавців при рівних умовах.




7
8

Поведінка співробітника підтверджує, що він відчуває
підйом і натхнення від роботи в компанії
.



8

9
9

Пропозиція від іншого роботодавця має бут
и дуже
привабливим, щоб працівник задумався про зміну місця
роботи
.




1
10

Працівник часто говорить, що дуже радий, що влаштувався
в цю компанію, хоча в нього були інші пропозиції
.




102


1
11

Працівник демонструє намір пов'язати свою трудову кар'єру
з цією к
омпанією




1
12

Працівник завжди гаряче схвалює політику компанії щодо
співробітників
.




1
13

Працівник демонструє, що йому не байдужа доля
організації, робить пропозиції щодо поліпшення роботи,
припиняє порушення з боку інших працівників.
.




1
14

Прац
івник щиро говорить, що це краща компанія, де йому
довелося працювати




1
15

Працівник щиро говорить про те, що задоволений своїм
рішенням працювати в цій компанії.





Разом




Обробка

результатів
:
для

підрахунку

показника

лояльності

бали

сумуються.

Пе
редбачається
,
що
,
чим

вище

сума

балів
,
тим

вище

рівень

лояльності

співробітника.

При

необхідності

можна

порахувати

середній

бал

рівня

лояльності

всього колективу
.




103

7
ПРОБЛЕМА ЛІДЕРСТВА ТА КЕРІВНИЦТВА В ГРУПІ В АСПЕКТІ
ПСИХОЛОГІЇ ЕКСТРЕМАЛЬНИХ СТОСУНКІВ


7.
1

Визначення понять

«лідер» і «авторитет»


При характеристиці динамічних процесів у будь
-
якій групі виникає
питання про те, як група організується і хто бере на себе функції її
організатора. Найбільш важлива ця проблема стоїть в практиці ділових
відноси
н на виробництві.
Проблема лідерства й керівництва

є однією з
кардинальних проблем
психології екстремальних стосунків
.

Традиційно
лідер

трактується як
такий член групи, який
висувається в результаті взаємодії членів групи для організації групи під
час вирі
шення конкретної задачі
. Він демонструє більш високий, ніж інші
члени групи, рівень активності, участі, впливу у вирішенні даної задачі.
Таким чином, лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе
визначені функції. Інші члени групи приймають л
ідерство, тобто будують
стосовно лідера такі відносини, які припускають, що він вестиме, а вони
будуть відомими. Лідерство необхідно розглядати як групове явище: лідер
немислимий поодинці, він завжди даний як елемент групової структури, а
лідерство є систе
ма елементів у цій структурі.

Існує декілька теоретичних підходів, які розглядають проблему
лідерства та факторів, від яких залежить його ефективність. Найбільш
відомими серед них є особистісний, поведінковий та ситуаційний підходи.

Особистісний підхід
. Зг
ідно з цією теорією, кращі з керівників мають
певний набор загальних для всіх особистісних якостей. Якщо ці якості могли
бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх у собі і ставати
ефективними керівниками. Деякі з цих рис


це рівень інтелекту і з
нання,
приваблива зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, хороша
освіта, висока ступінь впевненості в собі.


104

Дослідження показують, що, з одного боку, лідери, як правило,
відрізняються високим інтелектом, прагненням до знань, надійністю,
від
повідальністю, активністю, соціальним статусом. З іншого боку, людина,
як правило, не стає керівником лише завдяки тому, що володіє деяким
набором особистісних властивостей.

Згідно
поведінкового підходу

до лідерства, ефективність визначається
не особистими

якостями керівника, а його манерою поведінки по
відношенню до підлеглих.

Поведінковий підхід поглибив розуміння лідерства, зосередивши
увагу на поведінці керівника, бажаючого спонукати людей на досягнення
цілей організації. Його основний недолік полягав
в тенденції виходити з
припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва. Однак
одного найкращого стилю керівництва не існує, ефективність стилю
залежить від характеру конкретної ситуації.

Ситуаційний підхід

заснований на припущенні, що для е
фективного
управління стилі поведінки й особисті якості керівника повинні відповідати
конкретним ситуаціям. Результати досліджень показують, що керівник
-
лідер
повинен вміти вести себе по
-
різному в різних ситуація

Часто на успіх лідера дивляться як на вмінн
я мати владу, щоб
керувати іншими. На жаль, поняття влади важко піддається визначенню. У
цьому випадку прийнято говорити про
авторитет
. Можна сказати, що влада


це здатність підкоряти інших людей своїм бажанням, а авторитет


якість,
яка дозволяє їм охоче

приймати право іншого давати вказівки
.


7.
2
Типи авторитету, переваги та недоліки різних типів


Авторитет


це основа лідерства.

В практиці управління за критерієм повноти виділяють формальний,
особистий і повний авторитет.


105

Формальний

авторитет керівника

випливає з його права, як посадової
особи, розпоряджатися підлеглими, мотивувати і контролювати їх роботу і
поведінку.

Особистий

авторитет керівника ґрунтується на його особистих
якостях як людини (наприклад, толерантність, товариськість, компетентність,

здоровий глузд, логічність дій тощо).

Повний

авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при
поєднанні формального і особистого авторитету людини, яка обіймає керівну
посаду. Це ідеальний варіант у більшості випадків.

В психології розрізняють
такі
типи авторитету
:

1)

харизматичний



заснований на сильних особистісних якостях
лідера. Про людей, які мають харизматичний авторитет, говорять, що вони
«уроджені лідери». Як приклад можна навести різних релігійних лідерів,
зірок шоу
-
бізнесу, деяких полков
одців і політиків. Однак, ті, хто чинить
багато шуму, не завжди користуються повагою або мають добрі ділові якості.
Дійсно, харизматичні лідери не часто бувають гарними організаторами, тут
більш доречна спокійна людина, яка присвятила себе справі. Харизмі
не
можна навчитися. Багато харизматичних лідерів мають магнетизм і
домінуючий характер переважно тому, що в них є чітке уявлення про мету,
до якої вони прагнуть;

2)

традиційний



загальновідомим джерелом авторитету в цьому
випадку є традиція, заснована на шан
уванні звичаїв, умовностей, визначених
форм поведінки. Іноді традиційний авторитет заважає зростанню й
нововведенням. Проте у деяких випадках традиції можуть бути основою для
розвитку корпоративної культури й створення «особи» фірми;

3)

авторитет ролі або пол
оження



визначається положенням особи
або роллю, яку вона відіграє, іноді всупереч особистим якостям власника. Це
тип влади, яким люди наділені завдяки своєму титулу або положенню.
Авторитет ролі не «нижче» інших типів авторитету, тому що зазвичай людей

106

п
ідвищують за їх достоїнства, і новий статус дозволяє їм краще розкрити їхні
ділові якості;

4)

юридичний авторитет



найбільш формальний тип авторитету,
оскільки заснований на взаємно прийнятних рамках правил;

5)


авторитет кваліфікації



будується на особливому
умінні, досвіді
або знаннях власника.

Ці типи авторитету є найбільш загальними та найбільш поширеними.
Вони характерні для управлінців, які більш чи менш успішно справляються зі
своїми керівними обов’язками, забезпечуючи достатній рівень ефективності
робот
и свого колективу. Але інколи посада керівника не відповідає
здібностям особистості, яка, рухаючись вгору по кар’єрних сходах, змінює
роботу фахівця на працю управлінця. Змінивши рід діяльності, багато хто з
таких людей за типом свого мислення залишаються
фахівцями.

Не маючи можливості придбати справжній авторитет керівника, вони,
щоб утриматися на керівних постах і приховати свою управлінську
некомпетентність, змушені вдаватися до методів завоювання
хибних
авторитетів
.

Згідно І.А.

Бородіну, до таких авто
ритетів, насамперед, належать:

-

авторитет «панібратства
» (у колективі декларується рівноправність і
демократичність спілкування, за яких кожен співробітник підрозділу має
вільний доступ до кабінету керівника в будь
-
який час і по будь
-
якого
питання). Таки
й тип авторитету часто формується у фахівців, які перейшли
на першу менеджерську посаду в своєму ж колективі;

-

авторитет «адвоката»

(керівник замовчує помилки і промахи в роботі
своїх підлеглих перед вищестоящими інстанціями, з усім розбираючись сам.
У н
ього формується досьє на кожного співробітника, а в підрозділі
створюється атмосфера кругової поруки);

-

авторитет «батога»

(кожен промах або помилка жорстоко карається).
Такий авторитет суттєво позначається на творчому потенціалі команди,
порушує психолог
ічний клімат;


107

-

авторитет «пряника»

(будь
-
яке сумлінне виконання функціональних
обов'язків заохочується непропорційно витраченим зусиллям). Такий
авторитет знижує виконавську дисципліну;

-

авторитет «експерта»

(керівник продовжує відчувати себе фахівцем)
.
Спроби менеджера залишатися експертом у всіх питаннях, що вирішуються
його командою, як правило, порушують ритм роботи команди і знижують
відповідальність фахівців за якість виконуваної ними роботи. У кінцевому
підсумку надійність команди знижується.

Вс
і перераховані авторитети в кінцевому підсумку призводять до
збурень в управлінських інформаційних потоках, а отже, і до зниження
корпоративної ефективності та безпеки.

Авторитет

варто розглядати як фактор
, що полегшує управління,
підвищує його

ефективніст
ь.


7.
3
Класифікація типів лідерства


Одним із найважливіших питань лідерства є проблема
стилю
лідерства. Відразу ж потрібно обмовитися, що в традиції соціальної
психології досліджується питання саме про стиль лідерства, а не керівництва.
Але у зв'язку з з
азначеною неоднозначністю вживання термінів дуже часто
проблему позначають як стиль керівництва. Строго говорячи, це не те саме,
особливо якщо взяти до уваги різний набір функцій лідера й керівника.

Основним експериментом з проблеми стилю лідерства є експ
еримент,
виконаний під керівництвом Левіна, Липпита й Уайта. Експеримент
проводився на групі дітей


підлітків (хлопчики 11

12 років), що під
керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є
-
маше. Керівники трьох груп
(зазначимо, що йдеться про дорослих керівник
ів, а не про лідерів, які
стихійно висунулися з самих дітей) демонстрували різний стиль керівництва,
і експериментатори порівнювали потім ефективність діяльності трьох груп.
Стилі керівництва, продемонстровані дорослими, одержали позначення, з

108

цього часу м
іцно укорінені в соціа
льно
-
психологічній літературі:

авторитарний
,
демократичний
» і «
попустильний
» (іноді перекладається
як «
анархічний
», що зовсім неточно, хоча і «
попустильний


досить вільний
переклад терміна, запропонованого Левіном). Слід зазначити,

що це свого
роду метафори, і наївно було б вважати, що в суто психологічних
експериментах відшукувалися риси авторитаризму або демократизму в тому
їхньому значенні, які вони мають у політичному житті.

Ніякого політичного значення жоден із виявлених стилів

керівництва,
природно, не мав. Однак термінологія вносить ряд труднощів у дослідження,
саме в силу можливих політичних конотацій і асоціацій. Потрібно дуже
точно позначати щоразу, що розуміється у соціальній психології, коли
йдеться про

авторитарний
,
д
емократичний
» і «
попустильний

стилі
лідерства. Слід мати на увазі, що психологічний рисунок позначених стилів
зберігає відому стабільність. Тому насамперед потрібно усвідомити, що
позначає кожен з виділених Левіном стилів лідерства.

1.
Авторитарний (авток
ратичний) стиль


з формального боку
характеризується орієнтацією на д
ілові, короткі розпорядження, заборони без
полегкості, із погрозою
;

чітк
ою

мов
ою

і непривітни
м

тон
ом

в спілкуванні з
підлеглими. У такого керівника похвала й осудження є суб'єктивними, е
моції
не враховуються. Показ рекомендованих прийомів не є не систематичним, а,
скоріш, винятковим. Структурно позиція лідера знаходиться поза групою.

Із змістовного боку цей стиль спрямований на те, що с
прави в групі
плануються заздалегідь (у всьому їхньом
у обсязі); визначаються лише
безпосередні цілі, далекі ж залишаються невідомими. Голос керівника при
прийнятті рішень


вирішальний.
Авторитарний лідер володіє достатньою
владою, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і нав'язує її.

Існування цього типу ке
рівництва базується на наступних
припущеннях щодо людської природи: 1) люди спочатку не люблять
працювати і при будь
-
якій можливості уникають роботи, 2) у людей немає
честолюбства, вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи

109

перевагу тому,
щоб ними керували;
3) більше за все люди хочуть
захищеності; 4) щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати
примус, контроль і загрозу покарання.

Автократ як можна більше централізує повноваження, структурує
роботу підлеглих і майже не дає їм с
вободи в прийнятті рішень. Автократ,
щоб забезпечити виконання роботи, може чинити психологічний тиск,
погрози. Коли автократ уникає негативного примушення, а замість цього
використовує винагороду, його називають прихильним автократом.
Прихильний автократ
виявляє активну турботу про настрій і благополуччя
підлеглих.

2.

Демократичний стиль
характеризується наступними
особливостями: і
нструкції даються у формі пропозицій; ділове спілкування
здійснюється не сухою мовою, а товариським тоном; похвала й осудження
супроводжу
ю
ться порадами, розпорядження і заборони


дискусіями.
Структурно позиція лідера знаходиться усередині групи.

Із змістовного боку цей стиль спрямований на те, що
за реалізацію
пропозицій відповідають усі співробітники;

майже всі заходи плануються

не
заздалегідь, а безпосередньо в групі. При цьому у
сі розділи роботи не тільки
пропонуються, але й обговорюються.

Існування цього типу керівництва базується на наступних
припущеннях щодо людської природи: 1) праця


процес природний і, якщо
умови сприятл
иві, люди прагнуть приймати на себе відповідальність, 2) якщо
люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати
самоврядування і самоконтроль; 3) залучення є функцією винагороди,
зв'язаного з досягненням мети; 4) здатність до творчого ріше
ння проблем
зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини
використовується лише частково.

Завдяки

цим припущенням

демократичний керівник

віддає перевагу
таким

механізми

впливу
,
які

ґрунтуються

на потребах

високого

рівня
:

110

автономії і

сам
овираження.

Справжній демократичний

керівник

уникає

нав'язувати

свою

волю

підлеглим.

Демократичний

лідер намагається

зробити обов'язки

підлеглих більш

привабливими
,
сприяє

тому
,
щоб

вони

розуміли
,
що

їм

доведеться
вирішувати більшу

частину

проблем
,
не шука
ючи

схвалення або допомоги
.
Він
сприяє

створенню атмосфери

відкритості

і

довіри
,
щоб

підлеглі, не

соромлячись
,
могли

звернутися

до керівника

за

допомогою.

3.
Попустильний стиль
відрізняється тим, що тон спілкування такого
лідера з підлеглими є конвенціонал
ьним (угодовським). Такий керівник не
допускає ніякого співробітництва, визнає за краще не хвалити і не
осуджувати дії підлеглих. Структурно позиція лідера знаходиться десь
непомітно осторонь від групи.

Лідер не дає вказівок і справи у групі йдуть самі соб
ою. Розділи роботи
складаються з окремих інтересів або виходять від нового лідера.
Підлеглим
дається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і контролі за своєю
власною роботою.

У цьому знаменитому дослідженні було виявлено, що авторитарне
керівництво

домагалося виконання
більшого обсягу роботи
, ніж
демократичне. Однак на іншій чаші ваг були
низька мотивація
,
менша
оригінальність
,
менша дружелюбність

в групах,
відсутність групового
мислення
,
велика агресивність
, демонстрована як до керівника, так і до
інших
членів групи, велика придушена
тривога
і водночас


більш
залежна і
покірна поведінка
. У порівнянні з демократичним керівництвом, при
ліберальному керівництві обсяг роботи зменшується, якість роботи
знижується, з'являється більше гри, і в опитуваннях

перевага віддається
демократичному керівнику.

Природно, ні ця схема, ні яка
-
небудь інша не може охопити всі
сторони і всі прояви стилю лідерства. Можна йти за шляхом ще більшого
ускладнення схеми, наприклад, ввести три підстави для розподілу:
наприклад, з
міст діяльності лідера, стиль у вузькому змісті слова (методи),

111

характер діяльності. Цей останній параметр вводиться на підставі тієї ідеї, що
в групі існують кілька лідерів, кожен з яких має свою власну сферу
діяльності.


У схемі Б.Д.

Паригіна розрізняють
ся:


За змістом діяльності:

Лідер


натхненник

Лідер


виконавець

За стилем (методах):

Авторитарний лідер

Демократичний лідер

За характером діяльності:

Універсальний лідер

Ситуативний лідер


Якщо при класифікації врахувати тепер усі ці розподіли і побу
дувати
можливі комбінації запропонованих основ, то отримаємо вісім різних типів
лідерів. Ця схема дає більш детальний опис, однак усіх сторін діяльності
лідера не охоплює і вона. Тому у практиці експериментальних досліджень
висувається ще багато різних схе
м, і кожна має визначений евристичний
зміст.

У роботах Л.І.

Уманського, наприклад, названі такі типи лідерів:
лідер
-
організатор, лідер
-
ініціатор, лідер
-
ерудит, лідер
-
генератор емоційного
настрою, лідер емоційного притягання, лідер
-
умілець. Багато з цих
ха
рактеристик можуть бути з успіхом віднесені і до керівника.

Найбільшим спрощенням проблеми лідерства і керівництва є взагалі
ідея про необхідність обов'язкового збігу за всіх обставин в одній людині і
лідера й керівника. На цю ідею працює

пропоноване інод
і розподіл на

офіційних
» і «
неофіційних
» лідерів, коли під «
офіційним


лідером
розуміється саме керівник. На жаль, така ідея має деяке поширення, і часом
проводяться дослідження, які мають метою виявити, чи збігаються в даній
групі лідер і керівник (а
бо в

пропонованій термінології «
неофіційний
» і

112


офіційний


лідер). При вияв
ленні невідповідності робиться «
рекомендація




замінити керівника і приз
начити ним ту людину, яка «
вийшла


лідером.
Здійснення подібних рекомендацій найчастіше приводить до дезорганіза
ції
діяльності групи, оскільки лідер виявляється зовсім негідним для виконання
функцій керівника. З погляду встановлених розходжень між цими двома
позиціями це зовсім природно, але, на жаль, встановлене в теорії положення
не завжди працює на рівні експерим
ентальної практики, особливо у
прикладних дослідженнях.

У реальній життєдіяльності малих груп, звичайно, поряд із керівником
можуть існувати різні лідери, які висуваються з членів групи в якихось
певних проявах: чи то як центри емоційного притягання, чи то

ще як
.
Зокрема, виникає специфічний «
поділ праці


між лідером і керівником у
наукових колективах. Зовсім ще не вивченою є проблема діяльності
керівника на різних рівнях розвитку групи, зміни його функцій в умовах
вищого рівня такого розвитку. Таким чином,

незважаючи на широке подання
проблеми лідерства у соціальній психології, у ній зберігається багато питань,
які тільки ще підлягають вирішенню. Особливо важливо це для прикладних
досліджень.


7.
4 Роль та завдання лідера та керівника в екстремальних
стосунк
ах


Важко переоцінити роль лідера та керівника в забезпеченні
психологічного благополуччя співробітників. Дослідження довели, що
с
півробітники
,
які відчувають

значний

стрес
,
але

відчували

при цьому
підтримку начальника
,
у

два

рази

менше

хворіли протягом

ро
ку
,
ніж

ті
,
хто

такої підтримки не

відчував. Серед

тих працівників
,
у кого відсутня

психологічна
стійкість до стресу
,
більшому ризику

піддається той
,
хто

відчуває
,
що

начальник не на

його

боці
,
і

замість

нього

звертається

за


113

підтримкою

до сім'ї
. Тому дуже
важливо з боку лідера та керівника постійно
тримати на увазі необхідність підтримки своїх підлеглих

Зменшення ймовірності виникнення стресу при управлінні, націленому
на високу продуктивність праці, передбачає наступні заходи:

1. Необхідно проводити оцін
ку здібностей, потреб і схильностей
підлеглих і вибір відповідного об'єму і типу роботи для них
.

Коли вони
доб'ються успіху при виконанні завдань, можна збільшити навантаження,
якщо вони того бажають
.

У придатних випадках можна делегувати
повноваження і ві
дповідальність.

2. Слід дозволяти підлеглим відмовлятися від виконання будь
-
якого
завдання, коли у них є для цього достатні підстави
.

Якщо необхідно виконати
це завдання, потрібно пояснити його важливість і встановити пріоритети.

3. Слід чітко описати ко
нкретні повноваження, відповідальність і
очікувані результати, використовувати двосторонню комунікацію та
інформування підлеглих

4
.
Потрібно

використовувати стиль

лідерства
,
відповідний

вимогам

даної

ситуації.

5
.
Необхідно

забезпечити

належну винагороду

з
а

ефективну

роботу
.

6
.
Слід

бути

наставником по

відношенню

до підлеглих
,
розвивати їх

здібності і

обговорювати з

ними

складні

питання
.

Виконання цих правил забезпечить ефективну роботу підприємства і
всіх його працівників, знизить вплив екстремальних факто
рів як в процесі
труда, так і в процесі спілкування.


Запитання та завдання для самоконтролю


1. Дайте визначення поняттю лідера.

2. Охарактеризуйте підходи, які намагаються визначити фактори
лідерства.

3. Що таке авторитет? Які типи авторитету Ви знаєте?


114

4. Чому з’являються хибні авторитети? Опишіть їх.

5. Дайте характеристику авторитарного, демократичного та
попустильного стилів лідерства. Зверніть увагу на переваги та недоліки
кожного з них.

6. В чому полягає різниця між лідерством та керівництвом?

7. Як

можна забезпечити з боку керівника
психологічне благополуччя
співробітників?




РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА


1.

Андреева Г.М. Социальная психология (любое издание).

2. Белков И.Г. Личность р
уководителя и стили руководства / И.Г.Белков.



М.:

Просвещение,
1992
.



210 с.

3.. Басовский Л.Е. Менеджмент:
Учебное пособие / Л.Е.Басовский.



М.:ИНФРА
-
М, 2000.


216 с.

4. Криче
вский Р.А. Психология лидерства / Р.А.Кричевский.



М.:

Статут,
200
7
.



542

с.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с а
нгл.

/
М.Мескон и др.



М.: Дело, 1997.


704 с.



115

8
ПСИХОЛОГІЯ КОНФЛІКТУ


8.
1 Поняття конфлікту


Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з
агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною тощо. У результаті,
існує думка, що конф
лікт


явище завжди небажане, що його необхідно, по
можливості, уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він
виникає. Раніше такої думки додержувалися і науковці:
у ранніх працях, як
правило, підкреслюється важливість гармонійного функціонуванн
я
системи
.
На думку їхніх авторів, якщо знайти правильну формулу,
система

буде діяти
як добре змащений механізм. Конфлікти, що виникали усередині
якийсь
організації, розглядалися як надто негативні явища. Сьогоднішні теоретики
управління визнають, що повна

відсутність конфлікту усередині організації


умова не тільки неможлива, але і небажана.
Більше

того
,
хоча організації

і
потрібна

гармонійна

інтеграція всіх

видів

діяльності
,
вона не

може

залишатися

статичною

і задоволеною

існуючим

становищем.

Навпаки
,
ке
рівництво має

проявляти

активність
,
планувати

нововведення і

належним

чином

реагувати

на

зміну зовнішнього середовища.

Конфлікти вивчаються багатьма науковими дисциплінами. Тому існує
певна невизначеність у спробах інтерпретації цього поняття. Наприклад, в

теорії управління сформулювали наступне визначення:
конфлікт



це
відсутність

згоди

між

двома

або

більше сторонами
,
які

можуть

бути

конкретними

особами

або

групами
.

Звісно, це визначення носить досить
загальний характер і тому воно може бути застосовано д
о багатьох явищ,
навіть до тих, які на рівні буденної свідомості зовсім не сприймаються як
конфліктні.

В рамках психології конфлікту його можна визначити як
біполярне

явище

(протистояння

двох

начал)
, яке
виявляє себе

в активності

сторін
,
спрямованої

на по
долання суперечностей
,
причому сторони


116

представлені

активним
и

суб'єктами
(Н.В.

Гришина). В цьому визначенні
підкреслюється, по
-
перше, активний характер сторін конфлікту, і по
-
друге,
те, що відсутність згоди носить характер протистояння.

Основні положення
щодо феномену конфлікту, прийняті майже всіма
дослідниками, полягають в наступному:

1
.
Конфлікт


це поширена

риса

соціальних

систем
,
він неминучий

і
невідворотний
,
а тому

повинен

розглядатися як природний

фрагмент

людського життя
.
Конфлікт

має бути прийн
ятий як

одна

з

форм

нормальної

людської

взаємодії.

Хоча

конфлікт
,
можливо
,
і не

найкраща

форма

людської
взаємодії
,
потрібно

перестати

сприймати

його

як

якусь

патологію або

аномалію.

Конфлікт


це

нормально
.

2
.
Конфлікт не

завжди

і не

обов'язково

призводить

до руйнувань.

Навпаки
,
це

один

з головних

процесів
, які сприяє
збереженню

цілого
.
За
певних умов

навіть відкриті

конфлікти

можуть

сприяти

збереженню
життєздатності

і стійкості

соціального

цілого
.
Конфлікт не

слід

сприймати

як
однозначно

деструктивне

явище

і

так

само

однозначно

оцінювати.

Сучасне
розуміння

конфліктів

припускає
,
що

конфлікт


це не

обов'язково погано
.

3. Конфлікт містить в собі потенційні позитивні можливості. Загальна
ідея позитивного ефекту конфліктів зводиться до наступного: продуктивніст
ь
конфронтації виникає з того факту, що конфлікт веде до зміни, зміна веде до
адаптації, адаптація веде до виживання. Цінність конфліктів у тому, що вони
запобігають окостенінню системи, відкривають дорогу інноваціям. Конфлікт


це стимул до змін, це викли
к, що вимагає творчої реакції. У конфлікті
потенційно закладено потужний конструктивний початок, а значить
конфлікт


це може бути добре
.

4. Конфлікт може бути керованим, причому керованим таким чином,
що його негативні, деструктивні наслідки можуть бути
мінімізовані або
знищені, а конструктивні можливості посилені. Це означає, що
конфлікт


це те, з чим можна працювати.




117

8.
2 Види конфліктів


Традиційно, виходячи з
характеристики суб’єктів (сторін
) конфлікту
виділяють наступні типи конфліктів: внутрішньоо
собистісний,
міжособистісний, міжгруповий та конфлікт між особистістю та групою.

Внутрішньоособистісний конфлікт.

Особистісний конфлікт являє собою
протистояння двох начал в душі
людини,
яке
сприймається і емоційно переживається людиною як значуща
для не
ї психологічна проблема, яка потребує свого вирішення і викликає
внутрішню роботу, спрямовану на її подолання
.
Категорія

внутрішньоособистісних

конфліктів

об'єднує

психологічні

конфлікти
, які
складаються
в зіткненні різних

особистісних

утворень

(
мотивів,
ц
ілей
,
інтересів тощо
) і
представлені

у свідомості

індивіда

відповідними

переживаннями.

Внутрішньоособистісний конфлікт

може

приймати різні

форми
.
Одна

з
найпоширеніших

форм



рольовий

конфлікт
,
коли

до однієї людини

пред'являються

суперечливі

вимоги

з

прив
оду

того
,
яким

повинен

бути
результат

її діяльності.
Така ситуація виникає, якщо
, наприклад,
керівнику
виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку
нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягав би на
підвищенні якості прод
укції шляхом уповільнення виробничого процесу.
Одній людині даються суперечливі завдання і від неї вимагаються
взаємовиключні результати.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на
робочу перевантаження або недовантаження. Дослідження по
казують, що
такий конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою,
малою впевненістю в собі і організації, а також зі стресом.

Міжособистісний конфлікт.

Міжособистісні конфлікти


це ситуації протистояння, розбіжностей,
сутичок між людьми. Між
особистісний конфлікт може бути визначений як

118

ситуація протистояння учасників, як
а

сприймається і переживається ними
(або принаймні одним з них) як значуща психологічна проблема, яка потребує
свого вирішення і викликає активність сторін, спрямовану на подо
лання
виниклого протиріччя і вирішення ситуації в інтересах обох або однієї з
сторін.


Цей

тип

конфлікту
,
можливо
,
найпоширеніший. Міжособистісний

конфлікт може

виявлятися

як зіткнення

особистостей
.
Люди

з

різними

рисами

характеру
,
поглядами

і цінностями

і
ноді

просто

не в

змозі

ладнати
один

з одним
.
Як

правило
,
погляди

і

цілі

таких

людей розрізняються

в

корені.

В організаціях

він виявляється по
-
різному.
Найчастіше це

боротьба

керівників

за обмежені

ресурси
,
капітал

чи робочу

силу
,
час

використання

обладнанн
я або

схвалення

проекту
.
Аналогічним
,
тільки

більш

тонким

і

тривалим
,
може бути

конфлікт

між

двома

кандидатами

на

підвищення при

наявності

однієї вакансії.

Міжгруповий конфлікт.

Міжгруповою

прийнято

називати

взаємодію
як

між

власне

групами

людей
,
так

і

між

окремими

представниками цих

груп
,
а

також

будь
-
які
ситуації
,
в

яких

учасники спілкування

взаємодіють у

міжгруповому

вимірі
,
сприймаючи

один

одного

і

себе

як

членів

різних

груп
.

Навіть у найкращих організаціях між групами можуть виникати
конфлікти. Наприкл
ад, неформальні організації, які вважають, що керівник
відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і
спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності.

З практичної точки зо
ру проблема регулювання мі
жгрупових
конфліктів формулюєть
ся як завдання зміни стереотипів. Відомий
соціальний психолог Г.М.

Андрєєва визначає цю проблему як заміну
деструктивних, ворожих, негативних стереотипів такими, які не
актуалізували б міжгрупову агресію і конфлікт і не перешкоджали б
встановленню взаємин
і використанню компромісних стратегій при
прийнятті рішень.


119

Конфлікт між особистістю і групою
.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця
особистість займе позицію, відмінну від позиції групи.

Як правило, щоб задовольнити свої соціал
ьні потреби, люди прагнуть
бути прийнятим групою. Однак, якщо очікування групи знаходяться в
суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.
Наприклад, хтось захоче заробити побільше, чи то роблячи понаднормову
роботу, чи то перев
иконуючи норми, а група розглядає таку «надмірну»
старанність як негативну поведінку.
Аналогічний конфлікт може виникнути,
коли керівник змушений робити дисциплінарні заходи, які можуть виявитися
непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати удар

у відповідь


змінити ставлення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

Якщо розглядати конфлікти з боку
впливу на подальшу діяльність

суб’єктів, можна виділити:

-

функціональні конфлікти
, які призводять до підвищення ефективності
діяльност
і учасників;

-

дисфункціональні конфлікти
, які знижують особисту задоволеність,
групове співробітництво та ефективність діяльності.

Роль конфлікту
,
в основному
,
залежить

від

того
,
наскільки

ефективно
їм

керують.

Щоб

управляти

конфліктом
,
необхідно

розуміти

причини

виникнення

конфліктної

ситуації.


8.
3 Причини конфлікту



Причини

виникнення

конфліктів
умовно

можна

розділити

на
:

-

п
ричини
,
породжені

трудовим

процесом
;

-

причини, викликані

психологічними

особливостями

людської

особистості.




120

П
ричини
,
породжені

трудовим

процесом
.

У всіх конфліктів є декілька причин. Якщо розглядати конфлікт з
структурного боку, основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів,
які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях,
відмінності в уявленнях і цінно
стях, відмінності в манері поведінки, в рівні
освіти, а також погані комунікації.

РОЗПОДІЛ РЕСУРСІВ. Навіть у найбільших організаціях ресурси
завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали,
людські ресурси і фінанси між різними групами
, щоб найбільш ефективним
чином досягти цілей організації. Виділити більшу частку ресурсів якомусь
одному керівнику, підлеглому або групі означає, що інші одержать меншу
частку від загальної кількості.

Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуч
е веде до
різних видів конфлікту.

ВЗАЄМОЗАЛЕЖНІСТЬ ЗАВДАНЬ. Можливість конфлікту існує
скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні завдання від іншої
людини або групи.
Оскільки всі організації є системами, що складаються з
взаємозалежних елемент
ів, при неадекватній роботі одного підрозділу або
людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

В організаціях, де основою організаційної схеми є відділи, керівники
взаємозалежних підрозділів підкоряються одному загальному начальству
більш

високого рівня, тим самим зменшуючи можливість конфлікту.

ВІДМІННОСТІ У МЕТ
І
. Можливість конфлікту збільшується, якщо
організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це
відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюют
ь свої цілі і
можуть приділяти більш уваги їх досягненню, ніж цілям всієї організації.

ВІДМІННОСТІ В УЯВЛЕННЯХ і ЦІННОСТЯХ. Відмінності в
цінностях


дуже поширена причина конфлікту. Наприклад, високоосвічений
персонал певного відділу цінує свободу і неза
лежність. Якщо ж їхній

121

начальник вважає за необхідне пильно стежити за роботою своїх підлеглих,
розходження в цінностях, імовірно, викличуть конфлікт.

ВІДМІННОСТІ В МАНЕРІ ПОВЕДІНКИ І ЖИТТЄВОМУ ДОСВІДІ.
Ці відмінності також можуть збільшити можливість вини
кнення конфлікту.
Дослідження показують, що люди авторитарні, догматичні, байдужі до
такого поняття як самоповага, швидше вступають в конфлікт. Інші
дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті,
стажі, віці і соціальних харак
теристиках зменшують ступінь взаєморозуміння
і співпраці між представниками різних груп.

НЕЗАДОВІЛЬНІ КОМУНІКАЦІЇ. Погана передача інформації є як
причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор
конфлікту, заважаючи окремим працівникам
або групі зрозуміти ситуацію
або точку зору інших. В організаціях ці проблеми можуть виникати або
посилюватися через нездатність керівників розробити і довести до відома
підлеглих точний опис посадових обов'язків.

Причини, викликані

психологічними

особливо
стями

людської

особистості.

Бувають ситуативно і перманентно конфліктні особистості. Перших
змушує до конфлікту ситуація, що склалася. У других конфліктність


риса
характеру, що виявляється постійно. До таких конфліктних особистостей
найбільш часто
віднос
я
ться люди із завищеною або заниженою самооцінкою.
В
они

або протесту
ють

проти норм поведінки, що склалися в колективі, або
маску
ють

свою незгоду, створю
ють

видимість задоволення навчанням,
роботою, колективом. Очевидно, що в другому випадку виявити і
нейтр
алізувати конфліктну особистість важче. А такого члена колективу
необхідно виявити і ставитися до нього особливо уважно, не даючи приводу
для інтриг.

Конфліктна людина зазвичай запальна і вперта. Вона примхлива і не
думає про наслідки власних вчинків. Вва
жає, що оточуючі мають масу

122

недоліків, але вміло їх приховують і виходять сухими з води.
Вона ч
асто
переносить власні недоліки на інших.


8.
4 Вирішення конфліктів


Розглянемо спочатку організаційні способи вирішення конфліктів, які
орієнтовані не на психол
огічні особливості їх учасників, а на структуру
конфлікту. Найбільшою мірою їх можна застосувати на рівні конфліктів у
виробничих відносинах. Їх мета


зробити конфлікти в групі
функціональними.

Чотири структурні методи вирішення конфлікту



це роз'ясненн
я
вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів,
встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання
системи винагород.

Роз'яснення вимог до роботи
.
Один з кращих методів управління, що
запобігають дисфункціональ
них конфліктів,



роз'яснення того, які
результати очікуються від кожного співробітника. Тут повинні бути згадані
такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто
надає і хто одержує різноманітну інформацію, яка існує система повнова
жень
і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила.
Причому, керівник усвідомлює всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його
підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них у кожній ситуації.

Координаційні і інтеграційні механ
ізми
. Ще один метод управління
конфліктною ситуацією


це застосування координаційного механізму. Один
з найпоширеніших механізмів


ланцюг команд. Встановлення ієрархії
повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та
інформаційні потоки всере
дині організації. Принцип єдиноначальності
полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо
підлеглий прекрасно знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися.


123

Загальорганізаційні комплексні цілі
. Встановлення
загальноорганізаційних ком
плексних цілей


ще один структурний метод
управління конфліктною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей вимагає
спільних зусиль двох або більш співробітників, груп або відділів. Ідея, яка
закладена в ці вищі цілі
-

направити зусилля всіх учасників на д
осягнення
загальної мети.

Структура системи винагород
.
Винагороди можна використовувати
як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку
людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій
внесок у досягнення загал
ьноорганізаційних комплексних цілей,
допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення
проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією,
визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система
винагород не за
охочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.

В психології існує виділення
п’ятьох основних стратегій, або
міжособистісних стилів вирішення конфліктів
:
суперництво
;
компроміс
;
співробітництво;

уникнення
;
пристосування
.

Суперництво (примус, бор
отьба).
Той, хто вибирає цю стратегію
поведінки, насамперед, виходить з оцінки особистих інтересів у конфлікті як
високих, а інтересів свого суперника


як низьких.
Він

намагається в першу
чергу задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших.

Це може

бути ефективним стилем в тому випадку, коли ви володієте
певною владою; ви знаєте, що ваше рішення або підхід до проблеми
правильні, і ви маєте можливість наполягати на них.

Цей стиль можна використовувати, коли:

-

результат дуже важливий, і ви робите ве
лику ставку на своє рішення
виниклої проблеми;

-

ви маєте достатній авторитет для прийняття рішення, і
представляється очевидним, що запропоноване вами рішення


найкраще;


124

-

рішення необхідно прийняти швидко і ви маєте достатньо влади для
цього;

-

ви від
чуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати;

-

ви перебуваєте в критичній ситуації, яка вимагає миттєвого
реагування;

-

ви не можете дати зрозуміти групі людей, що знаходитеся в безвиході,
тоді як хтось повинен повести їх за собою;

-

ви повинні прийняти нестандартне рішення, але зараз вам необхідно
діяти і у вас достатньо повноважень для цього кроку.

Якщо

вашою основною метою

є визнання

і

хороші

відносини

з усіма
,
цей

стиль

використовувати не

слід
.

Співробітництво.
Співпраця є дружнім,

мудрим підходом до
вирішення задачі задоволення інтересів обох сторін. Проте це потребує
певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це час, повинні вміти
пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати один одного, і
потім виробити альтерн
ативні варіанти і вирішення проблеми. Відсутність
одного з названих вище елементів робить цей підхід неефективним.

Цей стиль можна використовувати, коли:

-

вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін і ніхто не хоче
повністю від нього усунутися;

-

у

вас тісні, тривалі і взаємозалежні відносини з іншою стороною;

-

у вас є час попрацювати над виниклою проблемою;

-

ви й інша людина обізнані про проблему і бажання обох сторін відомі;

-

ви обидва здатні викласти суть своїх інтересів і вислухати один
од
ного;

-

обидві сторони мають однакову владу та не помічають різницю в
положенні для того, щоб на рівних "шукати вирішення проблеми.

Найбільш

важкий

стиль
,
але

він дозволяє

виробити

рішення, які
задовольняють обидві

сторони

у найбільш

важливих і

складних

конфліктних

ситуаціях
.


125

Компроміс.
Інакше

такий

стиль

поведінки можна

назвати

стратегією

взаємної

поступки.

І

компроміс не можна

розглядати

як

спосіб вирішення
конфлікту
.
Скоріше це

може

бути

етапом

на шляху

пошуку

прийнятного
рішення

проблеми.

Цей

стиль

мо
жна

використовувати
,
коли
:

-

обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні
інтереси;

-

ви хочете прийти до вирішення швидко, так як у вас немає часу, або
це найбільш економічний шлях;

-

вас може влаштувати тимчасове рішення;

-

ви можете ско
ристатися короткочасною вигодою;

-

інші підходи виявилися неефективними;

-

задоволення вашого бажання має для вас не дуже велике значення, і
ви можете змінити поставлену мету;

-

компроміс дозволить зберегти стосунки, і ви віддаєте перевагу
отримати хоч щ
ось, ніж все втратити.

Стратегія компромісу не псує відносини. Більш того, вона сприяє їх
позитивному розвитку.

Ухилення.
Дана стратегія відрізняється прагненням піти від конфлікту.
Ви можете використовувати цей стиль, коли проблема не дуже важлива для
вас
, коли не хочете витрачати сили на її рішення або коли відчуваєте, що
перебуваєте в безнадійному становищі. Також, коли ви відчуваєте себе
неправим і передчуваєте правоту іншої людини.

Стиль ухилення може бути придатним, коли ви змушені спілкуватися зі
ск
ладною людиною і коли немає серйозних підстав продовжувати контакти з
ним, коли можна дозволити собі відстрочку у прийнятті рішення.

Міжособистісні

відносини при

виборі

стратегії

ухилення

не піддаються

серйозним

змінам
.


126

Пристосування
.
Спрямованість

на осо
бисті

інтереси тут

низька
,
а

оцінка

інтересів

суперника



висока
.
Інакше

кажучи
,
людина

жертвує

особистими

інтересами

на користь інтересів

суперника
.

Цей

стиль

можна

використовувати
,
коли
:

-

вас не особливо хвилює те, що трапилося;

-

ви хочете зберегти ми
р і добрі стосунки з іншими людьми;

-

важливіше зберегти відносини, ніж відстоювати власні інтереси;

-

ви розумієте, що підсумок набагато важливіше для іншого, чим для
вас;

-

у вас мало влади чи мало шансів перемогти;

-

ви вважаєте, що інша людина може

отримати з цієї ситуації корисний
урок, якщо ви поступитеся його бажанням.

Поступаючись, погоджуючись або жертвуючи своїми інтересами на
користь іншої людини, можна пом'якшити конфліктну ситуацію і відновити
гармонію. Але важливо мати на увазі, що поступк
а виправдана в тих
випадках, коли умови для вирішення конфлікту ще не дозріли. І в цьому
випадку вона є важливим етапом на шляху конструктивного розв'язання
конфлікту.

Найбільш вірогідним є використання компромісу, тому що кроки
назустріч, що робить хоча б

одна зі сторін, дозволяють досягти асиметричної
(одна сторона поступається більше, інша


менше) чи симетричної (сторони
роблять приблизно рівні взаємні поступки) згоди. Вивчення вирішення
конфліктів між керівником і підлеглим показало, що третина цих кон
фліктів
закінчується компромісом, дві третини
-

поступкою (переважно підлеглого) і
лише 1
-
2% конфліктів завершуються шляхом співробітництва. У конфліктах
між керівником і підлеглим у 60% ситуацій начальник правий у претензіях до
підлеглого (через недогляд
у роботі, несумлінне виконання обов'язків,
неретельність). Тому більшість керівників послідовно використовує в
конфлікті стратегію суперництва, домагаючись від підлеглого бажаної
поведінки.


127

Незалежно від того, який стиль вирішення конфлікту вибраний, можна

рекомендувати деякі правила індивідуальної роботи з конфліктною
ситуацією.

1. Працюйте з конфліктами в момент їх виникнення. Не чекайте, поки
вони стануть надто поляризованими.

2. Якщо ви уникаєте конфлікту тому, що вважаєте себе безсилим або
побоюєтеся
його, позбудьтеся від цього, тренуючись у роботі з конфліктами.

3. Використовуйте своє знання для того, щоб визначити, в якій позиції
ви знаходитесь: на своєму боці, на стороні супротивника або в нейтральній
позиції.

4. Якщо ви загрузли у своїй власній п
озиції, то не зможете до кінця
висловити щирі почуття чи власні образу і гнів.

5. Якщо ви відчуваєте себе нейтральним, не використовуйте цю
позицію лише для того, щоб уникнути конфлікту або діяти поблажливо і
відсторонено. Використовуйте ваш нейтралітет д
ля того, щоб допомогти собі
і своєму противнику спостерігати за конфліктом з боку і давати корисні
рекомендації.

6.
Те, в чому звинувачує вас ваш противник, навіть у малому ступені,


це ваші власні подвійні сигнали, почуття і емоції, які ви маєте або мал
и. Не
забувайте про те, що ваш опонент


це також та частина вас самих, яка вас
чомусь турбує.

7.
Жодна зі сторін не переможе в конфлікті, поки обидві не зрозуміють
і не проллють світло на характер і природу іншій з сторін. Освіта


спільне
завдання: поки

не будуть освічені все, не буде просвічений ніхто.


Запитання та завдання для самоконтролю


1. Як можна визначити поняття конфлікту?

2. Доведіть, що конфлікт не треба сприймати лише
як негативне

явище.
Чим конфлікт може бути корисним?


128

3.
Виходячи з характ
еристики суб’єктів (сторін) конфлікту, опишіть
види конфліктів.

4. Що таке функціональний і дисфункціональний конфлікти?

5. Які п
ричини конфліктів
,
породжені

трудовим

процесом, ви знаєте?
Охарактеризуйте їх.

6. Назвіть
чотири структурні методи вирішення ко
нфлікту.

7.
Охарактеризуйте п’ять стратегій,
або міжособистісних стилів
вирішення конфліктів.


РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА


1. Андреева Г.М. Социальная психология (любое издание).

2. Гри
шина Н. В. Психология конфликта / Н.В.Гришина.



СПб.: Питер, 2008.


544

с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ.
/
М.Мескон и др.


М.: Дело, 1997.


704
с.

4.
Минделл А. Разрешение конфликтов
. Пер. с англ.

/ Арн
ольд

Минделл.



М.
:

1993.


5.
Скотт Д. Г
. Способы разрешения конфликтов. Пер. с англ
. / Д.Г.Скотт.



СПб.:
ВИС, 1994.


210 с.




129

Додаток


Поради з вирішення конфліктів

Співробітництво


це вирішення проблеми. Даний стиль
-

визнання
розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору,
щоб зрозуміти причини конфлікту і зна
йти курс дій, прийнятний для всіх
сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається домогтися своєї
мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення
конфліктної ситуації.

Співпраця вважається найбільш ефективною стратегією повед
інки в
конфлікті. Вона передбачає прагнення опонентів до конструктивного
обговорення проблеми, розгляд іншого боку не як противника, а як союзника
в пошуку рішення. Найбільш ефективним є в ситуаціях сильної
взаємозалежності опонентів; схильності обох ігнор
увати відмінності у владі;
важливості рішення для обох сторін; неупередженості учасників.


Методика вирішення конфлікту через рішення проблеми


1
.
Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень.

2.
Після того, як проблема визначена, визначте рішення,

які прийнятні для
обох сторін.

3. Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.

4.
Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін
інформацією.

5.
Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного,
в
иявляючи симпатію і вислуховуючи думки іншої сторони, а також зводячи
до мінімуму прояви гніву і погроз


Досягти власного вміння ефективно вирішувати конфлікти можна за
допомогою тренувань.

Вправи з вирішення конфлікту

1.
Попросіть свого родича чи друга
допомогти вам виконати цю вправу.

2.
Опишіть конкретний конфлікт, який у вас є з конкретним
противником.

3. Нехай ваш друг грає роль цього супротивника.


130

4. Активно відстоюйте свою позицію.

5.
Відзначте, коли ви відчуваєте незручність від своєї позиції,

і (або)
станьте нейтральними або прийміть сторону свого опонента.

6.
Поверніться в свою колишню роль і відзначте, чи відбулися зміни
або продовжуйте до тих пір, поки конфлікт не зникне або поки обидві
сторони не відчують, що вони перемогли.



131


Навчальне

видання







ПСИХОЛОГІЯ ЕКСТРЕМАЛЬНИХ СТОСУНКІВ



Навчальний посібник



Упорядник ДАШЕНКОВА Наталя Миколаївна








Відповідальний випусковий
В.
І.
Штанько



Редактор







План 20
11
, поз. ____

Пiдп. до друку



Формат 60

84 1/16.


Спосіб друку


ризографія.


Умов.друк.арк.


Облiк. вид. арк. .

Тираж
100

прим.

Зам. № Ціна договірна.


ХНУРЕ. Україна. 61166, Харків, просп. Леніна, 14


Від
друковано в навчально
-
науковому

в
идавничо
-
поліграфічному центрі ХНУРЕ

61166, Харків, просп. Леніна, 14



Приложенные файлы

  • pdf 11037948
    Размер файла: 965 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий